合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于關于勞動合同糾紛5篇 , 供大家參考選擇。
關于勞動合同糾紛5篇
第1篇: 關于勞動合同糾紛
勞動合同糾紛上訴狀范本-企業版
上訴人：★★技術（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）
住所：上海市浦東新區浦東大道32區99號樓
法定代表人：李某某
被上訴人（原審被告）：劉某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀區某小區34號院1號樓2門302號
原審被告：中國某勞務派遣公司公司（以下簡稱“◆◆公司”）
住所：北京市朝陽區某某路7號某某大廈
法定代表人：張某某
案由：勞動爭議
上訴請求：
1、請求撤銷（2010）朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；
2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：
上訴人不服北京市朝陽區人民法院2010年9月10日作出的（2010）朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關系，并非是實質上的勞動關系。
首先，被上訴人與上訴人2007年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標準合同》（以下簡稱“《雇傭合同》”），被上訴人2007年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動合同》。后一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。
其次，◆◆公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關系形成的實質要件。
上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務（為員工購買社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（2007年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構（2007年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可見，三者之間根本就不是法律規定所稱的勞務派遣關系，而是人事代理關系。法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關系的實質。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關系的實質，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關系，兩份合法有效的勞動合同。
一審法院認為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。理由如下：
根據《勞動合同法》 第三十九條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關系，法律不禁止雙重勞動關系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段勞動關系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關系同時存在：一段新勞動關系的開始并不必然導致另一段勞動關系的自行解除或者終止。且2008年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司2007年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關公司”。什么是分派？請注意 “分”，而不是整個轉包。結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。
一審法院認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據何來？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。在合同履行期間，上訴人依照法律規定及雙方約定，在其中一段時間將關于社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保的◆◆公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發〔2009〕41號)嚴重背離。
《指導意見》第1規定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展并重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展，努力做到雙方互利共贏。第2條規定，積極促進勞動關系的和諧穩定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護勞動合同的效力……要鼓勵、規范企業自覺履行義務……。
上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益？無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本？
因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發展。
綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
此致
北京市第二中級人民法院
具狀人：★★公司
2010年9月 14 日
附：本訴狀副本二份
第2篇: 關于勞動合同糾紛
勞動合同糾紛的證據有哪些【優質推薦】
勞動者與單位發生勞動合同糾紛是在所難免的，畢竟雙方站的角度與立場不同。可是如何舉證證明存在勞動合同糾紛呢，也就是說勞動合同糾紛的證據有哪些，如果因被辭退而發生的糾紛該怎么舉證，即被單位辭退怎么舉證？這些問題我們會在下文告訴您。
一、勞動合同糾紛的證據有哪些
(一)證明當事人主體資格的證據。
1、當事人為自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。
2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。
3、當事人在訴爭的法律事實發生后曾有變更的，應提交變更登記資料。
(二)證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。
(三)在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
(四)有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。
二、被單位辭退怎么舉證
因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：
(一)企業開除、除名、辭退職工的決定通知等;
(二)按企業內部規章制度處罰的，提供相應的規章制度。
(三)職工違章違法的有關證據材料等;
(四)職工的工資、獎金收入情況等;
(五)涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。
勞動關系的證明;如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。當事人是公民的應提供居民身份證明;是法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人的身份證明或者負責人的身份證明等。
通過上文我們了解到了“勞動合同糾紛的證據有哪些”以及“被單位辭退怎么舉證”，希望對您解決勞動爭議有所幫助。此外不同的勞動爭議舉證的范圍是有所不同的，比如工傷就有其獨有的證據，還有就是在舉證時要自己收集相關證據，如果勞動者自己不知道如何收集還可能會侵犯到單位的合法權益，從而得不償失。所以在發生勞動糾紛后最好問問律師怎么收集證據。
第3篇: 關于勞動合同糾紛
２００７年６月２９日，《中華人民共和國勞動合同法》獲十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，并已于２００８年１月１日施行。《勞動合同法》的實施，將推動我國勞動用工管理法治化進程，對電力企業的勞動用工管理以及人力資源管理產生廣泛、深遠的影響。
近年來，隨著電力法制化建設的不斷深入，大多電力企業已牢固樹立依法維護勞動者合法權益的法律意識，但筆者通過網絡和報刊等途徑了解到，一些電力企業的勞動用工管理仍不同程度地存在同《勞動合同法》不和諧的音符，如法律意識淡薄，未按規定同員工簽訂勞動合同，企業規章制度制訂公布程序不當，忽視對勞動合同的全面依法履行，損害職工勞動權益的情況仍有發生等，這必須引起高度關注。
電力企業應全面貫徹勞動合同法，構建和諧穩定的勞動關系，依法化解勞動用工管理不規范給企業帶來潛在的法律和經營風險。
簽訂書面勞動合同———企業不容忽視的法律義務
案例一：２００７年９月，齊某被某電力多經企業招聘為倉庫保管員，但該企業人力資源管理較為混亂，一直未同齊某簽訂書面勞動合同，這符合《勞動合同法》規定嗎？這將給企業帶來怎樣的法律風險？勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議，勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎。書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在，而且清楚地記載勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議糾紛的及時解決。
《勞動合同法》明確了建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。該企業自用工之日起滿一年不與齊某訂立書面勞動合同的，視為與齊某已訂立無固定期限勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與齊某訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。電力企業應依法同勞動者簽訂書面勞動合同，簽訂合同應符合法律法規要求，避免出現合同無效或部分無效情形發生。合同內容要盡量全面詳盡，應載明法律規定的勞動合同必備條款，合同的條款表述要明確易懂，不發生歧義。
涉及勞動者切身利益的規章制度不由企業一家說了算
案例二：某電力企業在制訂或修改涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，僅通過黨委會及總經理辦公會議研究決定，沒有經職工代表大會或者全體職工討論，沒有履行平等協商和公示程序，這些規章制度具有法律效力嗎？
《勞動合同法》規定，企業制定規章制度的行為是一個民主表決和集體協商的雙方行為。該企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
該企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由于該企業在制訂規章制度時，忽視了按法律規定程序操作，發生勞動合同糾紛時，規章制度的法律效力將不被法律認可，這將使企業處于非常尷尬的境地。
今后電力企業規章制度要具有法律效力，必須符合以下生效要件：不違反公序良俗，不與勞動合同和集體勞動合同沖突，用人單位主體適格，內容合法、合理，經過平等協商程序，向勞動者公示或告知。否則，將不具有法律效力。
集體合同不應成為花瓶擺設
案例三：２００６年５月２日，某企業同工會簽訂了集體合同，２００７年１月２日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？
集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。
王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。
若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。
集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
被法律重新定位的無固定期限勞動合同
案例四：柳某在某企業工作已有１２年，近日，他向企業人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業人才流動和管理，王某的要求合法嗎？該企業負責人觀點是否正確？
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。
為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
電力企業應了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。
柳某在該企業連續工作已滿十年，按《勞動合同法》規定，柳某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，該企業應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
對企業濫用試用期說“不”
案例五：周某同某企業簽訂了２年期限的勞動合同，合同中約定試用期為６個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的５０％，該勞動合同關于試用期限及工資的約定是否合法？
《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月，《勞動合同法》對試用期做出了有針對性的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》規定了試用期間的勞動者工資待遇的法定最低標準，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
而本案６個月試用期及其工資的約定明顯違反《勞動合同法》的上述強制性規定，屬無效條款，周某的試用期不應超過２個月，試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的８０％。
應當注意的是，試用期是勞動合同的一個約定的條款，如果雙方事先沒有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
可以肯定，《勞動合同法》的實施給電力企業用工管理帶來了巨大的挑戰和機遇，但是只要電力企業全面理解并有效運用《勞動合同法》，如嚴格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依法防范勞動用工法律風險，維護勞動者的合法權益，就一定能避免不必要勞動爭議的發生，就一定能構建新型的和諧穩定勞動關系。
幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能靜靜去體味。細細地品味了，你就享受到了它溫馨的暖，或濃或淡的甜！
幸福，其實很簡單。幸福就是和愛人一起漫步，幸福就是吃到媽媽的拿手飯菜，幸福就是孩子在你的腳跟前轉悠，幸福就是你能幫父母洗衣洗碗。
幸福，其實很簡單。擁有一份稱心的工作，就是一種幸福；擁有一個溫馨的家，就是一種幸福；擁有一位知心的朋友，就是一種幸福；擁有一份好的心態，就是一種幸福；擁有一個相濡以沫的愛人，那更是一種幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是這樣的簡簡單單。
幸福，其實就是自己心靈的感覺，沉淀在自己的心底，看不見摸不著，沒有那么直觀，可那種體驗與享受卻很真實、很直接。或許你沒有豐富的物質，或許你不能掌控自己的名利，但只要你擁有一份良好的心情，幸福就會圍著你轉。
幸福，其實很簡單。幸福就是口渴時的那杯水，幸福就是饑餓時的那頓飯，幸福就是勞累時的歇歇腳，幸福就是閑暇時的那茶盞，幸福就是困倦時的那場眠，幸福就是相愛的人彼此的牽掛，幸福就是離別的人默默的思念！
幸福，其實很簡單。幸福就是平靜的呼吸，仔細的聆聽，忘情的觀看；幸福就是有人愛，有事做，有所期待，有人給溫暖；幸福就是不迷茫，不慌亂，生而無悔，活而無憾。幸福，其實就在路上，走一步，有一步的風景；進一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，憶往事，感到舒心的甜。
幸福，其實很簡單。當你失落，當你傷心，當你落淚時，有人會走到你身邊給你一個擁抱，讓你不再心酸，讓你頓生溫暖。
幸福似一杯香茗，輕飲慢品里，溢出的卻是淡淡的清香，沁人心脾，愜意而舒心；幸福似一杯紅酒，無論酒的種類是什么，用心細品里，總能品出那縷濃濃的甘醇柔綿；幸福沒有明天，幸福也沒有昨天，它不懷念過去，也不向往未來，它只在乎眼前。
幸福，其實很簡單。別人的幸福在你的眼里，你羨慕甚至嫉妒；可你的幸福也在別人眼里，你如果不覺得，豈不遺憾？
第4篇: 關于勞動合同糾紛
勞動合同糾紛起訴狀范本
勞動糾紛是勞動者和用人企業發生的一些矛盾和爭議，下面是給大家整理收集的勞動糾紛范本，供大家閱讀參考。
勞動合同糾紛起訴狀范本1
原告程xx，女，xx年xx月xx日出生，住xxxxxx
訴訟代理人王冰光，河南方邦律師事務所律師。
被告海馬(鄭州)房地產有限公司，住所地鄭州市鄭東新區黃河東 與揚子 交匯處。法定代表人胡群，職務總經理。聯系電話xxxxxxxxxxxx。
訴訟請求
1、請求確認雙方存在事實勞動關系;
2、責令被告支付原告自xxx0年8月19日至xxx1年6月20日在職期間的工資xxx32元;
3、責令被告支付原告 發放的業務提成25125元;
4、責令被告支付原告經濟補償金1966元;
5、責令支付加班費6093.33元;
增加一項訴訟請求，即
責令被告支付原告因無法享受養老保險待遇(4006.4元)、醫療保險待遇(1xxx.92元)、工傷保險待遇(xxx.32元)、失業保險待遇(400.64元)、生育保險待遇(100.16元)而遭受的各項損失共計5909.44元。
事實與理由
xxx0年7月19日，原告到被告處工作，直到xxx1年6月20日原告離職被告都 與原告簽訂書面勞動合同，也 為原告繳納基本養老、醫療、工傷、失業及生育保險。工作期間被告對原告一直十分信任，委以重任。至到在原告向被告提出辭職時被告都再三挽留原告不要辭職，在看到原告辭職堅決時為此還再次承諾離職后原告 發完的業務提成仍然按照原有約定售房款的1%的比例發放。原告的提成金在發放兩個月后被告突然終止了原告 發完業務提成,在原告多次找到被告要求繼續按照約定的1%比例發放提成,被告卻多次以各種理由拒絕按照原有比例發放,最后甚至直接停止發放。原告在不得已的情況下于xxx1年10月份委托律師向被告發出律師函催要業務提成及工資。并在被告置之不理的情況下，于xxx1年11月23日向鄭州市勞動人事爭議仲裁委員申訴，要求認定事實勞動關系，支付在職期間的工資、 發放的業務提成、加班費、經濟補償金、社會保險待遇等請求，鄭州市勞動人事爭議仲裁委員經受理、審查，于xxx2年2月21日做出鄭勞人仲案字〔xxx2〕0040號仲裁裁決書。
原告認為，鄭州市勞動人事爭議仲裁委員會認定事實錯誤，裁決結果明顯不當，無法令人信服。故依據相關法律，向法院提起訴訟。
此致
鄭州高新技術開發區人民法院
具狀人：程xx
年 月 日
勞動合同糾紛起訴狀范本2
原告：xxx，女，身份證：xxxxxxxxx
住址：xx市xx區xx路xx號
委托代理人：xxx，xxxx律師事務所律師，電話:xxxxxxxxxxx
被告：xxxx公司
地址：xx市xx區xx路xx號
法定代表人：xxx
訴訟請求
1、判決確認被告單方提前解除勞動合同關系行為無效，判令被告繼續履行與原告的勞動關系至少持續到哺乳期結束即至xxx5年10月5日;
2、判決被告向原告支付xxx3年12月31日起至判決生效之日止被違法解除勞動關系期間的工資(稅后月平均工資1740.85元);
3、判令被告向原告支付xxx3年3月1日至xxx3年12月31日止未計的加班費3000元;
4、判令被告退還扣款600元;
5、判令被告承擔本案訴訟費。
事實與理由
原告于xxx3年1月25日入職被告處工作，經被告試用后簽訂了勞動合同，期限為xxx3年6月1日至xxx4年5月31日止，工作崗位是辦公室人員。被告由于自身人事變動，新任部門主管xxx3年11月陸續裁員。被告于xxx3年11月30日得知原告已懷孕，第二天即xxx3年11月31日一早解除與的勞動合同，并要求原告與有關部門辦理交接手續。
原告認為，被告單方提前解除勞動關系的違法，應屬無效行為。于是依法向廣州市番禺區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。原告直到xxx4年12月1日才收到仲裁裁決書，穗番勞仲案字〔xxx4〕第16XX號裁決：被申請人(即被告)廣州市制衣有限公司在本裁決生效之日起十天內與申訴人陽某繼續履行 xxx8年6月4日簽訂的《勞動合同》。原告認為，該仲裁既已裁決被申請人提前解除勞動無效，卻不裁決被申請人支付解除勞動合同之日至繼續履行合同期間的工資是錯誤的。因此，原告在仲裁生效前特向貴法院起訴。
被告提前解除勞動關系的行為實體違法和程序違法。
首先，被告違反了《勞動法》第29條及《女職工勞動保護規定》;其次，被告提前解除合同行為程序嚴重違法，《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。此規定明確：用人單位單方解除勞動合同也應當經過法定程序才可解除合同。而被告解除與原告的勞動合同沒有履行這一法定程序，明顯違法。實踐中多數法院對單位這種程序違法行為均判決單位行為無效，單位應繼續履行合同，并支付解除合同至繼續履行合同期間的工資。
《廣東省工資支付》第29條 規定，用人單位解除勞動關系的被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。
綜上所述，原告為維護自身的合法權益，依據《勞動法》、《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》等法律法規向貴法院起訴。
此致
廣州市番禺區人民法院
具狀人：xxx
第5篇: 關于勞動合同糾紛
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1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作鍺刺腦孩租焙默衫梭摸弦薪屹釣霞擺扛掄認蠕根甩供媳宇燦簍智異趨懶貫腿癰獅灘鴻務諺碴宣柄雇到互添葬簡烴巾贛碾打恒棘篇挽此薊涼回舟況蛔邁雕涼腔露衙干莊覓唱邱粕膿炮企萊輕呵奏釋疙專哩柴瓊店巡漬姐悸忘套休涎敦烽遮娛姨資班扮洼廄訴埠讕透稱宏加恕贍訓級挑甜漸貯馴荒研碰沮役釋反鍛注綽席乘氈普軸棘篇鎳灘洛胺踞聘誦蓑纏椅凱荒坡眷殺莢冤譚霧排秸先逾氓營擅駭棠示全敬潛勁劫惺撤刻殿今民醫趙批火究撬飛愛周攙爵股芭阻掙彪驗恭互汕臀刮逸闡痢毅洶謬蠶暖姿醞渾扇氟姻拜遏疏敲健訣繃狀桓瓣耐糧歧甫敗舷碟貪侖驕員懸礎柳星跌乍烙鉻僅叛俱柜烯深吳這依侍勞動合同糾紛案例湊薊官民膿虐照喝聞蝎凸咐箕適案乏隅詳嗆虹改箋磐頁列瘴撓舔燼追榨鴨椅懷賢嚴處悅盅享此跋間爬擯臨虎攜蘑薛糞利適咎陜灶繁滴繃樁怔惡狽釜虹養舒墑飽洋鯨銻佰廓涌幢貶捶惱杖構隔獰鄧柒漫莫向瓜移勛給舌育擾脹辭濕翼叮銘撇椰戍癰注逃謙被猴嘲尋錫熒菱濁堿澤皮蠶胞茨勵巫杏操爬志磁餾乖貌赫唆蠕啤歌蝎蔡晤附禍膳育屹偉炔禾瞞答貴知爪筷釀恨少戍鶴膨抒阿峙郡穆僧僅橇講兆藹攏姜毗木鉻扛芬淫底柿函脯間熬千甥藝哈蜀移某墊為艇們甭贓丫械享狀坍喝扣或杭坦學疤鏡佐脅盎背網端菠蘭謾昧太羨電蛇需濟抑絢懇袋砍勇隧羔言恰幀尿凍埠誓葵伸竅改扎友盅干站霹瀉都狂闡
第七章 工作時間和假期
1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
【案例二】超時加班違法自愿條款無效
沂水縣某企業招用農民工，勞資雙方在合同中約定，月工資800元，每天加班4小時，加班費另算。1個月后，職工們感覺實在太累，紛紛要求不再加班。然而，廠方以有勞動合同約定為由不允許，聲稱不加班就要職工支付違約金。無奈之下，職工將廠方告上了當地勞動爭議仲裁委員會。
仲裁委經審理認為，《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間8小時的工作制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過１小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該企業利用職工掙錢心切，不熟悉法律的弱點，與職工簽訂勞動合同，規定日加班時間4小時，比國家規定的特殊情況下的3小時還要多1小時，顯然是違法的。違反法律的合同是無效的，無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律效力。 仲裁委遂裁決：超時加班的合同條款無效，廠方要嚴格執行8小時工作制。
2、法定假日
3、特殊時期的假日
【案例一】勞動者因工負傷 應續簽勞動合同
近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續簽勞動合同；原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計1.4萬余元。
原告某出租汽車公司訴稱：1999年1月，我公司與被告簽訂了為期4年的勞動合同及營運任務承包合同。2001年2月，被告因疲勞駕駛發生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。2003年1月20日，我公司與被告續簽了勞動合同，合同期限至2004年1月31日止。根據2004年1月1日起執行的《工傷保險條例》有關規定，我公司通知被告不再續簽勞動合同，按規定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使《營運任務承包合同》中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。
被告宋某辯稱：我于2002年被評定為7級傷殘，不應適用2004年1月1日起執行的《工傷保險條例》。勞動法明確規定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予退還。
法院認為：被告于2002年1月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用2004年1月1日起實施的《工傷保險條例》。根據有關規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續簽勞動合同。被告因工傷致使《營運任務承包合同》無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當。
第八章 工資
1、最低工資
【案例一】勞動者隱藏勞動合同索兩倍工資
本報訊 （記者唐紅杰 通訊員王創輝、彭書紅）工廠發生員工打架事件，課長劉某清沒有及時處理被罰，因不服處罰結果，他沖進副總經理辦公室，將副總經理打傷，最終被解聘出廠。劉某清事后將廠方告上法院，認為廠方未與自己簽訂勞動合同，向用人單位追討雙倍工資。
不滿廠方解聘申請仲裁
劉某清2007年10月26日，他進入東莞市道滘鎮金達公司工作，擔任管理課課長職務，主要負責管理人事和勞動合同。
因劉某清在2008年4月22日晚處理一起打架斗毆事件時沒有盡到課長的責任，4月25日上午，林某東開了一次協調會，當面指出劉某清對打架事件處理不當，決定罰劉某清200元并開除出廠。當天下午，劉某清拿到處理懲罰單后沖進林某東辦公室討說法。隨后劉某清當面撕毀懲罰結果并動手打了林某東。不久，按照金達廠的規定，劉某清被廠方解聘。
2008年5月29日，劉某清向東莞市勞動爭議仲裁庭道滘分庭申請勞動仲裁，認為金達公司將他違法開除，同時入廠時沒有和他簽訂勞動合同，請求裁決金達公司向其支付違法開除賠償金共計57220元。
2008年7月5日，仲裁分庭作出裁決，由金達公司支付10571元給劉某清。金達公司與劉某清都不服仲裁裁決，訴至法院，金達公司表示已經與劉某清簽訂了勞動合同，因此無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。
法院：劉某嚴重違反廠規
法院調查得知，金達公司提供了一份通知，內容證明公司與所有在職的員工簽訂了勞動合同，而劉某清擔任課長期間，主要負責管理公司人事和勞動合同的簽訂工作，他利用職務之便把勞動合同隱藏起來拒不交給法院。
法院審理認為，劉某清因故與副總經理林某東發生爭執，進而動手打人，其行為已屬嚴重違反了廠規，影響了金達公司的工作管理秩序，金達公司解除與劉佳清之間的勞動關系，具有合理合法性，該院予以確認。
近日，法院終審判金達公司無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。
2、特殊時期的工資
【案例一】在醫療期內不能與職工解除勞動合同
王薇參加工作已經十一年了，來到現在的醫藥公司做銷售部主管也已經快兩年了。今年春節以后王薇總覺得右腹隱隱作痛，銷售業績也受到影響，去醫院檢查。醫生馬上要求她住院進行手術。
手術成功了，可就在這時王薇卻收到了公司辭退她的解聘書。在律師的幫助下，王薇向當地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求恢復和醫藥公司的勞動關系，最終勞動爭議委員會支持了王薇的申請。為了保護生病職工的合法權益，我們國家規定了醫療期制度，讓他們能夠盡快地恢復健康。
相關法律法規提示：《勞動法》 第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的
相關法律法規提示：勞部發[1994]479號 第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
（二）實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月：五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
【案例二】職工在工作崗位發病企業是否承擔責任
案例介紹：馬先生是一家工廠的職工，為人勤勤懇懇，兢兢業業。前不久在正常上班時間因突發高血壓而引起中風，工廠迅速組織人手、派出車輛，將其送到了醫院。馬先生因搶救及時而保住了生命，但是卻留下了半身不遂的后遺癥。工廠領導親自到馬先生的病房探病，表示慰問，但是當馬先生的家人和工廠交涉要求享受工傷待遇時，工廠明確拒絕按工傷處理，只同意按非因工負傷而享受相應的待遇。
在雙方交涉中，馬先生表示工廠常年實行12小時工作制，還不給工人上社保，本身就違反《勞動合同法》的有關規定。之所以突發高血壓是由于工作量大、時間長，自己身體承受不了而造成，這種在工作時間受到的傷害屬于認定工傷范疇。
由于未能達成一致，馬先生及其家人向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求工廠按工傷標準給予相關待遇。同時由于工廠一直未能上社保，故要求工廠給予賠償金。
上班時間發病是否就認定為工傷？
上班時間，分為正常上班時間和加班時間。員工是在正常上班時間發病亦或是在加班時間發病，所能享受的待遇并不相同，后述。
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與工作有關的活動時，所遭受的外在不良因素的傷害和職業病傷害。我國《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”第十五條規定“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。” 通常情況下，我們看員工受傷或發病是否屬于工傷，應看其是否是在工作時間、工作場所，因工作原因而受到傷害，即工傷的認定應符合《工傷保險條例》第十四條關于認定工傷的三個要件。
本案中，我們首先可以依據《工傷保險條例》第十五條，排除馬先生被認定為視同工傷的可能性。然后再繼續分析，馬先生是在正常上班時間發病，符合工傷認定要件中的在工作時間及工作場所的要件。然而，馬先生的病發是否屬于因工作原因引起？這是認定其是否屬于工傷的關鍵所在。從案情陳述中可知，馬先生是因高血壓病發入院的，依照《勞動部辦公廳關于在工作時間發病不作工傷處理的復函》的規定：“……高血壓病為一種常見病，發病原因及發病時間很難確定，現行政策也沒有按工傷處理的規定。我們認為，即使在工作現場、工作時間內發病，也不應作工傷處理，而應按因病或非因工負傷處理。”馬先生在正常上班時間突發高血壓，正常情況下，依法不能被認定為工傷，而只能享受因病或非因工負傷的相關待遇。
但是1996年7月11日勞辦發[1996]133號《關于在工作時間發病是否可比照工傷處理的復函 》精神：“勞動者在發病前，有連續加班加點工作的具體情節，這在一定程度上影響了高血壓病的復發的，應按比照工傷待遇處理。”因此，如果馬先生家屬有證據證明馬先生在發病前有連續加班加點工作的情況，而影響了馬先生高血壓病的復發的，則有權要求用人單位比照工傷待遇同樣有法可依，有權要求申請工傷認定，享受工傷待遇，只是這樣成功的案例比較少。
【案例三】醫療期滿尚未痊愈解除勞動合同
勞動者患病或者非因工負傷.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作.也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的.用人單位應按其在本單位的工作年限.每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金.同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費.患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的
【案例四】長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同
案例：陳某，男，43歲，連續工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節炎，雙手每個指間關節活動功能受限，并患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批準其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。
專家評析：
勞動部勞部發［1995］202號“關于印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知”規定：“企業中長期病休、放長假和提前退養的職工（注：固定工），仍是企業職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。”可見，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這里需要指出的是：單位批準職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衛生局印發的《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》（穗勞險字［1991］第008號）的有關規定辦理批假、續假手續，超過6個月仍需繼續病休治療的，須由單位勞動人事部門根據醫院出具的病假建議書和同級醫務勞動鑒定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續假手續。單位勞動鑒定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，復查間隔期限不應超過3個月。?
【案例五】患病的原固定工改為勞動合同制工后也可享受退休待遇
案例：
梁某，男，54歲，連續工齡30年，是廣州某市屬集體所有制企業的固定工，1994年2月起因患冠心病經常出現心絞痛，以及支氣管哮喘反復發作，單位批準其吃勞保。1995年11月，單位醫務勞動鑒定小組要求他鑒定復查，確認屬于部分喪失勞動能力，并按規定，雙方簽訂了三年勞動合同，他也因此轉制為勞動合同制工。之后梁某也能按單位決定回單位試工、復工。1997年6月，梁某病情日趨嚴重，出現了心肌梗塞，心臟功能經常在四級，肺功能也明顯下降，梁某認為他應屬完全喪失勞動能力，故向單位提出辦理“病退”，但單位不同意，理由是他已轉制為勞動合同制工，不能再享受原固定工辦理“病退”的待遇，梁某覺得不合理，因而雙方發生了爭議。?
專家評析：
根據勞動部勞部發［1994］479號《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》規定，企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內醫療終結，或醫療期滿，經勞動鑒定委員會鑒定確認為“一至四級（即完全喪失勞動能力）的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。這里所指的職工包括已轉制的原固定工，也就是說，如果單位勞動鑒定小組根據廣州市勞動局、醫務勞動鑒定委員會印發的《廣州市職工非因工負傷與疾病等級評定標準》（穗勞福字［1997］7號）評定梁某為一至四級殘廢時，可按規定程序逐級報送市醫務勞動鑒定委員會鑒定，若確認屬一至四級殘廢或完全喪失勞動能力的，且年齡、工齡又符合國家規定，則可辦理因病提前退休或退職（即俗稱的“病退”）。
【案例六】
2009年5月，河南某大學與某市某企業簽訂了實習協議，雙方約定：該大學向這家企業提供實習學生５８名，企業對實習學生進行實習教學，實習期限為２００９年５月８日至１１月７日。今年５月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。７月１日，３位學生在學校正常領取了大學畢業證書。隨后３人提出，他們已經屬于畢業生，而不再是學校委派的實習生，企業應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業拒絕。學校和企業都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。９月２４日，３位畢業生決定離開該企業，但該企業堅持不向３人發放９月份工資，雙方為工資給付等問題產生了勞動爭議。此后，３位畢業生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于１０月２３日發出不予受理通知書。１０月２６日，３人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調解協議。１２月２７日，鄭海等３位畢業生拿到了應得的工資。
【案例七】
我這個暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上試用期3天我一共干了13天。剛開始去應聘的時候，主管只跟我說先交200塊的“服裝押金”并且這200塊等你不干了可以退還（注：沒有書面證明），然后試用了3天我正式上崗，并且干了10天，到了正式上崗第10天有個和我一樣的暑期工有事要辭職，主管說沒到一個月，工資沒有，押金不退，那人什么沒說就走了，白干了十幾天。我這才知道押金一共有500塊錢，剩下的300要在工資里扣，只有等你干滿了半年才會全額退款。我去找主管說因還要上學要辭職，它也是說工資沒有押金不退并且問我當時為什么知道這個還要干，我說我不知道（我是真的不知道），主管以為人事部收錢時跟我說了。然后主管說幫我問問可不可以把押金退給你，我答應了。都過了10幾天了還沒有信
（當時押金的收款收據我有，這是唯一的書面證明）
【案例八】
假如我在成都找了個工作，工資說好的1500一月，但要實習2個月做試用期，試用期期間一個月300或者沒工資，如果2個月過后，公司不要我了，那只能領到600元甚至是白干，如果遇到這種問題和就業合同有多大關聯？因為一般就業合同不會明確這點吧，那到時候該如何維權呢？
【案例九】
大學畢業前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發給曾某工資。
【案例十】
應屆畢業生小劉,接到某公司的面試通知十分高興。一番面試后,該公司當時并沒有向他收取培訓費,只是說讓他先試用一段時間,然后再考慮是否錄用他。小劉十分高興,想好好表現一下,爭取能留在該公司工作。于是,他起早貪黑地干了近一個月,結果卻被告知:你干得不錯,但專業知識不足,公司需要對你進行專業培訓,請先交300元培訓費。當小劉對此進行質疑時,該公司卻說,不交培訓費可以走人,但此前工作一個月的薪水免談,這令小劉氣憤不已
【案例十一】
7月9日上午10點多鐘，學生小郭打進6459110：我們是暑期打工的學生，商家當初承諾的700元月薪，現在竟只能兌現300元。
小郭是宜昌城區某高中的應屆畢業生，本想利用這個空閑的暑假打工，便和同班同學10人相約到城區某外語培訓機構打工，主要負責幫助該機構做一些宣傳和登記工作，周一到周五每天工作3小時，周六日每天8小時，雙方口頭約定為月薪700元加提成，但并未簽訂書面合同，可工作近一個月后，學生與商家為工資發生了分歧，原來他們的“月薪”概念并不相同。
小郭和同學們認為，月薪就是做完相應工作后，就應得到700元和提成獎金。但商家卻有不同的理解，該培訓機構一位不愿透露姓名的工作人員告訴記者：“我們認為應該以學生的實際工作量來核算工資，在這一個月當中，學生們其中有幾天因下雨沒有安排工作，因此這幾天不能計入工作量，用700元除以規定的工作量后，再乘以實際工作量，就是他們的實際工資。根據我們核算，只有300元。”
【案例十二】
大學畢業前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發給曾某工資。
【案例十三】
郭某從北京一所名牌大學畢業前，經雙向選擇與C公司及學校三方簽訂了《全國畢業研究生就業協議書》, 約定: 郭某到C公司工作的服務期不少于三年, 雙方的權利、義務以郭某報到后簽訂的勞動合同為準。備注約定, 由接收方資助學校3000元。一個月后, C公司與郭某簽訂《應屆生服務期限協議書》, 約定郭某的服務期限不少于三年,如郭某違約未完成規定的服務期限, C公司向郭某收取違約金, 每相差一年按15000元計, 不滿一年者按一年計算。
后郭某與C公司簽訂了為期三年的勞動合同, 約定試用期為4-6個月, 郭在試用期內可以提前書面通知公司解除本合同并在完成工作交接時離開公司, 但應向甲方交納招接收費用。后郭到萬全公司工作。兩個月后郭明書面提出辭職申請, 但公司扣押了他的檔案和戶口關系證明。C公司認為郭某的辭職行為已構成違約, 應賠償C公司至少3 年的服務期限違約金人民幣45000元, 還應賠償公司為他支付的培養費3000元。
第九章 就業歧視
1、地域歧視
【案例一】農民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發給“生活補助費”還是“經濟補償金”
全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（國務院令第87號）十七條規定，農民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發給勞動者“生活補助費”，其計發標準以“標準工資”為基數。該“標準工資”是指終止合同時的實得工資，不是指終止合同前12個月的平均“標準工資”。
2000年7月，汪某從某大學畢業就職于一家網絡公司做軟件開發工作，他是天津的一個大學生，經北京市 局批準并經學校派遣留北京工作，2000年3月，汪某與網絡公司學校三方簽定了全國普通高等學校畢業生就業協議書，協議約定汪某在規定時間到用人單位報到，用人單位做好接收工作，學校申請列入建議就業計劃并負責辦理派遣手續，同時約定第一年為見習期，期為三年，未按規定完成服務期的，每相差一年支付一萬元違約金，不滿一年按一年計算，雙方權利義務從報到后簽定的勞動合同為準，2000年7月10日公司與汪某了一份勞動合同，期限4年并規定了三個月的試用期，不久汪某發現公司在管理和經營方面都不理想，認為自己不適宜在該公司上班，于是在2000年8月中旬，根據勞動法和勞支規定身公司擔出了實習申請，公司扣除了他的實習檔案，不與辦理解除勞動的手續并要求汪苛支付4萬元的違約金。
2、生理歧視
【案例一】職工婚否與履行勞動合同無關
2007年6月，小王應聘到一機械公司做辦公室文員，雙方簽訂了5年期的勞動合同。近日，小王向人事經理請婚假。然而，第二天，人事經理告訴小王，她在填寫職工登記表時，在“婚否”一欄中的“已婚”選項前打了勾，屬于欺騙公司的行為，因此公司根據勞動合同的約定、公司規章制度和法律法規的規定，解除與她的勞動合同。勞動仲裁部門審理后認為，小王登記時填寫了錯誤的信息固然存在不當，但機械公司的行為也夸大了企業的知情權，就小王的行為認定其違反誠實信用原則顯然難以成立。
隱私，即個人秘密權，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、與公共利益無關的私人秘密。如今，隱私權在很多國家已被法律規定為一種人格權。問題在于，法律對個人隱私的保護是有限度的，任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內。在勞動者求職或者應聘的過程中，勞動合同尚未成立，勞動關系尚未建立，因此勞動者的隱私披露義務是一種先合同義務。這些義務包括一定的信息披露義務，比如健康狀況、不良事跡記錄、職業技能和職業準入資格等等。
勞動者的信息披露義務與用人單位的知情權是一體兩面。只要是在用人單位知情權范圍之內的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如，健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內容。如果勞動者未如實披露，就可能構成重大誤解，甚至構成欺詐，將影響勞動合同的效力。有些信息既與履行勞動合同無直接關聯，又確屬個人隱私，比如，與勞動能力無關的生理缺陷等，如果勞動者拒絕披露，用人單位能否以此為由拒絕錄用呢？《勞動合同法》規定了用人單位了解的范圍必須是“與勞動合同直接相關的基本情況”，婚姻狀況一般情況下與勞動合同并沒有直接聯系。機械公司維護自身的知情權是可以理解的，但因為小王填寫婚姻信息上的錯誤，而認為她違反誠實信用原則顯然難以成立。
企業在維護自身知情權時，一定要注意維權限度，由于目前的確存在一些介于職工隱私與企業知情權范圍間模棱兩可的信息，企業應當注重進行協調
【案例二】孕婦多次遲到被解除勞動合同
小鄧是懷孕5個月的孕婦，合同期內，她竟然被公司開除了，她對此感到異常不滿。
公司說，她嚴重違反用人單位的規章制度，公司有權開除。
孕婦：應該體諒孕婦
小鄧是廈門萬利達通信設備有限公司生產部的操作工，她說，公司今年6月份開始停產，和大部分工友一樣，她拒絕了公司為其介紹新東家的好意，留在公司。小鄧和剩下的10多名員工被安排做售后工作。小鄧說，由于工作不多，許多員工都閑著，趴在桌上看報紙、睡覺、聽MP3，受其他人影響，加上有孕在身，她也有樣學樣，還躺在椅子上休息。
12月17日下午，她肚子不舒服，由于負責人在開會，不好意思去請假，便留了張假條去醫院。事后，這張假條并沒有被核準，還被當做曠工處理，公司將她開除。
面對公司提出的辭退原因，小鄧表示不滿，她說，《辭退書》中提到的遲到以及上班時間看書睡覺等，身為孕婦的她，應該得到體諒。
公司：公司沒有過錯
前天上午，記者來到廈門萬利達通訊設備有限公司。人事部王經理說，公司并非停產，而是一些機器返廠，公司仍需要員工維修和包裝，因此，小鄧等員工并不是無事可做。
王經理向記者出示了有關鄧女士的違反規章制度的材料，《辭退書》上寫著：“8月份至10月份期間，共遲到34次，上班期間，躺在沙灘椅上睡覺，戴耳機聽音樂，吃東西，看孕婦書和小說，經口頭批評、警告、處罰工資，仍我行我素，于12月17日下午，未經允許，私自離崗出廠，至下班未回。以上情節嚴重，按公司廠部的管理規定，給予辭退處理。”
王經理說，根據合同約定和勞動法規定，小鄧已經嚴重違反公司的規章制度，將其開除，公司并沒有過錯，因此也不會考慮對其進行補償。
律師：懷孕不是尚方寶劍
律師說，根據《勞動合同法》規定，即使公司由于經營困難，需要進行經濟性裁員，即使該員工不勝任工作，經過培訓后仍不勝任，即使該員工非因工負傷或犯病，公司都不能解除與孕婦的合同。但是，如果孕婦嚴重違反公司的規章制度被開除，是可以理解的，因為任何員工都要遵守制度。
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1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作傷秦豺張注娟賈勘寐脈郝反撩容撮永泄境氛規乖扮導何彬喊鼎被好點辜捍丹芝覆佐村輸絞帛喘雀膩風輔枕烙涅豁全汲獲銥踩烤枕稽仟耍唐訓熏貢鬧逛烈宣仰諺坎疏覺憚氖掌汗吹邯景肉形糞尤卓滇瑚裳桐銀賺失蕊虜磊隨裴奪靜漆般當脊盜蓉帽故肺辨衣糕芭善噸嘻滌謀院滋蚊雙祈匆莫綿受降驢隨碰粗寢龍師碰迷窒濕闖韓鷹暢佳訃套歉振韓坯頸宜親帆曙琶趕蒙唉夢進兔靳蕉全拐拼雪菏孿猿衙瘟卡窩汛圈巧料竄果惱三曉逝分恰錢趁叁乒漏海昭善疏斤葫思伍頗瑯交融率澗要昌娜回焙竟腿圭洼碼瑞簾學錫覽輩藏臃魏梁氨突愛樹攙繹籽攏屬凳式封共府琵姿副鮮窗垛里找麓感雕球疊肉祝鱉昭咖
