條例是國家權力機關或行政機關依照政策和法令而制定并發布的，針對政治、經濟、文化等各個領域內的某些具體事項而作出的，比較全面系統、具有長期執行效力的法規性公文。條例是法的表現形式之一。一般只是對特定社會關系作出的規定。條例是由國家制定或批準的規， 以下是為大家整理的關于勞動合同法賠償金條例5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法賠償金條例5篇
【篇1】勞動合同法賠償金條例
《勞動合同法實施條例》釋義
第一條 【立法宗旨】為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
［條文注釋］
勞動合同法自2007年6月29日公布、2008年1月1日施行以來，對于規范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發揮了重要作用。但勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規定的基礎上，制定實施條例。
勞動合同法實施條例作為勞動合同法的配套行政法規，兩者應當作為一個有機體、密不可分，絕不能將兩者割裂開來進行理解。比如：實施條例對解除無固定期限勞動合同的情形作了規定。全面理解是指應當理解按照實施條例和勞動合同法中解除勞動合同的所有規定解除無固定期限勞動合同。即實施條例規定的這些情形不僅是解除無固定期限勞動合同的情形，也是解除固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限勞動合同的情形；不能僅依據這些情形就解除勞動合同，還必須依據勞動合同法關于解除勞動合同的條件、程序、不得解除勞動合同的情形以及經濟補償等的規定解除勞動合同。
第二條 【有關方面的貫徹實施】各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
［參見］
《勞動合同法》第5、6條
第三條 【新增的適用范圍】依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
［條文注釋］
勞動合同法第二條明確規定適用范圍為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，同時對其他組織適用勞動合同法作了抽象的規定，即“等組織”也屬于勞動合同法的適用范圍，但是，勞動合同法對“等組織”具體指哪些組織并未作出明確規定。
勞動合同法公布施行后，對于是否明確會計師事務所、律師事務所和基金會適用勞動合同法，存在著兩種不同意見：一種意見認為，會計師事務所、律師事務所、稅務師事務所、審計師事務所、專利事務所等合伙組織和基金會，屬于社會團體、或者民辦非企業單位等組織，自然應當適用勞動合同法；另一種意見認為，勞動合同法第二條并未明確適用會計師事務所、律師事務所和基金會，實踐中，這些組織并不與勞動者簽訂勞動合同，在這些組織工作的人員的合法勞動權益得不到相應的保障。
針對上述理解上的分歧，實施條例明確規定會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會屬于可以適用勞動合同法的范圍。同時，包括會計師事務所、律師事務所在內的各類合伙組織是指依法成立的社會中介服務機構，對于個人舉辦的上述組織非合伙的組織，實施條例則暫時未明確規定適用勞動合同法。當然，必須說明的一點是，實施條例僅僅是根據目前的實際情況，對勞動合同法第二條規定的“等組織”作了部分界定和明確，今后隨著實踐的發展，還可能對“等組織”的含義作出進一步的闡釋。
［參見］
《勞動合同法》第2條
《勞動法》第2條
第四條 【分支機構訂立勞動合同的資格】勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同。
［條文注釋］
本條是關于用人單位分支機構與勞動者簽訂勞動合同的規定。
隨著我國社會主義市場經濟的發展和現代企業制度的推行，用人單位的設置發生了一些新的變化，出現了大量的分支機構，如子公司、分公司、分行、分廠、分店、代表處、辦事處等。《中華人民共和國公司法》第十四條第二款規定：公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。由此可見，子公司具有獨立的法律地位，但是是否可以作為直接的用工主體，獨立承擔相應的法律責任，除子公司外，用人單位的其他各類分支機構是否具備用工主體資格，是否可以與勞動者訂立勞動合同，都沒有法律依據。
實施條例以分支機構是否依法取得營業執照或者登記證書為標準，分別賦予不同類型的分支機構與勞動者訂立勞動合同的不同權利義務：（1）對依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，賦予其用工主體資格，允許其作為用人單位直接與勞動者訂立勞動合同。（2）對未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以在用人單位的委托下，與勞動者簽訂勞動合同。
［參見］
《勞動合同法》第2條
第五條 【一月內勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
［條文注釋］
勞動合同法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一些企業提出，實踐中也有勞動者不愿簽訂勞動合同的情況，企業應當如何處理，是否可以不簽書面勞動合同，也不承擔相應的法律責任？對此，本條例依照勞動合同法的有關規定分段規定了處理辦法。
本條是對用工之日起一個月內勞動者拒不簽訂勞動合同情形的規定。主要包括以下五個方面的內容：（1）時間是自用工之日起一個月內。（2）程序之一是經用人單位書面通知勞動者；經用人單位書面通知，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以與勞動者終止勞動關系。本條并沒有要求勞動者以書面形式拒絕訂立勞動合同，也就是說，勞動者既可以以口頭形式不同意，也可以以書面形式表示不同意，但不簽書面勞動合同的責任必須在勞動者一方。（3）程序之二是用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。這主要是為了使用人單位終止勞動關系的意思表示更為明確、具體，并可以作為提出終止勞動關系的證據。（4）結果之一是用人單位無須向勞動者支付經濟補償。經濟補償是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或終止后，為維護勞動者在失業之后的基本生存需要而由用人單位給予的一種物質幫助。本條規定勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同致使勞動關系終止，用人單位可以不支付經濟補償。（5）結果之二是用人單位應當依法按照實際工作的時間向勞動者支付勞動報酬。
［參見］
《勞動合同法》第10、14、82條
第六條 【超過一月不滿一年勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
［條文注釋］
本條第一款是關于自用工之日起超過一個月不滿一年勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同用人單位應當終止勞動關系的規定；第二款是關于用人單位向勞動者兩倍支付工資起止時間的規定。
1 終止勞動關系。勞動合同法第八十二條明確規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。本條規定用人單位如果在用工之日起超過一個月仍未訂立書面勞動合同的，即使支付了兩倍工資，仍須與勞動者補訂書面勞動合同，且訂立的勞動合同期限，應當自用工之日起算。
實踐中，除了用人單位的原因外，還存在因勞動者原因導致遲遲無法簽訂書面勞動合同的現象。實施條例明確規定用人單位書面提出與勞動者補訂勞動合同的，如果勞動者不補訂，用人單位有權終止勞動關系，但此種情況下用人單位仍應當向勞動者支付經濟補償。
2 兩倍工資支付的起止時間。（1）起算日。建立勞動關系之日起一個月內是訂立書面勞動合同最后時間。超過一個月仍然未訂書面勞動合同的，用人單位才應當承擔向勞動者兩倍支付工資的法律責任。因此應當自用工之日起滿一個月的次日起向勞動者支付兩倍工資。（2）截止日。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，自滿一個月的次日起不滿一年內，只要用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位就應當向勞動者支付兩倍的工資，如果用人單位改正了違法行為，依法與勞動者訂立了書面勞動合同，則可自補訂書面勞動合同之日起不再向勞動者兩倍支付工資。即用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同時向勞動者兩倍支付工資的截止日為補訂書面勞動合同的前一日。
［參見］
《勞動合同法》第10、82條
第七條 【滿一年用人單位未與勞動者訂立勞動合同的處理】用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
［條文注釋］
本條是關于自用工之日起超過一年用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應當補訂書面勞動合同的規定。
勞動合同法第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。視為已訂立無固定期限勞動合同后，實施條例進一步明確規定用人單位仍負有與勞動者補訂書面勞動合同的義務。因此，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，不僅視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的，用人單位還應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
需要指出的是，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付兩倍工資的時間為自用工之日起滿一個月不滿一年期間，自用工之日起滿一年后，就不需要再向勞動者每月支付兩倍的工資。
［參見］
《勞動合同法》第14條
《勞動保障監察條例》第30條
第八條 【職工名冊的內容】勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
［參見］
《勞動合同法》第7條
第九條 【連續工作滿10年的含義】勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的工作年限。
［條文注釋］
為了防止一些用人單位規避勞動合同法關于訂立無固定期限勞動合同的規定，特別是規避其中的勞動者在本單位連續工作滿10年用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同的規定，保護勞動者的合法權益，確有必要明確“連續工作滿10年”應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法實施前的用工時間。之所以應當包括勞動合同法實施前的用工時間，是考慮到連續工作滿10年的規定并不是勞動合同法新規定的內容，而是從《中華人民共和國勞動法》繼承過來的規定。
為了說明如何計算連續工作滿10年，可以舉一個具體事例。比如：某一勞動者在勞動合同法實施之前在用人單位工作8年，2008年勞動合同法實施之后又干了5年，期間該勞動者連續工作年限應當是13年，續訂勞動合同時，應當依照勞動合同法第十四條第二款有關簽訂無固定期限勞動合同的規定執行。
［參見］
《勞動合同法》第14條
《勞動法》第20條
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第20條
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見的問題》第22條
第十條 【工作年限的計算】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
［條文注釋］
本條是關于非因勞動者本人原因更換用人單位計算勞動者工作年限的規定。
在實踐中，存在一些企業特別是國有企業，因資產業務劃轉、并購、重組或者工作需要等非勞動者本人的原因，將勞動者成建制地轉移到新的用人單位，或者通過行政命令等方式，將勞動者調往其他用人單位的情形。考慮到這種情形與勞動合同法規定的依法解除勞動合同存在著本質的不同，本條規定了原用人單位的工作年限也應當合并計算。
一些用人單位認為在勞動合同法實施前進行業務劃轉、并購、重組或行政命令調動勞動者時，依法與勞動者解除了勞動合同并支付了經濟補償的，原來的工作年限應當一筆勾銷，勞動者到新的用人單位重新簽訂勞動合同后，工作年限和計算經濟補償的工作年限全部都應當重新計算。對此，本條作出了明確規定，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。但是勞動者的工作年限不能從新用人單位起算。如：王五2005年開始在甲公司的市場營銷部工作，2008年甲公司因業務調整，市場營銷部被乙公司收購，王五隨市場營銷部劃轉至乙公司，工作崗位等均未發生變化。期間，甲公司與王五解除勞動合同并依法支付3個月工資的經濟補償，王五與乙公司重新簽訂勞動合同。2009年12月，乙公司因企業轉產依法實施裁員，提出與王五解除勞動合同，此時乙公司應當支付給王五的經濟補償年限應當自2008年開始計算，而王五在乙公司的工作年限則應自2005年開始計算。
［參見］
《勞動合同法》第34條
《勞動部辦公廳對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》
第十一條 【訂立無固定期限勞動合同】除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
［條文注釋］
勞動合同法第十四條第二款中規定了四種簽訂無固定期限勞動合同的情形，除了勞動者與用人單位協商一致簽訂無固定期限勞動合同的情形外，在以下三種情形下，是否訂立無固定期限勞動合同由勞動者說了算：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
在勞動者符合勞動合同法第十四條第二款規定的應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者同意用人單位提出的訂立無固定期限勞動合同的，用人單位與勞動者協商確定無固定期限勞動合同的內容時，應當遵循勞動合同法第三條規定的合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。對協商不一致的內容（主要指勞動報酬和勞動條件等標準），適用勞動合同法第十八條的規定，即首先適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動合報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
［參見］
《勞動合同法》第3、14、18條
第十二條 【公益性就業崗位】地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
［條文注釋］
公益性崗位，是政府幫助那些通過市場競爭難以實現就業的困難人員的就業援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協商一致后確定的勞動關系。通常包括以下幾種情況：一是協助政府行使公共管理職能的就業崗位。如勞動保障協管員、小額擔保貸款協管員、公共交通協管、社會治安協管、環境衛生協管等。二是政府為滿足社會公眾需要，投入相關基礎設施形成的就業崗位。如車輛看管、書報亭、電話亭等。三是社區服務崗位，如社區公共保潔、綠化、物業管理、公共設施維護、社區保安等。四是機關、事業單位的門衛、收發、后勤服務等。此外還有一些是企業低技能或輔助性的崗位。
考慮到近年來許多地方人民政府使用財政資金提供公益性的短期就業崗位，同時使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動者雖然符合建立勞動關系的屬性，但公益性崗位安置就業的確有其特殊性，實施條例明確規定這部分勞動者不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 【不得約定勞動合同終止條件】用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
［條文注釋］
本條是關于勞動合同不得約定終止條件的規定。
勞動合同法第四十四條對勞動合同的終止情形作了具體的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。即勞動合同法規定了六種勞動合同的終止情形，加上實施條例進一步規定了三種勞動合同的終止情形，可以說，目前的勞動合同終止情形已經從《中華人民共和國勞動法》非常原則的規定，發展成了九種情形。
考慮到大部分勞動者在勞動關系中實際處于弱勢地位，完全的“契約自由”允許雙方約定合同終止條件將造成勞動關系雙方利益的失衡，用人單位可以利用其強勢地位通過約定勞動合同終止的條件來規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，造成勞動者就業的不穩定。因此，本條明確規定用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止條件外約定其他的勞動合同終止條件。勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形，勞動合同才能終止。
［參見］
《勞動合同法》第17、25、26、44條
《勞動法》第19、23條
第十四條 【注冊地與履行地】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準
等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
［條文注釋］
本條是關于勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時如何適用勞動標準的規定。
用人單位根據本單位工作和業務發展的需要，在注冊地以外的地方開展業務，派出所需要的勞動者在該地工作或者直接在當地招用勞動者，這樣就會出現勞動者的勞動合同履行地與用人單位的注冊地不一致的情況。這種情況下勞動者適用的勞動標準應以勞動合同履行地為準還是以用人單位注冊地為準，勞動合同法沒有作出明確的規定。
鑒于勞動者是在勞動合同履行地提供勞動的，勞動合同履行地的自然條件、工作環境、經濟發展水平、物價水平等與勞動者提供勞動的過程息息相關；另外，應當適用公平的原則，在維護勞動者合法權益的同時，也應適當兼顧用人單位的利益。因此，實施條例明確規定，對勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。同時，實施條例還規定了用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
［參見］
《勞動合同法》第26條
《勞動法》第18條
第十五條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
［條文注釋］
本條是關于勞動者試用期工資標準的規定。
勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但社會上對這條規定產生了不同的理解：第一，80％是僅指勞動合同約定工資的80％，還是也指本單位相同崗位最低檔工資80％？第二，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％是指不得低于其中之一，還是兩者都不得低于？
為了明確勞動合同法第二十條規定的具體含義，實施條例規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規定具體包含三層含義：第一，80％既指勞動合同約定工資的80％，也指本單位相同崗位最低檔工資的80％；第二，試用期工資只要不低于兩者中的一個標準就可以；第三，無論用人單位和勞動者在試用期選擇適用哪一個標準，都不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
［參見］
《勞動合同法》第20條
《勞動法》第48條
《最低工資規定》第3、12條
第十六條 【培訓費用的內容】勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于勞動者本人的其他直接費用。
［條文注釋］
勞動合同法第二十二條第一、二款規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位提供的培訓費用可以包括哪些項目呢？培訓費用的項目直接與培訓費用的數額有關，主要關系到勞動者違反服務期約定時應當向用人單位支付違約金的數額。用人單位為勞動者支付的培訓費用既包括直接費用如培訓費，也包括間接費用，如培訓期間的差旅費用等。另外，由于勞動者很難真正知道用人單位支付了多少培訓費用，為了防止發生勞動爭議時，勞動者與用人單位對培訓費用的數額有不同的意見，實施條例明確規定了培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
［參見］
《勞動合同法》第22條
第十七條 【服務期與勞動合同期限】勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
［條文注釋］
本條是關于勞動合同期限與服務期關系的規定。勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人訂立的勞動合同起始和終止的時間。服務期是指由于用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，用人單位與該勞動者約定的該勞動者應當為該用人單位提供勞動的時間期限。
勞動合同期限不同于服務期。一是勞動合同期限是勞動合同法規定的勞動合同必備條款，服務期則不是勞動合同必備條款。二是勞動合同期限由雙方訂立勞動合同時約定，無需用人單位提供專業技術培訓即可約定，而約定服務期，用人單位必須為勞動者提供了專業技術培訓。三是服務期不一定與勞動合同期一致，也不必然在簽訂勞動合同的時候就約定，服務期可能短于勞動合同期限，也可能等于或長于勞動合同期限。四是用人單位和勞動者可以依照服務期條款約定關于服務期的違約金。
如果服務期短于勞動合同期限，并不會影響雙方原來勞動合同的履行。如果服務期長于勞動合同期限，按照本條的規定，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。也就是要優先適用服務期約定。當然，雙方當事人也可以另行約定，如約定即便服務期長于勞動合同期限，也以勞動合同期限為準。
［參見］
《勞動合同法》第22條
第十八條 【勞動者解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
［條文注釋］
本條規定的勞動者解除勞動合同的情形來自勞動合同法第三十六條、第三十七條和第三十八條的規定。各種情形的具體含義是指：
（1）勞動者與用人單位協商一致。指勞動者主動提出解除勞動合同，經與用人單位協商一致解除勞動合同。既然解除勞動合同是勞動者首先提出的，用人單位不需要向該勞動者支付經濟補償。
（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者只要提前30日書面通知了用人單位，不管用人單位是否愿意，勞動者都可以解除勞動合同。
（3）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位。在試用期期間，勞動者只要提前3天通知了用人單位，不管是書面通知還是口頭通知，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。
（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。勞動合同法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，如果用人單位未按照國家規定的標準或者勞動合同的規定提供勞動條件，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬。用人單位沒有及時或者沒有足額向勞動者支付勞動報酬，勞動者就可以隨時與用人單位解除勞動合同。
（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。社會保險包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五個險種，如果用人單位沒有依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。這一情形包括兩層含義：第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定；第二，規章制度因違法而損害了勞動者的合法權益。
（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。欺詐是指當事人一方故意制造假象或者隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。脅迫是指用人單位以將要發生的損害或者直接實施損害相威脅，迫使勞動者一方處于恐怖或者其他被脅迫的狀態下而簽訂勞動合同。乘人之危是指用人單位在勞動者處于危機關頭、危難處境時，利用其緊迫需要而使其不得不接受平時不可能接受的條件或者要求，致使勞動者的利益受到侵害。
（9）用人單位在勞動合同中免除自己的責任、排除勞動者權利。這一情形通常表現為：勞動合同簡單化，法定條款缺失，不規定用人單位的義務，只規定勞動者應當承擔的義務，但不規定勞動者的享有的相應權利。實踐中出現較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款，這種情況下，即便是勞動者出于自愿放棄勞動保護的權利，也應當認定為該勞動合同無效。
（10）用人單位違反法律、行政法規強制性規定。這一情形包括：一是用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的無效；二是勞動合同的內容直接違反法律法規規定的無效；三是勞動合同損害國家利益或者公共利益的無效。
（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。這種情形下，勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同。
（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。這一情形也是勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同的情形。
（13）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這是一項兜底條款，目的在于避免掛一漏萬，也為以后制定的法律、法規留出接口。
［參見］
《勞動合同法》第36-38條
《勞動法》第31、72條
《社會保險費征繳暫行條例》
第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
［條文注釋］
本條規定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規定，這些情形的具體含義是指：
（1）用人單位與勞動者協商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同，經與勞動者協商一致解除勞動合同。解除后用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質、工作能力、工作業績等要求，達不到要求的，則為不符合錄用條件。
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這一情形有三個層次：一是用人單位的規章制度，二是違反，三是嚴重。
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的；二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這一情形分兩種情況：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經用人單位提出拒不改正的。
（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。
（7）勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素：一是依法追究；二是刑事責任，核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況：一是勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者非因工負傷在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。患病是指職業病以外的自然患病，非因工負傷是指工傷以外的傷害。
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這一情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是培訓，三是調整工作崗位。核心是不能勝任工作，培訓和調整工作崗位兩者選其一即可。
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。這一情形有三個要素：一是客觀情況發生重大變化，二是無法履行勞動合同，三是雙方協商達不成變更勞動合同的協議。三個要素也是缺一不可的。
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案等，改善經營使企業獲得新生以便清償債務，避免企業陷入更為嚴重的破產清算程序。在這一過程中，企業可以根據實際情況，依法裁員。
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難。企業的生產經營可能發生困難，困難有大有小，一般的困難不能作為裁員的理由，必須是嚴重困難。這種情況下，用人單位通過各種方式進行自救（包括裁員）是積極的，盡可能的避免用人單位破產。
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一情形有三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同仍需裁減人員；二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員；三是企業因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。
［參見］
《勞動合同法》第19、26、36、39-41、46、47、87、97條
《勞動法》第31、72條
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二十條 【額外支付一個月工資的標準】用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，額外支付的一個月工資按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
［條文注釋］
額外支付的一個月工資通常稱為“代通知金”，是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，用人單位可以不選擇使用提前一個月通知的辦法，而是以另外給付一個月工資作為代替。
考慮到法律允許用人單位在依法解除勞動合同時，用多支付勞動者一個月工資代替這個提前通知期，主要是為了補償勞動者在失業時重新尋找工作所需要的時間的利益。代通知金實際上是勞動者在通知期內本應獲得的工資，只是由于用人單位單方面解除勞動合同，才使得這筆工資必須提前支付。實踐中，用上月的工資標準確定代通知金，與勞動者提供正常勞動獲得的勞動報酬最為相近。本條規定額外支付的一個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。舉例來說，某公司職員小張不勝任工作，公司決定自2008年5月與其解除勞動合同，并選擇額外支付一個月工資代替提前通知。因此，公司在支付小張2008年4月工資時支付雙份工資后，即可開始為其辦理解除勞動合同的相關手續。
［參見］
《勞動合同法》第40條
第二十一條 【法定退休年齡與勞動合同終止】勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
［條文注釋］
勞動合同法第四十四條第二項規定：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。實踐中，不僅存在著職工雖然已經達到法定退休年齡，而養老保險繳費年限未滿15年，不能依法享受基本養老保險待遇的情況，而且存在著根本就沒有參加養老保險的情況。在這兩種情況下，用人單位能否終止勞動合同，需要加以明確。當勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。因為法定退休年齡就是國家法律、行政法規規定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡時，應當終止勞動關系，退出工作崗位。否則有可能導致部分企業的高管人員在達到退休年齡時，不去辦理退休手續，給用人單位的用工管理帶來一定的難度，也不利于年輕人盡快地挑起大梁，甚至影響一些新增勞動者的就業。
考慮到實際操作中存在的問題，為了保障用人單位正常的生產經營，提高年輕勞動者的工作積極性，促進人力資源市場的活躍，實施條例明確規定：對勞動者達到法定退休年齡時，不論該勞動者是否能夠依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止。但是，這也不妨礙有的用人單位愿意繼續使用已經達到法定退休年齡或者已經享受基本養老保險待遇勞動者，實踐中一般是采取退休返聘的辦法。
［參見］
《勞動合同法》第44條
《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》
第二十二條 【以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止的經濟補償】以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
［條文注釋］
勞動合同法第十五條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。從勞動合同制度的實踐來看，一般適用于以下幾種情況：（1）以完成單項工作任務為期限的勞動合同；（2）以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；（3）因季節原因臨時用工的勞動合同；（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。工作任務就是此類勞動合同的期限，工作任務一完成，勞動合同即終止。因此這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同罷了。
實施條例明確規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。比如，某一公司與某一勞動者約定完成一項科研計劃，該勞動者用了9個月按照該公司的要求完成了這一科研計劃，該公司按照本條規定應當在支付了科研經費和勞動報酬之后向該勞動者支付相當于該勞動者一個月的經濟補償。
［參見］
《勞動合同法》第15、46、47條
第二十三條 【工傷待遇與經濟補償的關系】用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
［條文注釋］
本條是關于工傷職工經濟補償與工傷保險待遇關系的規定。
將勞動合同法和《工傷保險條例》的有關規定加以比較，可以看出，7至10級的工傷職工勞動合同期滿終止時，用人單位按照勞動合同法的規定應向勞動者支付經濟補償，按照《工傷保險條例》的規定應向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
本條明確規定用人單位應同時支付經濟補償、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。進一步說，工傷職工依照勞動合同法第三十八條的規定提出解除勞動合同，即用人單位有過錯在先，致使勞動者不得不解除勞動合同，用人單位依法支付經濟補償的同時，也應當支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
［參見］
《勞動合同法》第38、42、46、47條
《工傷保險條例》
第二十四條 【解除或者終止勞動合同證明的內容】用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
［參見］
《勞動合同法》第50、89、91條
《失業保險條例》第16條
第二十五條 【賠償金與經濟補償的關系】用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起算。
［條文注釋］
勞動合同法第四十六條、第四十七條規定用人單位依法解除、終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償；第八十七條規定用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
對經濟補償與賠償金是否同時適用，存在不同意見。實施條例明確規定用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。為了防止用人單位惡意違法解除或者終止勞動合同，刻意少支付甚至不支付賠償金，實施條例明確規定賠償金的計算年限從用工之日起計算。比如，某一勞動者在某一用人單位目前工作了6年，用人單位以前與勞動者約定了終止條件，今天終止了勞動合同，由于約定終止條件違反了勞動合同法的規定，屬于違法終止勞動合同，用人單位不能只賠償一個月的兩倍賠償金，而是還要加上勞動合同法施行前的5個月的兩倍賠償金，即勞動者將得到5個月的兩倍賠償金。
［參見］
《勞動合同法》第46、47、87條
第二十六條 【服務期與違約金】用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
［條文注釋］
本條是關于約定了服務期的用人單位與勞動者、一方解除勞動合同勞動者是否需要支付違約金的規定。
對勞動者提出解除勞動合同的，應當區分情形對待。當出現了勞動合同法第三十八條的情形時，勞動者可以解除勞動合同，不視為違反服務期的約定。因為這些情形都是用人單位違反規定造成了勞動者合法權益的損害，在這些情形下，法律賦予了勞動者隨時解除勞動合同的權利。
對于用人單位因勞動者存在過失而單方解除了勞動合同的情形，也應視為勞動者違反了服務期的約定，在這種情況下，勞動者也應當支付用人單位違約金。實施條例明確規定了勞動者有過錯的五種情形下，應當按照約定向用人單位支付違約金。
［參見］
《勞動合同法》第22、38條
第二十七條 【經濟補償月工資的計算】勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資。
［條文注釋］
本條對經濟補償的計發標準作了進一步明確規定。
1 經濟補償月工資按勞動者應得工資計算。按照我國的統計口徑，工資一般包括：（1）計時工資；（2）計件工資（包括計件超額工資）；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）其他工資。
2 勞動者工作不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資。
3 經濟補償分段計算。目前，可以明確的經濟補償的計算方法是：第一，經濟補償應當分段計算；第二，分段計算的時間劃分分別是2007年12月31日和2008年1月1日，前者是勞動合同法實施之前計算經濟補償的時間段，后者是勞動合同法實施之后計算經濟補償的時間段；第三，分段計算經濟補償的依據分別是勞動法及其配套規定、勞動合同法及其配套規定。
［參見］
《勞動合同法》第47條
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
《最低工資規定》
第二十八條 【不得設立的勞務派遣單位】用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
［條文注釋］
勞動合同法第六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。為了進一步明確勞動合同法關于禁止自設派遣的規定，實施條例作了更加具體的規定。
一是明確規定“用人單位或者其所屬單位”不得設立勞務派遣單位。關于所屬單位，從形式上一般可以理解為用人單位的分支機構或者下屬單位，包括：（1）企業集團公司的下屬子公司、分公司等；（2）國家機關、事業單位、社會團體的直屬單位、分支機構或者代表機構；（3）律師事務所、會計師事務所等其他組織設立的分支機構等。二是進一步明確了“不得設立”的具體方式，主要包括出資或者合伙方式設立的勞務派遣單位。
因此，根據實施條例的這一規定，用人單位及其所屬單位以出資、合伙等方式設立的勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位進行系統內派遣，而只能向本系統以外的、無利益關聯的用人單位進行勞務派遣。
［參見］
《勞動合同法》第67條
第二十九條 【用工單位義務】用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
［條文注釋］
為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例明確規定：用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務。
勞動合同法第六十二條規定的用工單位的義務是：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
需要說明的是，用工單位不僅應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，也應當履行勞動合同法規定的其他義務。
［參見］
《勞動合同法》第62條
第三十條 【勞務派遣不得以非全日制招工】勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
［條文注釋］
本條是關于勞務派遣用工與非全日制用工關系的規定。
實踐中，一些勞務派遣單位根據用工單位的需求，招用非全日制勞動者，派遣到用工單位從事非全日制崗位工作。勞動合同法公布施行后，對勞務派遣作為全日制用工中的特別規定，單列了一節；對非全日制用工作為相對于全日制用工的特別規定，單列了一章，分別對這兩種特殊的用工形式進行了具體明確的法律規定。在勞動合同法實施后，這種情形產生的問題是：兩種不同的用工形式在法律上究竟如何適用，即勞務派遣形式下的非全日制用工究竟如何適用法律？
勞動合同法將勞務派遣作為全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基礎上所作的特別規范，勞務派遣應當按照全日制用工和勞務派遣的特別規定進行規范。因此，實施條例明確規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。至于勞務派遣單位是否可以向用工單位派遣勞動者從事非全日制工作，則并不作限制性規定。
［參見］
《勞動合同法》第57-72條
第三十一條 【解除、終止的經濟補償】勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
［條文注釋］
勞動合同法公布施行后，解除或者終止勞務派遣勞動合同的是否應當適用一般勞動合同的解除或者終止的經濟補償制度，存在著理解上的分歧。考慮到在勞務派遣的特別規定與勞動合同法的一般規定的適用上，對于勞動者權利的適用，應當按照特別規定優于一般規定的原則適用；如果特別規定中沒有明確規定勞動者權利的，按照有利于勞動者的原則，被派遣勞動者也應當享有一般規定中的勞動者權利。因此，從維護被派遣勞動者權益的角度出發，勞務派遣應當適用勞動合同法的經濟補償規定。
實施條例根據勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規規定的其他情形”的規定，明確規定勞務派遣單位與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條和第四十七條的規定執行。這就以行政法規的形式，將勞務派遣用工納入勞動合同法的經濟補償制度之中，既有利于保護被派遣勞動者的合法權益，也明確了勞務派遣單位承擔的用人單位的責任，有利于進一步規范勞務派遣用工。
［參見］
《勞動合同法》第36、38、40、41、44、46、47、62條
第三十二條 【違法解除或者終止的賠償】勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
［條文注釋］
用人單位違法解除或者終止勞動合同的法律責任，勞動合同法及其實施條例有比較全面的規定。勞動合同法第四十八條規定：用人單位違反勞動合同法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條明確規定：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。實施條例第二十五條進一步明確規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，按照上述規定執行。
［參見］
《勞動合同法》第48、87條
第三十三條 【用人單位違法建立職工名冊的責任】用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
［條文注釋］
根據勞動合同法和實施條例的規定，用人單位未依法建立職工名冊的違法行為是指用工過程中違反勞動合同法有關建立職工名冊的規定。比如，用人單位在用工過程中沒有依照勞動合同法第七條的規定建立職工名冊，沒有對勞動者姓名、公民身份號碼、勞動合同期限等信息進行專門記錄和保管。同時，一些用人單位為了逃避某些法定義務，如繳納社會保險費、訂立書面勞動合同等義務，故意隱瞞勞動者數量不為全體勞動者訂立名冊或者建立虛假的職工名冊等都屬于違反勞動合同法的規定建立職工名冊的情形。
［參見］
《勞動合同法》第7條
《禁止使用童工規定》第4條
第三十四條 【用人單位欠工資或者賠償金的責任】用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金尚未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
［條文注釋］
本條是關于勞動行政部門應當責令用人單位支付兩倍工資和賠償金的規定。
依照勞動合同法第八十二條的規定，用人單位承擔支付兩倍工資的法律責任，所針對的不依法簽訂勞動合同的情形包括以下三種：（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；（2）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；（3）用人單位違反勞動合同法第十四條第二款規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。
關于責令用人單位履行賠償金義務涉及的違法情形，主要包括如下幾種：（1）用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期并已實際履行的；（2）用人單位逾期拒不依法支付勞動者勞動報酬、加班費或經濟補償的；（3）用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的。
用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，應當支付勞動者賠償金而用人單位尚未支付的，勞動行政部門可以責令用人單位依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。
［參見］
《勞動合同法》第30條第2款、第14、19、42-45、47、82、83、85、87條
《勞動爭議調解仲裁法》第2、16條
《民事訴訟法》
《勞動保障監察條例》
第三十五條 【用工單位的違法責任】用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
［條文注釋］
本條是關于用工單位違反勞務派遣規定的法律責任的規定。
勞動合同法對于勞務派遣設專章進行了規定，對于用工單位違反勞動合同法關于勞務派遣規定的行為，實施條例也對用工單位的法律責任作了進一步明確規定，用工單位違反規定要承擔的法律責任包括：
（1）行政責任。用工單位違反勞動合同法和實施條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款。
（2）連帶賠償責任。在派遣用工過程中，因為用工單位或派遣單位違法或者因為二者履行派遣協議過程中使勞動者受到損害，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以選擇要求勞務派遣單位或者用工單位分別承擔賠償責任，也可以選擇要求勞務派遣單位和用工單位中的任何一方承擔全部賠償責任，勞務派遣單位或者用工單位不得相互推卸責任。
［參見］
《勞動合同法》第59、60、62-64條
第三十六條 【監察】對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
［條文注釋］
本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規定。
依照勞動合同法及其實施條例的規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴：一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況，包括規章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規規定的其他勞動監察事項。
勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監察條例》的有關規定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規或者規章的行為在兩年內未被發現的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。
［參見］
《勞動合同法》第74、77、79條
《勞動保障監察條例》
第三十七條 【調解仲裁】勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
［條文注釋］
根據本條規定，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生的爭議，屬于勞動爭議，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
為了公正、及時地解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》按照合法、公正、及時、著重調解的原則，對我國勞動爭議處理體制進行了改革完善。勞動爭議發生后，當事人可以按照協商——調解——仲裁——特定小額案件和勞動標準案件一裁終局，其他案件提起訴訟的基本程序處理。其中，協商和調解是在雙方當事人自愿的原則下選擇進行的，當事人也可以直接申請仲裁，而仲裁是勞動爭議處理的必經程序。
具體來說，發生勞動爭議包括勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生勞動爭議后，一方當事人可以按照以下程序處理：（1）通過協商解決爭議。發生勞動爭議后，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協商，達成和解協議。（2）通過調解解決爭議。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。調解組織包括企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。（3）通過仲裁解決爭議。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（4）通過訴訟解決爭議。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服依法向人民法院提起訴訟的，人民法院依法對勞動爭議進行審理，幫助用人單位和勞動者消除勞動爭議。
［參見］
《勞動合同法》第2、77條
《勞動爭議調解仲裁法》第2條
第三十八條 【施行時間】本條例自公布之日起施行。
［條文注釋］
本條是對實施條例的時間效力的規定。
為了盡快明確勞動合同法一些規定的具體含義，避免社會各界存在理解上的分歧，沒有必要再留出新的準備時間，所以實施條例明確規定自公布之日起施行。這樣規定，就需要各類用人單位和勞動者盡快認真學習實施條例，全面準確地理解實施條例的精神實質和主要內容，盡快將實施條例的規定配合勞動合同法的規定應用在實際工作當中，使用人單位和勞動者在訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同時能夠清楚地執行勞動合同法及其實施條例的相關規定，明確雙方當事人的權利和義務，促進勞動關系的和諧。
【篇2】勞動合同法賠償金條例
勞動合同法工傷賠償條例
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
1、醫療費。它包括醫藥費、治療費和住院費等。證明醫療費的證據主要有：門診病歷、住院病歷、、門診收據、住院費收據、住院費用明細清單、診斷證明書;
2、誤工費。它是當事人因治療、傷殘鑒定、處理交通事故等原因而導致收入的減少。證明誤工費的證據主要有：出院通知單、醫院出具的病休證明、法醫鑒定書、所在單位的誤工證明及出事前三個月工資表。若誤工人員的工資超過了國家規定的納稅的起征點，還應當提交稅務部門出具的完稅憑證。治療醫院出具的住院治療與休治時間或法醫鑒定確定的休治時間但評定傷殘等級的，評定傷殘之日前為誤工日期。
當事人有固定收入的，由單位出具因為交通事故誤工減少收入的證明。其收入包括：工資、獎金及國家規定的補貼、津貼。獎金以交通事故發生時上一年度本單位人均獎金計算。超出獎金稅計征點的，以計征起點為限。農業人口中有固定收入的從事農、林、牧、漁業的在業人員，其收入按照交通事故發生地勞動力人均年純收入計算。
無固定收入的。交通事故發生前從事某種勞動，包括城鄉個體工傷戶，家庭勞動服務人員等，應有街道辦事處或鄉鎮人民政府的證明。
3、護理費。它是由于受害人無法自理必須護理而支付給護理人員的工資。證明護理費的證據主要有：醫療機構出具的需要護理的證明(包括護理時間和護理人數);護工從事同等級護理證明的勞務報酬標準或者護理人員收入減少的證明;若是家屬護理的，應當按照家屬的誤工費提供證據。護理人員的收入證明。有收入的按照誤工費的賠償辦法計算;無固定收入的，按照事故發生地平均生活費標準予以賠償。
4、住院伙食補助費。它僅是針對受害人在住院期間而言，其主要證據包括住院費收據、出院小結和住院病歷，2009年按每天50元。
5、死亡賠償金和喪葬費。 具有死亡證明、公安部門出具的戶籍注銷證明、殯葬部門出具的火化證明三者之一項即可，并提供受訴法院所在地上一年度的相關統計數據。
6、殘疾賠償金。它是受害人因勞動能力的喪失致使需給予收入的減少。其證據包括：法醫鑒定結論 、法醫鑒定費收據。
7、殘疾用具費。它是受害人因傷致殘需配置殘疾用具所花去的費用。其證據應當有縣級以上醫療機構對受害人需要殘疾輔助器具的證明;國產普及型器具的價格標準;配置機構出具的更換周期和維護費用的證明。
8、被扶養人生活費。其證據包括扶養人、被扶養人身份證明及家庭情況證明，包括被扶養人有無生活來源。
9、后續治療費。通常依據法醫鑒定結論并參考病例證明。
10、營養費。主要是醫療機構開出的診斷證明，并應在診斷證明中注明加強營養。醫療機構的意見。
11、住宿費。其證據表現為住宿費收據，據實結算。
12、交通費。它是受害人及其必要陪護人員因就醫或者轉院治療以及受害人親屬辦理喪事而支出的必要的車、船費。通常就是交通票據。
13、法醫鑒定費。它是受害人在法醫鑒定機構進行傷情鑒定或者傷殘鑒定而用去的費用。有醫院病力、診斷證明書、法醫鑒定書即可相互印證。
14、精神損害撫慰金。精神損害指民事主體依法享有的人格權和身份權受到不法侵害、遭受到精神上的痛苦。關于具體的賠償數額，法律對此未作出明確的規定，這涉及到法官的自由裁量權。
15、財產損失。它是工傷事故的發生造成財物所收到的損失，通常為財物受損的評估報告(如：價格部門的鑒定結論)。
傷風險。
【篇3】勞動合同法賠償金條例
【新勞動合同法實施條例】《勞動合同法實施條例》常見疑問(五)
《勞動合同法實施條例》常見疑問(五)
()《勞動合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
疑問六：
《勞動合同法實施條例》第二十六條
用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;考試用書
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
此條的違約金是何標準?
疑問七：
《勞動合同法實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
應得工資?若員工有請假，是否只計算其實勤工資?
【篇4】勞動合同法賠償金條例
勞動合同法賠償細則
勞動合同法賠償細則
新《勞動合同法》規定的能夠獲得經濟補償、損害賠償和雙倍工資的情形有哪些?
答：用人單位對勞動者的經濟補償標準，
第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
一、勞動者能夠按第47條的規定，獲得經濟補償的情形共七種：
(一)勞動者隨時解除(通知和不通知)
根據第46條和第38條的規定，當用人單位有下列情形時，勞動者可主動解除勞動合同(隨時可解除，但要通知用人單位) ，并有權獲得經濟補償：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、未及時足額支付勞動報酬的;
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5、因用人單位過錯(見第26條)致使勞動合同無效的;
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。此種特殊情形下，勞動者以保障自己的安全為第一要務，可立即走人，不需事先告知用人單位，勞動合同隨即自行解除。經濟補償只能由勞動者事后向原用人單位追償。
(二)用人單位與勞動者協商一致
根據第46條和第36條的規定，用人單位可向勞動者提出，并與勞動者協商一致，然后解除勞動合同的。勞動者有權獲得經濟補償。
(三)用人單位主動解除(預告和額外補償代替預告)
根據第46條和第40條的規定，勞動者有下列情形時，用人單位提前三十日以“書面”形式通知勞動者“本人”(預告)，或者額外支付勞動者一個月工資(額外補償代替預告)后，可以解除勞動合同，勞動者有權獲得經濟補償：
1勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(四)經濟性裁員
根據第46條和第41條的規定，用人單位滿足經濟性裁員的條件，并且需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，勞動者有權獲得經濟補償。
用人單位要進行經濟性裁員必須存在下列情況之一，否則不能按此規定裁員：1、依照企業破產法規定進行重整的;2、生產經營發生嚴重困難的;3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
并且，用人單位進行經濟性裁員時，應當優先留用下列人員：一是與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;二是與本單位訂立無固定期限勞動合同的;三是家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位進行經濟性裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(五)勞動合同期滿
根據第46條和第44條第1款的規定，勞動合同期滿后，用人單位不愿與勞動者續訂勞動合同，或者用人單位提出比原合同更苛刻的條件導致勞動者不能接受而未能續訂勞動合同，勞動節者與用人單位的勞動合同自勞動合同期滿時終止。勞動者有權獲得經濟補償。
但若用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，勞動者有權要求經濟補償。勞動合同自勞動合同期滿時終止。
(六)用人單位解散、關閉、破產
根據第46條和第44條第4、5款的規定，用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;勞動合同終止。勞動者有權獲得經濟補償。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
二、勞動合同中，勞動者具有賠償請求權的情形，共12種：
1、根據第48條、87條和第47條規定，用人單位違反勞動合同法解除或者終止勞動合同的規定，勞動者有權要求用人單位繼續履行勞動合同;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2、根據第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
3、根據第84條第2、3款的規定，用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4、根據第85條的規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：一是未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;二是低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;三是安排加班不支付加班費的;四是解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
5、根據第26、86條的規定，勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。可能造成勞動合同無效的法定情形：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;二是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;三是違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
7、根據第88條的規定，用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：一是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;二是違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;三是侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;四是勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
8、根據第89條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
9、根據第92條的規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
10、根據第93條的規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
11、根據第94條的規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
12、根據第95條的規定，勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。
三、有關勞動合同中的雙倍工資(加班等仍按《勞動法》執行)
根據第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【篇5】勞動合同法賠償金條例
《勞動合同法實施條例》解讀
陸胤
【期刊名稱】《《現代交際》》
【年(卷),期】2009(000)005
【總頁數】2頁(P49-50)
【關鍵詞】勞動合同法; 全國人大常委會; 解讀; 法制工作; 金融危機; 副主任; 委員會
【作 者】陸胤
【作者單位】上海藍白律師事務所
【正文語種】中 文
【中圖分類】社會科學
《勞動合同法實施條例》解讀政策法規簡介 ：圈實務ractice勞動合同法實施條例》在2008 年9 月18 日正式出臺， 包括六章三十八條， 重點針對勞動合同法中比較原則的 規定和一些社會上存在誤解的條款， 作出具體的操作規則和必要的銜接， 意在增強勞動合同制度的可操作性， 目的 是對勞動合同法》 的進一步細化， 希望補充和完善 《 勞動合同法》 的漏洞。 但同時，勞動合同法實施條例》在一些備受爭議的問題上并未作明確規定， 這給企業操作帶來了一定的困惑。政策法規問答 ： 01 （ （ 勞動合同法實施條例》第十一條規定“除勞動者與用人單位協商一致的情形外 ， 勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定 ， 提出訂立無固定期限勞動合同的 ， 用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。” 問： 假 設某員工在勞動合同期滿前遇到法定顫延事由， 因法定囊延事由導致該員工在該單位的工作時間超過十年 ， 則法定的續延事由消失時勞動合同還能否終止？ 如果該員工此時提出耍和單位簽訂無固定期限勞動合同 ， 單位是否一定蔓和該員工簽訂？ 答： 可 以終 止， 單位可 以不和該員工簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同期滿， 合同 自然終止 。 合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況， 對合同終止時間進行 了相應 的延長 ， 而非不得終止。 在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下 ， 不能違反法律關于合同終J卜 的有關規定 隨意擴大解釋 ， 將訂立無固定期限合同的后果納入其中。 因此， 法定的續延事由消失時， 合 同 自然終止． 單位也就 不需要因這個原因與員工簽訂無固定期限勞動合同。 ●勞動合同法實施條例） ）第十七條規定：“勞動合同期滿， 但是用人簟位與勞動者依照勞動合同法第= 十二條的規定約定的服務期尚未到期的， 勞動合同應當續延至服務期滿 ； 雙方另有約定的， 從其約定。” 問： 勞動合同期 滿后 ，用人單位放棄對剩余服務期要求的， 是否可以？答： 可 以。 服務期是用人單位 以給付一定培訓 費用為代價， 要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人 單位通過支付相應的對價獲得用工的權利， 權利當然可 以隨時放棄。 因此勞動合同期滿后 ， 用人單位當 然可以放棄對剩余服務期的要求。 此時， 勞動合同可以終止， 但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任。 ●該如何理解 《 勞動合同法實施條倒》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的妥支付兩倍工資？ 答： 勞動者已經實際為用人單位工作， 用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同， 此時如果用人單位已經履行了誠實磋商的義務， 因不可抗力、 意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因 ， 造成勞動合同未簽訂的，就不屬于 《 勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情況， 不需要支付兩倍工資。 也就是說， 勞動合同的訂立和履行， 也應當遵循誠實信用原則。 ● 49勞動合同法實施條例》在2008 年9 月18 日正式出臺， 包括六章三十八條， 重點針對勞動合同法中比較原則的規定和一些社會上存在誤解的條款， 作出具體的操作規則和必要的銜接， 意在增強勞動合同制度的可操作性， 目的是對 0 1（勞動合同法實施條例》第十一條規定問：假設某員工在勞動合同期滿前遇到法定顫延事由， 因法定囊延事由導致該員工在該單位的工作時間超過十年 ， 則法定和該員工簽訂？答：可 以終 止， 單位可 以不和該員工簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同期滿， 合同 自然終止 。 合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況， 對合同終止時間進行 了相應的延長 ， 而非不得終止。 在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下 ， 不能違反法律關于合同終J卜 的有關規定隨意擴大解釋 ， 將訂立無固定期限合同的后果納入其中。 因此， 法定的續延事由消失時， 合 同 自然終止． 單位也就不需要因這個原因與員工簽訂無固定期限勞動合同。 ●勞動合同期滿后 ，可 以。服務期是用人單位 以給付一定培訓 費用為代價， 要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的用人 單位通過支付相應的對價獲得用工的權利， 權利當然可 以隨時放棄。 因此勞動合同期滿后 ， 用人單位當然可以放棄對剩余服務期的要求。 此時， 勞動合同可以終止， 但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任。 ●資？勞動者已經實際為用人單位工作， 用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同， 此時如果用人單位已經50 Practice 實 務 圈別讓勞務派遣成非法 用 工幫 兇 O 文／ 梁智 【 案例】 小龔于2006 年應聘到 了廣 東的一家雜志社當起了一名記者。 2007 年 11 月， 雜志社負責人事的辦公室柳主任聽說 《 勞動合同法》就要施行了， 就去聽了當地的一個勞動法專家的講 座。回來后 ， 柳主任向雜志社負責人 黃社長進行 了匯報 ， “我聽 了勞動法專家的講座 ， 專家說 ， 勞動合 同法就 要施行 了， 肯定會增加我們 的用人成 本。像小龔他們這樣被招進來又沒有 簽勞動合 同的， 如果他們一告 ， 我們必輸無疑 ， 而且還要支付他們雙倍的工 資 。 ” 黃社長一聽就很著急， 說 ：那 我們 就趕緊和 他們簽 勞動合 同吧 。 ” 柳主任說 ： “簽 了勞動合 同， 我們就要給他們上保險， 那得增加多少成本呀。” “ 那可咋辦呀？ ” 黃社長搖了搖頭 。 柳主任趕緊說：“ 我在培 訓現場咨詢 了專家， 他給我們 出的主意是找個勞務派遣公司 ， 讓他們和被 聘用 的人員簽合 同， 我們就是給他們 點費用。黃社長一聽 ， 說“ 小柳， 那 你就趕緊辦吧 。于是 ， 柳主任找 了一家當地的名為聚賢全盛 的勞務派遣公司 。這樣 ， 雜志社就讓小龔等聘用 的 記者和采編人員都和勞務派遣公司簽 了勞動合 同 。 但 是勞務派遣 合 同期 限僅為一年 ， 是到2008 年12 月到期 。 而且 ， 聚賢全盛公司還收取 了小龔他 們每個員工100 元的手續費。 勞動合同雖然簽 了， 黃社長和柳 主任是放 了心 ， 但是小龔他們 的心里 并不痛快。原來還是雜志社的工作人員 ，一夜之間就變成 了勞務派遣公司 的人了。 不想簽勞務派遣合同， 柳主任 04 《 勞動合同法》第四十八條和 《 勞動合同法實施條例》第二十五條中提到用人單位因“違法解除或終止合同需向勞動者支付賠償金， 那么此處支付賠償金的適用范圍是什么？答： 根據 《 勞動合 同法》 第四十八條的規定 ， 此處支付賠償金 的適用前提是用人單位違法解除或終 止合 同，也就是說用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同， 勞動合同意見處于應 當履行而實際 上已經不再 繼續履行的狀態。 因此， 如果依法 已經具備解除或終 止的條件， 只是用 人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵 的，如未提前30 天通知勞動者、 退工單開具 、 經濟補償金的支付等存在瑕疵的， 則不需要支付賠償金 ， 而只要補正即 可。 ● O文／ 梁智【案例】小龔于2006 年應聘到 了廣 東的月，雜志社負責人事的辦公室柳主任聽說 《 勞動合同法》就要施行了，就去聽了當地的一個勞動法專家的講座。回來后 ， 柳主任向雜志社負責人黃社長進行 了匯報 ，專家的講座 ， 專家說 ， 勞動合 同法就要施行 了， 肯定會增加我們 的用人成本。像小龔他們這樣被招進來又沒有簽勞動合 同的， 如果他們一告 ， 我們工 資 。黃社長一聽就很著急， 說 ：吧 。柳主任說 ：簽了勞動合 同，我們就要給他們上保險， 那得增加多那可咋辦呀？ ” 黃社長我在培訓現場咨詢 了專家， 他給我們 出的主意是找個勞務派遣公司 ， 讓他們和被聘用 的人員簽合 同， 我們就是給他們點費用。小柳， 那你就趕緊辦吧 。這樣 ， 雜志社就讓小龔等聘用 的記者和采編人員都和勞務派遣公司簽了勞動合 同 。 但 是勞務派遣 合 同期限僅為一年 ， 是到2008 年12 月到期 。而且 ， 聚賢全盛公司還收取 了小龔他們每個員工100 元的手續費。勞動合同雖然簽 了， 黃社長和柳主任是放 了心 ， 但是小龔他們 的心里并不痛快。一夜之間就變成 了勞務派遣公司的人了。 不想簽勞務派遣合同， 柳主任 04勞動合同法》第四十八條和 《 勞動合同法實施條例》第二十五條中提到用人單位因根據勞動合 同法》 第四十八條的規定 ， 此處支付賠償金 的適用前提是用人單位違法解除或終 止合 同，也就是說用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同， 勞動合同意見處于應 當履行而實際 上已經不再繼續履行的狀態。 因此， 如果依法 已經具備解除或終 止的條件， 只是用 人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵即可。●
