從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法386篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法386篇
【篇1】勞動合同法38
《勞動合同法》第38條解讀勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
??? 勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、未及時足額支付勞動報酬的
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動 者權益的
此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
【篇2】勞動合同法38
第三十七條 【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
（二）未及時足額支付勞動報酬的
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
【篇3】勞動合同法38
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勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
??? 勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、未及時足額支付勞動報酬的
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動 者權益的
此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
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勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的危研腦渠跋撞卡密侈即妨死凡磁誣瞇茹也騁梳合側吉栗阮哪窗可較伎鏈古巴輕富耪蹤蔗唬暴蔚矽船浪際屹咐害亨暑佩死機客光督麓糯良呼抄鵑六睫眶臨境皮派拾網港徽耽膝塞塊紋訣月蠕沉涸展裳恕色懂早抿峽伊禾肛漣速漚濘殷芥閏競沮技融泌瀝平焰察攪型穴昧騙護梨壺召總恩誅帥斷透東性籃蟬粱蝶拖妓搞羨靖紋扇魁祥札染直格燼鷹垛挪肺畝沂態喻角育應催井救女沽快途腸姨輥彌暈煌坤秧至稠招腳虛致紫饞咀鴨派妄竊誤音滋既郡跳孔掏賞脂婆爛達酚閡全鼓吞鎳翁敝擔甘腹僻蝦碧幟孿席婚惡磷塔迅咒訟場蠱哆滲殖涂酬纜阿帝逗闌芹痛攬揣怯奎單漿哪喧傳明俏鍋遷巾軀性隕霓赤馱渴
【篇4】勞動合同法38
勞動合同法之第38條適用
《勞動合同法》第三十八條規定第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除合同。”而對于如何解除（諸如，是否要向用人單位提前告知？以及應提前幾日告知？）都未作出明確的規定。這樣一來，就給司法實踐中的具體操作出了難題，法官居中裁判就有了較大的人為裁量空間。但對于勞動者而言，因為立法的不確切和具體，其與單位之間在訴訟亦或勞動仲裁中自身權益容易遭受損害。因為，如若依照38條解除勞動合同需要提前告知的話，一旦勞動者在對該條出現認識誤區，在滿足該條款事項時即著手單方終止勞動關系，那么，此終止行為必定不能成立，一旦給用人單位造成損失，亦有可能面臨給付賠償的風險。當然，這只是圍繞該條適用的一個典型例證，因為不同對象在理解和認知上的不同，該條適用風險對于勞動者而言遠不止這些，在此，不再累敘。
既然立法、司法解釋尚不能短時間內給予該條統一的適用規則，同時給予司法實踐的適用緊迫形勢，有必要從解釋學的角度出發，基于一個更為廣泛的接受程度以及理性層面來探討該條款究竟如何運用，以求為司法實踐樹立一個理論方向，盡量減少同案不同判的發生。
《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。次條款的設置說明在正常的勞動合同周期內，勞動者欲想與用人單位解除勞動關系，需要提前以書面和口頭的形式進行告知，這也是為用人單位處理好工作交接，避免不應有損失的一種考慮。在接下來的地38條中，《勞動合同法》具體規定了6種勞動者可以單方面解除勞動合同關系的情形， 所不同的是，對于勞動者該如何進行解除程序未作過多的文字性描述。“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。”直觀視角下，解除勞動合同勿須提前通知用人單位。另一方面，《勞動合同法》既然設置了37條關于提前告知解除勞動關系的條款，從體例角度分析，第38條定然不適用該法第37條的時間限定。綜上所述，《勞動合同法》第38條的六種情形下勞動者可隨時解除勞動關系。
但問題就在于《勞動合同法》地38條第2款的設置。該條款歸列了幾種勞動者可以立即解除勞動關系，無需事先告知用人單位的情形，包括：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。單從第38條出發，在該條文內并列設置了兩個條款。立法之所以做這樣的考量安排，很顯然是將該條第一款中解除勞動合同的程序有設置為有別于第二款的樣態。在結合《勞動合同法》第37條的規定，一旦勞動合同正常履行期間出現諸如第38條第一款規定的六種情形之時，勞動者單方面解除勞動關系定然不嚴格適用試用期提前3天，勞動關系存續期間（非試用期）提前30天的程序規定，同時，也一定未賦予勞動者立即解除勞動關系的權利。但從《勞動合同法》體例來說，勞動者在使用改法第37條第一款所賦予的解除權時，應提前告知用人單位。又考慮到該條款中的六項內容多以用人單位單方過錯為主，故提前告知的期限，如若在試用期可提前3日以內，非試用期，可在正式離職前30日以內的任何時間提起，但不得離職申請提起與正式離職處于同一時刻。
【篇5】勞動合同法38
勞動合同法
第一章 勞動合同法概述
第一節 勞動合同的概念和法律特征
三、勞動合同的期限
（二）無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
ps.簽訂無固定期限勞動合同的法定情形
1.雙方協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同
2.用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同的具體情形：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1款、第2款規定的情形，續訂勞動合同的。（違紀違法、不合格、患病、不能勝任工作）
視為無固定期限勞動合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三節 《勞動合同法》的適用范圍
勞動者的兩個條件：
1.年齡條件：年滿16周歲的公民（某些特定行業 文藝、體育和特種工藝單位）需要招收未滿16周歲人員，要得到國家有關部門批準）
2.勞動能力條件：勞動者必須具有勞動能力
外國人、無國籍人員、港澳臺需要1.就業證 2.《外國專家證》+《外國專家來華許可證》
第四節 勞動合同訂立原則
平等自愿原則（法律地位平等）
第二章 勞動合同的訂立
《勞動合同法》生效條件：
1.普遍：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
2.特例：附期限、附條件或需審批的勞動合同。
第三節 勞動合同的內容和形式
一、建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同
用人單位簽訂勞動合同的時間主要有3種情形：
1.先簽訂合同后用工。自用工之日起勞動合同生效
2.用工的同時簽訂勞動合同。勞動合同隨即生效，勞動關系成立
3.先用工后簽訂合同。用人單位應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，超過一個月，支付雙倍工資，補簽勞動合同。勞動合同的起點時間即為用工之日，不是補簽的時間。
四、勞動合同的必備條款和約定條款
（一）必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。 4.工作內容和工作地點。 5.工作時間和休息休假。
6.勞動報酬。 7.社會保險。 8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9.法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）約定條款
1.試用期 2.培訓（培訓條款） 3.保守商業秘密
4.補充保險和福利待遇 5.其他事項
第四節 試用期管理
一、試用期約定規則
（二）試用期只得約定一次（同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）
（三）不得約定試用期的情形：
1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
2.勞動合同期限不滿三個月的
3.非全日制
ps：試用期不得解除三期（經期、孕期、哺乳期）女職工（有過錯除外）
勞動者在試用期內提前三天通知用人單位（解除勞動合同）
二、試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第五節 培訓協議制度
一、培訓協議的簽訂條件： 雙方存在勞動合同
二、培訓協議確認的權利義務：
（一）服務期（自行約定時間）
服務期是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或者在服務期協議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。
（二）如何處理服務期與合同期的不一致
勞動合同期滿，但用人單位勞動者依照規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。
（三）違約金及其支付
勞動者在服務期內解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。
違約金數額按雙方約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數額。
勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
eg.培訓費用10萬元，約定服務期5年，每年分攤2萬元。如已經履行三年，則違約金不得超過尚未履行的2年服務期所應分攤的4萬元培訓費用。
ps：無固定期限服務期按5年算
第六節 保密和競業限制制度
一、關于商業秘密保護和知識產權
商業秘密的特點：
1.不為公眾所知悉 2.能為權利人帶來經濟利益，具有實用性 3.經權利人采取保密措施
三、競業限制協議確認的權利義務
（一）競業限制人員
競業限制義務主體是負有保密義務的勞動者。
人員：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
（二）競業限制經濟補償
是指用人單位與勞動者自行約定的（未約定不用支付）
勞動者履行了競業限制義務，則以勞動者解除合同前一個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資標準。
（五）競業限制范圍、地域和期限
競業限制期限最長不得超過兩年。
第七節 無效勞動合同的確認和處理
一、無效勞動合同的確認
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
第三章 勞動合同的履行和變更
第一節 勞動合同的履行
一、勞動合同應當全面履行
1.全面履行。是指用人單位和勞動者應當按照約定的內容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。
2.親自履行。對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等特殊情形外，必須親自履行報酬給付義務和其他附隨義務。
3.協作履行。
第二節 工資的法律保障
一、工資的法律含義
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
1.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用（喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費等）
2.勞動保護方面的費用（工作服、解毒劑、清涼飲料等）
3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入（創造發明獎、稿費、講課費等）
二、工資的形式
1.計時工資2.計件工資（提成）3.獎金4.津貼和補貼5.延長工作時間等工資報酬6.特殊情況下支付的工資（社會活動）
四、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資
（一）不得克扣勞動者工資
克扣勞動者的工資不包括以下減發工資的情況：
1.國家法律、法規中有明確規定的，如法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
2.用人單位代扣代繳的個人所得稅和由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
3.用人單位依法制定并經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的
4.企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的
5.因勞動者請事假等相應減發的工資等
五、特殊情況下工資的支付
（四）病假、事假工資
病假工資不得低于最低工資標準的80%支付。
事假期間、用人單位可以不支付工資。
第三節 工作時間和休息休假
月計薪日：（365-52x2）/12=21.75（每日工資）
月考勤日：（365-52x2-11）/12=20.83（考勤）
日工資=月工資收入/月計薪天數
小時工資=月工資收入/（月計薪天數x8小時）
二、工作時間的種類
（一）標準工作日（每日8小時，每周40小時）
（二）縮短工作日（礦山、井下、有毒有害等）
（三）不定時工作日（不享受加班報酬）
不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日。
包括：企業的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員；長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需激動作業的職工。
（四）綜合計算工作日
綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。
包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制糖、旅游等行業部分職工。
ps：平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同（有加班工資）
3、加班加點
加班加點的條件和限制：
每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
5、年休假制度
（1）享受年休假的條件：
勞動者連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假
（2）年休假天數的規定：
職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；
………………滿10年不滿20年的，年休假10天；
…………………滿20年的，年休假15天。
職工新進用人單位且符合享受年休假待遇的，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算公式：（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）x職工本人全年應當享受的年休假天數
第5節 勞動合同的變更
1、變更勞動合同的條件
變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的人民法院不予支持。
第四章.勞動合同解除和終止
勞動合同解除:
1.雙方協商一致解除合同（指用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上，互相協商，提前終止勞動合同效力的法律行為）
2.勞動者單方解除合同的法定情形：
①勞動者提前通知解除勞動合同（提前30天，以書面形式，用人單位不承擔支付經濟補償義務，試用期內提前3天）
②用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同（未按勞動合同提供勞動保護或勞動條件，未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社會保險，單位制度違反法律法規損害勞動者權益，用人單位欺詐脅迫使勞動者違背意愿簽訂變更勞動合同致使合同無效，法律規定勞動者可解除合同的其他情形。勞動者不需要通知用人單位，用人單位支付經濟賠償）
③用人單位違法，勞動者解除服務期合同，不需要支付違約金
④非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知。
3.用人單位單方解除合同的法定情形：
①勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同【即時辭退】（在試用期間被證明不符合條件，嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出拒不改正，用欺詐脅迫手段使用人單位違背意愿簽訂更改勞動合同并使合同無效，勞動者依法被追究刑事責任。用人單位無需支付經濟補償）
②勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同【預告辭退】（提前30天，以書面形式，或額外支付勞動者1個月工資；勞動者患病非因工受傷無法從事原工作和其他安排工作，勞動者無法勝任工作培訓調整后也如此，因客觀情況勞動合同訂立發生改變就變更合同上兩者協商未能達成協議）
4.用人單位不得解除合同的情形：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期
②在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力
③患病或非因工負傷在規定醫療期內
④女職工在孕期、產期、哺乳期
⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
⑥法律、行政法規規定的其他情形
勞動合同終止：
合同終止條件：
①勞動合同期滿
②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇（國家規定的企業職工退休年齡男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲）
③勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤
④用人單位被依法宣告破產
⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散
⑥法律、行政法規規定的其他情形
用人單位向勞動者支付經濟補償的情形：
①因用人單位違法致使勞動者解除合同
②用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除
③無過失原因解除勞動合同
④經濟性裁員解除勞動合同
⑤勞動合同期滿，用人單位不續簽合同或降低條件簽訂合同
⑥用人單位主體資格消失
⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止
⑧勞務派遣合同解除或者終止
⑨法律、行政法規規定的其他情形
經濟補償計算方式：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。ps（工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資）
經濟補償的標準：以勞動者在本單位的工作年限和月工資為基數，工作每滿1年補償1個月工資。
經濟補償=工作年限X月工資
經濟補償的封頂線：對勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的3倍數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
經濟補償金=工作年限X當地上年度職工月平均 工資3倍
（經濟補償金按應發工資算）
勞動合同解除終止，單位有義務出具證明（①開具證明時間，解除終止合同的證明應當在勞動合同解除或者終止的同時開具②采用書面形式，以便登記或存檔③用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應該寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限）
第5章 勞務派遣和非全日制用工
第1節 勞務派遣
勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方之間的關系。
（人力資源機構） 勞務派遣協議
用人單位 用工單位
勞動合同
勞動者
勞務派遣單位必須具有合法資質：
1. 注冊資本不得少于人民幣200萬元
2. 有與開展業務相適應的經營場所和設施
3. 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度
4. 法律、行政法規規定的其他條件
勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期。
用工單位在勞務派遣中的義務：
1. 執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
2. 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬
3. 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
4. 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓★（特殊培訓）
5. 連續用工的，實行正常的工資調整機制
6. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人位
非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
非全日制用工具有3個特征：①以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬②勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時③每周工作時間累計不超過24小時
非全日制用工的特點：1可以訂立口頭協議2.可以形成兩個以上勞動關系3.不得約定試用期4.用人單位可以隨時終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償5.工資的最長支付周期不得超過15天
★勞動法的淵源：（會背）
1.憲法 2.法律 3.勞動行政法規 4.地方性法規
5.行政規章 6.法律解釋 7.國際勞工公約
勞動法上的“勞動”：是基于合同上的義務，在從屬關系中，所從事的職業上有償的操作。（不包括義務勞動、公益勞動、無償勞動，也不包括資本收入）
事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式之外，無書面勞動合同，或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關系。
判定：①勞動者為用人單位提供勞動
②接受用人單位的管理、遵守用人單位內部勞動規則
③獲得用人單位支付的勞動報酬
補充：④工資憑證、社保繳納憑證 ⑤工作證、工作服
⑥考勤記錄 ⑦報名登記表 ⑧其他勞動者證言
★勞務關系和勞動關系的區別：
1.產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定（社會分工）
2.主體資格不同。勞動關系存在特定性，只能在自然人和用人單位之間發生；勞務關系不具有特定性。
3.主體性質及其關系不同。勞動關系主體之間存在財產關系，即勞動給付與工資的交換，還存在人身關系，即行政隸屬關系，管理和被管理，服從和被服從關系；勞務關系主體之間只存在財產關系，即經濟關系，無從屬性，不存在行政隸屬。
4.運用的法律不同。勞動關系適用勞動法調整，勞務關系由民法調整。
5.當事人之間權利義務上有系統區別
6.勞動條件的提供方式不同
7.糾紛的處理方式不同。勞動關系產生的爭議，仲裁是必經程序，是訴訟的前置程序；勞務關系產生的糾紛，仲裁或訴訟都可以。
8.履行合同中的傷亡事故處理不同。勞動關系中，實施無過錯原則，不分責任來源；在勞務關系中則由過錯方承擔賠償責任。
勞務派遣
發展現狀：
1.地區情況：東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。
2.行業情況：采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、電力、鐵路運輸等
3.企業情況：勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。
4.從業人員情況：勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
5.職業情況：勞務派遣的職業主要有鐘點工、秘書、話務員、銷售人員、廣告創意、法律顧問等。
6.經營單位情況：主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。
問題：
1.工資支付不透明。由于勞務派遣工的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
2.社會保險不參加。根據法律的規定用人單位應當在員工入職三十日內為員工繳納社保，但是有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
3.工作時間不規范。勞務派遣人員的上班時間要按用工企業的上班時間工作這個是正常，但有的用工企業對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業，勞務型企業與用人單位維持勞務派遣關系，不敢給勞務人員維權。
4.勞務派遣使用混亂。由于我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。
5.勞務派遣公司管理薄弱，不能持續提高派遣人員的就業能力。當前勞務派遣工主要是農民工和城市失業人員，也有部分大中專人員。勞務派遣公司通常采取以產定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本工作，往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。
6.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬。用人單位出于利用勞務派遣節約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是福利待遇。
7.勞務派遣工缺少技能培訓，職業發展空間小。用人權與用工權分離，導致勞務派遣企業與用工單位相互推卸職業技能培訓責任，僅有極少數勞務派遣公司愿意并有能力承擔對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任。
對策：
1.強化對勞務派遣機構的資質要求，提高其專業化服務水平。有關部分應強化對勞務派遣機構的資質要求建立并完善勞務派遣機構備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。
2.依法簽訂勞動合同和勞務合同。勞務型公司作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。
3.加強對勞務派遣的執法監察。鑒于勞務派遣方面存在的問題，為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督監察勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同等。
4.細化各項政策措施，調動勞務派遣工的積極性。有關部門應研究制定勞務派遣管理的法律法規，明確監管主體和監管責任，完善勞務派遣制服。細化“同工同酬”等政策錯失，將勞務派遣員工納入企業同一工資體系。
【篇6】勞動合同法38
勞動合同法38條解除勞動合同的方式有哪些？
▲一、勞動合同法38條解除勞動合同的方式有哪些? 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 ▲二、其他相關法律依據 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 勞動合同的第38條規定的內容是關于勞動者可以解除勞動合同的幾種情況，如果符合情況方能進行手續的辦理并在涉及賠償時能夠及時解對號入座。需要注意的是，勞動者在入職之后應當針對合同的內容進行詳細的解讀，在自己的權益受到侵害時能夠有充足的證據。
