從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法的適用范圍5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法的適用范圍5篇
【篇1】勞動合同法的適用范圍
勞動合同法之第38條適用
《勞動合同法》第三十八條規定第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除合同。”而對于如何解除（諸如，是否要向用人單位提前告知？以及應提前幾日告知？）都未作出明確的規定。這樣一來，就給司法實踐中的具體操作出了難題，法官居中裁判就有了較大的人為裁量空間。但對于勞動者而言，因為立法的不確切和具體，其與單位之間在訴訟亦或勞動仲裁中自身權益容易遭受損害。因為，如若依照38條解除勞動合同需要提前告知的話，一旦勞動者在對該條出現認識誤區，在滿足該條款事項時即著手單方終止勞動關系，那么，此終止行為必定不能成立，一旦給用人單位造成損失，亦有可能面臨給付賠償的風險。當然，這只是圍繞該條適用的一個典型例證，因為不同對象在理解和認知上的不同，該條適用風險對于勞動者而言遠不止這些，在此，不再累敘。
既然立法、司法解釋尚不能短時間內給予該條統一的適用規則，同時給予司法實踐的適用緊迫形勢，有必要從解釋學的角度出發，基于一個更為廣泛的接受程度以及理性層面來探討該條款究竟如何運用，以求為司法實踐樹立一個理論方向，盡量減少同案不同判的發生。
《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。次條款的設置說明在正常的勞動合同周期內，勞動者欲想與用人單位解除勞動關系，需要提前以書面和口頭的形式進行告知，這也是為用人單位處理好工作交接，避免不應有損失的一種考慮。在接下來的地38條中，《勞動合同法》具體規定了6種勞動者可以單方面解除勞動合同關系的情形， 所不同的是，對于勞動者該如何進行解除程序未作過多的文字性描述。“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。”直觀視角下，解除勞動合同勿須提前通知用人單位。另一方面，《勞動合同法》既然設置了37條關于提前告知解除勞動關系的條款，從體例角度分析，第38條定然不適用該法第37條的時間限定。綜上所述，《勞動合同法》第38條的六種情形下勞動者可隨時解除勞動關系。
但問題就在于《勞動合同法》地38條第2款的設置。該條款歸列了幾種勞動者可以立即解除勞動關系，無需事先告知用人單位的情形，包括：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。單從第38條出發，在該條文內并列設置了兩個條款。立法之所以做這樣的考量安排，很顯然是將該條第一款中解除勞動合同的程序有設置為有別于第二款的樣態。在結合《勞動合同法》第37條的規定，一旦勞動合同正常履行期間出現諸如第38條第一款規定的六種情形之時，勞動者單方面解除勞動關系定然不嚴格適用試用期提前3天，勞動關系存續期間（非試用期）提前30天的程序規定，同時，也一定未賦予勞動者立即解除勞動關系的權利。但從《勞動合同法》體例來說，勞動者在使用改法第37條第一款所賦予的解除權時，應提前告知用人單位。又考慮到該條款中的六項內容多以用人單位單方過錯為主，故提前告知的期限，如若在試用期可提前3日以內，非試用期，可在正式離職前30日以內的任何時間提起，但不得離職申請提起與正式離職處于同一時刻。
【篇2】勞動合同法的適用范圍
淺談《勞動合同法》的適用和完善 陳玉婷 我國很重視勞動合同法的實施問題，2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》，明確了保護勞動者的價值取向，維護勞動者的合法權益；明確了勞動雙方的勞動關系的權利和義務，構建了和諧的勞動關系，從而加強了和諧社會的建設。 但具體在實施過程中就出現了許多問題，像用人單位不按法律規定簽訂勞動合同以及勞動者試用期不明確等問題，所以法律在這些方面必須有明確的規定，這樣才更加有助于社會的和諧發展。 一、《勞動合同法》的適用范圍 1、《勞動合同法》的空間適用范圍 勞動合同法的空間適用范圍指的是勞動合同法在什么空間范圍或地域范圍內有效。 因為勞動合同法是由全國人民代表大會常務委員會制定的法律，主要是依據國情、法的淵源、法的效力等級等決定，因此表現的空間效力范圍主要是在全國范圍內有效，按照國際法關于領土、領空和領海的規定，勞動合同法同樣也適用我國的駐外大使館等域外的領土。 因此，我國領域外飛行的我國飛行器和在我國領海外航行的船舶也適用我國《勞動合同法》。 在我國，只要是全國人民代表大會及其常務委員會制定的法律，或者由國務院制定的行政法規均可在全國范圍內適用。 但是，由于香港和澳門是我國的特別行政區，自香港和澳門特別行政區設定以后，根據全國人民代表大會1990年和1993年分別制定的《香港特別行政區基本法》、《澳門特別行政區基本法》的規定，除在基本法附件中規定的在特別行政法適用的全國性法律外，其他法律不在適用于香港和澳門特別行政區。 因此，我國《勞動合同法》適用于中華人民共和國境內除香港、澳門和臺灣之外的所有地區。 2、《勞動合同法》在時間上的適用范圍 勞動合同法在時間上的適用范圍，是指勞動合同法在何時生效、何時失效，以及該法律對其生效前發生的行為和事件有沒有溯及力。 我國《勞動合同法》的附則第九十八條規定了生效時間，即2008年1月1日起施行。 但是該法沒有就其何時失效的問題做出相應的規定，這有待于今后我國的社會發展的具體形勢。 同時，《勞動合同法》的第九十七條規定了該法的溯及力問題，主要針對新法與舊法的過渡性鏈接的適用問題，從以下幾個方面進行理解 勞動合同法的溯及力，指的是《勞動合同法》生效后，對于生效以前成立的勞動合同是否可以適用的問題。 一般而言，對于溯及力的問題，我國采用從舊的原則，即《勞動合同法》施行之前已依法訂立而且在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行，但是對于連續訂立無固定期限合同的次數的起算則按照新的法律進行。 例如根據該條第一款的規定，在《勞動合同法》實施前即在2008年1月1日前訂立的勞動合同有效，繼續履行，不需再按照新的法律重新訂立，但是對于兩次以上訂立無固定期限勞動合同的，計算訂立合同的次數的，則采取阻斷的方式。 通過適用新法的規定，對于連續兩次訂立固定期限合同的起算點，開始從新法實施之日起計算。 對于勞動合同法實施之前已經建立勞動關系，但未訂立書面勞動合同的，不具有溯及力。 例如該條第二款的規定，勞動合同法實施之前已經建立勞動關系但未訂立書面合同的，應當在新法實施之日起一個月內訂立。 對此，我國《勞動合同法》對還沒有簽訂書面勞動合同的，給予一個補救的機會。 3、《勞動合同法》對人的適用范圍 對人的適用范圍，即勞動合同法對哪些人適用，對哪些人具有約束力的問題。 各國對于人的效力界定通常根據三個原則屬地原則、屬人原則、保護主義原則。 我國《勞動合同法》采取的是屬地原則，例如《勞動合同法》第二條第一款的規定，在我國領域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，都應適用我國的勞動合同法。 由于勞動合同法涉及雙方當事人，因此勞動合同法對人的適用范圍一般包括用人單位和勞動者兩個方面。 從《勞動合同法》第二條規定來看，一方面是用人單位，一方面是勞動者，我國的立法機關盡管采納窮盡列舉的模式，將用人單位定義為中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位。 同時規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者也遵照《勞動合同法》的規定。 但是《勞動合同法》對于勞動者的范圍和用人單位的界線沒有明確界定。 二、對《勞動合同法》中無固定期限合同的思考 一相關概念解釋 《勞動合同法》第十四條規定無固定期限合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 無固定期限勞動合同的訂立情形1用人單位和勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；2在法律規定的情形出現時，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。 具體包括以下三種情形1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；3用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 二實施現狀 自2008年新的《勞動合同法》實施以來，無固定期限合同對企業行為的影響微乎其微，差強人意。 原本旨在規范企業雇傭制度、維護職工權益的一項措施，真正實施起來卻違背了當初的預期。 一方面，很多企業為了躲避對連續工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同，通常都選擇了在員工工作時間接近10年的時候，與員工先解聘再重新訂立勞動合同的做法。 另一方面，對于很多年輕勞動力來說，勞動流動性更強，跳槽更頻繁，加之我國目前社保還未達到全國統籌的水平，很多初入職場而且不打算長期在一個地方工作的員工嫌離職時相關手續繁瑣，于是并不與用人單位簽訂勞動合同，所以用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的這項條款也起不到應有的保護勞動者權益的作用。 三無固定期限勞動合同的實施效果評價 毋庸置疑，無固定期限合同立法的初衷是好的，就是為了改善我國勞動力市場上雇傭關系短期化、非規范化，為勞動者創造一個相對穩定的就業環境，從而實現勞動關系的長期化，并最終通過就業的穩定來促進社會的穩定和諧。 具體來看，對于絕大部分勞動者來說，無固定期限勞動合同為他們與企業建立長久持續的勞資關系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他們能夠減輕一些負擔，增強歸屬感，更高效更積極的投入到工作中，對企業來說，無固定期限合同減低了員工離職率，避免大規模頻繁的人員流動，某種程度上為企業節約了一些成本。 但我們更能明顯的看到，無固定期限合同的實施效果遠遠不及政策制定的預期，也沒有很好的發揮其功能，在我看來，其原因可以歸于以下幾個方面 首先，無固定期限合同條款并不十分符合我國勞動力市場當前的實際情況，在勞動力市場供過于求的背景下，勞資雙方地位也十分不平等，勞動者明顯處于弱勢身份。 勞動合同簽訂期限的權利很大程度上掌握在企業手中，而勞動者為了守住工作，有時不得不向企業低頭。 這就使得無固定期限合同簽訂的權利掌握在企業手中，如果企業認為簽訂無固定期限合同對其不利，則勞動者很難甚至不敢主張自己的權益。 其次，我國目前的社會保障措施也未 能為無固定期限合同的簽訂提供有利的支持，前面也提到過，由于目前社保統籌層次還不高，異地轉移仍然較麻煩，也使得很多工作流動性很強的群體不愿意簽訂勞動合同，而這些群體往往又是弱勢群體，如農民工等。 最后，勞動者自身的法律意識不強，法律監管部門也未做到有法必依、嚴格執法。 一方面，我國勞動者普遍維權意識淡薄，真正能夠意識到通過法律來保護勞動權益的微乎其微，很多人對勞動法了解不多，更談不上對無固定期限合同的認識。 另一方面，相關監管部門對企業勞動合同的簽訂行為也采取睜一只眼閉一只眼的態度，使得法律條款形同虛設。 四、改變無固定期限合同實施效果的建議 首先，可以具體問題具體分析，對不同行業應結合其自身行業特征、勞動力特征區別對待，例如，對于流動性較強的服務業、勞動密集型企業可以采取靈活措施，允許其在某些特殊崗位，根據具體情況與勞動者簽訂固定期限合同。 其次，執法部門應嚴格執法，真正做到有法可依、有法必依。 執法部門對勞動者提出的維權請求應予以重視，對涉嫌侵犯勞動者合法權益的企業依法辦事，嚴懲不貸。 同時相關部門也應加強對勞動法的普及，使勞動者提高自己的維權意識，防患于未然。 最后，可以通過社保統籌層次，降低異地轉移的繁瑣程度，從而提高無固定期限合同的簽訂率，消除勞動者的后顧之憂。 三、《勞動合同法》試用期制度的不足及其完善 1、沒有規定勞動合同試用期的起算。 河南省勞動廳曾就試用期起算時間、試用期可否延長等問題向勞動部請示，但勞動部對這些問題沒有直接予以答復參見《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》。 《勞動合同法》對此也沒有規定。 按一般的邏輯推理，所謂試用即先試后用。 但在司法實踐中，個別企業不與勞動者簽訂勞動合同，在用工的過程中為了達到隨意解雇勞動者的目的，突然向勞動者提出因不符合錄用條件而解除勞動合同。 當勞動者提出已經上班八個月了，企業說試用期是從昨天開始，我們是依法辦事的。 為了防止類似情況的再次出現，《勞動合同法實施條例草案》第十條規定依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。 一個懸而未決的問題終于有了說法。 2、勞動合同試用期是否可以延長，沒有定論。 對于試用期能否延長，《勞動合同法》沒有明確規定，學術界對這一問題也沒有定論。 有學者認為，在勞動合同中約定試用期后，當事人無權延長試用期。 但筆者認為，既然現行立法對這一問題沒有明確規定，那就意味著當事人在不違反法律強制性規定的前提下可以意思自治，同時也要承認雙方當事人已經簽訂的勞動合同的效力。 因此，對于勞動合同試用期的能否延長，首先，在約定的試用期內當事人對試用期延長能否達成一致的意見，若不能，任何一方當事人都無權延長試用期；需要說明的是，在約定的試用期滿后，雙方也無權延長試用期，因為此時的勞動合同已經進入了正式期了。 其次，當事人就試用期延長達成一致意見，也必須限定在法律規定的范圍內。 這里又分為兩種情況一是勞動合同的期限沒有變更。 例如，張三應聘到某公司，雙方簽訂了兩年的勞動勞動合同，其中約定了30天的試用期。 在試用的過程中，某公司為了更全面考察張三，與張三協商延長試用期，雙方同意將試用期由原來的30天延長到45天。 二是勞動合同的期限延長了。 如前例，某公司為了留住人才愿意延長勞動合同期限，但又擔心對張三的考察不全面，因此與張三協商在延長勞動合同的同時延長試用期，即勞動合同由原來的兩年延長到四年，試用期由原來的30天延長到90天。 上述兩例中延長后的試用期都符合立法規定，因此是有效的。 3、試用期工資的標準不明確。 《勞動合同法》第二十條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 從表面上看，該條對試用期工資的標準進行規定，但實際上該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。 因為從該條可以得出兩種理解，第一種理解勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 從條款文字上來看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。 《勞動合同法》實施后，學術界、立法者都意識到了這個問題。 因此，在《勞動合同法實施條例草案》第十八條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 本條規定采納了上述第二種理解，但筆者認為這一規定又有可能產生新的問題，即作為處于強勢的企業方會在本單位相同崗位最低檔工資的80與勞動合同約定工資的80中選擇最低者，因為或者是選擇關系。 為了保護勞動者的利益，筆者建議在該條文中增加三者中取其最高者的字樣。 四、《勞動合同法》實施中的對策 一全面推行勞動合同制度，加大監督力度 1、全面推行勞動合同制度，使勞動合同法真正成為維護勞動者合法權益的法律武器。 政府有關部門及工會等群眾組織，要運用多種形式，大力宣傳勞動合同法，使勞動合同法進入社區、企業和用人單位，使用人單位和勞動者真正認識到簽訂勞動合同的重要性。 在宣傳教育中，深刻結合企業主與管理者的錯誤認識，加強宣傳貫徹實施勞動合同法的現實意義，更進一步明確用工單位和勞動者的權利義務，提高他們的法律意識，從而更好的執行《勞動合同法》，形成自覺簽訂勞動合同氛圍，使用工單位自覺意識到與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。 2、加大對勞動合同簽訂和履行的監察力度。 勞動監察部門應全面的積極地行使監察職能，監察內容包括勞動合同是否依法簽訂，勞動合同內容是否合法、完善、程序是否正當，勞動合同續簽、終止是否合法，是否依法支付賠償金，勞動合同是否依法履行或變更，對于未簽訂勞動合同的有關單位，令其限期簽訂合同，對勞動合同制度進行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年齡、日常巡視和專項整治活動。 及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。 3、勞動社會保障部門充分發揮其職務職能，提供勞動合同規定文本、錄用、以及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動合同法》等有關宣傳資料。 4、人事勞動社會保障部門要與其他部門配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。 包括企業工效、技術職能的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛整理等項目，凡是行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有的基本信息。 特別是在社會保險拖欠或者未足額繳納上。 二立法部門完善相關的配套法規和政策 1、《勞動合同法》加強程序性的法律修改。 另外，要盡快制定與《勞動合同法》相配套的法律法規。 目前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定農民工權益保障法、企業工資條例、工薪保障條例等法律法規。 2、加大對違反《勞動合同法》行為的處罰力度。 特別是欠薪，拒付賠償金，不簽訂勞動合同等違法行為，同時建議結合我國刑法，對于不依法提供勞動保護條件，并造成勞動者人身權益受到傷害的行為，可以追究有關責任人的刑事責任。 同時各級地方政府及有關部門應廢除同《勞動合同法》相抵觸的地方性法規，維護勞動合同法在勞動關系方面的權威，不得干涉企業自由合法使 用勞動者的權利。 總之構建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和指導，我們必須努力完善勞動合同制度，完善相對立法并嚴格的執行，只有這樣才不會出現一系列侵害勞動者的合法權益的勞動違法現象。
《本文為word可編輯版，若不需要以下內容，請刪除后使用，謝謝您的理解原生生物的主要類群》習題一、選擇題
1、桃花的下列結構中，經過發育最終成為果實的是（ ）
A、子房 B、子房壁 C、 胚珠 D、 受精卵
2、呼吸作用的實質是（ ）
A、分解有機物，貯存能量 B、分解有機物，釋放能量
C、合成有機物，貯存能量 D、合成有機物，釋放能量
3、旱地里的農作物被水淹沒后，要及時排澇，主要是為了促進（ ）
A、葉的光合作用 B、葉的蒸騰作用
C、根的呼吸作用 D、根的吸水
4、農業生產中對農作物進行合理密植主要是為了（ ）
A、提高作物對水分的吸收 B、提高作物對土壤中無機鹽的利用率
C、提高作物的蒸騰作用 D、提高作物的光合作用
5、下列關于光合作用原料的敘述中，不正確的是（ ）
A、光合作用的原料是二氧化碳 B、光合作用的唯一原料是二氧化碳
C、二氧化碳和水都用于制造淀粉 D、二氧化碳和水都是光合作用的原料
6、晚上，將金魚藻放在盛有水的試管中，將試管先后放在離白熾燈如下距離處，在相同時間內試管內產生氣泡數量最多的是（ ）
A、10厘米 B、20厘米 C、30厘米 D、40厘米
7、貯藏蔬菜、水果要保持低溫，這是因為（ ）
A、溫度低，減少細菌病害 B、溫度低，呼吸作用弱，有機物消耗少
C、溫度低，促進光合作用積累 D、溫度低，蒸騰作用弱
二、實驗探究題
1、下面是驗證“綠葉在光下制造淀粉的實驗”的具體步驟，請回答有關問題：
① 把盆栽的天竺葵放在黑暗處一晝夜。
② 用黑紙把一片葉的一部分的正面和背面蓋住，然后移到陽光下，照射3小時～4
小時。
③ 剪下遮光的葉片，去掉黑紙。
④ 將葉片放在盛有酒精的小燒杯中，再放入大燒杯內隔水加熱，葉片顏色逐漸由 變成 。
⑤ 取出葉片，用清水漂洗干凈。然后放在培養皿里，向葉片滴加碘液。
⑥ 稍停片刻，用清水沖洗掉碘液。這時可以看到，葉片遮光部分呈 色，沒有遮光的部分呈 色。
（1）步驟①的作用是： 。
（2）步驟④中酒精的作用是： 。
（3）這個實驗說明了： 。
2、有一次小明上街買回來一袋黃豆芽放在陽光下，下午去打開一看，發現許多黃豆芽 變成了 “綠豆芽”，小明覺得奇怪，他把這一發現告訴了同學們，他們決定把問 題搞清楚，請你和他們一起去探究。
（1）你的問題是：______________________能影響葉綠素的產生嗎？
（2）針對你提出的問題，請作出假設：____________對葉綠素的產生有影響。
（3）設計實驗方案：
A、取一定數量的新鮮的黃豆芽分成兩份，分別放在甲、乙兩個容器中。
B、把甲放在___________下培養，把乙放在__________處培養。
（4）該實驗的預期效果是：甲中的黃豆芽_______綠，乙中的黃豆芽_______。
【篇3】勞動合同法的適用范圍
《勞動合同法》中經濟補償金適用范圍的研究作者：楊貴先來源：《法制與社會》2018年第35期
????????摘 要 勞動關系作為經濟社會中最重要的社會關系之一，它的穩定直接決定了社會的和諧穩定。經濟補償金的設立就是以對勞動者的傾斜保護為出發點，通過對勞動者個體與用人單位之間的勞動關系的調整，實現社會整體實質上的公平。本文首先概述了經濟補償金的基本特色，隨后列舉了經濟補償金在適用過程中存在的一些問題，最后分別從建立健全經濟補償金制度、擴大經濟補償金適用范圍方面，就如何依據《勞動合同法》進一步完善經濟補償金提出了幾點建議。
????????關鍵詞 經濟補償金 特征 《勞動合同法》 適用范圍
????????作者簡介：楊貴先，云南省貿易經濟學校。
????????中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.12.235
????????同其他法律制度一樣，經濟補償金制度在適用過程中也會遇到一些新情況、新矛盾，這就需要結合實際情況，不斷對現行的經濟補償金制度進行完善。在我國經濟社會轉型的關鍵時期，只有充分發揮勞動者的積極性、能動性，挖掘勞動力資源，才能培育新動能，為社會經濟發展提供強大動力支持。經濟補償金作為與勞動者權益息息相關的制度，探究經濟補償金的完善對策具有重要價值。
????????一、經濟補償金的基本特征
????????經濟補償金要想切實維護勞動者權益，解決用人單位和勞動者之間勞資矛盾，必須要具備以下幾方面的特征：一是法定性。我國《勞動法》、《勞動合同法》以及相關勞動法律中，都對經濟補償金做出了說明，包括適用范圍、支付標準和運作流程等。通過立法形式，增強了經濟補償金的強制性，保護處于弱勢地位的勞動者的權益。二是單向性，理論上來說，無論雙方以任何形式接觸聘任關系，只要勞動者滿足法律規定中的條件，用人單位都需要單向的、無條件的支付給勞動者經濟補償金。三是有限性，在保護勞動者權益的基礎上，法律追求的是用人單位和勞動者之間的利益平衡，因此經濟補償金的支付標準有一定的限制。
【篇4】勞動合同法的適用范圍
學習筆記_勞動合同法勞動合同法
勞動合同法學學習筆記
(第一章與第六章略)
第二章 勞動合同的訂立
勞動關系的建立
建立時間:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應建立職工名冊備查。 建立形式:建立勞動關系，應訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面合同的，應自用工之日起1個月內訂立。滿1年未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同的分類
1、固定期限勞動合同
2、無固定期限勞動合同
應當訂立無固定期限勞動合同的情形:
, 勞動者在該用人單位連續工作滿10年;
, 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無以下情形，續訂勞動合同的; , 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同
必備條款
1、用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼; 3、勞動合同期限;
4、工作內容和工作地點;
5、工作時間和休息休假;
6、勞動報酬;
7、社會保險;
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
9、法律、法規規定應當納入的其他事項。
勞動報酬約定不明確引發爭議怎么辦,
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試用期規定
次數:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
期限:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動合同期限 試用期期限
【篇5】勞動合同法的適用范圍
合同法的適用范圍是：（1）適用于平等主體之間訂立的民事權利義務關系的協議；（2）適用的合同包括各類民事主體基于平等自愿等原則所訂立的民事合同；（3）適用范圍既包括當事人設立民事權利義務的協議，也包括當事人變更、終止民事權利義務的協議。由此也可見，不屬于平等主體之間訂立的民事權利義務關系的協議不適用合同法。具體來說，這些關系不應當由合同法調整：（1）政府依法維護經濟秩序的管理活動，屬于行政管理關系，不是民事關系，適用有關政府管理的法律，不適用合同法；（2）法人、其他組織的內部管理關系，適用有關公司、企業的法律，也不適用合同法；（3）婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定，也不適用合同法
合同的相對性及其例外
來源：未知 作者： 日期：11-11-10
合同的相對性源于債權的相對性、債權的對人性，它包含兩層意思：一是合同只約束合同的當事人，即債權人與債務人，而與合同之外的其他第三人無涉；二是其他第三人不會承擔違約責任，也不會受領違約責任。下面我們看一下合同相對性的表現及其例外。
一、合同相對性的表現
（一）、涉他合同：規定在合同法第 64 、 65 條。涉他意思是涉及了第三人，包括兩種：向第三人履行的合同，也叫第三人代為受領的合同和由第三人履行的合同也叫第三人代為清償的合同。在這里，涉他合同我們要掌握以下兩點：
1、從第三人的地位上看，第三人并非合同的當事人，并非債的主體，而僅僅是合同的履行輔助人。
2、從違約責任上看，仍由原來的債務人向原來的債權人承擔違約責任。
（二）、債權轉讓（合同法第 80 條）與債務承擔（合同法第 84 條），
例 1 ：甲乙簽訂合同，甲作為債權人經債權轉讓給丙，這意味著甲就從原先的債權債務關系中脫身而出了，并取得了債權人的身份，這時合同約束乙和丙，乙和丙就成為合同上新的債權債務當事人了，這是債權轉讓。
例 2 ：甲乙簽訂合同，乙作為債務人與丙達成協議，由丙承擔乙的債務，這意味著乙就從原先的債權債務關系中脫身而出了，而丙成為新的債務人，這時合同約束甲和丙，甲和丙成為合同上新的債權債務當事人了，這是債務轉讓。
在這里債權轉讓有一種形式，債務承擔由兩種形式。
1、從第三人的地位上看，第三人是債的主體，一旦發生債權轉讓或債務承擔，第三人就介入合同，成為合同的當事人。
2、從違約責任上看，在新加入的債權人、債務人與原來的主體之間產生違約責任，因為這時第三人成為合同新的當事人他就有資格接受違約責任或者承擔違約責任了。
（三）、第三人原因導致的違約，規定在合同法第 121 條。
當事人一方因第三人的原因造成違約的，應當向對方承擔違約責任，當事人一方和第三人之間的糾紛，依照法律的規定或者按照約定解決。也就是說，當事人一方承擔了違約責任之后，再由當事人向第三人進行追償，這也是違約責任的無過錯責任的體現原則之一，當事人賠償損失后，可以向造成違約或侵權的第三人追償。
（四）、加害給付中的違約責任，規定在消費者權益保護法第 35 條。加害給付是指在合同履行中由于瑕疵履行而導致人身損害的情形，這種情況下也體現了合同的相對性。例如：甲買熱水器，在使用過程中漏電，導致人身傷亡，這時甲只能向商場主張違約責任，因為違約責任只能產生在合同的雙方當事人之間，甲不能向廠家主張違約責任，因為他們之間沒有合同，當然，甲可以向廠家主張侵權責任，這是沒有問題的。
（五）、轉租合同中的違約責任，規定在合同法第 224 條。
例如：甲將自己的一間空房租給乙居住，乙能否不經甲同意，就將房屋轉租出去？
這是不可以的，因為租賃合同是建立在一定的人身信任基礎上的，因此乙轉租要經過甲同意，
比如乙將房屋轉租給丙了，這里要注意，轉租后，形成了兩個完全獨立的租賃合同，甲乙之間是一個租賃合同，乙丙之間也是一個完全獨立的租賃合同，這兩個租賃合同中各自有各自的當事人，分別產生不同的權利義務關系和違約責任。
再比如甲租給乙， 1000 元 / 月，乙轉租給丙， 1200 元 / 月，甲能否主張乙轉租后多獲得的收益？
這是不可以的，因為這是兩個獨立的合同，權利義務與違約責任都是獨立的。
如果丙住進去后，將房屋部分毀損，這時也只有乙才能向丙主張責任，丙也只能向乙承擔違約責任，這里也是基于合同的相對性，當然，甲也可以基于侵權向丙主張侵權責任。
（六）、承攬合同中的違約責任，規定在合同法第 253 條第 2 款以及合同法第 254 條，這里，承攬合同也是一個典型的有人身信任關系的合同，需要注意的有兩點：
1、承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該承攬人完成的工作成果向定作人負責。
2、承攬人可以將其承攬的輔助工作交由第三人完成。承攬人將其承攬的輔助工作由第三人完成的，不需要經過定作人同意，但是應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責。這還是合同法第 121 條的應用。
（ 七 ） 、多式聯運合同中的違約責任，規定在合同法第 317 、 318 條，多式是指采用多種運輸方式，多式聯運的經營人可以與各區段的承運人約定相互之間的責任，但該約定不影響多式聯運經營人對全程運輸承擔的義務。
二、合同的相對性的例外，即債權效力及于第三人的情形。
（一）、合同保全，規定在合同法 73 、 74 條
1、代位權：債權人以自己名義向次債務人起訴，債權人為第三人。
2、撤銷權：債權人撤銷了債務人與第三人之間的法律關系，使債權的效力及于第三人。
（二）、建設工程合同中的分包人的違約責任，規定在合同法第 272 條第 2 款，總承包人經發包人同意，將自己承包的部分工作交由第三人完成，第三人就其完成的工作向發包人承擔連帶責任。
（三）、單式聯運合同中的區段承運人的違約責任，規定在合同法第 313 條，兩個以上的承運人以同一種運輸方式聯運的，與托運人訂立合同的承運人應當對全程運輸承擔責任。損失發生在某一運輸區段的，與托運人訂立合同的承運人和該區段的承運人承擔連帶責任。
一、合同法的基本原則
（一）平等原則
1．合同當事人的法律地位一律平等。
2．合同中的權利義務對等。
3．合同當事人必須就合同條款充分協商，取得一致，合同才能成立。
（二）自愿原則
當事人依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。
自愿原則是貫徹合同活動的全過程的，包括：
第一，訂不訂立合同自愿，當事人依自己意愿自主決定是否簽訂合同；第二，與誰訂合同自愿，在簽訂合同時，有權選擇對方當事人；第三，合同內容由當事人在不違法的情況下自愿約定；第四，在合同履行過程中，當事人可以協議補充、協議變更有關內容；第五，雙方也可以協議解除合同；第六，可以約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自愿選擇解決爭議的方式。總之，只要不違背法律、行政法規強制性的規定，合同當事人有權自愿決定。
當然，自愿也不是絕對的，不是想怎樣就怎樣，當事人訂立合同、履行合同，應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。
（三）公平原則
平原則要求合同雙方當事人之間的權利義務要公平合理，要大體上平衡，強調一方給付與對方給付之間的等值性，合同上的負擔和風險的合理分配。具體包括：第一，在訂立合同時，要根據公平原則確定雙方的權利和義務，不得濫用權利，不得欺詐，不得假借訂立合同惡意進行磋商；第二，根據公平原則確定風險的合理分配；第三，根據公平原則確定違約責任。
（四）誠實信用原則
誠實信用原則要求當事人在訂立、履行合同，以及合同終止后的全過程中，都要誠實，講信用，相互協作。誠實信用原則具體包括：第一，在訂立合同時，不得有欺詐或其他違背誠實信用的行為；第二，在履行合同義務時，當事人應當遵循誠實信用的原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行及時通知、協助、提供必要的條件、防止損失擴大、保密等義務；第三，合同終止后，當事人也應當遵循誠實信用的原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務，稱為后契約義務。
（五）不得損害社會公共利益原則
《合同法》第7條規定：“當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。”
二、合同法的調整范圍
（一）廣義合同與狹義合同
合同有廣義和狹義之分，狹義的合同是指債權合同，即兩個以上的民事主體之間設立、變更、終止債權關系的協議。廣義的合同是指兩個以上的民事主體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議；廣義的合同除了民法中債權合同之外，還包括物權合同、身份合同，以及行政法中的行政合同和勞動法中的勞動合同等。
合同法的調整范圍是狹義的合同。
（二）不受合同法調整的主要關系類型
1. 有關身份關系的合同
