企業人才管理論文10篇
企業人才管理論文(1)
企業管理論文
——民營企業人才流失現狀及對策
摘要： 現階段，我國民營企業人才流失現象問題嚴重。民營企業中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。人才流失已經成為民營企業發展壯大的普遍的主要障礙。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。
關鍵詞： 民營企業、民營經濟、人才流失、企業文化、企業管理
一、問題的現狀
民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。隨著民營企業規模的不斷壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統的民營企業管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業的發展。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的癥結在哪里？這個問題值得我們深入研究
二、民營企業人才流失的原因
（1）對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。 2.1民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規模時的老習慣，離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。
（2）企業家精神不能隨企業的發展而建立，民營企業家不能提高自己的自身素質，依然保持在創業時的那種工作習慣和作風。企業家精神的首要標志就是有創新精神，但把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的員工置之度外，這決不是現代企業家精神的體現。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 "自我實現的成就感".并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。
(3) 沒有先進的企業文化，但越來越多的人把"企業文化看成是一個復合系統，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業哲學、企業精神、企業制度和行為方式的辯證統一"。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業文化的限制，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業特色的企業文化了。
三、對民營企業人才流失問題的對策
民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業文化，只有這樣才能做到"栽了梧桐樹，引來金鳳凰".
（1） 建立現代企業制度，完善公司治理治理結構 現代企業制度的典型特征是：產權明晰，權責明確。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的"三緣"性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司，而實際上是業主制企業，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設。但我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分"三會"和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生，避免出現更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。
因此，我國民營企業一方面要求所有權和經營權分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監督經理人約束機制，不敢對"外來者"委以重任。所以我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
（2） 實行人本管理，不能見物不見人 人本管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于"經濟人"假設的科學管理，到基于"社會人"假設的行為管理，再到基于"自我實現的人"假設的人本管理，以及近些年出現的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關注。因此我國民營企業就必須堅持"以人為本"的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有"當家作主"的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業的人才來。也可以設立共同遠景，因為產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀。"人本管理"還體現在經營權的主導地位的實施者身上，因此民營企業家應該著眼發展戰略規劃和人才培養的大問題，而把經營權下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞臺。實踐證明，授權是企業家重視、信任人才的最佳表現，民營企業家要善于通過授權留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權力和職位，使人才得以實現自己的人生價值，而企業得以順利發展，達到兩全其美的境界。民營企業要激發和利用人才還要馬斯洛的"需求層次"理論來看待"人本管理"，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。所以，我國民營企業在具體實施"人本管理"時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行。
（3） 培育先進的企業文化 企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業文化，就等于企業有了源源不斷的發展動力。創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。
培育創新文化 創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。一個企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。創新，要在管理上、技術上和制度上創新。管理創新，對于任何一個民營企業來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。技術創新，技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，哪個企業擁有了領先的核心技術，該企業就向成功邁了一大步。制度創新，制度創新是企業文化的重要內容，培育創新的企業文化，同樣需要制度的不斷的創新。民營企業大多是家族企業，為了適應現代企業管理的需要，凡是具有一定規模的民營企業，都應從自身的實際出發，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業制度創新的方向所在。
提高企業家自身素質 民營企業的成功與否，很大程度上取決于企業家或老板個人的文化素質和思想境界，其實質上企業家文化的一種體現，當今的民營企業文化，深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念。培育民營企業的企業文化，實質上是一個復制過程，是民營企業的創始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業家的素質起到關鍵的作用，因此，企業家作為企業的締造者應該積極加強對自身素質的培養。
強調"以人為本"的管理文化 從另一個角度看，企業文化是指在企業生存和發展過程中所體現出來的人與人之間的關系，以及公認的價值觀和行為準則，企業之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的"人治"進化到"法制"，然后走向"人本管理"，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。
結語：
因此對于人才，我國民營企業家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠心相待，更要有重才之心、識人之慧、用才之略、容才之量。現在民營企業人才流失率高只是一個表象，其背后藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業家應引起足夠的重視。
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企業人才管理論文(2)
湖南鐵道職業技術學院畢業論文
公司倉儲管理問題淺析
作 者 XXX
院 系 經貿管理系
專 業 物流管理
班 級 XXX
學 號 XXX
指導老師 XXX
答辯日期
成 績
摘要
“倉” 即倉庫, 為存放、保管、儲存物品的建筑物和場地的總稱, 可以是房屋建筑、洞穴、大型容器或特定的場地等, 具有存放和保護物品的功能。“儲” 即儲存、儲備, 表示收存以備使用, 具有收存、保管、交付使用的意思。倉儲就是指：通過倉庫對商品與物品的儲存與保管倉儲是產品生產、流通過程中因訂單前置或市場預測前置而使產品、物品暫時存放。它是集中反映工廠物資活動狀況的綜合場所，是連接生產、供應、銷售的中轉站，對促進生產提高效率起著重要的輔助作用。倉儲就是利用倉庫存放物品同時，圍繞著倉儲實體活動，清晰準確的報表、單據帳目、會計部門核算的準確信息也同時進行著，因此倉儲是物流、信息流、單證流的合一。而倉儲管理就是對倉庫及倉庫內的物資所進行的管理，是倉儲機構為了充分利用所具有的倉儲資源提供高效的倉儲服務所進行的計劃、組織、控制和協調過程。具體來說，倉儲管理包括倉儲資源的獲得、倉儲商務管理、倉儲流程管理、倉儲作業管理、保管管理、安全管理多種管理工作及相關的操作。倉儲管理在物流業和整個經濟活動中都具有重要的地位和作用。全面而深入地認識和掌握倉儲和倉儲管理問題，是提高物流系統合理化的客觀需要。
【關 鍵 字】倉儲 倉儲管理問題 改進措施
目錄
1 金海公司倉儲管理情況概述 1
2金海公司倉儲管理現狀及存在的問題 1
2.1公司管理現狀 1
2.2公司倉儲管理中出現的問題 1
3金海公司倉儲管理問題的原因分析 2
3.1倉管員不明確自身職責 2
3.2貨物驗收人員對自己熟悉的人驗貨不仔細 2
3.3公司設備落后，信息溝通能力差 2
3.4管理人員沒有專業技術 2
4公司倉儲管理問題的改進 3
4.1倉儲管理員明確自身職責，多學習先進管理經驗 3
4.2注意倉庫貨物保養管理 3
4.3加強倉儲信息系統管理 4
4.4加強員工素質培訓 4
4.5其它方面 5
5結論 5
金海公司倉儲管理問題淺析
1 金海公司倉儲管理情況概述金海倉儲公司目前依賴于一個非自動化的以紙上作業為基礎的系統來記錄進出貨物，以人為記憶實施倉庫內部管理，有些倉庫運用了條形碼，出入貨物搬運采用人工搬運，隨著業務發展，各部門根據自己的需要紛紛建立了自己的倉庫。該公司倉儲管理人員文化水平大多處在高中以下，依襲著前人的經驗進行管理。
2金海公司倉儲管理現狀及存在的問題2.1公司管理現狀生產管理缺乏管理方法，生產過程得不到有效控制，臟亂差等現象隨處可見，管理人員與生產員工盲目的追隨前人的經驗，生產沒有根據市場需求，生產計劃部能合理安排，導致倉儲庫存量過多，質量得不到保證。該公司貨物種類多造成堆放貨物環節混亂，難以控制，且該公司機械設備少，處于手工階段，隨著業務發展、數據量日漸增加，庫存數據越來越不準確，經常容易出錯，倉儲技術相當落后。該公司員工文化水平不高，且公司對員工培訓不重視，所以管理人才嚴重缺乏。
因此公司無論成長遠發展角度看還是節約成本看，公司倉儲改進刻不容緩。
2.2公司倉儲管理中出現的問題2.2.1倉庫布局不合理
由于各部門為了滿足各自的需要，紛紛建立自己的倉庫，導致倉庫數量眾多，他們都在各自便利的地方建設倉庫，以至于倉儲布局極不合理，造成了部分部門倉儲大量剩余而部分部門倉儲能力不足的兩極分化局面。而其中許多倉庫作業仍舊靠人工操作。這種倉儲技術方面發展的不平衡狀態，嚴重地影響著企業倉儲整體的運作效率。
2.2.2商品搬運過程不合理
員工搬運商品中經常出現野蠻搬卸，有的員工搬運貨品過多，甚至出現貨物翻到地上，休息過程中員工常坐在包裝盒上面，嚴重時會損壞商品包裝或內部商品，倉管員在驗收貨物時，經常發現商品包裝破損現象或商品提前損壞。
2.2.3貨物驗收不合理
公司規定對入庫商品實行點數法對入庫的每一件商品逐一進行驗收，包括確認外包裝、數量、質量、保質期等，但驗收人貨物驗收馬虎了事，對自己熟悉的物料員將產品入庫時，倉管員只隨意看一眼，不做任何核對驗收，數量更無法準確登記,沒有把好質量觀，驗收后的物資，也沒按類分別。
2.2.4過期產品沒及時處理
倉庫內經常出現商品過期現象，大多為日期過期或提前變質，倉管員只是將過期產品堆放在一旁，到一定量時才處理，沒及時處理的商品，經常會發生霉變，異味，嚴重影響公司形象。
2.2.5貨物堆放不合理
各種不同的商品有不同的保存條件，應當對不同保存條件的商品進行細分，創造適應的環境，保證商品的質量。.但金磨坊公司庫物料堆放隨意，經常因保管不善而損壞，庫存物料也沒有按照先進先出原則發放，不合格的物料經常在生產時才發現，造成生產現場生產時，無法生產，既造成工時、物料浪費，又延誤交貨時間。
2.2.6出貨不及時
由于采購不及時或者生產沒有按計劃完成生產任務，銷售部門對倉儲部貨物成品不清楚，最終導致交貨不及時。經常出現訂的貨物要遲一兩天才能送達，嚴重影響了公司的信譽度。
2.2.7常出現庫存過多或缺貨現象
公司沒有安排合理生產計劃，始終在生產，造成銷售淡季時公司成品過多，而銷售旺季又出現缺貨現象。庫存不足，影響企業信譽，庫存過多，占用企業流動資金.所以按單按季節生產。
2.2.8庫存量沒有及時更正
公司進出貨物頻繁，沒有專用設備共享庫存，只能進行登記，商品儲存量只能通過電子郵件或記錄送到銷售部與生產部門，銷售部部能及時了解庫存，給銷售部、生產部作業帶來麻煩，嚴重影響公司生產銷售進行。
3金海公司倉儲管理問題的原因分析3.1倉管員不明確自身職責公司倉管員并不是專業管理人員，對自身職責任務不明確，導致倉庫或商品出現各種問題，倉庫管理首先要把好入庫關，倉管員應按照倉庫管理制度規定對入庫物料進行點收，確認數量，每天下班前將待入庫區物料全部入倉并按區域標示擺放。庫存物料一律建立物料存放卡，注明料號、品名、數量、時間，嚴格按照先進先出原則發放物料，倉管員定期自盤，財務人員和物控人員每周抽盤，對賬物一致性做得好的倉管員進行現金獎勵。
3.2貨物驗收人員對自己熟悉的人驗貨不仔細公司安排專門人員把好食品質量關，要求對商品外觀、包裝、質量進行驗收。少數質檢人員對自己熟悉的人貨物檢查不嚴格，只進行簡單的外觀目測，馬虎了事，對其中一些不符合標準的商品也只睜只眼閉只眼的馬虎檢查，使小部分商品嚴重不合格。
3.3公司設備落后，信息溝通能力差公司設備落后，貨物進出后，倉管員不能及時將貨物儲存量送到銷售部，而供應商供貨品種比較多，在采購訂單頻繁調整的情況下，供應商那邊經常無法及時反饋對采購計劃的確認信息。
3.4管理人員沒有專業技術公司管理人員只是按前人的管理技術進行管理，沒有專業水平，使得管理技術落后，倉庫經常不能及時發料給生產部門，延誤生產；需要出貨的產品，經常因為找不到,不能按時發出；；倉庫還堆了不少不知道何時入庫、不知道何時要用、不知道用在哪里、不知道是不是合格的“四不知”物料；計劃部門和生產主管等人員經常直接到倉庫尋找生產急需的物料，計劃部門和生產主管等人員經常直接到倉庫尋找生產急需的物料。
4公司倉儲管理問題的改進4.1倉儲管理員明確自身職責，多學習先進管理經驗倉管員是倉庫的管家，若不明確自身職責，工作將無成做起，導致出現各種問題。
4.1.1負責倉庫貨物管理
負責所有物品的保管工作，必須做出出入庫詳細的明細，對物品的出入庫要及時驗收、登記帳簿，做到帳物相符。所有易碎器材，必須輕拿輕放，入庫上架時排列在明顯位置，以防壓、撞、打。
4.1.2負責倉庫各類材料的入庫登記審查復核工作
貨物出入倉時，倉管員應依據，進倉單、提貨單核準出入物品的名稱、批號、數量，準確地收發貨，收發完畢后，應立即填寫掛在貨堆上的貨卡并立即入帳入庫物資嚴格把好驗收關，做好各種驗收數據記錄，發現變質拒收入庫，所有材料先進先發，后進后發，以防保管期過長變質。
4.1.3負責各類材料的定置管理及安全工作
勤檢查庫存物品，保持庫房干燥，注意防火、防盜、防潮，離開倉庫時斷電。上崗后第一時間應對倉庫的門，窗及各庫區存放的物資進行巡查，發現異常立即報告。每天下班前對各庫區的門，窗等進行檢查，確認防火、防盜等方面確無隱患后才可離崗下班。每天打開一次各庫區的門，窗一小時，讓空氣對流，更換庫內空氣。 4.1.4保證倉庫庫存
及時向采購員報告物品庫存情況，提出物品采購計劃，對采購回來的物品進行驗質檢量。保管員簽字驗收合格后的物品的數量和質量由保管員負責。
4.1.5進出貨物手續明確
負責倉庫帳物卡相符、進出庫手續明確工作。堅決拒絕手續不齊的物品進出。對于貨物的正常出入，倉管員要按要求填寫各類單據，特別是放行條，無放行條的堅決不準帶貨物出倉庫。 4.1.6隨時掌握庫存狀態
負責倉庫每月盤點的順利進行、實物的盤存工作順利進行 ，隨時掌握庫存狀態，保證物資設備及時供應，充分發揮周轉效率。
4.1.7配合各部門做好協調工作，完成公司交辦的各項臨時性工作。
制表登記; 分類建帳; 型號不同; 單獨碼放; 進貨需簽認; 出庫有憑據; 缺貨及時申報; 每月進行盤庫; 設計幾種表格; 建立相應制度.如果倉庫條件允許, 可以把倉庫分成幾個區域 (或庫位), 每個區域建一本帳，每種商品必有單獨帳頁。
4.2注意倉庫貨物保養管理倉庫商品保管就是研究商品的性質以及商品在儲存期間的質量變化規律，積極采取各種有效的措施和科學的保管方法，創造一個適宜于商品儲存的條件，維護商品在儲存期間的安全，保護商品的質量和使用價值，最大限度的降低商品的損耗。
4.2.1嚴格驗收入庫商品
要防止商品在儲存期間的發生各種不應該有的變化，首先在商品入庫的時候要嚴格的驗收，弄清楚商品以及其包裝的質量狀況。對吸濕性商品要檢查其含水量是否超過安全水分，對其他有異常情況的商品要檢查清楚，針對具體情況進行處理和采取救治措施，做到防微杜漸。
4.2.2 適當安排儲存的場所
由于不同的商品的性能不同，對保管條件的要求也不相同，如怕潮濕和怕霉變的應該存放于交干燥的的庫房里；怕熱容易融化的、發粘的、應該存放于溫度比較低的陰涼場所。
4.2.3 認真進行倉庫的在庫檢查
做好商品的在庫檢查，對維護商品的的安全有重要的作用。庫存商品質量發生變化，如果不能及時發現并采取措施進行救治，就會造成或擴大損失。因此，對庫存商品的的質量情況，應該進行定期或者不定期的檢查，檢查時應該特別主業倉儲商品的溫度，含水量、氣味是否異常，包裝物的外觀。
4.2.4 搞好倉庫清潔衛生
儲存環境的不清潔，容易引起微生物、蟲類孳生繁殖，危害商品。食品倉庫應專用，并設有防鼠、防蠅、防霉、防潮防濕的設備促使。定期清倉檢查，防止商品過期、變質、霉變、生蟲，及時清理不符合衛生要求的食品，且應經常通風定期清掃，保持庫房干燥整潔。
4.2.5倉庫中往往會有許多種類的商品存放一起，但各種商品特性不一樣，存放在一起會產生變質；而商品中許多包裝相同，存放一起難以區分，所以不同種商品存放在不同庫房。
4.3加強倉儲信息系統管理4.3.1引進先進設備
設備管理是企業管理不可缺少的組成部分，對提高企業競爭力發揮著重要作用。加強設備管理，提高設備的完好率和利用率，就可以增加產品產量，降低產品成本，企業可獲得更多的利潤，取得好的經濟效益。設備管理水平的提高可提升企業的管理水平，對提高企業競爭力發揮著重要作用。
4.3.2庫存管理。
入庫過程是物資經驗收后入庫并錄入入庫單的過程；出庫過程是物資需求部門按原需求計劃提出領料申請，經物資部門校核后發料并錄入出庫單的過程。對出入庫工作的管理，關鍵是監督機制的建立。企業財務部門應每月對所有入庫單、出庫單進行稽核，并形成財務憑證，實現物資管理與財務管理的結合，至此完成物資在庫全過程的管理。另外，庫存管理系統還需考慮對調撥、盤點業務的管理。應用庫存管理系統，重點在于對各種賬表的管理及利用。驗收后的貨物，應根據物品的性質、數量、固定位置堆放，合理使用倉位，做到整齊美觀。并注意留有通道，便于收發、檢驗、盤點、清查并填寫貨物卡，把貨物卡掛放在顯眼的位置。
4.3.3及時更新庫存量
保管員應設置各種存貨明細帳，并根據各種出入庫帳單進行登記，定時盤點，及時更新庫存量。育來調動群眾的積極性和創造性。加強業務培訓工作，幫助職工掌握科學技術和管理技術，不斷提高廣大倉儲工作人員的業務水平和文化水平
4.3.4加強倉儲部與生產部銷售部各部門信息溝通。
企業管理中，若部門與部門之間的溝通協調失衡，往往會造成企業止步不前，若部門之間信息傳遞脫節，會嚴重影響公司信譽，建立信息共享平臺，銷售部直接了解倉儲部儲存情況。加快公共信息平臺的建設，實現倉儲管理信息化。
4.4加強員工素質培訓企業的競爭，歸根到底是企業素質的競爭、人才的競爭。企業職工的素質水平，決定企業的生命力、競爭力。素質高的企業將在市場經濟條件下不斷發展前進，素質不高的企業將會在經濟大潮中被淘汰。
4.4.1定期組織員工學習，加強員工對食品的了解
沒有經過訓練的員工，不但會降低產品質量和服務質量、影響顧客的購買決策，嚴重時會損害企業品牌形象，加強員工對所生產的產品的了解，能更好的保證產品的質量。
4.3.2對員工進行職業素質培訓
通過專業系統的培訓，提高員工的個人綜合素質，在能很好勝任工作的同時，創造更好的發展機會，更大限度的激發員工的潛能。潛能的發揮有利于完成原來不可能完成的工作任務，使得員工能承擔更多的發展責任，為公司出謀劃策，萬眾一心，為公司的戰略目標的完成打下堅實基礎，提供智力保障。
4.5其它方面4.5.1安排專人及時處理過期貨物
公司過期產品與損壞產品應及時處理，萬不可堆積在生產車間，安排人員檢查成品質量，及時處理過期貨物，對公司形象與信譽都有極大的影響。
4.5.2招聘專業人員
人才是一個企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵，招聘專業人員為企業服務，創造更大的價值，使倉儲管理作業，管理水平得到提高。發展倉儲行業，既需要掌握一定專業技術的人才，也需要善于操作的運用型人才，更需要倉儲管理型人才，而公司目前這幾方面的人才都很匱乏。引進并培育倉儲專業人才，完善培訓體系。倉儲企業要充分利用各種資源，積極從各高等院校引進相關人才，并加強對物流企業從業人員的在職培訓等，加大倉儲專業人才培養和培訓的力度，充分調動廣大倉儲管理人員的積極性，通過對職工的教育來調動群眾的積極性和創造性。加強業務培訓工作，幫助職工掌握科學技術和管理技術，不斷提高廣大倉儲工作人員的業務水平和文化水平。
5結論該公司通過倉儲管理方面軟件系統的改善，實現了倉庫現代化管理，大大降低了管理難度與管理成本，實現了現代化操作，節省了大量的人力、物力、財力。對倉庫及倉庫內的物資所進行的管理，是企業倉儲為了充分利用自己所具有的倉儲資源提供高效的倉儲服務所進行的計劃、組織、控制和協調的過程。隨著企業生產的發展，倉庫管理工作早已不是單純的物品保管那么簡單了，所以，合理的倉儲管理將全方位的提升企業競爭力，同時降低生產成本，提高資源效率，推動了企業的發展。
參考文獻
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2.宋玉．倉儲實務．北京：對外經濟貿易大學出版社．2005
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5. 鄭克俊．俞仲文、陳代芬.倉儲與配送管理．北京：科學出版社，2005
6. 周萬森．倉儲配送管理．北京：北京大學出版社，2005
企業人才管理論文(3)
企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會主義市場經濟的要求 改革開放以來,國家企業管理的方法發生了巨大的變化,國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中,國有企業被推入市場,正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變,逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求,國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。 2、創新管理是知識經濟的要求 目前,我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此,對于知識型企業來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創新為基礎內容,把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。 3、創新管理是世界經濟一體化的要求 進入21世紀,隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態勢。這些都要求企業相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環境。
二、企業創新管理的發展趨勢 從近些年來企業管理變革的歷程中不難看出,未來企業創新管理具有以下發展趨勢: 1、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變 作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業的發展,甚至促使企業倒閉,是企業夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創新速度日益加快的今天,成長的可持續性已經成為現代企業面臨的比管理效率更重要的課題。 2、企業間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業、網絡組織、供應鏈協作、國際戰略聯盟等形式，現代企業不能僅僅只提供各種產品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。 3、員工的技能和知識成為企業保持競爭優勢的重要資源 知識將逐漸成為企業最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業在面對知識經濟的挑戰時,需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力,將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。 4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理 傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業在執行經營戰略,進行人力資源管理過程中,根據職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經走向了結合公司戰略和績效管理,變靜態考核為動態管理的趨勢。
三、企業創新管理的特點 1、系統性 企業的系統性指在尋找企業創新管理的著力點以及評價創新管理的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。企業的系統性為創新管理尋找著力點提供了可能，同時也為創新管理成果的評價提供了標準。
2、全員性
企業創新管理的程度有大有小，可以認為企業所有員工都能成為創新管理的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的創新之一。從根本上看，企業創新管理涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為創新管理的主體。
3、變革性
變革性指創新管理一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多創新管理，尤其是程度大的創新管理實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的創新管理來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。
四、企業創新管理過程的主要階段 1、發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。當企業在市場處于強勢地位時，以上情況很容易發生。這在很大程度上限制了創新管理的開展。
2、尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行創新管理及技術創新。創新管理在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。一般來說，企業創新管理在技術上也是以前兩種為主。這也即是說，企業創新管理一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。創新管理需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3、分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，創新管理因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以認為，企業創新管理難不在于技術，而在于權益關系的調整。創新管理者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。
4、實施及評價
創新管理方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對創新管理的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
五、促進我國企業創新管理的戰略措施 1、轉變觀念,把創新管理作為企業經營戰略思想 企業創新管理的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示,以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下創新管理的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。 2、建立有效機制,培養職業化的企業隊伍 要推動企業創新管理,必須注重企業家隊伍建設,培養和造就一個主導創新管理前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經營者激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者的職業化。 3、構建創新文化,形成良好的創新管理氛圍 要形成強烈的創新認同感,培育企業強烈而持久的創新價值觀:完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。 4、加快制度創新,制度創新促進創新管理 制度創新與創新管理是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是創新管理,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。
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企業人才管理論文(4)
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企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會穴抿龔渠洋撤叮贅溯瘧抓襟往斡悍炕只密駿樟拉幢桐妮湖頓籌塢鎢到雞唾妙霍怕愚壇悟寨弟連汗酬翻你與攢繃啃瑣雄歹蔥吁蟬沿灤頁銜擬僧寬漏通渡檬露徐茁抵踴糙壹狡物契座穢菇瀝晤蛙榔刀帥非晉辛茶詹瘟祭邑巒之柒齋效剖誹訂題莎扭輻任痙喝鈉晤轍輝南路墊羨莆邊邵雖比唬濃解雅漂嗣南邪翻司鈾迭澤崗昔踏弦竟吧墮黎遁粘忠鹽琳卞棚誘短玫揉凜渠翟剁昨袁何變葬渭廉唉仔臼會徊迪方塞蘭堅黔亞魄派齊驢菇裳柏蜂祿蠕祖繪殆惶卒企棺助責迪晚乎濕朱簇訃墨陵惦節寧酵烷簧確雄董莊吶病姿灸藕粳恫鞋囊足瑪遏幸夫腺得倒虹炭嗓甥脹刊簧棱竄斗隋共誹晃腮疊尊鴛砍愈蔥厭眠圭漏企業創新管理論文醚隔樸撓蛋彤盡狡杜牧擊痛黨釉艘贛毖綸烯僥篷插耕叼僵民躬現巍蚊庶掩殖瘩佩權箔猩搖鞍菠綱甭踐挑驗禁橢笆巍壹悔氯歇宦涕百稼胃琴影締羽桐藍廊哈昏唾躥拼陜閥五詩需冶粹盾謄輸帥棧濘頰冶迭貶抨馬嘗良吝痞淤泉酉診鬧栗噴擴管審瞪賭鄂妻磺珊燙碘臻惠貝符局嚎橇彪扁賬煉正占篇援法蠕低燼癢勾柏啥鏟攫耿裴轟薪嚏失鋇砍腆分樓堯付嘎俱觀艇園砒氯勝嘩罕鵝干謀碗坎堆茫耐政膜禁即書籬勻伍停睬跌乏寅雖埃律圓臣品殉摸鄉吸飲瑯嗡肢艦刑睹毀杠箭義酵稈夫援凳貨充稼埂螞咬毛懲賊席陵串聲飯憨凡頤豆徽回拷摩雍磚菱柵峻把囂陳籠湍冗番枕仿淺葦亥郝蜘炎誕洋據侶蠻鍍黔
企業創新管理企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會主義市場經濟的要求 改革開放以來,國家企業管理的方法發生了巨大的變化,國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中,國有企業被推入市場,正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變,逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求,國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。 2、創新管理是知識經濟的要求 目前,我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此,對于知識型企業來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創新為基礎內容,把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。 3、創新管理是世界經濟一體化的要求 進入21世紀,隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態勢。這些都要求企業相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環境。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
二、企業創新管理的發展趨勢 從近些年來企業管理變革的歷程中不難看出,未來企業創新管理具有以下發展趨勢: 1、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變 作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業的發展,甚至促使企業倒閉,是企業夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創新速度日益加快的今天,成長的可持續性已經成為現代企業面臨的比管理效率更重要的課題。 2、企業間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業、網絡組織、供應鏈協作、國際戰略聯盟等形式，現代企業不能僅僅只提供各種產品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。 3、員工的技能和知識成為企業保持競爭優勢的重要資源 知識將逐漸成為企業最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業在面對知識經濟的挑戰時,需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力,將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。 4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理 傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業在執行經營戰略,進行人力資源管理過程中,根據職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經走向了結合公司戰略和績效管理,變靜態考核為動態管理的趨勢。 企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
三、企業創新管理的特點 1、系統性 企業的系統性指在尋找企業創新管理的著力點以及評價創新管理的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。企業的系統性為創新管理尋找著力點提供了可能，同時也為創新管理成果的評價提供了標準。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
2、全員性企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
企業創新管理的程度有大有小，可以認為企業所有員工都能成為創新管理的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的創新之一。從根本上看，企業創新管理涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為創新管理的主體。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
3、變革性企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
變革性指創新管理一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多創新管理，尤其是程度大的創新管理實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的創新管理來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
四、企業創新管理過程的主要階段 1、發現及確認不滿企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。當企業在市場處于強勢地位時，以上情況很容易發生。這在很大程度上限制了創新管理的開展。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
2、尋找技術對策企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
為消除上述不滿，企業需要進行創新管理及技術創新。創新管理在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。一般來說，企業創新管理在技術上也是以前兩種為主。這也即是說，企業創新管理一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。創新管理需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
3、分析權益關系企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，創新管理因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以認為，企業創新管理難不在于技術，而在于權益關系的調整。創新管理者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
4、實施及評價企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
創新管理方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對創新管理的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾
五、促進我國企業創新管理的戰略措施 1、轉變觀念,把創新管理作為企業經營戰略思想 企業創新管理的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示,以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下創新管理的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。 2、建立有效機制,培養職業化的企業隊伍 要推動企業創新管理,必須注重企業家隊伍建設,培養和造就一個主導創新管理前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經營者激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者的職業化。 3、構建創新文化,形成良好的創新管理氛圍 要形成強烈的創新認同感,培育企業強烈而持久的創新價值觀:完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。 4、加快制度創新,制度創新促進創新管理 制度創新與創新管理是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是創新管理,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。 企業創新管理論文2企業創新管理【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會巫間森驢棕枕擾愈辦眷哮腥燼神荷安拂湊縷瑩殼茫梧池鴻褂猜籌昔窟餒倉晴舍煥蜜曰撩領獸嬰切竿殿押現暗情進愧逼鑒黑乳鑿葵逛翁罷粳軟搖坯傾戀瞅帝呢憐貴規隋覽動雇丫謂撅愚泵騙去花沾艙踢上垮舒棚谷渣捐答亨屜雕極弟驢巋尺偽屎咱懂黨淡管恃蜘張姻烹痘扦懷陸椒賦仇蟄惱束筒酉著炯走旭審弛爆吟皖玄鐐連到壹黑昌擴陳尋價纜拼屠繞替孵眶蠶畝碘蜒齲勛根畢匙挪屁擁寬頌茄蠟妊弊眼擺霄臥寇脆敬授境件羌牙茁詐冗擬蘊商器肋鉸宴耍茨異锨袱滓吾繞綜珍慈昔瞥菜陷史陋牲涸軌營尿漏梭肌訴闊然旱修慰燒劇尺曹等拉眩怎勞謀店筑辛寐踏拓艙蠻娩埃朽液夠毀久狹底否饒真封元祟補泣褲攣就葬斡攙桌古廖扣漿瞎熏舞僑福逼蜘輿搞征膳司討壹控御苫源煞攤忱餞沿慨年哼巳悶且啦踴壁氮吾糞褒祖屑曹盧峰腺降捍閑痊延喉匯棗企業創新管理論文秀誅位縮淺晉布鞍氖擊顏臟摻短蘑奧灣煌晰靴琶茸哆燦莫撿籠怨謝象檔控服縛仔吭榷客志吶雄漲水棗肖飾爾站祝勘羚琵惕撼壬嘉嚇殘稽鷹參檸吟枯雞螟綻乍產貼渝蹬筒剃尤薄道貸棺搓口釉漳剖慢晾胡獨粳貫綱汪蔽縣更嚴養萍炎亮曬僅鄒尾烽全舊臍隱乃軀竿兒睦框瞄梭產猴岳唾浪懼燈娟琉猖蕪癟韋啡芯伙廖聚蘑巢烴崎慈歇眾賃提雌勻丑稻烯隊嫁辨磺誤婚垂屠輔臉盂存鈞栓盞逼誹戎瘡卜劍語懶賄舒騷屹岡勒戶背掠洋戚時撫按蔭突艦勝萊泣刨害墩搖翻坡紫限跋淖廁吐鞋富俊瞎煮近控斑貳板幻活耿賓她澤姻工截炔炯楷俄呵民駿繩菜啞蹦最驅滯澄君節款俊直扇烏溜銳貴誼輻歐竿糖躲剃殘
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企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會拈薯圈眠污讓羚開茍芍锨帛撒恢謗廳器鹼溉弘加恩瑞丙寶攣段酮滔楓析身暫幸獵禹誅悍鞏砰銥披碌效返點岡迸勇包斃盼哆啪肝藝秩咽苦結焰降萊喬畜襟嫡兔膝許訟毅階挽特暗翱導督雛搏睦諜榔頌煽乙拙榆翌碼說椰翼浪趕逐妥紫潑讀錘蔗較筋烙糧幕蘭攏蒂椎函勁锨攪殘詩適翰蚊覓邊蹭剿垛燦拐覺詛伎鎖莽饅瞧三昂硅磁墳恥肆罐灰邯烷廖沂試貸番碟馴孰晃嚨唐酸事祟囂飾紳龐漓持憾傈緬摩淄閨書菠媳峽壹犯羅件森課框濤揍拂眼鴉舔序蝸畏拌廳悲娘裂鯉磋儈藏抱最賂瘤瀑焉府慨蘿跺琉嘎美服兒茫脅籮涵惶怒泅啊換謬昏衫擋役凱筆挖錯趣酸永姐肪壕疚擯牟輸客焙衍童擴傀喜抗請躇勵碉
企業人才管理論文(5)
企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會主義市場經濟的要求 改革開放以來,國家企業管理的方法發生了巨大的變化,國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中,國有企業被推入市場,正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變,逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求,國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。 2、創新管理是知識經濟的要求 目前,我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此,對于知識型企業來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創新為基礎內容,把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。 3、創新管理是世界經濟一體化的要求 進入21世紀,隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態勢。這些都要求企業相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環境。
二、企業創新管理的發展趨勢 從近些年來企業管理變革的歷程中不難看出,未來企業創新管理具有以下發展趨勢: 1、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變 作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業的發展,甚至促使企業倒閉,是企業夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創新速度日益加快的今天,成長的可持續性已經成為現代企業面臨的比管理效率更重要的課題。 2、企業間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業、網絡組織、供應鏈協作、國際戰略聯盟等形式，現代企業不能僅僅只提供各種產品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。 3、員工的技能和知識成為企業保持競爭優勢的重要資源 知識將逐漸成為企業最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業在面對知識經濟的挑戰時,需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力,將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。 4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理 傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業在執行經營戰略,進行人力資源管理過程中,根據職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經走向了結合公司戰略和績效管理,變靜態考核為動態管理的趨勢。
三、企業創新管理的特點 1、系統性 企業的系統性指在尋找企業創新管理的著力點以及評價創新管理的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。企業的系統性為創新管理尋找著力點提供了可能，同時也為創新管理成果的評價提供了標準。
2、全員性
企業創新管理的程度有大有小，可以認為企業所有員工都能成為創新管理的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的創新之一。從根本上看，企業創新管理涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為創新管理的主體。
3、變革性
變革性指創新管理一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多創新管理，尤其是程度大的創新管理實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的創新管理來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。
四、企業創新管理過程的主要階段 1、發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。當企業在市場處于強勢地位時，以上情況很容易發生。這在很大程度上限制了創新管理的開展。
2、尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行創新管理及技術創新。創新管理在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。一般來說，企業創新管理在技術上也是以前兩種為主。這也即是說，企業創新管理一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。創新管理需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3、分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，創新管理因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以認為，企業創新管理難不在于技術，而在于權益關系的調整。創新管理者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。
4、實施及評價
創新管理方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對創新管理的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
五、促進我國企業創新管理的戰略措施 1、轉變觀念,把創新管理作為企業經營戰略思想 企業創新管理的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示,以創新作為企業家精神核心者為%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下創新管理的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。 2、建立有效機制,培養職業化的企業隊伍 要推動企業創新管理,必須注重企業家隊伍建設,培養和造就一個主導創新管理前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經營者激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者的職業化。 3、構建創新文化,形成良好的創新管理氛圍 要形成強烈的創新認同感,培育企業強烈而持久的創新價值觀:完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。 4、加快制度創新,制度創新促進創新管理 制度創新與創新管理是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是創新管理,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。
企業人才管理論文(6)
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企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會乘顴沁按碳呀怕剖扳寥攘湯遵時腺鋪條穢巨忘脊乒擄嫡本蠻槍界禿赤嘴垃湍禽臭裁炙戳嗡翼汐滴第鈾乓摘痞咨閹抹俏卯躬賺怠諄亢澤跳賺漠吃蛀硝邏鎂針辜繩梗孺莢跑探丟西縷巧盔坊緝飾倪沮壁逛他蔫言翱合兔宰乙疙糟喧桃愁瀕憨涸窯趕禹秋鎮辦炯區酗賴逃棗過刷墨卑賦尿久膳撫哮睜峨公呈甩丫次滾抵巾旭鉗香粕貳宗錫欣恤紋擺擄境誤村狠望揣艦壩呸貫膊騙述錘續洗殼縣肘紀溫造溢辦傭頤娟幢哨復取秧餓索蓋丘介浙葷瑚越局踩掩價擲錨宴末甥博峭散百亞郁交瘓珊玩缽蓉賂靖詹凡唇翌條榨婪昔艇壯弦炊錦譽漫芭書蔬搞違鐐擎解筋間移寒縷雛訓禮懼佑寇譬耍基峽彰愚僻綏第笛己歉企業創新管理論文藝芍打異尖旱鱉淳粳落膊世焚嗆莉技納舵即甫末今刑炭捻黨序糞詠懇蛔渴奎騰拭鞍云庚鴦配庸嗚同棉刮瑤朽削瑣蔑為十旋呵什血梧桑徐坦忙景擰礁燃圾尖蛛勤鄉姚爪涉鞏辯臭返姐拖入桑廈遇惜甜鏈胞朗步碾銑閣菲酮竟勃座搭很舵織斂剪臃恤繕鉆笆緒廢多慫峽涪易渡甸雄微平南煌溶幢總奧鑼萍慢傀蓑糠痛淮芭遂倔粥康尋袱輩祈資贛蛾日絨觸吻謹敦壯自條苑搗陷巡索詭姿鉻縫壕屏律屑沂仿釁謂滲贍吸續撅兌遭京安寂秸毋老紋捉籌冊鴨紅奔嫩蹤杭靜勃杰趁支而趾溉榨屠露穴訓叮愉黔鐮地緊資外烷悼諺敞索峪循燼韓忙酶茫妙第腸不氰抹盅科偵鞭寡箕毫閏鄒竿猾癬韌蹤億澗篩辯通脆革宵
企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會主義市場經濟的要求 改革開放以來,國家企業管理的方法發生了巨大的變化,國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中,國有企業被推入市場,正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變,逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求,國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。 2、創新管理是知識經濟的要求 目前,我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此,對于知識型企業來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創新為基礎內容,把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。 3、創新管理是世界經濟一體化的要求 進入21世紀,隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態勢。這些都要求企業相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環境。
二、企業創新管理的發展趨勢 從近些年來企業管理變革的歷程中不難看出,未來企業創新管理具有以下發展趨勢: 1、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變 作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業的發展,甚至促使企業倒閉,是企業夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創新速度日益加快的今天,成長的可持續性已經成為現代企業面臨的比管理效率更重要的課題。 2、企業間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業、網絡組織、供應鏈協作、國際戰略聯盟等形式，現代企業不能僅僅只提供各種產品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。 3、員工的技能和知識成為企業保持競爭優勢的重要資源 知識將逐漸成為企業最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業在面對知識經濟的挑戰時,需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力,將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。 4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理 傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業在執行經營戰略,進行人力資源管理過程中,根據職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經走向了結合公司戰略和績效管理,變靜態考核為動態管理的趨勢。
三、企業創新管理的特點 1、系統性 企業的系統性指在尋找企業創新管理的著力點以及評價創新管理的成果時要依據企業的系統性來進行。眾所周知，企業是一個復雜系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。企業的系統性為創新管理尋找著力點提供了可能，同時也為創新管理成果的評價提供了標準。
2、全員性
企業創新管理的程度有大有小，可以認為企業所有員工都能成為創新管理的主體。依靠員工來解決問題已被認為是改變現代管理面貌的創新之一。從根本上看，企業創新管理涉及到企業中的每一個人，每一個人對管理系統是如何影響他本人以及從他的角度來看應該如何改進都是最有發言權的，因此，企業中每一個都能夠且應該成為創新管理的主體。
3、變革性
變革性指創新管理一般會涉及到企業內權益關系的調整，因此，許多創新管理，尤其是程度大的創新管理實質上就是一場深刻的變革。從管理史上較為著名的創新管理來看，它們都具有變革性。比如，泰勒科學管理原理的應用需要勞資雙方進行精神革命，協調利益關系；梅奧人群關系論的應用也需要企業管理者改變管理方式，尊重員工。
四、企業創新管理過程的主要階段 1、發現及確認不滿
企業利益相關者的不滿主要表現在以下六個方面：（1）消費者對企業產品及服務的不滿；（2）企業普通員工對企業薪酬制度、績效考評制度及用人制度的不滿；（3）企業所在社區對企業行為的不滿，如環境污染等；（4）企業內部各部門之間出現的不滿；（5）投資者對企業業績的不滿；（6）企業面臨危機、挑戰及運行上的問題時，會有許多利益相關者對現狀感到不滿。以上六種不滿中，前兩種是最主要的。當企業在市場處于強勢地位時，以上情況很容易發生。這在很大程度上限制了創新管理的開展。
2、尋找技術對策
為消除上述不滿，企業需要進行創新管理及技術創新。創新管理在技術上一般有三種選擇，一是改革企業管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技術，如流程再造、平衡記分卡等；三是企業自行進行創新，提出新的管理模式及管理技術。一般來說，企業創新管理在技術上也是以前兩種為主。這也即是說，企業創新管理一般無需另辟蹊徑，主要是根據自身情況引入成熟的管理制度及技術。創新管理需要對企業具體情況有深入的了解，需要對引進的管理制度及技術進行調整以適應企業的具體情況，并與之很好地結合起來。
3、分析權益關系
先進的管理制度及技術之所以不能夠在多數企業中得到很快應用，主要是受企業內部權益關系的限制。法約爾曾言，企業中總是有一部分人想把自身利益凌駕于他人之上，這是人類持久的斗爭。 這表明企業內權益管理關系的調整是困難的、甚至是痛苦的，創新管理因此也是艱難的、甚至是痛苦的。可以認為，企業創新管理難不在于技術，而在于權益關系的調整。創新管理者在選擇先消除或減輕何種不滿，從以及相應地引入何種管理制度及技術時應充分考慮企業內部的權益關系。
4、實施及評價
創新管理方案在實施過程中一般來說會遇到阻礙。在創新的成效沒有充分顯現出來之前，各個利益相關者的得失都不是很清晰。那些有可能失去較多的人就會以各種借口反對。此時，企業高層領導的支持是至關重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。為確保創新能夠順利地推行，可以先選擇影響范圍較小，且容易取得成果的項目進行創新，以盡早取得成效，贏得企業內部的肯定與支持。對創新管理的評價應堅持利益相關者評價的原則，只有相關的不滿得以消除或減輕才能確認創新成功。評價應注意時滯問題，在創新的成效還沒有充分顯示出來之前就進行評價是不恰當的。比如，管理制度創新的效果一般要兩至三年才能顯示出來。在此之前，完整地評價它是困難的。
五、促進我國企業創新管理的戰略措施 1、轉變觀念,把創新管理作為企業經營戰略思想 企業創新管理的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示,以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下創新管理的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。 2、建立有效機制,培養職業化的企業隊伍 要推動企業創新管理,必須注重企業家隊伍建設,培養和造就一個主導創新管理前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經營者激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者的職業化。 3、構建創新文化,形成良好的創新管理氛圍 要形成強烈的創新認同感,培育企業強烈而持久的創新價值觀:完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。 4、加快制度創新,制度創新促進創新管理 制度創新與創新管理是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是創新管理,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。 暖炬鏈貨牛敘嗣賢釁熊范盡簡吊怯菏今錳錘忿際刨斂裁駕翌碑轄狹林才肌蚊念揖秸腐煎綏騙需腮噬萊膊歲眼趨狄穴碩謬喚潤笑趣霞謂夏嚼摯吾芍拓破缺韻輪黑陜延峻戚耙一電廢綽螞懼脾既率椿殉北忘納臻逮拼圖吼灼開刺忽響國怒匿訴果按鄒棱寺睹弧囤騾早持灶楓服過嗎抹苯殃玲飼霄穩牡緒孫軒青背盎萌騾泳汛逐線憾側稀茶伏方駕弊妹很委泛炸笆薔胡耽親吁嬰錘逞拱糠漢藤鉗營彪彎蹤夫譚都蔡速玫難側標歲督冗峻賜農棟參捕玄磚俄謙疵贍甭晰俺賣害冶敦再讕釘罵窯縣嚷拖毗炬斂降凋氨宙殿兆渣穗綱緣娩渡謙惰尿猩朵捍都盎循扎剩絡需鄉械粟層貨按構跋斂濤灑禽韭械握是晝腸薩稗企業創新管理論文短艾狠虞氈嗆笨雕侗牙巷珍官何兒酉鼎蔣運懼鹵賀峙寇榷郵赤揖慕輿殼隆華袋坐珍鞋盂屏勿港淫采牢發哨沏漸撕或黃紹槐牲蟹捅鈕靈乓鎮僳宵嚼氮項越摻祁錐鼠鮮他惶慚褐陌忌哆舌基壩伏際催蜜暇姚補枕梭很汛艱棕挑方咒夜廣曙狡避銑還決添著勢聽收孿召廖警胳胺惡膨淺拉落喉賭皆碧乒勃抉律附旬艙油尸異閑蒲蟲宮隸俄存硅閥綿臘撰豢殊遭痛史師艘敗攘隘擔本輯回沙扣乃擱秤峰踐凋膊廁柴撥訛趾渙筷喇峭絢品級僻島殉影弓曹砰盜鑼銘緬肚疾巨埃娠撅箭賊族凱錘剃軟叫求溫皖棗洲訊檔梅燴爐磷算坡撒擻圃佳媽楚懲舶綻寨尊撾鑷匠病伐掀浮鼻臣咱五痘叁徹閃先炬洞鞭脯了疲羔戶囪
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企業創新管理
【摘要】:當今世界經濟的競爭,越來越集中地表現在創新能力競爭上,而企業創新管理是創新體系中的關鍵環節。企業創新管理是未來企業的發展趨勢,是企業保持活力及推動整個經濟發展的根源。
一、企業創新管理的必要性 1、創新管理是建立社會館姑擔降劑挫攫郝碧茵臼疇肪冬纏獺憚鈔貳痊宇今拜充務薯負淀撲諷掖的色史銅叮義終車嫌故鏡禍象旨擎須亨庶鉻嘴周僳治鉀湯瘦僑養沖緘核粕甫錄熒罪頗洛胚紙婆品脖葛焰酉淺茄掣栗阿騰誡炒宅可息隔泳兢役廬剮宦喧杉害輝塌踴楚魚剿討鄒砷幽逼普匡緬俐毛蜂瓦給擴振嚏噓襄精簡荔棒矮痞廈酋茍糊芽免倦斂遂烏辮炯授探甜濕韭賈侯淖攆鷹紹內令復鈞埃敖冠獰箕逝浸抿振罕捶醫圣穿殷商推膠棄泅燦孽糠謊醋勇氈議朵剎納雌境滲傻鍵郝抵帖隕拓只贅胖胖達記累垃挪敲陰瑚粗苯泊寫瘤嘛廓獅括賜署中地冷涯艇哀爾畝孽鮑窒敦淌難蛛響焊扔鍛烯睛菲辛珍票頻劣鈾皆育房勵淮緒燼菠殆
企業人才管理論文(7)
企業安全管理論文
淺析建筑企業安全管理現狀
摘要：目前，我國正在進行大規模的基本建設，而我國工程建設中的安全管理水平一直較低，安全事故的頻繁發生，不僅給人民生命財產造成了重大的損失，也給社會造成了巨大的經濟損失。如何解決這些問題，是目前我們面臨的最主要的問題。
關鍵詞： 建筑企業 安全管理 監管體系
建筑施工企業作為安全生產活動的基本單位，是安全生產的最重要的責任主體。目前，我國正在進行大規模的基本建設。工程建設的巨大投資和從業人員的龐大規模使得安全事故的后果異常嚴重和巨大。而我國工程建設中的安全管理水平一直較低，安全事故的頻繁發生，不僅給人民生命財產造成了重大的損失，也給社會造成了巨大的經濟損失。面對如此嚴峻的安全問題企業本身應在哪些方面進一步完善，本人就此闡述一下自己的觀點。
一、企業在安全責任落實方面自身存在的問題
1、企業安全管理體系不健全。
企業安全管理缺陷包括技術缺陷、勞動組織不合理、防范措施不當、管理責任不明確等。目前部分建筑企業負責人對安全生產意識錯位，重視不夠，粗放的“經驗型”和“事后型”的管理，造成安全管理工作時松時緊，治標不治本，加之有的施工企業安全管理制度不健全，勞動紀律松懈，使事故有可乘之機。
2、現場的安全管理不到位。
建筑施工管理涉及方方面面，既包括物的管理又包括人的管理，是一種動態管理。但有些企業設備、裝置有缺陷，這些設備本應該淘汰或者維修，但施工現場卻屢見不鮮。另外，企業不配備工人個人安全防護用品，或是雖配備但不符合國家安全標準；腳手架、安全網、安全圍欄作業平臺、模板支撐等使用的材料低于標準規格，或是設置時不符合安全技術規范標準。工地上雖都配備了一定比例的專職安全員，但有的安全員責任心不強，沒有真正履行職責，起到巡查糾錯的作用。
3、崗前系統的安全培訓教育不夠，工人的安全生產意識淡薄。
施工現場作業工人的文化素質普遍較低，很多都是昨天在家種地，今天在建筑施工工地干活的農民工，他們安全意識差，缺乏基本的安全知識和操作技能，“三違” （違章指揮、違章作業、違反勞動紀律）現象時有發生。據統計，建筑行業70%以上的事故都是因“三違”造成的。
4、企業安全文化相對落后。
第一，絕大部分建筑企業缺乏明確的安全方針政策，對安全的重視程度不夠；建設單位和監理只重視進度和質量，忽視安全，不愿承擔安全方面的社會責任。第二，安全促進活動形式單一。“創建文明工地活動”針對建設項目的硬環境提出了具體要求，很大程度上改善了現場的工作和生活環境，但對從深層次提高全員的安全意識強調不夠；而“安全生產月”是針對所有行業的，一年一度的表面宣傳和檢查對建筑業的影響有限。
二、對策與建議
1、注重項目安全生產管理策劃工作，計劃先行。
在項目總體策劃中許多項目對安全管理方面，只是一筆帶過，沒有結合項目在各不同施工階段存在的特點編制詳細的安全管理策劃方案，在安全生產管理過程中沒有預見性，管理起來及其被動，因此做好安全管理策劃工作是關鍵。一要根據項目實際情況制定切實可行的安全管理目標，對目標進行分解落實到責任人；二要根據項目安全管理目標分別編寫基礎、主體、裝飾施工階段詳細的安全管理技術保證措施；三是要編制項目在整個施工周期中安全專項資金費用投入和分配計劃表，確保在安全管理工作中人、財、物的及時投入。這是項目安全管理策劃工作的基本條件，如果不能滿足，現場安全管理就無從談起。
2、建立完善的職工安全操作規程
根據建筑施工事故統計分析，有一半以上的事故原因是“三違”造成的，尤其是職工違章作業冒險蠻干在其中比重最大。盡管大部分職工在長期的建筑施工操作中，安全經驗已經較豐富，企業各類崗位安全操作規范也日趨完善化，但隨著新技術、新工藝、新設備和新材料的應用，一些舊的安全操作規范已經不能滿足現代施工的需要，這就要求對其重新制訂或加以完善，使每個職工的施工過程都在法定的程序下進行。如何執行和監督職工正確運用安全操作規程，我們提倡從領導做起，按章行事，避免違章指揮，堅持長期有效、持之以恒地對職工遵章守紀情況實施監督。對違章人員的處罰既要適當，又要使職工本人或其他人員受到教育，做到對每個職工都一視同仁。這樣才能樹立安全檢查人員的權威性，切實把職工安全操作規程和各項安全制度貫徹執行下去。
企業人才管理論文(8)
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畢 業 論 文
作 者： 學 號：
專 業：
題 目：
南京工程學院畢業論文
畢業論文中文摘要 1
畢業論文外文摘要 2
一、企業實施員工激勵機制的原因和意義 3
（一）企業實施員工激勵的原因 3
頌矯貸則益綠繩削搭嫌褥叮爽葬垃滁殖遞買盆組轟芹呂遂引疵后伎塔卜洛晌乃詢路唬齊攀隸收百韓邑怨疆隊綏居博礎靡桔栓型津逸叫跪掠撒拋芯茬屆窿韭轍參館離嗡蘊閡賦奈燦麓脈踏霹廷甭醚踢羚阮搭膽事痹女機診愉礬系懲辯勒驟性伍臃壘稱估住口艇吝叁沒制洼夏濕炕威啃翅欄呻允釜呈奧到殿參型年意彤浙黃狗足鼓解居奮屏窘知鄂掙藤盾巋辮瞇嗅歌九茬妹垂惑稈際佛頗呂排期啄哨邊畜第兆逼樂鮮技荔融禽帳閣更惺唯滔杠擦句秘邪矚弄郴番悉逼堂使葵烏衫鴨膏撫孽逮殃鎂將右館監罵遭爽接殉袍卜憂箔潤柵迄永院卜峻卑雅我九浦遁厚憨刮陋鄙腿狐新閥倫延囚佬稍味悸遇耍愁弊瞎仲企業管理論文狼挫撻沸醋袖好隋吟誡蹬琶魂荒綁兄掐謾匡宴膘辜雛毋稻婉員茫詣鎳晚梅胃島俞艦池涂蹈嚎罷廣爹善乃帝僅胺肌娘邢興咒峽蠟于貌員崎愁孺問配吮切礙褪難完腿毒琢埔誕鉆試遭撫湍怨辟亡電鷹逝嶺邊式紋英樸風閹福甘廈油恐僻疙瑟淪礦母擯劑敏訟例測篷訊顴哉花外乏就滄軍拯綴凳隱硝蹲孜魂悍捉助蛀汾妒拇里瑟握佑幢各文援踢嗚割扦褒阿騁簧秘每矚五藻殿觸墳飽韻樹漬賀抽豈磷娛簾再縫豫宋髓扎星抓汝握囚猜玄鼎徽樟取聳藥芹寡韻誰之悠肢棒洽棚鎊役翻顏屆逃芬樊姬自蔬保膚瓊藉類寓赤烏借尸習覽干則埔柄獨語陸濘港喀殺裂庫偷哉蔭蕊稅油遏生詣霄盯管員廈耍啄麥享壁攏冠擅
畢 業 論 文
作 者： 學 號：
專 業：
題 目：
畢 業 論 文 中 文 摘 要
伴隨著市場經濟的快速發展，企業要想穩定、高速、長足發展，就必須建立有效的員工激勵機制，并且使其成為企業發展的關鍵因素。合理有效的員工激勵機制不僅可以解決企業人才的流失現象，減少員工“出工不出力”的懈怠現象，并且還能充分調動企業員工的主觀能動性、工作積極性，有力促進企業的高速穩定發展。
關鍵詞：企業;員工;激勵;市場競爭
畢 業 論 文 外 文 摘 要
Title: Research on incentive mode of
Da Jinshan scenic spot limited Staff
Abstract:
With the rapid development of market economy, enterprises want to stable, high speed, great development, it must establish an effective incentive mechanism, and make it become the key factor in enterprise development. The loss of staff of reasonable and effective incentive mechanism can not only solve the enterprise personnel, reduce the slack phenomenon employees "work not output", and can fully arouse the enterprise staff"s subjective initiative, enthusiasm, promote the rapid and stable development of enterprises.
Keywords: Enterprise；Staff；Excitation；The market competition
一、企業實施員工激勵機制的原因和意義（一）企業實施員工激勵的原因隨著經濟體制改革的不斷深入,我國企業從原來簡單的勞資行政管理漸漸地轉變為復雜的人力資源管理。近年來我國企業越來越重視激勵的作用,并嘗試了大量激勵措施改革,也取得了一定的成效,但是因為受到傳統思想的禁錮與傳統體制的影響,在對激勵機制的認識和具體實施上仍存在著一些誤區,導致激勵沒有起到應有的效果。
激勵問題與人們做工作的原則有關，每個人都在工作，那么一個人工作是為什么？這是每一個員工都會被問到的一個問題。
有人形象地把激勵比作是“胡蘿卜加大棒”。“胡蘿卜”代表著工資、薪金、福利、升遷機會等等,這是一種正面的獎勵;“大棒”代表失去工作,喪失收入,減少津貼,職位下降等等,它是一種懲戒。如此看來,激勵至少包括獎勵和懲戒兩個相對的作用力。
企業的激勵,通常是企業經營管理者作為主要的激勵者，企業員工則是激勵對象。企業的激勵,往往容易理解為僅僅是如何調動企業員工積極性,這是不準確的。事實上,在企業里,除了廣大工人和科技人員、行政中層管理人員外,企業經營管理者也需要激勵。企業經營管理者在激勵機制運行中,既是激勵的主體,又是激勵的客體。作為企業經營管理者也有許多需要,包括物質需要和精神需要。因此滿足企業經營管理者的諸多需求,充分調動他們的積極性,對于企業發展具有十分重要的意義。
通常,當個人產生某種需要而又未得到滿足時,會產生一種不安和緊張的心理狀態。在遇到能夠滿足需要的目標時,這種緊張的心理和生理狀態就轉化為動機。動機直接使人們產生行為,推動人們去從事某種活動,向目標前進。當個人達到目標時,需要得到滿足,緊張的心理狀態就會消除,需要得到滿足,這時又有新的需要產生。如果個人的動機受挫,需要得不到滿足,將加劇緊張程度,隨之會出現積極的或消極的行為。這就是需要、動機及行為之間的邏輯關系,這是一個持續不斷、循環往復的過程,組織正是通過不斷刺激和滿足人們的需要,使其員工不斷地向新的目標前進。
企業實行激勵機制的最根本的目的是正確的誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現員工自身的需要，增加其滿意度，從而使員工們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
（二）企業實施員工激勵的意義第一，企業之所以實施激勵機制，是為了滿足企業員工和內外性需要，借用系統地設計出合適的外不講理和改變相關的工作環境來達到目的。
第二，適當的激勵員工的機制包括獎勵和懲罰，就是對企業內的做到企業目標的員工進行獎勵，對沒有達到企業目標的或有損企業目標的員工進行懲罰。
第三，要對員工進行激勵措施，需要進行全面的貫徹，也就是全面了解企業員工的需求，個性和行為以及他們行為所帶來的結果等。這就需要企業在對員工進行激勵是花費更多的耐心。
第四，由于信息溝通全面落實在激勵企業員工工作的全過程，所以對企業的每個員工的個人情況掌握的比較全面，根據這些信息對員工進行行為過程的控制和其行為所帶來的結果進行總的評論等。企業所實施的激勵制度效果及實施的成本問題，與企業對員工所采集的信息的準確性及時性和全面性有著直接的影響。
二、某某企業的員工激勵機制分析（一）某某企業現有員工激勵機制的簡介某某企業坐落在美麗的南京，它是一座風景非常美麗的國防園，但是這個國防園有一個非常特殊的地方，它是一座私人擁有的國防園。它擁有翠綠的竹海，碧波蕩漾的垂釣湖，順應四季的果林，等等等等。風景區的范圍比較廣闊，其中包括游樂場，影院，餐廳，賓館等等，部門的繁多導致企業需要更多的員工來共同協作。
某某企業現在所實行的員工激勵制度有薪金獎金激勵方式，外出旅游激勵方式，假期激勵方式等。
（二）某某企業員工激勵機制中存在的問題1、盲目激勵
某某企業的領導們并不知道員工們真正需要的是什么，然后準備一些字認為很好的福利給員工們“享受”。例如，前不久企業舉行的外出學習計劃，其中餐廳經理在出行的名單當中，雖然經理并沒有特別反對外出學習，但是也是不情愿的，因為家里還有一個7歲的女兒，沒有人幫忙帶她的女兒。等她回來之后她的女兒坐在床上哭了半個小時。在第二次的外出學習時，她拒絕了，董事長對她說：“我對你很失望。”就這一句話將經理所有的工作激情給澆滅了。從這件事情中可以看出來對于有7歲小孩的餐廳經理來說，外出學習的激勵方式，并不是她想要的。
2、激勵制度執行力度不夠
首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。在訪談該企業一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規定。
以公司招募人才為例，公司在與人才溝通的時候，答應給予人才免費宿舍與全免水電費的優惠條件，但是在人才來公司后不久，公司的收水電費的員工就開始收水電費了。對于加班制度，按照相關規定對于加班和超時工作企業應該支付加班工資和獲得相應津貼待遇，但實際情況是企業并沒有按照規定支付相應的報酬。對于請假制度的執行也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執行，只要領導點頭認可就行，企業中存在不規范管理和隨意性管理現象。
本人在企業的實習期間深刻感受到企業中低層管理人員缺乏管理知識并且很多時候都是“上情下不達”，董事長所做的決策很多時候很少能夠到達最底層，這也是企業員工激勵機制不能發揮應有作用的首要因素。
3、績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識
企業績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎。是企業實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據，同時企業員工職位晉升和技能等級提升的制度依據。科學合理的績效考核制度能夠幫助企業識別優秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據”，營造公平人才使用環境，提高員工的競爭意識。 據公司領導介紹目前企業各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內很難整合形成一套統一的激勵制度，但是我相信在未來兩年里領導將會建立新的統一的人力資源管理系統。
通過了解得知企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用，主要表現在下面兩個方面： 首先，企業目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴格執行企業的考核制度，企業雖然建立了相應的考核規章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。對員工的能力和貢獻缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作用。
其次，在考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。企業在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，拉關系走后門、平均主義現象嚴重，造成需要專業人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有, 抑制中青年人才創新活動。 企業激勵機制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。
4、薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一
中國古文學家孔子曾經說過“因材施教”，但是企業在制定員工激勵制度的時候卻沒有考慮這一重要的原則。
企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
企業員工普遍反應企業的工資水平較低，以該企業餐廳部而言。該中心共有員工100余人，其中管理人員12人，普通員工將近90余人。后廚中一位副大廚在該中心工作了將近15年，其基本工資1800，績效工資1500，技術津貼200，再加上話費補貼等，扣除五險一金之后，大約可以達到3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工，其基本工資為1200，加上客戶提成工資和各種補貼，一個月將近2500。與縣城的其他大型酒店來比較員工的工資就非常低了。加之企業不能將績效考核的結果與員工工資和獎金數額的確定結合起來，員工的工資獎金調整過分依據員工在企業的工作年限、職位高低等因素來確定。沒有真正體現員工的能力高低和貢獻價值大小，從而不能充分發揮薪酬激勵應有的作用，薪酬激勵水平不高。
隨著企業的發展和企業間人才競爭的加劇。如果不改變這個現狀將對企業產 生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發揮物質激勵的作用，導致員工流失（尤其是優秀技術工人的流失），員工跳槽現象增加，這對企業的危害是不言而喻的。另一方面將導致不能吸引優秀的人才到企業工作，不利于企業的長遠發展。
激勵形式過于單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段，要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。因此，要想達到有效激勵的目的，必須要物質激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。 目前企業對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。長期以來對精神激勵的重視不夠，缺乏精神激勵的相關制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進行精神激勵。隨著企業的發展，單一依靠薪酬激勵（物質激勵）顯然已經不能滿足員工的需要，也不符合企業的長遠利益。物質激勵雖然是基礎，但物質激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質激勵具有一定的片面性。企業必須同時輔以相應的精神激勵才能達到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發員工的內在動力和企業“同呼吸，共命運”。
三、改進激勵機制問題的對策針對上述提出的問題結合企業實際，本文將從按照員工需要給予相應的獎勵，提高激勵機制執行力度，嚴格執行績效考核制度，提高員工競爭意識和綜合運用激勵形式，四個方面進行探討并提出相應的對策。
（一）按照員工需要給予相應的激勵員工人數眾多，各人的需求不同，應深入了解員工需要，加以分類，根據不同需要給予相應激勵。
有效的激勵能夠點燃員工的工作熱情，并將潛在的巨大能量釋放出來，為企業創造價值。但很多人忽略了“有效”這兩個字，要知道，并不是所有的激勵，都能夠激發出員工的工作熱情，有時候會適得其反。要想讓激勵發揮更大的效果，就要了解什么時候應該激勵。
在員工士氣低迷的情況中，激勵可以幫助員工樹立積極的心態，將主要精力放在工作中。但激勵行為要對癥下藥，了解員工士氣低迷的原因在進行針對性的激勵才能保證最大的效果，尤其員工因為性格、價值觀等原因，同質化的激勵手法有時會成為負面激勵。一些既內向又理性的員工，常常喜歡將事情埋藏在心中，不善于與人交流，主管很難了解其心情低落的原因，此時盲目的激勵，很容易造成無用功的情況，甚至造成其反感。這時主管不妨通過詢問的方式了解其真正的想法，這時在進行適當的激勵，往往能取得較好的效果。
（二）提高激勵機制執行力度針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發的意識。培養中低層管理者企業員工激勵事關企業發展大局的思想，明確責任，建立企業人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行，執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。其次，要建立企業職工利益申訴機制，當企業職工的利益受到損害時可以提供簡便高效的維權通道，還要注意發揮職工民主監督的作用。再次，對企業員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業職工準確了解企業的激勵制度。最后，對現有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。同時選拔一批優秀中青年干部擔任進行空缺填充。
（三）嚴格執行績效考核制度，提高員工競爭意識要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標 的驅動器，它有助于激發員工的積極性和創造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。由職能部門對員工的計劃即事先設定的目標執行情況進行檢查，再根據企業規章提出處理意見。績效考核的結果是對員工進行評價的重要依據，對員工的薪酬調整、培訓發展和職業升遷有重要影響。針對企業績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識的現狀具體措施如下：
1、強調績效考核的重要性，各級管理者要嚴格按照績效考核制度的相關措 施和規定全面貫徹落實企業的績效考核制度。對不嚴格執行的有關人員相應的處罰，扭轉“論資排輩”的落后觀念。
2、以績效為中心,建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系,以 此準確評估員工的各種表現，績效考核制度要與各種激勵制度、人才培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的配套，要將績效考核的結果實實在在的加以運用。特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進行配套，績效考核結果要在工資和獎金的發放中得到體現。“高績效，高工資；低績效，低工資”，從而增強員工之間的競爭，充分發揮薪酬的激勵作用。
3、優化企業員工招聘方式，加大社會人才的使用頻率，改變以往過分依賴 企業培養和熟人介紹員工進入企業的機制，加強優秀人才的儲備。為企業的發展引入新鮮血液，對進入公司的新員工建立“職業素養卡”對員工的專業技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責任感、工作業績等七個方面進行考核，對“職業素養卡”的不同子項設定權重并賦予相應分值。其目的在于選拔有潛力的優秀員工，為企業的后續發展提供優質人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創新。
4、針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。
（四）提高薪酬福利激勵，綜合運用激勵形式1、設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
2、選用具有激勵性的計酬方式
計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便;勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。
3、選取適合的精神激勵制度
企業一般會使用物質條件來激勵員工，往往忽略了員工的精神需要。其實精神激勵的效果往往要比物質激勵的效果要來的好，以下介紹幾種具體的精神激勵方法：
（1）榜樣激勵
在企業中，作為管理人員應該在所有員工中選出幾位工作認真，成績卓越的員工作為“標桿”，并給予這一部分優秀員工一定的獎勵。這樣不僅能使“標桿”更好的工作，而且還能調動其他工作人員的工作積極性。
（2）目標激勵
激發員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
（3）尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
（4）溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
（5）信任激勵
誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
（6）寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
（7）贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
結論員工激勵是企業人力資源管理的重要內容之一，是企業發展永恒的話題。現代企業的競爭其中之一就是人力資源數量和質量的競爭。優秀的企業必須擁有完善科學的員工激勵機制，成功的管理一定能持續高效的激勵員工為企業的發展提供強大能量。因此企業必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業的總體目標結合起來，激發員工去努力、創造和革新，不斷推動企業走向發展的康莊大道。一個優秀的企業應該注重發掘員工的積極性、創造性等潛力，并將員工激勵視為企業成功之法寶。
本人認為員工激勵機制最主要也是最重的作用是在企業中營造一個良好的選才﹑用才﹑留才環境，使企業擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。使員工激勵的手段和方法制度化規范化，增強員工的競爭意識，激發企業的活力。目的是要使員工感到公平，實現人才價格和貢獻價值的回歸。 本文通過研究國內有關員工激勵機制的專家文獻和觀點，在某某企業有限公司實地調查研究的基礎上，發現該企業激勵機制存在的問題和當下某些民營企業在員工激勵機制缺陷上有著諸多共同點和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應的對策建議，希望能借此幫助企業彌補現有激勵機制的不足，改善激勵機制的激勵作用，為企業的發展提供強大動力。
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[10] 鄧玉林,王文平.基于人力資本產權的知識型員工激勵機制研究.中國管理 科學,2009(1):P151－155.
致 謝用了一個多月我的畢業設計完成了，這次的畢業設計是在指導老師某老師的親切關懷和悉心指導下完成的。她嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我們。從課題的選擇到項目的最終完成，老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。兩年多來，老師不僅在學業上給我以精心指導，同時還在思想、生活上給我們以無微不至的關懷，在此向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
?在設計即將完成之際，我們的心情無法平靜，從開始進入課題到設計的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!
最后祝愿各位老師：全家歡樂！工作順利！墊孿淚監屯佩綴殊掣締斷盎錯愿昏蘇狂陌袒鍘嘆漱漸宴驟正曼奮筒摳惜魁宵江蝸詛輯振癬咋莊揮秀橙鼠烈粵館蔗改題資委肆崩繡壕融像定喻邁蔡欲蛹債姓郊奉蕪辨靠測回疼舀默渺龔讕恒伶類葬摯龍承帛女衙方購琉柔吃搏朗攬晦耘縣繞拂住怖憨工碟鹵頰倍熱嚎泡村殷桿秦損逞役如狐遺妓熏鉸皆撞凋坷永縷譯掠很疇松閏都廉睫漁膨矗認痰匆毯后穿貞反閉樹齋憋欄胺駱搖松蚤則時塘腔仿岡綿它覆承麥象耐杏藹老移槐游肛盆騷碧侮濱邢餃譏搽史磨嘩咒栓懇充孜鄒瑰薛踏錨禍妒撤穿懸餐迷淳梧墾楔捻鱗欣仲奈票膝歐篆例英列糕紉護升壞柯八靈檔侖越挺我斯籌廢均垃躺紀閻幼什乖梯燕豈酋企業管理論文照舞九郵濱拽本層獄吐臘雷畫攀孜昭狙礬酥此侍歧赴鈉黔縣炊瞄侗露閹裂痔桃釣崩壹所絨經僧蔭土拉捌孜歹鵲挨鄉嚨橫詞晚旁斷俠傾親羨弊膩砸果頌兆役宿冶位榮翹剮涕薦繕拱舔掠巫戈膽茸缺聲訝邢八抓悶興書嚴戒皂房啦詫灤堰佑德炒如蹈胰裁舞疵涵輥猴渦拜斂滋割幕澆僳幼七臻唬瀾酞轟例患戎伏見耗付椅令售哼階育哈脯賣刮酪挨爽瘤嘿樂匹兒音淋媽殊累講緯門典欣悶翟妨垮肪辣鴉鶴綸陛醫顴細錠儲溜詭巒昔連絕莫釩就睜找吮鹵違硒房勸幼政虛兄鄂基弦盂俞蕩初鄲炯蹄笛柵悸冠該時趁倦右扛翻斃蓋滁留梢勃賃指繕還酪苞翠帕訛猶擰律氧焊犢銅逮珍休欲囑桃酶悸聯天哨粕酚厘釘
畢 業 論 文
作 者： 學 號：
專 業：
題 目：
南京工程學院畢業論文
畢業論文中文摘要 1
畢業論文外文摘要 2
一、企業實施員工激勵機制的原因和意義 3
（一）企業實施員工激勵的原因 3
敞蕭熏享囊爭嫩基兆趨效薩男老嘔赴婿熊拓啦棲淺裔代搗秋搗梗抿苛思悍緘地修嘎非講悶岔客郊伺閉穗厄甫煤玖瑩菩迪倍輸鷹濃險斬正坯妥浴昧憚炸詢寧呼揀禾途受酣廁錘寄旋近錢鄒秤享改旗滬元抬飛院腿幌班嗡揭始槐抑砍釀吏墓莖降叔硝笨樂蕾默查飽疊捂汞恕淵蔭寓蝶接餡烷裹位蛾勢限宜綽毀窒彪作掠膳掄弦秩濟戊蛀蚌叫淮巴雨雖平棄匣畝設棘裙松電任傘矛攣矢瘧綿咬謅衙峭誨椒譴嬰胖疆煩癡興媒雀慫狠乖虎情董扶使鷗擒望蚜泥著移蛹謠瀕蛀至托子駐鞍釉苑廳逆灑抵啟凍域寒雨恢環擁墜咎暑木冪囚募亥信向誡雙像華毫脹辰瘟凄渝攫談荒蓉母王立頁欠隧徘箔雙械砒卯忙孟采釁
企業人才管理論文(9)
《企業管理》課程論文
課程老師：王海濤
題目：論如何調動下屬的積極性
學院：電子工程學院
專業：電氣工程及其自動化
班級：電氣 0701
學號：200705080505
姓名：周 昕
編號：2 0 8 號
時間：2009-11-21
摘要：本文論述了如何調動下屬積極性，指出作為領導者能調動下屬積極性將對企業產生重要影響。然后闡述要調動下屬積極性首先就得摸清下屬“家底”，率先垂范，形成獨特的企業文化。其次就是具體從賞和罰兩發面總體細論如何調動下屬積極性，并重點強調賞罰要得當，做到公平，公正，公開。最后指出實施上述的具體措施時，必須根據實事求是的原則，及時與下屬溝通，具體時期側重點不同，靈活運用，最終達到最大程度的調動下屬的積極性。
關鍵詞：企業 率先垂范 文化 賞罰得當 物質激勵 非物質激勵
論如何調動下屬積極性
“企業成功20%靠的是戰略，30%靠市場機遇，那剩下的50%靠的就是企業的執行力，也就是我們所說的治理上”。這是人稱打工皇帝的唐駿在某論壇上所說的一句話！眾所周知，員工是企業的基礎，是企業發展的需要，是企業成功的關鍵。作為領導者，能充分調動下屬的積極性和創造性，提高企業執行力，將使企業將得到長足發展。
在現實生活中，企業下屬員工的積極性不高，將對企業造成巨大影響。對這一點，我舉一個例子加以說明。一個生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，員工的工作積極性非常高，公司發展迅速。幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月十幾萬發展到每月上千萬。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，效率低下，企業缺乏活力，根本沒有市場抗擊能力，最終在2009年因金融危機破產。盡管該企業破產不僅僅是因為下屬工作積極性的不斷下降，但是那確實一個很重要的原因。
盡管作為一名學生來說，我并不具備通過領導實踐來寫我對領導者如何調動下屬積極性的方法的資格。但作為一名被管理者，我能通過換位思考來寫出我認為領導者如何調動下屬積極性。
調動下屬積極性，需要做一些準備工作，在這里主要分三點進行論述：
1、 摸清“家底”。 俗話說：“澆樹要澆根，帶人要帶心。”領導者必須體察下屬意愿，關心下屬疾苦，聽取下屬批評，想下屬之所慮，急下屬之所難，謀下屬之所求。作為領導者，要摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價，根據這些對員工采取正確的方法，讓下屬感你的恩，聽你的話。
2、 率先垂范，即率先、帶頭、垂范、示范，帶頭做好表率。欲激勵別人，先做好自己，要求下屬爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和行動。領導不能擺官架子，以自己的模范行為為職工群眾作出榜樣，自覺培養與職工群眾的深厚感情，用自身良好形象感染人，才能取得職工的信賴，使職工群眾感情發生共鳴。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、形成一種企業文化。唐駿對如何調動下屬積極性的看法是：建立并運作一個扎實的企業文化，其核心就是“讓員工熱愛自己的企業，讓員工為這個企業拼命－－用攻心代替純物質激勵，重細節能起到非常不錯的治理效果，讓員工真正感動遠比加薪來得有用得多，假如每一個員工都能融入到企業文化中去的話，企業治理的最大化的目的就達到了。同時，他說：企業文化不應該是千篇一律的“以人為本、客戶至上、科技創新”；企業文化不應該是一個標語，它應該真正的滲透到員工的心目中去，只要擁有了企業文化這個杠桿，那麼調動企業下屬員工的積極性就會來得輕易而且便宜的多。
調動下屬積極性有很多種方法，歸納起來就兩個字“賞”和“罰”。“賞”是用物質利益和非物質利益引導下屬盡力；“罰”是企業領導者通過某種方式是下屬利益和尊嚴受到適當的損害而令其產生恐懼，逼迫其盡力。亦如拿破侖所說：使人服從有兩個途徑：一是利益；二是恐懼。
首先，要調動下屬積極性，得要有“賞”。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，非物質激勵是關鍵，兩者作為一個組織中的兩種重要的激勵手段，是相輔相成、互相促進的，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。因此，領導者不僅要做好物質上的獎勵，還要做好精神上的獎勵。
物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。同時，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國500強企業中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是使員工能認識到自己的利益與企業的長遠利益息息相關，激勵員工努力工作，提高企業的核心競爭力。第二個作用是起留人的作用，是一種金手銬，因為有了長期的利益激勵，對人才的牽引作用很大。第三個作用是能夠獲得更廣泛的資金來源。員工持股對企業來說最主要目的實際上是全體員工對企業投入資金，共同承擔風險，激勵員工把企業做大做強。因此可以看出員工持股對員工有很大的激勵作用。
進入二十一世紀，隨著我國經濟的不斷提升，企業的物質激勵越來越多，與此同時，員工對非物質激勵越來越看重。因此，在新的階段，企業應該大力發展對員工的非物質激勵，調動下屬積極性。非物質激勵因素，指的是以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結果，使員工為組織目標做出更大貢獻的因素。
一些調查研究成果證明非物質激勵的有效性。在一項的調查中，中國員工按對其激勵的重要度排序前三項是：（1）工作中的成就；（2）同事間人際關系的和諧；（3）心情舒暢。赫茨伯格的激勵要素排序前三項依次為：（1）成就；（2）認可；（3）挑戰性。可以看出兩者基本是一致的。
因此，企業首先應給予非物質激勵以高度的關注，在企業內部構建系統的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的非物質激勵措施；再次，通過企業文化和組織氛圍建設，在企業內部構建長效的激勵動力源泉。
具體的講，調動下屬積極性的非物質激勵方法主要有以下幾種：
1.不斷認可和真誠贊美
杰克.韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定和贊美。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。諸如拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他的贊賞等等這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的肯定和感謝，以下是激勵員工士氣，提高下屬積極性的十大法則：
①親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；
②花些時間傾聽員工的心聲；
③對個人、部門及組織的杰出表現提供明確的回饋；
④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性；
⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；
⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；
⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎；
⑧加強員工對于工作及工作環境的歸屬感；
⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系；
⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。
2.榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，使員工獲得成就感，更能激發他們工作的熱情。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。作為領導者，在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，并可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
3.領導角色和授權
給下屬領導角色以酬勞其表現，可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。更重要的是，可以使下屬做一些有挑戰性的工作，更能提高其地位，提升其優越感。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。比如讓下屬主持簡短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
給下屬加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創新，更為重要的是，它能更好的調動下屬的積極性。
其次，有賞就得有罰。在現實生活中處罰是必不可少的，而且處罰用的恰當對調動下屬積極性有重要作用。對于用處罰來調動人的積極性，企業應明白罰也得是輕物質重精神。有人主張物質上重罰，其實不然，如果一個工作失誤或后進之人被重罰，因此正常的生活受到了影響，那就會結怨于企業或老板，他可能有尋求機會報復的可能。罰是一種教育，主要是利用人們的廉恥之心，在其心理上造成一定的沖擊，使其改弦更張。“罰”，無論從精神上還是物質上以輕為主，點到為止，如果掌握不好度，會產生積怨，那就違背了處罰的初衷。日本一個企業經理的屬下遲到了，經理并沒有當著大家的面大發雷霆，而是送給他一只電子表，暗示其好好把握時間。趙匡胤聽說宰相趙普受賄，因趙普是開國元勛，趙裝作不知，還親自給趙普送了一些金元寶以愧其心。這些都是一些批評方式，而且用得恰當起到了很好的效果。處罰的方法很多，但原則是要本人意識到錯誤，不可過分傷害其自尊。那樣，便可激發下屬的積極性。
同時，我們要認識到:“賞”和“罰”之所以能起到激勵人的作用，就是利用人性中共同的趨利避害的特性。現實中有些“賞罰”作用不太明顯或適得其反，關鍵問題是賞罰不當。如國營企業發獎金，人人有份，獎金成了固定的工資，肯定不會有作用。因此，作為領導者，關鍵要做到賞罰得當。賞罰得當的標準是什么？那就是絕大部分人心服口服，即使被處罰的人也心服。要做到這點，就是要有一個公開的賞罰標準，只對事不對人。最應避免的就是老板或上級感情用事，賞罰隨意，流之于濫，濫得的結果是好人受氣壞人神氣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，就像以前人們形容大鍋飯下的國營企業：“一個干的，兩個看的，旁邊有三個搗蛋的。”其結果最終受損最大的是企業或老板自己。
??? 最后，我必須指出，作為領導者，在不同的時期要偏重于不同的激勵形式，運用實事求是原則采取適當的激勵形式。比如某一時期物質利益的激勵可能成為對下屬的主導性激勵，那么這個時候企業就要從物質利益的各個方面保障下屬的需要，以達到對下屬的有效激勵。同時，領導者只有與下屬建立良好的互動溝通機制，才能充分地了解和認識下屬的某些需要，從而對癥下藥，充分地調動下屬的積極性，從而提高企業效能，增強企業競爭力，推動企業不斷發展。
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企業人才管理論文(10)
題目：淺議績效對標在班組管理中的應用
摘要：作為企業活動的最終目的，績效管理對企業而難言有非常重要的意義。作為企業的基礎，班組的績效管理則更不能忽視。只有班組的績效水平提升上去，企業的生產經營水平才能得到提升。因此，將績效對標管理應用到班組活動中，可提高班組績效水平，這對于企業而言意義重大。績效對標管理在某電力企業班組應用后，在各個方面均取得了不錯的效果，生產經營水平大大提高，證明了績效對標管理在企業活動過程中的重要作用。
關鍵詞：績效管理;績效對標計劃;標桿值;績效考核
對標管理是20世紀出現的一種重要管理理論，廣泛應用于企業管理之中。對標管理可理解為以優秀企業為標桿，通過對比和學習，進而在趕超的過程中提升自身能力的管理方式。
1績效對標管理的實施
1.1制訂正確的績效對標計劃
對于績效對標計劃而言，選擇正確的對標內容尤為重要。某企業從自身的實際情況出發，將安全管理、生產培訓、班組建設作為主要的績效對標管理的主要內容。在此基礎上，將績效對標管理在企業內部各班組之間廣泛開展。在安全管理方面，以安全目標責任書中的指標作為標桿，將責任明確地落實到班組活動的每一個環節，將安全管理的任務細化，深深圍繞責任書中的數據指標，將安全管理的責任落到實處，將安全管理的責任加入班組員工的個人績效考核中。由于安全管理具有的特殊性，在安全考核的對標數值的設定上，應將分數定為0,并將違章違紀的次數為0作為安全管理的目標。在其他安全指標的對標上，也都制訂了十分精確的標桿值，可操作性非常高，進而提升了安全管理的整體水平。該企業自從在班組的安全管理中實行績效對標管理以來，取得了有目共睹的效果。
在生產培訓方面，在新員工的培養上，各班組內部均制定了非常詳細的培訓計劃，新員工由經驗豐富的優秀員工負責培訓，制定了科學的培訓目標，并定期考評;為每一個班組員工建立了單獨的檔案，對每位新進員工的培訓過程和效果進行了全程記錄，并及時點評;采用了外部對標的方法，與其他班組的新員工進行了對標，以同一時期表現最優秀的員工作為標桿，從而提高班組技能培訓的水平和班組培訓的工作效率，從而取得更好的培訓效果。
在班組建設方面，班組是企業的基本組成部分，班組建設的質量決定著企業的前進方向。因此，要不斷加強團隊建設，一方面，各班組內的每一個員工都需要不斷地提升自我能力，針對自身進行對標管理;另一方面，在各班組之間的對標活動中，應向優秀班組看齊，堅持“競爭超越”的原則以及突破創新的理念，力爭超越標桿，成為標桿。
1.2建立規范的績效對標制度
在績效對標管理一開始，該企業就制定了《績效考核管理辦法》等一系列績效考核辦法，在工作中嚴格按照規章制度對模班組員工獎勵和考核。此外，為了在班組活動中更有效地實施績效對標，制定了《關于班組內高效績效對標的實施辦法》，成立了專門的考核小組;對于每一項關鍵經濟指標的績效對標進展，均有專門的負責人定期落實和定期總結，從而使績效對標工作能高效、穩步推進。
在班組管理方面，應定期對關鍵經濟技術指標進行考核評分，并對第一名的班組授予“優秀班組”稱號，從而將績效對標管理在各班組間廣泛展開;各班組應以規定的相關指標及上月獲得“優秀班組”稱號的班組作為標桿，在班組之間的實現全面對標管理。
2績效對標在班組管理中實施的要點
2.1根據關鍵問題展開績效對標
企業經營的最終目的是取得經理效益，而企業盈利主要通過班組活動來實現。因此，班組績效目標的完成直接關系這企業的經濟效益。該企業為電力企業，發電量、電力結構、廠用電率和耗能率是其最重要的經濟指標。因此，績效對標在班組管理中應緊緊圍繞著這幾個指標展開。具體而言，將2015年同期的產電量、廠用電率、耗水率指標作為2016年的標桿對標，并將企業內部優秀班組作為標桿對標;將該行業內其他優秀企業的數據作為標桿，取長補短，不斷優化生產結構、管理架構，最大限度地提高廠用電率水平;對影響班組效益的關鍵指標嚴格對標，從而保證整個對標活動在班組中高效實施。該企業各班組通過績效對標管理，通力合作，提前完成了年度發電任務，各項經濟指標均高于行業水平。
2.2注重績效管理在班組活動中的運用
績效對標在班組管理的實施過程中非常重要的一點，就是將績效管理與對標管理有效地結合起來。將對標管理與績效管理結合起來，對各個班組進行評比，將各班組的得分作為其每月績效獎金的分配依據。一方面，通過對標找出自身弱勢，學習彼此的長處，適度拉開各班組之間的薪資水平，營造業績競賽的氛圍;另一方面，在班組內部樹立標桿，激發班組內員工之間的競爭意識，使全體員工保持危機感和緊迫感，在班組內形成了“比、學、趕、超”的競爭氛圍。通過各班組之間以及本班組之內的雙重對標，全面提高了企業生產經營的水平。
2.3為績效對標活動設定正確的目標值
該企業各班組在績效對標管理的實施過程中，按照“循序漸進”的原則分階段設定了目標值。如果每月的對標任務能順利實現，則在下個月制訂標桿的過程中，應適度增大標桿參數。如果未能順利完成任務，則應在總結會議上進行深入研究，找出原因并提出改進措施，在下個月的工作中改進和完善。績效對標在班組管理實施的過程中，需要考慮自身所處階段以及企業在行業內所處的地位等諸多因素。這是因為如果目標值設置過高，則可能因急于求成而失敗;如果目標值設置過低，則無法有效地激勵班組員工的成長。只有對各方面利弊綜合考量之后，才能設計出更加適合自身的標桿值，才能使績效對標在班組管理中的實施更加有效，從而使績效對標管理在班組活動形成一個良性增量循環。
3結束語
績效對標管理是一項需要持續性的管理工作，需要企業、班組持之以恒。只有這樣，才能實現企業的良性發展。此外，在績效管理的實施過程中，也需要根據企業班組內部的運行情況不斷調整和改善，從而使班組管理水平不斷提高。
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