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勞動合同法第三十八條2篇
勞動合同法第三十八條篇1
勞動合同法第三十八條第一項對應公司強制性要求調崗
突然被調崗，他一個動作，獲賠11萬。
在公司工作得順順利利，突然通知要換崗？
近日，武漢中院審理了這起勞動爭議案件，判令公司賠償員工11萬余元。
突然的郵件：調崗、去外地
2010年9月，謝某入職公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定謝某在門戶網站從事編輯工作，工作地點為武漢。
2012年12月20日，由于表現突出，公司將謝某的工作崗位由編輯調整為銷售顧問。
2014年1月，雙方再次簽訂為期四年的勞動合同，合同約定謝某在公司南方大區部門從事銷售工作，工作地點為武漢。
三年來，謝某的業績做得順風順水，收入也穩步提升，沒料到，2017年7月6日，謝某突然接到郵件通知，公司對謝某負責的客戶群進行調整，將謝某負責的客戶群由武漢地區調整為荊州地區。
7月31日，荊州區銷售經理向謝某發郵件下達潛江、仙桃、天門三地客戶交接安排，要求謝某“盡快安排出差當地，并于周四內完成客戶交接”。
謝某認為，公司未經自己同意，單方強迫調整自己目前的工作，將對勞動合同的履行及自己的生活產生實質影響，違反了勞動合同的約定。
于是向公司提出勞動合同解除的書面申請，并向武漢市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付自己經濟補償金、未報銷費用、業務提成、獎金、未休假工資等共計19.8萬余元。
一審：員工請求被駁回
仲裁期間，公司同意雙方解除勞動關系，并結清了謝某訴請的部分工資。
2017年12月21日，仲裁委裁決：公司一次性支付謝某報銷費用3826元，駁回了謝某關于經濟補償金的請求。
2018年1月，謝某將公司訴至法院，請求法院判令公司向自己支付經濟補償金11.8萬余元。
一審庭審中，公司辯稱，謝某于2017年7月提出勞動合同解除的申請，公司2017年8月同意解除。
解除原因系原告因個人原因單方面提出解除勞動合同，公司并沒有違約行為。公司代理人表示，公司對員工客戶群的調整并未改變謝某的工作屬性，謝某工作環境、收入等也不會受影響。
一審法院經審理，認可了公司的觀點，駁回了謝某要求公司支付經濟補償金的請求。
二審：調崗實際影響很大
2018年4月，謝某不服一審判決，上訴至武漢市中級人民法院。
二審中，雙方當事人均未提交新的證據。
武漢中院經審理后認為，本案審理焦點在于公司是否違反法律及勞動合約，是否應支付解除勞動合同經濟補償金？
法官通過對謝某的工作條件，進行了分析：
——謝某的存續業績從武漢地區的120個客戶調整為荊州區的5個客戶，差異巨大，且其負責的工作區域從省會城市武漢市，變更為潛江市、天門市和仙桃市，開發新客戶的工作難度加大；
——客戶群調整后，謝某勢必要長期在距離武漢市數百公里外的潛江市、天門市或仙桃市出差，必然會對謝某的生活帶來較大影響；
——調整后，謝某的主要工作任務是開發新客戶，難度較之前明顯增加，謝某的收入極可能會面臨一個下滑的階段。
結合上述分析，武漢中院認為，公司調整謝某客戶群后，提供給謝某的勞動條件有了較大變化，應屬于變更勞動合同的情形，雙方理應先協商，力求達成一致。
而公司未經協商，郵件單方通知謝某變動工作，謝某不同意，要求解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定。
根據該法第四十六條的規定，公司應當向謝某支付解除勞動合同經濟補償金。
2018年8月3日，武漢市中級人民法院做出終審判決，判令公司一次性支付謝某報銷費用3826元，并向謝某支付經濟補償金118345.47元。
這些調崗要注意
法官介紹：
本案用人單位名為調整勞動者的客戶，實則變更了勞動者的勞動條件，雙方當事人在調整前應協商一致，否則勞動者則可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一項規定解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。
建議勞動者在判斷調崗行為是否合法的問題時重點考慮以下問題：
調崗是否基于企業的生產經營需要或因勞動者患病、非因工負傷、無法勝任工作、工作態度等因素導致，即調整是否具有必要性；
調崗對勞動者工作生活的便利情況是否有影響，如是否增加了勞動者照顧家庭、上下班的時間成本、交通成本等，如果有不利影響，企業是否給予補償；
調崗前后的工資待遇是否持平；是否屬于通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的等。
勞動合同法第三十八條篇2
最新勞動合同法第三十六條
最新勞動合同法第三十六條 第三十六條 【監察】對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
[條文注釋]
本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規定。
依照勞動合同法及其實施條例的規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴：一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況，包括規章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規規定的其他勞動監察事項。
勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監察條例》的有關規定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規或者規章的行為在兩年內未被發現的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。
[參見]
《勞動合同法》第74、77、79條
《勞動保障監察條例》?
