無故，漢語詞匯，拼音wú gù，釋義是無任何的原因和理由。特指沒有發生非常的變故。猶日新， 以下是為大家整理的關于無故解除勞動合同賠償6篇 , 供大家參考選擇。
無故解除勞動合同賠償6篇
無故解除勞動合同賠償篇1
用人單位無故單方面解除勞動合同賠償嗎？
小編希望 用人單位無故單方面解除勞動合同賠償嗎？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
我們畢業后，都會選擇到企業中進行上班，我們在企業中上班會遇到各種各樣的問題，其中，很多人都會遇到無故丟工作的問題。勞動者作為弱勢群體，在工作的過程中，遭受到不公正的待遇，應該如何處理。用人單位無故單方面解除勞動合同賠償嗎？這個是必須要進行賠償的，為了保護勞動者，用人單位需要雙倍支付賠償金。今天小編帶大家了解一下。
用人單位無故單方面解除勞動合同賠償嗎？這個是必須要進行賠償的，為了保護勞動者，用人單位需要雙倍支付賠償金。
一，用人單位無故單方面解除勞動合同賠償嗎？
根據勞動合同法的規定，用人單位單方面解除勞動合同相關的處罰如下：
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二，用人單位單方解除勞動合同的程序
用人單位單方依據《勞動合同法》第39條、第40條之規定解除勞動合同的，應當履行如下程序：
(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。
(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發現單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。
無故解除勞動合同賠償篇2
勞動法解除勞動合同賠償
勞動法解除勞動合同賠償解釋就在下面歡迎大家閱讀
解除勞動合同不同情形的經濟賠償
一、提前解除合同賠償金、提前解除合同補償、提前解除勞動合同賠償、提前解除勞動合同補償
1、在勞動合同期內(如果勞動者沒有過錯)公司單方面解除合同屬于違法解除勞動合同公司應支付2倍經濟補償金數額的賠償金
2、如果公司解除勞動合同沒有提前30天通知勞動者應再支付1個月工資的代通知金
3、勞動合同法第87條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
4、經濟補償金的計算是半年內按照半個月計算滿半年按照1個月計算
二、勞動法解除合同補償、新勞動法解除合同賠償、違法解除勞動合同補償
1、有下列情形之一的用人單位提前30以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的
2、第三種情況如果沒有協商就通知解除勞動合同屬于違法解除勞動合同應該支付相當于雙倍經濟補償金的賠償金
3、如果經過協商解除勞動合同則提前1個月通知或者支付1個月工資的代通知金同時需要再支付1個月工資的經濟補償金就可以解除勞動合同
4、公司違法解除合同可以要求相當于補償金2倍的賠償金
三、解除合同賠償金計算、解除合同補償金計算、解除勞動合同賠償金計算公式
(一)用人單位依法解除勞動合同
1.協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的按12年算)
2.因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資重病加50%,絕癥加100%)
3.不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的按12年算)
4.客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資
5.經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資
6.逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金
賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N
(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金違法解除合同
賠償金1=應得工資收入×25%
賠償金2=醫療費用×25%
(四)勞動者解除勞動合同
違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用
勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用
(五)連帶賠償責任
賠償金總額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失(用人單位承擔70%以上)
四、解除合同經濟補償金、解除合同支付補償問題、解除合同賠償損失
1、勞動合同法第47條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付
6個月以上不滿1年的按1年計算;不滿6個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償
2、工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資
3、經濟補償金支付時間：依據勞動合同法規定用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的在辦結工作交接時支付
無故解除勞動合同賠償篇3
勞動合同退休解除有沒有賠償？
根據勞動合同法規定，職工到達退休年齡，勞動合同自然終止，應該辦理退休，用人單位無需支付任何補償金的。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡男60歲，女50歲，女干部55歲、工齡年限連續工齡滿10年和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。
勞動合同退休解除有沒有賠償？
根據勞動合同法規定，職工到達退休年齡，勞動合同自然終止，應該辦理退休，用人單位無需支付任何補償金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者到法定退休年齡合同是否可終止
我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡男60歲，女50歲，女干部55歲、工齡年限連續工齡滿10年和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。
《勞動法》未對退休年齡作出規定。按照勞動和社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》勞社廳函[2001]125號的解釋，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。”
我國《勞動法》并沒有規定勞動者已達到法定退休年齡，勞動合同即終止。而勞動合同法只規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
在勞動者達到法定退休年齡但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，其勞動合同是否終止?
《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。該規定在目前的環境下適用是存在障礙的，根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，由于實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經70有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。
對此《勞動合同法實施條例》作了補充規定，規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位也可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。以往司法實踐中基本上均認為勞動合同應當終止，勞動者達到法定退休年齡即喪失了勞動者的主體資格。
《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，”按照《勞動合同法》的規定，勞動者已達到法定退休年齡并不必然導致勞動合同終止，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時勞動合同才終止。
綜合上面所說的，勞動合同一般到達了退休的年齡的時候就自然的終止了，勞動者也就可以領取退休之后的養老金，所以，在簽訂勞動合同的時候一定要好好的看清楚勞動期限，對于要退休的勞動者就要清楚自己什么時候可以退休，因而勞動合同什么時候解除。
無故解除勞動合同賠償篇4
勞動合同賠償解除及賠償金標準
解除勞動合同必讀
解除勞動合同，有兩種形式，一是單位向解除和某位員工的勞動合同，二是員工主動要求解除勞動合同。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
5、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見;如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。)
勞動法勞動合同賠償金標準
依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
勞動者違法解除合同的勞動合同賠償
根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位
解除勞動合同賠償金
賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。
新勞動合同法解釋：第四十七條【經濟補償的計算】
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解釋」本條是關于如何計算經濟補償的規定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準做了明確的規定。
一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。例如，勞動者甲自2008年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施：一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
二、計算標準
經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關于經濟補償的計算標準較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規定了計算經濟補償時，不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規定工作不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業每年招用許多季節工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資；如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資；如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。
三、計算基數
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對部分勞動者和用人單位不公。
四、計算封頂
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法做出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，本法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
無故解除勞動合同賠償篇5
勞動關系解除協議
甲方： 科技有限公司
乙方：
經甲、乙雙方友好協商就解除勞動合同事宜達成一次性一攬子一致意見：
一、甲乙雙方確認從 年 月 日起解除雙方于 年 月 日簽訂的勞動合同，雙方勞動關系終止。
二、甲方支付乙方工資截止到 年 月 日。其中因天津社保是本月申請下月生效，由此 月份乙方繳納的社保甲方需在工資中代扣代繳，乙方來北京返回路費 元需要補貼在 月份工資里。
三、甲方另向乙方一次性支付人民幣 元（￥ ），該款項已包括乙方依據勞動法律法規所能獲得的所有款項，包括但不限于五險基金、加班工資、經濟補償金和賠償金、代通知金、保密費、競業限制基金、個人權益等未列明的所有費用；
1、乙方領取該款項后，如存在任何未足額支付情況，乙方放棄該差額部分。
2、乙方領取該款項后，甲方已無任何需要向乙方支付款項的義務。乙方不得以甲方員工身份從事包括但不限于民事法律行為，不得毀損甲方的聲譽及利益，不得在任何時間任何地方向任何人透露本次解除勞動關系協議書中的任何款項金額，否則甲方任何時間均有權追償乙方給甲方造成的任何的損失。
3、乙方領取該款項后，乙方保證今后不再以任何理由向甲方主張跟勞動關系有關的任何款項，如若主張而給甲方造成損失的，乙方愿意賠償甲方的一切損失。
四、乙方在勞動關系存系期間以及解除勞動關系后24個月內，對在甲方工作期間所接觸到的業務、客戶等信息以及版權、技術等負有保密義務，如有泄露，甲方將保留采取法律行動的權利。
五、本協議以上內容為甲乙雙方的真實意思表示，雙方已經詳細審閱協議內容，并完全了解協議各條款的法律含義，雙方確認不存在重大誤解、顯失公平等情形。
六、本協議自簽字蓋章之日起生效，一式二份，雙方各存一份，各份具有同等效力。
（以下無正文）
甲方： 乙方（簽字）：
身份證號：
時間： 時 間：
無故解除勞動合同賠償篇6
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償 金。”要正確理解該條款，我們必須厘活什么是“用人單位違反本法規定”
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以 解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為 “協商解除”）
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合 同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 一一不符合條件
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的； 一一違反制度
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 一一失職舞弊
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系, 對完成本單位的工作任務
造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 一一多重勞動關系
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫
（六） 被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前 30日通知對方，或格外
多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 一一患病負傷
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作 的；一一不能勝任
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法 履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 情 況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10恕上員工的條件（概括為“裁員 解除”）
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意
見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一） 依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化， 致使勞
動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情 形（概括為“禁止解除”）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查， 或者
疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 一一危害作業
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失
（三） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 一一醫療期間
（四） 女職工在孕期、產期、哺乳期的； 生育期間
（五） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 一一工齡
條件
（六） 法律、行政法規規定的其他情形。 其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止 的。
觀點一：“違反本法規定”包括違反本法效力強制性規定以及程序強制性規 定，根據八十七條所表述的內容可知， 該兩倍賠償金屆丁懲罰性賠償性質， 因此 應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知， “違反本法規定”僅包括效力強
制性規定，而非程序強制性規定。因為違法程序強制性規定的法律后果多是存在 效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那么， 《勞動合同法》中關
丁解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止 性規定，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的 通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支 付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人 單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除； 勞動合同并不需 要承擔雙倍的賠償責任，原因在丁《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除 勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對丁可以單方解 除的情形并沒有窮盡，根據私法法理“法無明文規定即合法”可推知，除了上述 情形外單位是可以單方解除勞動合同的， 并且是不需要承擔雙倍賠償責任的。
觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞 動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第 四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的， 都屆丁違反本法規
定。該觀點的著力點主要在丁《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權 益，因為在勞動合同中勞動者處丁劣勢地位， 因此該觀點認為除了法律明文規定 的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的， 否則就要承 擔雙倍的賠償責任。
法律意見
在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相 當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議， 以減少糾紛的產生，節省時間和 物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話， 可以從觀點一 出發，推論單位單方解除勞動合同的行為并不屆丁法律強制性規定， 是法律上許
可的。同時還可以從四十一和四十二條出發， “勞動者不能勝任工作”界定比較
困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量； “生產經營發 生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生 產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。 而業務量大幅度 下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的 范疇。從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。
