【篇一】中青年干部培訓學員論文
一、提高政治覺悟，完善知識架構。
通過這次培訓，我更加深刻地意識到當今社會的發展、時代的進步日趨快速，形勢的變化也越加復雜。這就要求我們必須不斷加強政治理論和業務知識的學習，更好的適應社會前進的步伐。只有不斷更新知識，不斷完善自我，才能更好地做好本職工作。
新的時代、新的形勢對我們提出了新的、更高的要求。一方面要為自己定好位，做好承上啟下的工作，進一步發揮紐帶作用。另一方面要從大局出發，根據鄉鎮的實際情況，拓寬思路。這就要求我們的思維、知識要符合時代的要求，要符合人民的需要。我們必須不斷地通過學習或培訓等各種方法來提高自己，才能更好地完成各項工作任務，進一步提高工作質量和效率。
二、提升綜合素質，拓展業務能力。
通過此次學習培訓，我對自己的職責和任務有了更進一步的認識。作為政府的基層工作人員，必須不斷提高自己的綜合素質和業務能力，才能勝任本職工作，不辜負組織的培養和領導的期望，不辜負人民的信任，真正做到不辱使命。這就要求我們，必須從自己做起，從現在做起，從小事做起。通過學習培訓使我進一步堅定了自覺用科學發展觀指導工作，不斷開闊視野、拓展思路，增強了做好本職工作的信心和決心。在培訓學習中，我們也學到了不少領導藝術和工作方法，作為單位的基層工作人員，今后要努力將學習的方法和工作實踐進行有機的結合，進一步提高綜合素質和業務水平。
三、勤于學習，努力提高為人民服務的本領。
能否做好工作，不僅僅是自己的問題，也是對人民負責的問題，只有努力地工作，扎扎實實地工作，才能把組織和領導交給我們的任務完成好。只有精通業務，才能認真履行好職責，才能發揮好機關公務人員的作用。當今世界經濟形勢瞬息萬變，科學技術突飛猛進，這就要求我們要更好地更新地掌握好各類知識，提高自己的辨別能力和適應能力，提升做好本職工作的本領。才能不被時代所淘汰。
總之，為期兩個月的黨校學習生活給我補充了很多營養，它將是我工作與生活的新起點。在我的記憶中，我會永遠珍惜和懷念這段美好時光，會永遠記住我的授課老師和每一位同學。今后的路還很長，還有很多的工作等待我去做，我要以此次學習為契機，用學到的新的理論知識去指導工作實踐，不斷改造自己的世界觀，為構建社會主義和諧社會作出應有的貢獻。
【篇二】中青年干部培訓學員論文
我有幸能夠參加縣委黨校第**期青年干部培訓班，短短半個月的學習，受益頗深。青年干部培訓內容豐富，形式多樣，紀律嚴明，讓我重新回到了學生時代。
“千里之行，始于足下”，學習的關鍵在于運用，理想的實現在于實踐。在以后的工作中，我們應當充分運用這次學習契機，高標準要求自己，爭做“突破**”發展的排頭兵。
一、要嚴于律己，對自身要求突出一個“高”字。
青年干部培訓班的學員都是各條戰線上選出的佼佼者，人們對我們寄予厚望，我們就應該更加嚴格地要求自己，古人云“欲成事必先成人”，我們就應該對自己的行為準則定個高標準，對自己工作成績定個高要求，對自己工作能力定個高水平。我們要做一名政治合格，經得起社會考驗;業務精湛，擔得起工作重擔;品質優秀，經得起群眾檢驗;公正廉潔，抗得住誘惑的新時代優秀青年干部。
二、要展望未來，設定發展目標突出一個“遠”字。
無論我們的工作環境怎樣，我們都應努力去打拼，都應為了明天而奮斗。我們應當把目光放得更遠些，把自身發展想得更寬些，把本職工作做得更好些。一位哲人說這么一句話：“偉大的目標塑造偉大的心靈，偉大的目標產生偉大的動力，偉大的目標造就偉大的人物”。一個人追求的目標越直接，他進步得就越快。有了崇高的目標，只要矢志不渝地努力，就會成為壯舉。
三、要學而不怠，打造綜合實力突出一個“強”字。
樹立“活到老，學到老”的終生學習意識，既學科學理論和業務知識，又學現代技能和謀事處事本領。這次學習中，課程安排合理、實用，給我們指明了以后學習的方向。同時，我們還要向實踐學，向領導學、向同志們學，“博眾之長，補己之短”。生活中時時處處有學問，要善于積累，“聚少成塔、集腋成裘”，多角度、全方位地提升自己的綜合實力，做一名任何時候都能招之即來，來之能戰，戰之能勝的強者!
筆在自己手中，藍圖怎么繪就，要靠自己!光陰在自己口袋里，價值怎么發揮，還是靠自己!路在自己腳下，怎么走，也要靠自己!
相信我們一定會創造**更美好的明天，相信**明天更美好!
【篇三】中青年干部培訓學員論文
中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班已經開班。新的學期，新的征程，學習的探索永無止境，聽課的腳步永不停歇，做人的準則永不更改，做事的標準永爭第一。黨員干部要拿好本，握好筆，上好學，聽好課，寫好字，記好點，行好路，做好事，學好品德、愛國、忠誠、實干四大終身課，做嚴以修身、挺身而出、為黨許國、擔當干事的優秀干部，扛起為人民謀幸福，為民族謀復興的重任。
對黨忠誠，備好"一心為民"的"醫藥箱"。人生自古誰無死，留取丹心照汗青。年輕干部只有對黨絕對忠誠，才能在任何時候、任何情況下都不改其心、不移其志、不毀其節。因此，我們要不斷培養"忠誠意識"，堅持以先輩先烈為鏡、牢記以反面典型為戒，在實際工作中積極擔苦、擔難、擔重、擔險，用切實行動詮釋對黨忠誠。還要厚植"人民至上"情懷，勤走訪、多調研，日常工作中甘當"小學生"、多拜"基層師"，切實備好、用好"一心為民"的"醫藥箱"，用心用情用力解決好群眾"急難愁盼"的"疑難雜癥"，努力讓群眾有更多、更直接、更實，在的獲得感、幸福感與安全感。
真抓實干，收好“理論更新”的“換洗袋”。凌空蹈虛，難成千秋之業，求真務實，方能善作善成。對于年輕干部來說，要切實用好思想武器，必須要刻苦鉆研馬克思主義基本原理特別是新時代黨的創新理論成果，不斷增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，還要大力發揚理論聯系實際的優良學風，真抓實干、奮發作為，在工作中堅決做老實人、說老實話、干老實事，讓“老實”成為自身標配，用實際行動為自己“發聲”。與此同時，還要強化“檢身若不及”的自覺，主動查找自身不足，堅持自省整改，切實收納好“理論更新”的“換洗袋”，以良好的精神面貌迎接新征程。
磨礪自身，用好“一線斗爭”的“洗漱包”。寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。年輕干部應該堅定斗爭意志、自覺加強斗爭歷練，堅持從斗爭中來，到斗爭中去，多把自己放到“一線爐”里“燒一燒”，常把自己置于“斗爭石”上“磨一磨”，努力經一事長一智，不斷提升政治站位，逐步強化責任擔當，切實練就斗爭的真本領、真功夫。還要分清輕重緩急、學會科學排兵布陣，增強底線思維，時刻保持頭腦清醒、見微知著，用好“一線斗爭”的“洗漱包”，不斷更新自我，砥礪奮進，奮發有為，努力成為敢于斗爭、善于斗爭的勇士，奮力譜寫社會主義現代化新征程的壯麗篇章。
【篇四】中青年干部培訓學員論文
摘要：本研究從企業青年文化建設的必要性、青年生力軍在企業文化發展中的作用和如何高效發揮青年生力軍的具體舉措三方面進行闡述，希望對企業文化建設中有關青年文化和青年生力軍的相關研究提供一定的指導意義。
關鍵詞：青年文化;青年生力軍
企業青年文化的建設有助于青年生力軍的發展，青年生力軍的合理利用對企業整體可持續發展是有力的，因此，如何發揮青年生力軍在企業發展中的有效作用成為企業文化建設中的一個研討方向，青年人是企業的寶貴資源，企業的文化建設中要有針對性的把青年人身上的優質潛力發揮出來，充分調動年輕人地創造力、對科技的敏感度和對工作的熱情，這就需要企業建設以青年人為載體的企業青年文化建設，最大限度的高效利用青年生力軍。
一、企業青年文化建設的必要性
企業文化建設對于企業的發展至關重要，一個企業的核心價值觀和凝聚力往往都是通過企業的文化來紛繁呈現，企業文化建設板塊中，青年文化是一塊不可小覷的模塊，首先企業的發展不僅需要骨干級別的中堅力量，也需要青年團隊的積極、熱情和創新精神，優質的企業青年文化形象對企業在社會上的政治地位和經濟效益有極大的推波助瀾之用，企業青年文化的建設必須納入企業文化建設的核心素養中，通過青年文化的建設來展示企業的精氣神和社會形象，這時非常有必要的;其次，目前很多企業都面臨一個停滯不前的狀態，究其原因在于“企業這趟水不夠活”必須注入新鮮的血液讓企業活絡起來，而青年生力軍初生牛犢不怕虎的奮斗激情就是活力之源;最后21世紀是科技發展最為猛烈的時期，青年人對科技的敏銳程度和操控能力都高于一般人，在企業的文化展示和推廣中，青年主力軍將自我優勢帶入到企業的建設中來，將個人價值體現與企業的發展并駕齊驅，形成良性循環，這對任何一個企業來說都是一個很好的發展方向。
二、青年生力軍在企業文化中的作用
青年人思想活躍，具有開拓性、創新性和進取精神，青年生力軍所特有的熱情、活躍、互助、創新的屬性會提升企業在生產、銷售、管理等各個層面的能力，青年團體秉持的擼起袖子加油干的這股精氣神將企業中的核心價值觀“愛崗敬業、敬業奉獻”發揮的更加明顯，因此，青年生力軍的創新是任何企業的骨干老員工沒辦法比擬的，青年生力軍有智慧，有想法，耳濡目染的科技背景讓青年人員有只需要一個支點就可以撬動地球的勇氣和激情，企業只需要給予其一個平臺就可以將他們的創新思想付諸于實際，在這樣的實施過程中，會大大地增加青年生力軍的榮譽感和自我肯定，另一方面也不斷增強廣大青年職工的責任感和企業歸屬感。所以，青年生力軍不僅是企業文化的創新精神起源，更是企業文化建設很好的助推實踐者。
三、青年主力軍融于企業文化建設中的具體舉措
（一）掌握青年主力軍的性格特點
青年主力軍是一股新生力量，青年主力軍的性格比較突出，因此要有效地將青年主力軍的性格特點銜接到企業的發展和凝聚力當中來，必須做好文化建設的梯度和整合，準確掌握企業青年人員的性格特點，獨樹一幟的引導青年人員融入到企業的建設中來，強調集體協作的重要意識，初入職場的年輕人對工作的熱情高漲，自尊心強，所以在文化建設的過程中，可以利用這種特點，加大力度宣傳表現優異和值得倡導的地方，鼓勵表現不足的地方，這樣會讓一部分人越來越自信，感覺在這樣的企業氛圍下能夠實現自我價值，而另一部分則會奮勇直追，如此一來就會形成一種企業的凝聚力。
（二）培養青年主力軍中的標榜骨干
青年主力軍中的人員結構要清晰，只有清晰的人員結構，企業管理者才能在實施管理中有的放矢的交代工作，才能在管理中實行“個人責任制”，企業建設中，對青年主力軍中表現優異的部分人員要有意識的培養，形成主力軍中的中層骨干培養小組，中層骨干小組的形成不僅可以完善管理結構中青年人員的空缺，還可以對不是中層骨干小組的人員起到一個榜樣的標榜作用，有了榜樣的力量，青年主力軍將企業的發展和青年員工的個人成長緊密的聯系起來，保證青年員工思想的先進性，并用科學的制度規范青年員工的行為。
（三）提升青年主力軍整體的綜合素養
青年人員的創造力和熱情是一個優勢，但是也可能成為管理過程中的一根尖刺，青年人員對于企業文化的認識和認同感都比較薄弱，他們不像許多骨干級別的老員工，深知企業的發展方向和企業管理模式，所以，對于青年主力軍而言，要發展其力量，必須讓其力量在有效的、正確的渠道中施展，所以，青年主力軍的綜合素養必須提升起來，在綜合素養提升的過程中，不斷的深化企業管理的方向和管理的模式，不斷的加強企業核心價值觀的滲透，要想讓青年主力軍盡早的融入企業文化中，企業可以通過定時定點的例會進行個人匯報或者新老力量的結對方式來加強，例會會議之后要有總結和探討，表現優異的給予宣傳和嘉獎，對于青年新生力量快速掌握企業文化的另一個方式是組織文化建設相關知識小組賽，年輕人接受新鮮事物的能力較快，以文娛活動的形式來宣傳企業文化的建設會達到事半功倍的效果。
參考文獻：
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[2]胥金鳳.淺談青年員工與企業文化的相互作用[J].云南電業，2012（10）：45-46.
【篇五】中青年干部培訓學員論文
摘要：博物館人才是提升文物保護、利用和管理水平的關鍵所在，是促進博物館事業發展、確保文化強國戰略目標實現的戰略性資源。青年人才作為重要的人力資源，對博物館事業的健康持續發展起著至關重要的作用。對博物館青年人才激勵的問題和對策進行研究，無論對博物館的人力資源管理還是對青年人才自身的發展，都具有重要的現實意義。本文著重從博物館青年人才的特點認知、問題挖掘、原則把握和對策建議中實現對本課題的思考和探索。
關鍵詞：博物館;青年;人才;激勵
中圖分類號：G261;c962文獻標識碼：A
博物館作為重要的公共文化服務機構，在經濟社會發展進程中發揮著越來越重要的作用。伴隨著人民群眾日益增長的物質文化需要，博物館在收藏、保護和展示方面的硬件功能更加凸顯，其教育、研究和欣賞的文化軟實力也日漸豐富。
青年人才作為博物館人力資源的重要組成，對于充分展示博物館綜合功能、全面提升博物館人文面貌、個性塑造博物館鮮明特色具有特殊作用。對于青年人才的有效使用和激勵是達成上述目標的必要助推。通過激勵幫助青年成為博物館創新之能量源泉，促使青年成為博物館發展之希望所在，是人力資源部門的使命和任務。如何把握青年特點、找準現有問題、把握獎懲原則、形成有效激勵，則是本文討論的核心。
1博物館青年人才的特點
本文所指博物館青年人才，是指年齡在40周歲以下，具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，任職于博物館各個崗位的勞動者。
從工作性質來看，博物館青年人才與企業員工和機關干部有很大的區別。他們大都受過系統的專業教育、有一定的業務專長和扎實的理論基礎，主要從事腦力勞動，視野開闊，求知欲較強，對新知識、新思想有較好的學習能力。
1.1高層次的成就動機
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，博物館青年人才需求常常處于較高層次，即追求實現人生價值，體現自身價值。他們并不單純重視收入，更重視發揮自己的業務特長和對事業的追求，熱衷于有挑戰性的工作，并且很在意領導和同事對他們的信任與尊重。
1.2成長中的自主獨立
博物館青年人才一般都有較高的獨立自主性，他們在單位富有活力、不喜歡領導過度的管理和約束，向往自主寬松的工作環境。更愿意在工作中實現自我管理，并期待領導和單位對他們的認可。
1.3長遠的發展意識
博物館青年人才對單位長遠發展比較關注，愿意為博物館做出自己的貢獻，有較高的忠誠度，追求穩定的工作，關心完善的保險保障。同時，也希望自己有一定的職業發展空間，并在工資待遇上有所體現。
1.4適度的不穩定性
博物館青年人才對自己的發展前景和職業感覺有著一定的追求，有能力接受新任務的挑戰，忠于職業承諾，但并非對組織承諾。如果感覺沒有個人的發展空間或工資待遇難以滿足家庭需要，就會辭職去更理想的單位，而不容易像博物館其他年齡較大的職工那樣一直在本單位直到退休。
2博物館青年人才激勵存在的問題
2.1人才激勵缺乏心理需求分析
從馬斯洛需求理論來看，職工生命活動的社會性決定了他們的自身需要不僅有較低層次的物質需要，也有高層次的精神需要。同時，這些需要隨著職工的發展階段的變化而不斷調整，職工的需求有不同類型和不同形式。博物館應根據職工的不同層次需要，提供他們所需的東西，并能根據所需有一定的選擇性，才能起到好的激勵效果。
博物館具有“人”和“物”的雙重屬性，藏品、展覽和社教宣傳方式主要反映了博物館“物”的展示;而涉及人力資源管理使用的則是關于“人”的發展。不少博物館存在一定程度的重“物”輕“人”現象，工作重點往往放在展覽設計、征集文物藏品和開展社教宣傳等業務方面。對于內部人力資源管理還基本停留在干部選拔、勞資管理、檔案管理等傳統人事管理方面。在激勵方面，由于受到分配制度的限制，激勵機制還很不完善，缺少對于激勵對象的心理需求和針對性的分析，使得獎勵沒有個性化。在實際中，缺乏對年齡、家庭情況、對個性心理傾向等不同的差別化激勵。激勵方式也比較單一，沒能掌握職工在不同崗位、不同年齡階段的實際需求，總體對于人才激勵沒有提升到應有的重視程度和認知水平。
2.2薪酬分配機制缺乏激勵
薪酬分配制度是人才激勵和人力資源管理的重要內容。博物館目前實行事業單位崗位績效工資制度。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中，崗位工作、薪級工資按國家統一標準發放，績效工資目前國家在文博事業單位沒有具體的政策，因此很多博物館仍然按照職務、職稱、學歷等因素確定，并沒有與創造的經濟社會效益和為社會提供的服務等直接掛鉤，也沒有完全體現出實際貢獻和個人能力等。使博物館職工的收入水平主要隨著職務或職稱的提升而提高，而不是根據工作業績及在本崗位上的表現，以至現行博物館薪酬分配制度激勵性不強。
2.3考核機制有待完善
考核制度是博物館管理的重要制度之一，根據考核結果對職工進行工資晉級、獎罰、職務職稱晉升等。目前包括博物館在內的事業單位考核等級為優秀、合格、基本合格、不合格四類，除去優秀按比例分配，極個別人為基本合格和不合格，其余一般均為合格。有的考核獲得優秀的人員不一定是工作最出色的，有時是人緣較好的，有時甚至存在輪流坐莊的情況，沒有使考核起到應有的激勵作用。其主要原因在于現行的考核制度雖對德、能、勤、績、廉等方面做了定性規定，但沒有量化的標準，單位內部沒有制定考核指標體系，使個人工作業績很難和考核結果掛鉤，而常采用的民主測評方法主觀性太強，從而考核沒有完全起到激勵先進、鞭策后進的效果。
2.4職稱和人才評價標準單一
專業技術人才是博物館人才隊伍的重要組成部分，是推動博物館事業又好又快發展的重要力量。人才評價和職稱制度，在激勵專業技術人員、提高人才隊伍整體素質、促進文博事業發展等方面都發揮了積極作用。職稱評審制度經歷30多年的發展，已逐漸成為一套由政府人事部門和業務主管部門主導的統一的人才評價體系。但是目前職稱的評價方式和標準仍然單一，重文章、學歷;輕實績貢獻的現象普遍存在。出于管理需要，一個職稱系列執行一套評價標準，未充分考慮不同崗位、部門的特點。這種評價機制，也就導致了不盡相同的評價導向。在這種評價體系下，發表論文、專著數量等容易量化的指標很容易成為了評價的主要標準，評職稱演變成了“評材料”，而與崗位職責相關的崗位業績等因素，由于缺乏具體的衡量標準，在評審中難以把控，實際上很少被充分考慮。這種單一的評價制度，簡單用一把尺子、一個標準來衡量，雖然操作性強，但往往留給用人單位的空間很小，不能有效準確、及時地反映用人單位的需求，導致出現評價偏差、評審結果與崗位實際需求不適應等問題。?博物館的職稱評價體系也存在上述不合理因素。在不同崗位的職稱評審工作中，評價標準不夠科學、評價方法單一、缺乏科學分類的問題尤為突出。在評審中用同樣的標準和權重量化不同崗位的專業人員（包括學術研究、講解、文物復制等不同崗位）的業務水平，科學性確有欠缺。不能否認，在職稱評價體系的支持下，博物館近年來業務論文、專著的數量和質量持續增長，參評的論文、專著等材料也確實能夠在很大程度上衡量業務素質。但是仍需要尋找職稱評價體系的科學性和可操作性的平衡點，這一點毋庸置疑。
2.5管理崗位晉升通道狹窄
《事業單位崗位設置試行辦法》及其實施意見等文件將管理崗位分為10個等級，并明確了每個等級晉升的條件及年限。從文件上看，管理崗位人員和專業技術崗位人員都有明確的職業發展路徑，在達到一定的任職條件后都有一定的晉升空間。但實際中，由于包括博物館在內的事業單位受級別的限制，管理崗位人員能晉升為處級領導干部的很少，大多集中在科級，基層博物館更低，很多人工作多年甚至到退休還是科員或副科。事業單位的管理崗位分為領導職務崗位和非領導職務崗位，在非領導職務方面，目前的晉升政策最高只能到正科級（主任科員），只相當于專業崗的中級職稱工資，發展空間特別有限，極易出現職業高原現象。
職業發展路徑過短，既不利于人才的培養和成長和穩定現有人才隊伍，也不利于博物館建設合理的人才隊伍結構，更不利于管理工作的開展和管理水平的提高。長此下去，像黨辦、工會等重要職能部門的管理崗位將很難吸引和留住優秀年輕人才，影響相關崗位的管理水平和效率。
3博物館青年人才激勵應遵循的原則
3.1以人為本原則
青年人才上進心強，知識結構新，他們受尊重、被認可的愿望和個人成長需求較強。博物館中“以人為本”的理念，就是要把人作為組織中最核心的資源，通過合理運用激勵手段，充分調動人才的積極性和創造性，凸顯“人的解放”，從而進一步提高博物館公共文化服務水平。在激勵博物館青年人才時，更應注重以人為本原則，把“人”而非“工作”作為管理工作的核心，要把尊重人、關心人、理解人放在首位，重視青年人才個人需求和職業發展愿望，為他們提供更多的投入，充分調動其工作積極性。努力為他們創造能充分施展才華、勤奮工作的條件和環境，特別是營造寬容失敗的學術環境以及和諧寬松的工作環境。做到用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用制度保障人才。
3.2長期性原則
博物館的很多工作是長期性的基礎工作，很多崗位短時期內很難顯出成效。因此，博物館青年人才需要進行長期激勵。否則，很多基礎業務工作或研究會無人愿意做，出現急功近利、大家爭著做那些容易量化和短期出績效的工作。采用長期的激勵，與短期相比，更能鼓勵青年人才投身到業務研究之中。
3.3公平性原則
美國學者斯塔西-亞當斯的公平理論認為，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對影響，也受報酬的相對的影響。也就是不僅關注自己得到了多少，也關心別人得到了多少。青年人才更為明顯，主觀上感到公平，就會產生滿足感，有利于調動工作積極性。一旦感受不公平，不但會影響其工作積極性，還可能會對單位的人際環境和人員穩定性造成消極影響。因此人力資源管理者需要重視這一問題，研究與了解不公平感產生的原因和規律，設計出公平合理的薪酬工資制度，使之成為激勵的動力而不是阻力。如果忽視這一原則，只重視對少數人的激勵提高其待遇，反而會挫傷其他人的積極性，得不償失。
遵循以上激勵原則，可以更好地進行激勵。同時，在具體的人力資源管理中，應根據實際情況，恰當地運用激勵的形式和靈活地選擇激勵時機，從而更有效地發揮激勵的作用。
4博物館青年人才激勵的對策
4.1建立以人為本的激勵機制
激勵機制關系到每名職工的切身利益。加強激勵機制，一方面，需要單位管理層更加深刻地認識激勵的重要性，加大激勵力度，開拓思路，更好發揮激勵的效能。另一方面單位管理層和人力資源部門應樹立以人為本的激勵理念，在制定方案時充分考慮職工的訴求，聽取職工的意見建議，將職工的發展作為激勵的出發點。同時，激勵要符合人才發展規律，了解不同類型的人才需求，根據特點分類制定人才激勵方案。比如對于青年人才，應該充分考慮他們職業生涯發展上的需求，并且注重物質激勵和職業認同感。
4.2完善薪酬激勵制度
隨著事業單位人事制度改革的深入，博物館應積極穩妥地推進薪酬制度改革，逐步建立起現代博物館薪酬制度。在實行崗位績效工資的基礎上，根據崗位特殊性，建立多元化分配機制，以更好激勵各個崗位職工的積極性。完善薪酬激勵制度，主要是在博物館內部實現人力資本的價值，體現個人公平。在實際工作中，應明確每個崗位的崗位職責和工作目標、量化工作任務，通過薪酬激勵制度，體現職工的工作績效和貢獻。同時，薪酬制度中應加大對關鍵崗位和優秀青年人才的傾斜力度，并考慮薪酬在同類人才、相關行業的可比性，充分體現人才的市場價值和地位。
4.3建立以能力和業績為導向的績效考核體系
博物館應建立科學合理的績效考核體系，對職工進行定期考核：一是設立科學可行的績效考核指標。績效考核指標應從博物館公益性事業單位性質和具體崗位的崗位職責出發，要有針對性，每個指標都應有實際意義。指標不宜過高或過低，否則不能達到預期目的。設定考核指標時，應注重定量指標與定性指標相結合;二是堅持平時考核與年度考核相結合，突出業績考核。加強平時考核對職工有重要的約束作用，通過記載月、旬的工作績效評價，起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。平時考核易于量化、考核指標容易設定，容易實施。平時考核是年度績效考核的基礎，認真抓好會使考核的激勵作用更加有的放矢;三是考核結果應更好地與職務職稱升降、獎勵懲罰相結合。考核的激勵作用主要體現在考核結果的使用上，最有效的激勵就是職務職稱的升降。?4.4加大青年人才培養和使用力度
根據人才成長規律，處于40歲以下的青年專業人才是高層次創新人才的主要后備力量，應采取更加有力的措施，強化對優秀青年人才的培養，大膽啟用具有發展潛力、富有責任感和事業心的青年人才，讓他們在重大任務和重要崗位上鍛煉成長，營造良好環境讓他們脫穎而出。
依托重大工程培養青年人才。在科研項目實施中，鼓勵資深專家和中青年業務骨干結成對子，制定資深專家發現、培養優秀青年人才的任務指標。在項目開展中將對青年人才的培養情況作為項目結題驗收的重要條件。在部分項目中規定由優秀青年人才擔任后備負責人或共同負責人，并納入考核指標體系。支持年輕專家擔任項目負責人、組建團隊承擔重點課題、逐步成長為學術帶頭人。拓寬對40歲以下具有研究潛力人才的自主渠道，科研課題項目向優秀中青年人才傾斜，并在項目中發現和培養人才。除自主課題外，對優秀青年出書、出國參加學術會議、研討和學術訪問給予資助支持。
加大優秀青年管理人才選拔任用力度。改進青年管理人才培養選拔機制，著眼于優化年齡結構、專業結構，把青年管理人才選拔配備寓于人才日常管理、經常性工作之中，及時、大膽、合理使用綜合素質高、實績突出、經過實踐鍛煉的優秀青年管理人才。
4.5創新專業技術人才評價機制
文博專業技術水平評價標準，應突出以品德、能力、業績和貢獻為主的評價導向，充分體現文博職業特點，著眼于文博隊伍長遠發展，引導專業技術人員愛崗敬業，積極進取，不斷提高崗位工作的能力和水平。人才評價應改變過分以論文、專著、學歷為主要評價指標的粗放式人才評價標準，創建符合文博人才崗位特點，以工作實績和業績為主要指標的人才評價體系，堅持定性與定量相結合，注重量化評價標準和業績權重。如文博人才評價，可按文物、博物、考古分為三類制定評價標準，具體崗位可按科研型、應用型、服務型等不同類型或三者并重型等確定標準，探索實行不同的評價標準和辦法。對學術研究、藏品研究、展覽研究等從事科研工作的專業技術人員，職稱評審要將論文論著作為主要條件，側重其論文質量和數量要求，防止論文低水平重復;對講解、公共服務等一線專業技術人員可弱化論文評價，更加側重其工作量及服務對象的滿意程度等對于展覽設計、藏品保管、文物修復等應用型專業技術人員應更加側重工作業績和崗位貢獻，有的崗位是兩者或三者并重型，則綜合進行評價。
文博職稱評審在保持目前以同行專家評審為基礎的評價機制同時，積極引入面試答辯、成果展示、業績量化、專家評議等多種評價方式，改革和創新評價辦法，對業績、能力進行有效評價。并在部分崗位采用更有正對性的評價方式，如在講解崗位和公共教育崗位時進行現場講解（講授）及提問，文物復制崗位進行作品展示等，以更好地展示其崗位業績。在全面引入論文答辯的情況下，按崗位類型分類進行排序，可按研究型和應用、服務型分別排序，實行不合格直接淘汰和末位淘汰的雙淘汰制，以便突出不同崗位對科研論文要求的不同，增強評價工作的針對性和科學性。
4.6拓寬管理崗位人員晉升通道
在保持現在10個職務層級不變的基礎上，應根據工作貢獻和素質能力的高低等，在每個職務層級劃分數個等級，建立一條體現業績、能力和年功的職級晉升通道，考核合格且夠一定年限即可晉級，使管理崗位人員在職務不變的情況下，也能通過多做貢獻、提高業績等方式，晉升級別，為干部提供充分的發展空間。同時應逐漸建立以崗定薪制度，根據不同的崗位級別對應相應的工資待遇，這樣可以區分每個人的貢獻和能力，可鼓勵管理崗位人員立足崗位，建功立業，突出工作業績和提升工作能力。從而引導干部不僅僅只追求職務的晉升，有利于干部的全面發展和職業規劃，能夠更好地促進人才隊伍建設。
4.7注重榮譽激勵
榮譽是激勵人才的內核。榮譽有時比工資、福利往往更能體現人生價值。可探索完善博物館人才榮譽制度，逐步探索設立創新人才獎、青年英才、業務能手等榮譽稱號。對有貢獻的人才予以褒獎，讓人才有榮譽有地位。并在政治上關心青年人才成長，注重在優秀人才中發展黨員、評選先進，大力宣傳優秀人才先進事跡，讓他們政治上受重視、社會上受尊重。
4.8加強博物館自身文化建設的激勵作用
組織文化是指在一定條件下，形成的本組織成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。優秀的組織文化可以加強管理理念的創新，為組織的改革發展奠定良好的基礎。博物館應加強組織內部的文化建設，提升青年人才歸屬感。樹立博物館文化傳承與文物展示并重，提升職工與服務公眾同行的和諧氛圍，滿足職工心理需求，提升他們的自豪感和歸屬感，并增強博物館的凝聚力。
【篇六】中青年干部培訓學員論文
摘要：俄語青年俚語近年來備受現代俄語語言學關注，青年俚語是一種非常有趣的語言現象，它的存在受年齡段、社會、時間和空間的限制。青年俚語是具有創造性和表達性的語言，它是年輕人對客觀世界認知的產物。青年俚語并沒有扭曲傳統語言，一些單詞正在轉化為文學語言并起著加強作用，它并不是文學語言的寄生蟲，它對傳統語言是一種考驗，也是語言發展的必經階段。主要采用演繹論證、舉例論證、歸納論證等方法對俄語青年俚語的定義、分期、特點進行概括、歸納、總結。
關鍵詞：俄語俚語青年俚語特點分期
中圖分類號：H35?文獻標識碼：A?文章編號：1009-5349（2020）17-0088-03
社會、經濟和政治的變革導致了俄語語言迅速、重大和災難性地轉變，俄語俚語遍及社會生活的各個角落。近年來很多人為俚語的普及而擔憂，認為他們對傳統俄語造成了嚴重的破壞。但是青年俚語作為俚語的一個分支是否存在著這樣的問題呢？
一、俚語的詮釋
任何一種活的語言都有幾個平行和所對應語言水平所代表的層次結構。傳統分類如下：
通用的文學水平。不受生活地區和語境的限制，大多數母語是該語言的人群所使用的詞匯即標準語，它涵蓋社會各種現象、政治、經濟、文化生活等方面。
通用口語水平是用于口頭和書信進行信息傳遞的日常生活用語。
有限使用水平，一是受區域性限制的或者同一種族的土話方言、習語、特殊口音和口語圈。二是俚語水平（行話）：社會不同類別群體（職業、年齡等）所具有的特殊的表達用語。
俚語的主要特點在于它并不是通俗易懂的語言表達方式。俚語源于英語slang;s（sub）-前綴表次要的意思;lang（language）-語言，言語。俄語中的сленг，жаргон，арго源于法語jargon，argot，被現代語言學所關注，但至今沒有明確定義[1]。
目前俚語存在著幾種解釋，但彼此之間相互矛盾。例如，俚語是：
（1）口語表達方式，它不屬于規范的文學語言。
（2）某孤立群體使用的語言，與文學語言不同。
（3）某種職業或社會階層群體所使用的一種語言表達方式。（例如水手、畫家、軍人俚語等）
（4）反映粗魯、熟悉，有時還帶有一種幽默感的主題。
（5）是一個具有共同興趣的社會群體使用的語言，含有許多對他人來說比較晦澀的詞語，具有較強的表現力和評估力（其評估通常是負面的）。
我們建議用以下的方式概括俚語的特性：
（1）不是文學詞匯。但是作為社會性的方言它是以標準語言的發音與語法為基礎的。
（2）口語中不斷產生的詞匯。
（3）富有情感的詞匯。
（4）俚語以比較親昵的語氣表達嘲諷、輕蔑等感情色彩。
（5）就使用范圍可以分為廣泛使用俚語和狹隘使用俚語。
（6）很多俚語大多數人沒有辦法理解，一是因為俚語通常具有引申意義，二是這些行話借用了方言或源于外語行話。
（7）俚語是職業行話和社會團體俚語的總和，它包括職業俚語、行話俚語、青年俚語、借用俚語、區域性俚語。
（8）俚語也使用文學語言，其他社會團體行話、外來語，并被賦予新意。
因此，可以這樣定義俚語：俚語是一種被某職業、社會階層和不同年齡組的人所使用的一種特定的語言。這類言語可以體現出該人群的需求、品位、習慣、利益、職業和社會地位。
二、青年俚語的詮釋
很多研究者認為俄語青年俚語是一種非常有趣的語言現象，它的存在受年齡段、社會、時間和空間的限制[2]。
年齡是青年俚語使用的主要標準，據統計，這種社會語言主要被12—23歲年齡段的人群使用。青年俚語用于青少年時期，年輕人以自我表現、自我實現為目的，來反對老一輩相對正式的語言體系。在城市里的年輕學生中（中學生和大學生）和一些年輕的非正式的群體（嬉皮士、潘克、搖滾樂手、摩托車騎士等）中使用。超過25歲以上的人群使用率大大降低，因為這個階段年輕人開始走向成熟，逐漸走向另外的社會群體，價值觀、生活方式和語言都隨之改變。
青年俚語在過去的幾十年里，尤其是進入21世紀，出現在日常溝通、小說、新聞中和大眾媒體中，對俄羅斯文學語言也有著顯著的影響，因此引起了研究者的興趣。然而，有關俚語（行話）有著不同的認識。一部分人對這類“猴子”語言充滿著敵意，并且強烈要求向俚語宣戰。另一部分人相反，認為俚語是動態的、富有表現力的。還有一部分人處于中間位置，不主張根除，但是也不支持，理由是俚語的表現力較弱，而且數量少[3]。俄語研究者БондалетовВ.Д.寫道：“總體來說，俚語是具有情感表現力的詞匯……它因此而存在。但是悲哀的是很多年輕人局限在俚語當中，從而遠離了規范豐富的文學語言……”[4]。
三、青年俚語發展的分期
俄語青年俚語的出現具有區域性，主要與莫斯科、圣彼得堡及俄羅斯一些大都市有關聯。
俚語在城市年輕人中流行許久，在整個20世紀到21世紀初期，一些規模較大、具有歷史性和社會性的危機使青年俚語詞匯經歷了幾次浪潮[5]。
俄語青年俚語發展的四次浪潮：
1.第1次（20世紀20年代初—20年代末）
受第一次世界大戰、十月革命和內戰的影響。這個階段19世紀經典俄語語言受到了革命及革命后社會現狀長期而強烈的沖擊。戰后街頭出現大量的流浪兒，青少年和青年的語言開始豐富起來，而這些語言大都來自盜賊的黑話。
2.第二次（20世紀50年代初—60年代）
隨著在城市廣場聚集的熱愛跳舞的年輕人越來越多，以及街頭“阿飛”（穿奇裝異服的人）的出現，一些行話被同時代的年輕群體廣泛使用。例如：Бродвей或Брод（城市中心街道，街頭“阿飛”聚會地點）;чувак（小伙子、哥們兒、“自己人”）;шузы（鞋子）;туса–вечеринка（一伙人、聚會）;боруха（輕浮的女子）;траузера（褲子），等等。?3.第三次（20世紀70—80年代）
勃列日涅夫時期社會發展的停滯導致社會上出現許多非正式的年輕人運動。比如，嬉皮士創造了自己的語言體系，這是對正統的語言意識形態的一種排斥。俄語青年俚語的第三次發展浪潮最猛烈且持續時間相當長。俚語的內涵從那時起已經包含了方言、行話、粗俗語、口語和俗語幾種意思。
4.第四次（20世紀末至今）
隨著電腦和互聯網技術的不斷發展，語言學家認為大部分新產生的俚語是源于網絡，這種前所未見的新的社會空間已被視為人際交往和溝通的重要手段。青年俚語不斷地體現出新思路、新目標和新技術，并隨之出現了新型俚語——計算機俚語。
四、青年俚語的特點
1.與其他俚語相比，青年俚語除了年齡的特點外，還具有極速可變性。
由于年輕的社會群體每5—7年就更新一代，與此同時，其俚語詞匯也在不斷更新。它更新速度的中間值是5—7年。學者們注意到每一代人都有自己的俚語。例如：“зависать?с?телками（泡妞）”“Уменясейчастакойбодун！（我現在醉得很厲害！）”這些話語都是源于青年俚語。通過對俚語的使用，表達了自身的社會群體屬性。青年俚語具有玩笑、諷刺、幽默的特點。它逃避成人、父母和師長無聊的世界，是對正式語言體系制度的一種排斥，渴望表達自己的內心世界和對現實社會的不接受。
2.具有表現力
比如說俚語“фиолетов”，其常見詞匯的同義詞是“безразлично（無所謂）”。例：“Мневсефиолетово（我都不在乎）”。在這里俚語詞匯一是更具有表現力，二是更富有感情色彩。
3.具有濃縮性
俚語通常使用在非正式的口語表達中，體現了交流中的簡化。這種被壓縮的表達方式被應用于不同的網絡交流中，чаты源于英文的chat（聊天），блоги源于英文forum（論壇）。例如：конфа（網絡會議）;“поставитьвигнор”源于英文ignore（屏蔽）;забанить源于英文ban（禁言），等等。
4.英文的廣泛使用
很多青年俚語是從英語借用而來的。非常有意思的是，這些詞語就連那些沒有學過英文的人也一樣能懂，因此可見俚語已經是現代語言的一部分。例如Лаптоп（laptop）——筆記本，Фифти-фифти（fifty-fifty）——50—50，респект（respect）——尊重，чейндж（change）——更換，лузер（looser）——失敗者，дринк（drink）——飲料，пипл（people）——人們。
5.借用性強
青年俚語經常借用其他職業和社會群體的行話[6]。
例如：（1）與音樂有關的：попса，поп-музыка（流行音樂的，通俗音樂的），тяжёлыйметалл（хэви-метал）（重金屬，電子搖滾樂），свежак-свежая，новаямузыка（新歌，新音樂），трэк–музыкальнаякомпозиция（樂曲），плэйлист–списоккомпозиций（播放列表），сбацать–сыграть（演奏、播放）。
（2）與刑事案件有關：一些年輕人認為使用這樣的詞語很酷，并且可以樹立自己的權威：замочить，грохнуть（打死），круто（酷），шмон（搜查），беспредел（無法無天）;нарик，торчок，нарком（吸毒者）;колеса–таблетки（毒品的片劑）;наркота，кокс，трава–наркотики（毒品）;герыч，героин（白粉，海洛因）。
（3）與酒精有關的：алик，алканавт，синяк–алкоголик（酒鬼）;блондинка，беленькая，водяра–водка（伏特加）;квасить，бухать，гудеть（喝酒，酗酒）。
（4）涉及范圍有限。青年俚語主要涉及五個領域：人、衣服、外觀、休閑、住房。領域內可大致分為以下幾組，同義詞占多數。例如：人（чувак，лоб，мелкие，кони），身體器官（фонари，рубильник，клешни），衣服和鞋子（шузы，свингера，прикид），錢（баксы，бабки，кусок，лимон），好的評價（круто，клево，улет，отпад，аут），行為狀態（вырубиться，приколоться，тащиться），等等[7]。
五、青年俚語的使用調查數據分析
中學生和大學生是最具有積極性和創造性的人群，是新俚語的創造者。據俄羅斯7年級和10年級俚語使用目的調查數據表明：中學生俚語使用的主要目的在于：使談話更富有活力和幽默感（7年級——63%;10年級——70%）;傳遞新聞和信息（7年級——14%;10年級——15%）;維護友誼（7年級——16%;10年級——9%）;自我肯定（7年級——7%;10年級——6%）。
據俄羅斯14歲、16歲和17歲中學生對俚語態度的調查數據表明：14歲（正面——34%中立——65%?負面——1%）;16歲（正面——78%中立——11%負面——11%）;17歲（正面——42%中立——30%負面——28%）。
由此可見，16歲中學生的對青年俚語的態度最佳，最差則是17歲的中學生，中學生俚語產生于中學的低年級階段，則發展于中學的高年級階段。
據俄羅斯大學生對俚語是否需要的態度調查數據表明：41%的大學生認為是必需的;33%認為不需要，因為它的使用讓語言變得混亂;而26%的大學生則不知道如何對待青年俚語的使用.?綜上所述，在進入成年之后，隨著生活方式和價值觀的轉變，大學生不再積極使用俚語詞匯。
六、結語
青年俚語是一種語言共相，它已經客觀地存在了很久并且和文學語言一樣存在于世界上的很多語言里。青年俚語是具有創造性的詞匯，它并沒有扭曲傳統語言。一些單詞正在轉化為文學語言并起著加強作用。青年俚語是年輕人的社會群體語言，雖然在年輕人中被廣泛使用，但它不是強制性的。青年俚語是具有創造性和表達性的語言，它是年輕人對客觀世界認知的產物。隨著年齡的成長、生活方式、交際圈子和價值觀的轉變，成熟了的年輕人會自主地排斥青年俚語。青年俚語是判定年輕人年齡、發展、興趣、品位和需求是否成熟的指標。青年俚語迅猛發展于國家經濟、政治不穩定的時期，并且它必將隨著社會經濟的日趨穩定而衰退和瓦解。因此，我們認為青年俚語并不是文學語言的寄生蟲，很顯然，它對傳統語言是一種考驗，也是語言發展的必經階段。
參考文獻：
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[2]О.А.Анищенко.Генезисифункционированиемолодежногосоциолектаврусскомязыкенациональногопериода[M].М：ФлинтаНаука，2012.
[3]Е.А.Земская.Активныепроцессывязыкерусскогозарубежья[M].М：Языкиславянскихкультур，2008.
[4]В.Д.Бондалетов.Молодежныйжаргон.Чтоэто？Словесныймусорили…？[M].M：ВеликийНовгород，2003.
[5]Э.М.Береговская.Молодежныйсленг：формированиеифункционированиеВопросыязыкознания[J].Пресса，1996（3）：227.
[6]Л.П.Крысин.Молодежныйжаргон[M].М：Русскоеслово，2004.
[7]Е.Г.Борисова.Онекоторыхособенностяхмолодежногожаргона[J].Пресса，1981（3）：49.
