《糾紛》，馬志明相聲代表作之一 。這個故事是馬志明根據在派出所的見聞所改編的。一經推出，由于其貼近生活的內容和細膩傳神的表演，很快被觀眾接受，迅速火爆起來。甚至有觀眾向天拖打電話，詢問是否有一位叫丁文元的保全工。可見作者將這個人物刻畫活了，已， 以下是為大家整理的關于勞動合同及糾紛處理3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同及糾紛處理3篇
第1篇: 勞動合同及糾紛處理
勞動合同糾紛上訴狀范本-企業版
上訴人：★★技術（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）
住所：上海市浦東新區浦東大道32區99號樓
法定代表人：李某某
被上訴人（原審被告）：劉某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀區某小區34號院1號樓2門302號
原審被告：中國某勞務派遣公司公司（以下簡稱“◆◆公司”）
住所：北京市朝陽區某某路7號某某大廈
法定代表人：張某某
案由：勞動爭議
上訴請求：
1、請求撤銷（2010）朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；
2、一審、二審訴訟費由被上訴人承擔。
事實與理由：
上訴人不服北京市朝陽區人民法院2010年9月10日作出的（2010）朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。
一審法院對本案認定事實不清，證據不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關系，并非是實質上的勞動關系。
首先，被上訴人與上訴人2007年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標準合同》（以下簡稱“《雇傭合同》”），被上訴人2007年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動合同》。后一合同的簽訂實質上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實為“人事代理”的合同，并安排被上訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。
其次，◆◆公司從未對被上訴人進行管理，雙方不符合事實勞動關系形成的實質要件。
上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務（為員工購買社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（2007年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構（2007年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可見，三者之間根本就不是法律規定所稱的勞務派遣關系，而是人事代理關系。法院應當考慮到這一點，還原事實的真相，認定三者之間人事代理關系的實質。
二、退一步講，即便不能認定三方之間是人事代理關系的實質，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關系，兩份合法有效的勞動合同。
一審法院認為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據，請求二審法院依法改判。理由如下：
根據《勞動合同法》 第三十九條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關系，法律不禁止雙重勞動關系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段勞動關系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關系同時存在：一段新勞動關系的開始并不必然導致另一段勞動關系的自行解除或者終止。且2008年1月1日實施的《勞動合同法》也明確規定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司2007年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。
且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關公司”。什么是分派？請注意 “分”，而不是整個轉包。結合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。
一審法院認定上訴人與被上訴人2007年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據何來？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。
三、認定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。
《勞動合同法》關于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應當享受的合法權益。本案中，上訴人已經依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規的立法本意，維護被上訴人的合法權益。在合同履行期間，上訴人依照法律規定及雙方約定，在其中一段時間將關于社保繳納的事項轉分給能夠在當地為被上訴人繳納社保的◆◆公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨自完成的。
一審法院卻罔顧上訴人已經完全履行了用人單位應由的法律義務，罔顧法律規定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應承擔的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進行改判。
四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》(法發〔2009〕41號)嚴重背離。
《指導意見》第1規定，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展并重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業的生存發展，努力做到雙方互利共贏。第2條規定，積極促進勞動關系的和諧穩定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護勞動合同的效力……要鼓勵、規范企業自覺履行義務……。
上訴人用心良苦不惜增加勞務成本支出，選擇人事代理服務，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務，并更好地維護被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護勞動者合法權益、自覺承擔社會責任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權益？無需承擔社會責任，等待支付更小的違法成本？
因此，請求法院結合本案實際，全面考慮維護用工和諧，認定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護用人單位的合法權益，鼓勵企業更積極地為類似情況下的員工的合法權益，維護勞資雙方之間真正的公平正義，促進社會經濟的良性發展。
綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權益。
此致
北京市第二中級人民法院
具狀人：★★公司
2010年9月 14 日
附：本訴狀副本二份
第2篇: 勞動合同及糾紛處理
集體勞動合同糾紛處理方法與案例分析
集體勞動合同糾紛，是指用人單位與本單位職工棋據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同是協調、保護勞動者權益、建立現代企業管理制度的重要手段。在我國，集律合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業或事業單位簽訂。
集體勞動合同糾紛處理方法
當集體合同發生利害沖突時，可以通過協商、政府協調等方法可以解決，當然，也可以和當事人提起訴訟，可由人民法院裁判解決。
第一，協商解決集體合同糾紛。協商解決集體合同糾紛是指企業工會在自愿的基礎上，互相體諒，按照法律法規解決雙方糾紛。
第二，協調解決集體合同糾紛。協調解決集體合同糾紛是指在當地人民政府勞動行政部門會同有關部門通過調解，使集體合同當事人雙方解決糾紛。
第三，集體合同爭議的仲裁。集體合同爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機關對集體合同糾紛的仲裁。它既不同于當地人民政府行政部門協調解決，也不同于法院的審判，它是具有法律效力的行政措施。
第四，集體合同糾紛的審判，集體合同爭議的審判是指人民法院審理集體合同爭議案件的活動。目前我國集體合同爭議案件，一般通過行政手段加以解決。
集體合同糾紛勞動仲裁案例
案情簡介
20xx年6月，某國有圖書出版公司工會與該公司協商簽訂集體合同。馬某為該公司工會主席，并擔任了首席協商代表，與另兩名工會推選的協商代表一起與公司代表在協商集體合同條款時，就職工最低工資、業務提成、年假時間等條款發生了重大分歧，談判進入僵局。馬某等協商代表認為與公司發生的爭議，表面上看是在集體合同簽訂過程中發生的爭議，而實質是勞動爭議，遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，裁決該圖書出版公司按照馬某等協商代表認定的條款，簽訂集體合同。
申請結果
勞動爭議仲裁委員會駁回了馬某等協商代表的仲裁申請。
專家點評
焦點一：集體合同爭議與集體爭議是一回事嗎?
集體合同爭議，是指集體合同當事人因簽訂或履行集體合同而發生的爭議。集體合同爭議不同于集體爭議，其區別在于：
1、集體合同當事人，一方是工會或職工推舉的代表和企業的全體職工，另一方是用人單位;集體爭議是指職工一方當事人為人以上，有共同理由的勞動爭議。集體爭議不過是多個個別勞動爭議的集合，其實質仍然為個別勞動爭議。此類爭議的顯著特征是對即存權利義務的爭議。
2、集體合同爭議的標的是工會所代表的全體勞動者的共同勞動權利義務;集體爭議的標的是用人單位部分特定勞動者的勞動權利義務。
經上述分析可知，馬某等協商代表代表的是全體職工，爭議的標的是用人單位全體勞動者的共同勞動權利義務。因此，本案發生的爭議本質上仍是簽訂集體合同過程中發生的爭議，而非勞動爭議中的集體爭議。
焦點二：發生集體合同爭議是否可以申請勞動仲裁
各國在立法和法理上一般將集體合同爭議分為兩類：一類是因簽訂集體合同發生的爭議，我們將其稱為利益爭議，是指在簽訂集體合同過程中，當事人雙方就如何確定合同條款所發生的爭議，是因待定權利義務發生的爭議，往往表現為當集體談判出現僵局或破裂時，職工一方采取罷工、雇主一方采取關閉廠等激烈的方式迫使對方讓步;另一類是因履行集體合同發生的爭議，又稱權利爭議，是指在履行集體合同過程中，當事雙方就如何將合同條款付諸實現所發生的爭議，是對集體合同中已經設定的權利義務發生的爭議。
由于集體合同爭議涉及面廣，處理不好會影響社會安定和經濟發展，因此世界各國都十分重視集體合同爭議的處理。一般都在立法中做出專門規定，同時設置專門機構對集體合同爭議進行處理。
我國勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》第四十九條規定：“集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請;未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。”第五十一條規定：“集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。”第五十五條規定：“因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”
根據《集體合同規定》的上述規定可以看出，我國對集體合同爭議的處理也劃分為因簽訂集體合同而發生的爭議和因履行集體合同而發生的爭議。對第一種爭議，規定只能通過協商或行政協調處理，而不能調解、仲裁或訴訟。規定不能調解，是因為我國企業勞動爭議調解委員會是由企業工會主持的，再由其調解有其不當之處;規定不得仲裁或訴訟，是因為我國法律未規定職工有罷工、用人單位有關閉廠的權利。集體協商是和平協商，雙方不得采取過激手段，在發生爭議時由勞動行政部門進行協調處理，有利于爭議的及時解決;對于因履行集體合同而發生的爭議，《集體合同規定》第五十五條明確規定“當事人協商不成，可以仲裁”，因為這是對集體合同中已經設定的權利義務發生的爭議，并且該集體合同已經過勞動行政部門的備案審查，權利義務應該已經十分明確，勞動爭議仲裁委員會可以據此做出準確的判斷。
本案例中，馬某等協商代表與其公司的爭議是在簽訂集體合同過程中發生的，雙方并未進入到履行集體合同的階段。因此，這樣的爭議可以經雙方協商或通過勞動行政部門解決，但不能通過勞動仲裁來解決。
第3篇: 勞動合同及糾紛處理
勞動合同管理流程勞動糾紛處理流程
