《糾紛》，馬志明相聲代表作之一 。這個故事是馬志明根據在派出所的見聞所改編的。一經推出，由于其貼近生活的內容和細膩傳神的表演，很快被觀眾接受，迅速火爆起來。甚至有觀眾向天拖打電話，詢問是否有一位叫丁文元的保全工。可見作者將這個人物刻畫活了，已， 以下是為大家整理的關于勞動合同與勞動糾紛2篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同與勞動糾紛2篇
【篇一】勞動合同與勞動糾紛
民事答辯狀
答辯人：**，女，漢族，19**年**月**日出生，住******，身份證號碼：***電話****
答辯人因原告**南北假日國際旅游有限責任公司訴答辯人勞動爭議糾紛一案（案號：（2013）象民初字第1670號），現根據事實和法律依據提出如下答辯意見：
一、原告請求法院判決確認原告與答辯人在2012年7月23日至2013年7月8日不存在事實勞動關系，缺乏事實與法律依據，依法不能成立，理由如下：
答辯人于2012年7月23日應聘到原告公司上班，職務為財務部員工，負責發票開具、制作總部流水賬等工作。雙方就具體工作內容、薪酬等進行了口頭約定，雖并未簽訂書面勞動合同，但此后答辯人按照原告要求完成約定工作任務，并取得約定報酬，雙方已形成了勞動關系。
本案中，答辯人應聘到原告公司時，雙方對答辯人的工作內容、薪酬支付方式進行了口頭約定，具體約定如下：答辯人在原告公司的職務為發票財務，負責開具并郵寄原告與組團社往來的旅游費用發票、收集整理導游及地接社開具給原告的旅游費用發票、制作原告總部流水賬以及按季度向旅游局申報原告接待的旅游顧客人數等工作；原告向答辯人按月支付薪酬，其中試用期工資為1500元人民幣，試用期一個月，轉正后薪酬為基本工資1800元人民幣及交通補貼50元人民幣。
答辯人正式上班后按雙方約定完成工作任務，原告按照上述約定按月向答辯人支付報酬。2013年3月原告進行工資改革，答辯人的薪酬調整為底薪1100元人民加提成（提成的計算方式為原告總部每月接待旅客的人數X0.5），此外原告每月支付給答辯人200元人民幣滿勤獎勵。在此需要特別說明的是，答辯人直至離職之日才發現原告向答辯人支付的報酬是通過原告的財務總監段穎的私人賬戶支付，而并非通過原告的對公賬戶。同時答辯人還發現，公司大部分員工工資都是通過該財務總監的私人賬戶支付。為了逃避相應的法律責任，原告用心之險惡，由此可見一斑！
根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”規定，答辯人與原告符合法律、法規規定的主體資格，并且答辯人也接受原告的勞動管理，并從事了原告安排的有報酬的勞動，雙方存在勞動關系這一事實是無可辯駁的。但原告卻顛倒黑白，為了逃避相應的責任而否認雙方之間存在勞動關系這一事實，這完全侵害了答辯人的合法利益，是不道德也不合法的行為。
二、原告請求法院判決原告無須支付答辯人2012年8月至2013年7月未訂立書面勞動合同的二倍工資27238元以及解除勞動合同的經濟補償金2328元，缺乏事實與法律依據，依法不能成立，理由如下：
答辯人于2012年7月23日與原告建立勞動關系后，答辯人與原告多次交涉要求訂立書面勞動合同，但原告一直以各種原因拒絕與答辯人簽訂勞動合同并拒絕為答辯人繳納社會保險費。直到2013年7月16日，答辯人最后一次與原告交涉無果后，提出辭職，并向**勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。但原告此時又以要求答辯人帶新人的理由要求答辯人繼續工作到2013年7月24日。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”以及第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”之規定，答辯人與原告建立勞動關系將近一年，卻屢次無視法律法規，不與答辯人訂立書面勞動合同，應當向答辯人每月支付二倍工資。同時根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”及第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同……”之規定，原告自2013年7月23日以來一直未為答辯人繳納社會保險費，答辯人提出辭職是合法合理的，同時答辯人工作已超過六個月，原告應依法支付答辯人一個月的工資作為經濟補償。
三、原告請求法院判決原告無須按照**社會保險經辦機構核定的繳費基數和繳費比例，為被告補繳2012年8月至2013年7月的城鎮職工基本養老保險費、城鎮職工基本醫療保險費，缺乏事實和法律依據，理由如下：
答辯人于2012年7月23日與原告建立勞動關系后，原告一直未為答辯人辦理社會保險并繳納原告應繳的相應費用，這種行為是明顯違法的，答辯人的主張依法有據。另外需要提醒法庭注意的是，答辯人并非原告這種違法行為的唯一受害者，原告公司財務部部分員工也是原告該行為的受害者。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”、《中華人民共和國社會保險法》第十條“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”、第六十條“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人……”之規定，原告有義務為答辯人辦理社會保險，并且承擔繳納相應份額的社會保險費的責任。原告這種以未簽訂書面勞動合同為由拒為答辯人辦理社會保險的行為，不僅損害了答辯人的合法權益，更是損害了法律尊嚴的行為。
四、本案的訴訟費應由原告承擔。
綜上所述，原告所提出的全部訴訟請求均不能成立，請求貴院依法判決駁回。
此致
***法院
答辯人：
二○一三年十一月二十八日
【篇二】勞動合同與勞動糾紛
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篇一：解除勞動合同賠償金糾紛案例
解除勞動合同賠償金糾紛案例
來源：大律師網
一、根本案情
王某系北京某地產公司（以下簡稱地產公司）職工，王某自20XX年2月28日起與地產公司樹立，任銷售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20XX年1月1日至12月31日的，月包含根本薪酬、崗位薪酬和。20XX年8月1日，王某被確診為肺結核（無傳染性），醫生開具的醫治期為9個月。20XX年12月31日，合同到期，但兩邊均未提出停止合同，王某持續在公司上班，兩邊構成。20XX年1月31日，公司以兩邊合同已在20XX年12月31日停止為由，不讓王某持續到公司上班，并在2月17日向王某宣布《對于停止勞作合同的告訴》，提出其定于20XX年12月31日（即原勞作合同到期日）不再續簽勞作合同，停止與王某的勞作聯系。地產公司僅付出王某20XX年12月31日前的薪酬，及一個月薪酬規范的。王某則以為公司付出的經濟抵償金數額過低，經與公司洽談不成，王某向北京某區提起了。
二、審理成果
申述人稱：自己于20XX年2月28日入職北京某地產公司，任銷售部管理人員，20XX年月平均薪酬為8458元，其間包含根本薪酬1000元，崗位薪酬3620元，加傭錢。兩邊最后一份為20XX年1月1日至12月31日。20XX年8月1日，自己被確診為肺結核，醫生開具醫療期為9個月。合同到期后，兩邊勞作聯系并未停止，自己一向作業到20XX年1月31日，之后單位稱勞作合同停止了，不讓自己持續上班。20XX年2月17日，公司向自己下發了停止勞作合同告訴書，次日付出了有些抵償金，自己不認可單位付出的規范，洽談未果、。因而向勞作爭議裁定委員會提出懇求，懇求北京某地產公司：1、付出違法雙倍經濟抵償金67664元及50%額定經濟抵償金33832元；；2、付出20XX年1月1日至2月7日薪酬15071元及25%經濟抵償金3767.75元；3、付出20XX年年終獎薪酬4620元及25%經濟抵償金1155元。被申述人辯稱：認可申述人對于入職時刻、崗位及薪酬構成的建議，但不認可申述人建議的具體薪酬數額。申述人享用傭錢，故不再享用年終獎。被申述人在合同到期前一個月現已告訴申述人停止合同，且申述人出勤至20XX年12月31日，當日兩邊的勞作合同到期停止，并就有關未結算的傭錢、薪酬及抵償金等進行了洽談，簽署了書面協議。因而，不同意申述人的申述懇求。
裁定經審理查明：申述人20XX年2月28日入職被申述人公司任銷售部管理人員，兩邊簽訂了期限為20XX年1月1日至12月31日的勞作合同，月薪酬包含根本薪酬、崗位薪酬和傭錢，傭錢按銷售額的份額計算，薪酬結算至20XX年12月31日，申述人20XX年的月平均薪酬為8458元。申述人在職從未休過，20XX年8月1日起，申述人在醫院醫治，因為所患疾病不具有傳染性，因而持續在公司上班。被申述人在20XX年12月31日前未出具過停止勞作合同的書面告訴，勞作合同到期后申述人仍正常上班，兩邊構成了現實勞作聯系。兩邊在20XX年2月17日簽訂了《對于與王某停止勞作合同的處理定見》，被申述人依據該《定見》向申述人付出了8458元的停止合同抵償金、20XX年傭錢8769元、停止合同告訴期薪酬4620元、醫療期及醫藥補助5個月薪酬23100元。申述人地點有些別的7名職工均收取了年終獎金4620元。被申述人未供給申述人在職時期的薪酬付出表及考勤記錄。被申述人否認申述人20XX年1月和2月存在銷售額，申述人也不知道其20XX年1月銷售額，且未供給其存在銷售額的有關依據。另查明，被申述人每月28日付出申述人上月全月薪酬和崗位薪酬。
裁定委經審理以為：被申述人未供給申述人在職時期的薪酬付出表，因而采信申述人對于薪酬規范的建議。申述人也不知道其20XX年1月銷售額，且未供給其存在銷售額的有關依據；又申述人2月份未出勤，因而本委采信被申述人對于申述人該時期不存在銷售額的建議，故申述人不享用20XX年1月和2月的傭錢待遇，該時期薪酬依照4620元固定薪酬規范付出。被申述人未就其已于勞作合同到期前一個月告訴申述人停止勞作合同的建議供給依據，又
未供給申述人20XX年1月、2月的考勤記錄，因而，裁定委采信申述人對于作業至20XX年1月31日，爾后因被申述人以勞作合同停止為由不讓其上班的建議。因為被申述人未于勞作合同到期之日與申述人停止勞作合同，并辦理有關手續，且兩邊持續存在勞作聯系，因而確定20XX年12月31日后，兩邊構成現實勞作聯系。被申述人20XX年2月17日與申述人停止勞作合同實為免除勞作合同行動。因為申述人不懇求康復兩邊勞作聯系，且提出付出經濟抵償金的懇求，視為兩邊洽談一致，由被申述人提出免除勞作聯系。因而確定被申述人應當依據《》第46、47、97條及《違背和免除勞作合同的經濟抵償方法》第5條規則，向申述人付出經濟抵償金。被申述人此前已付出的停止勞作合同經濟抵償金8458元和停止合同告訴金4620元，應在免除勞作聯系經濟抵償金總額中予以扣減。
被申述人未供給申述人不享用年終獎金及計算的有關規則，也未對其有些別的7名職工已收取年終獎4620元的建議提出異議，據此，本委對申述人契合年終獎享用條件及其有些人員收取數額的建議予以采信，對申述人提出懇求付出年終獎金4620元的建議予以支持。一起，被申述人未及時付出年終獎的行動構成拖欠，應加付該薪酬25%的經濟抵償金。
20XX年9月7日，裁定委作出如下判決：
一、北京某地產公司于本判決收效之日起5日內，付出王某20XX年1月1日至2月17日時期薪酬7168.97元及25%經濟抵償金1792.24元；
二、北京某地產公司于本判決收效之日起5日內，付出王某免除勞作合同經濟抵償金差額23543.77元；
三、北京某地產公司于本判決收效之日起5日內，付出王某20XX年年終獎4620元及25%經濟抵償金1155元；
四、駁回王某別的裁定懇求。
本案兩邊均未提起訴訟。
三、分析定見
勞作合同到期后勞作者持續供給勞作，公司補發停止勞作合同告訴，勞作者收取了經濟抵償金的能否確定為兩邊洽談免除勞作合同？
《勞作合同法》第三十六條規則，與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同。第四十六下列景象之一的，用人單位應當向勞作者付出經濟抵償：（二）用人單位依照本法第三十六條規則向勞作者提出免除勞作合同并與勞作者洽談一致免除勞作合同的；。從中能夠看出立法者的立法原意是用人單位提出并與勞作者洽談一致免除勞作合同的，用人單位只需依據勞作者的作業年限付出經濟抵償金。但在本案中，兩邊的勞作合同在20XX年12月31日到期，勞作者持續實行，現已構成了現實勞作聯系，被申述人在2月17日直接向申述人宣布停止勞作合同告訴，告訴的事由是定于20XX年12月31日即合同到期之日，不再續簽申述人的勞作合同。由此可見，用人單位停止勞作聯系根本就沒有與申述人選擇和洽談的地步，是單獨免除，應當確定為用人單位違法單獨免除勞作合同，應當依照勞作者作業年限，每滿一年向勞作者付出2個月經濟抵償金的違法免除勞作合同賠償金。本案依據勞作者現已收取了有些經濟抵償金，而自以為，被訴人與申述人免除勞作聯系，依據的是《勞作合同法》第三十六條用人單位與勞作者洽談一致，能夠免除勞作合同，只需按年付出免除勞作聯系經濟抵償金與本案實際情況及《勞作合同法》規則法律條文不符。
篇二：勞動合同法爭議經典案例
勞動合同法爭議經典案例
王某在s公司第一份為期三年的勞動合同于20XX年3月10日到期，20XX年3月10日后王某仍繼續在s公司工作。由于s公司人事的疏忽，直至3月底結算當月工資時，才意識到王某的勞動合同已到期。s公司人事部遂于4月5日向王某用ems寄出兩份勞動合同，請王某簽字。3日后，s公司收到簽有王某姓名的勞動合同。20XX年8月王某突然向上海市某區勞動仲裁委員會提起仲裁，聲稱公司于舊勞動合同到期后，至今未與其簽訂書面勞動合同。要求公司按照法律相關規定，自20XX年3月10日起支付雙倍工資。仲裁期間，公司提交簽有王某姓名的書面勞動合同，但經公安機關筆記鑒定，勞動合同上王某的姓名并非出自王某所簽。
【律師分析】
拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經濟補償金
孔琪表示，根據《勞動合同法》規定，“用人單位應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。若一直未予訂立，從第二個月起，用人單位須向勞動者支付雙倍工資。而對于勞動合同到期后未能及時與之訂立書面勞動合同的情形，不予以一個月的寬限期。本案中，經權威部門鑒定，該書面勞動合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書面勞動合同失去真實性，公司無法證明雙方之前存有書面勞動合同。但公司人事部持有ems寄出憑證以及送達到對方的回執，且寄出憑證上的郵件內容一欄明白無誤地寫著“勞動合同”及該合同編號。此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某溝通。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動合同的義務。而根據《勞動合同法》規定，法律強調的只是用人單位一方的“訂立”合同義務，而沒有講“持有”、“保存”的義務加于用人單位。且《勞動合同法實施條例》也有規定，用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者拒絕的，用人單位可以終止勞動關系。
最終，經過裁決，裁決s公司支付王某20XX年3月10日至20XX年4月5日期間的雙倍工資，其余時間的雙倍工資未予支持。
【經典重現2】
“跨法年”的補償金怎么算？
入圍熱度：★★★★★采
訪專家：上海江三角律師事務所律師團沈駿
小張的勞動合同是在20XX年11月簽訂的，合同期3年，到20XX年11月期滿，小張在合同即將到期的時候收到公司不再續簽勞動合同的通知。按照小張的理解，既然她工作了三年，就應該有三個月工資的經濟補償金，但是公司卻只計算了兩個月。而人事部門的解釋是她的勞動合同到期終止，經濟補償金年限只能從20XX年1月1日開始起算，到20XX年11月期滿只有一年零11個月，不滿兩年的按照兩個月標準計算經濟補償金。對此，小張感到很困惑：自己在公司里還算是新人，許多老員工20XX年1月1日以前已經工作了七八年的又怎么算？
【律師分析】
合同到期公司不續，補償金從20XX年1月1日開始算
沈駿表示，關于合同到期時經濟補償金計算的問題，需要區別于勞動合同沒有到期時經濟補償金的計算。如果合同沒到期，用人單位提出與勞動者協商解除勞動合同或依法單方解除勞動合同的，補償金計算年限應當從勞動者工作伊始開始起算；但若合同到期用人單位提出不再續簽勞動合同的，補償金計算年限則只從20XX年1月1日起開始計算，20XX年1月1日生效的《勞動合同法》對此作出了明確的規定，小張所在公司正是利用了這一條款，在合同屆滿時行使了不續簽的權利，補償金計算并沒有違法之處。
隨后，小張又表示困惑，既然《勞動合同法》規定了合同到期不續簽要給補償金，那么為什么20XX年以前的工作年限不算，而只計算20XX年1月1日以后的工作年限呢？
對此，沈駿表示，在20XX年1月1日以前，法律規定勞動合同到期用人單位提出不續簽是無須支付任何經濟補償金的。《勞動合同法》作為一部新生效的法律，只能對法律生效之后的權利義務進行規定，而不能追溯到法律生效之前，這是立法的一項基本原則。
最后，沈駿總結：第一，合同沒到期公司要解除，從工作時起算；第二，合同到期了公司不續簽，從20XX年1月1日起算；第三，合同到期了員工不續簽，沒有經濟補償金。
【經典重現3】
被迫辭職中的代通金和賠償金
入圍熱度：★★★★
采訪專家：上海江三角律師事務所律師團羅欣
20XX年8月，某工程技術公司員工A接受公司指派至外地為某工程項目提供技術支持。該項目期限為一周，公司為A購買了間隔為一周的往返機票。但A在項目所在地工作5個工作日后即返回了上海，理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認為A的行為違反了開始的項目安排，屬嚴重違反公司規章制度的情形，可以處以降職處分，同時薪酬調整為最低工資。
A不服，后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被迫辭職并要求公司支付違法解除產生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經查A承認公司《員工手冊》上載有拒不服從工作安排屬嚴重違紀的規定，也承認其事先與公司確認過《行程單》。但A不認為其周末提前回滬的行為屬嚴重違紀。
經調解A確認不愿再回公司工作，雙方當事人協商解除原合同，公司向A支付經濟補償金及年休假補償等款項。
【律師分析】
代通知金主要適用于無過錯解除
羅欣表示，此案首先要分析“關于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發工資等原因，員工A的情形可能符合法律的規定。但員工A的行為確屬嚴重違紀，則公司依據規章制度予以處分的行為完全合法，因此員工A的訴請依據將完全落空。其次，關于被迫辭職的經濟補償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經濟補償金而不能要求賠償金。本案中，員工A能夠接受協商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請求明顯沒有法律依據。
關于被迫辭職中的代通金，根據《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由此，法律所規定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據。本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同，則其解除情形完全不符合應當支付代通金的情形。所以，員工A放棄了代通金的訴請，轉而在調解中要求應休未休年休假的補償。
【經典重現4】
12個月內連續2個東家是否有年休假？
入圍熱度：★★★★
采訪專家：上海江三角律師事務所律師團屈曉蓉
方某是一名銷售人員，于20XX年2月1日至20XX年9月19日任職于A公司，之后次日，即20XX年9月20日進入b公司，擔任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，固定底薪為每月3000元，提成工資根據b公司的提成管理制度按方某的實際銷
售額確定。由于方某已有10多年社會工作經驗（未滿20年），銷售工作成效顯著，連續兩個月，月收入都在一萬元左右。
就在此時，c公司急需招聘一名銷售部門經理，方某即于20XX年11月20日向b公司遞交了辭呈，雙方勞動關系于20XX年12月20日解除。最后一個月，方某僅完成相關交接工作，幾乎無銷售業績，因此，當月工資只有3000元的底薪。結算工資時，方某要求b公司一并支付自己當年未休的年休假補償，但b公司拒絕支付。
【律師分析】
連續工作滿12個月即可享受年休假，且包含不在同一東家
屈曉蓉說，本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。其中，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。根據以上兩條規定，雖然方某在b公司工作未滿12個月，但從20XX年2月1日進入A公司算起至20XX年9月19日，已連續工作19個月，且20XX年9月19日離開A公司和20XX年9月20日進入b公司之間無任何時間間隔，因此，符合享受帶薪年休假的條件。
具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會工齡。方某的社會工齡為十年以上，不滿二十年，根據規定，能享受到的法定年休假天數應為10天。但本案中，方某自己提出離職，是否有權享受年休假補償？根據規定，一是員工與用人單位的勞動關系結束，當年度應休未休年休假補償應當根據實際工作天數進行法定折算；二是法條規定“用人單位與職工解除或終止勞動合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動者之間由誰主動提出的問題。因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補償的權利。經折算，方某有權享受2天年休假補償。
這2天的年休假工資又該如何計算？屈曉蓉分析，雖然方某在離職前一月工資僅為3000元，但由于其實行的是提成工資制，根據相關規定，該種情形下，計算未休年休假
篇三：勞動合同糾紛案例
第七章工作時間和假期
1、工作時間的標準及限制
【案例一】強行給員工“放假”不發工資，勞動者可以辭職嗎？
根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動
條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。
【案例二】超時加班違法自愿條款無效
沂水縣某企業招用農民工，勞資雙方在合同中約定，月工資800元，每天加班4小時，加班費另算。1個月后，職工們感覺實在太累，紛紛要求不再加班。然而，廠方以有勞動合同約定為由不允許，聲稱不加班就要職工支付違約金。無奈之下，職工將廠方告上了當地勞動爭議仲裁委員會。
仲裁委經審理認為，《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間8小時的工作制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過１小時，因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該企業利用職工掙錢心切，不熟悉法律的弱點，與職工簽訂勞動合同，規定日加班時間4小時，比國家規定的特殊情況下的3小時還要多1小時，顯然是違法的。違反法律的合同是無效的，無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律效力。仲裁委遂裁決：超時加班的合同條款無效，廠方要嚴格執行8小時工作制。
2、法定假日
3、特殊時期的假日
【案例一】勞動者因工負傷應續簽勞動合同
近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續簽勞動合同；原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計1.4萬余元。
原告某出租汽車公司訴稱：1999年1月，我公司與被告簽訂了為期4年的勞動合同及營運任務承包合同。20XX年2月，被告因疲勞駕駛發生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。20XX年1月20日，我公司與被告續簽了勞動合同，合同期限至20XX年1月31日止。根據20XX年1月1日起執行的《工傷保險條例》有關規定，我公司通知被告不再續簽勞動合同，按規定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使《營運任務承包合同》中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。
被告宋某辯稱：我于20XX年被評定為7級傷殘，不應適用20XX年1月1日起執行的《工傷保險條例》。勞動法明確規定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予退還。
法院認為：被告于20XX年1月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用20XX年1月1日起實施的《工傷保險條例》。根據有關規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續簽勞動合同。被告因工傷致使《營運任務承包合同》無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當。
第八章工資
1、最低工資
【案例一】勞動者隱藏勞動合同索兩倍工資
本報訊（記者唐紅杰通訊員王創輝、彭書紅）工廠發生員工打架事件，課長劉某清沒有及時處理被罰，因不服處罰結果，他沖進副總經理辦公室，將副總經理打傷，最終被解聘出廠。劉某清事后將廠方告上法院，認為廠方未與自己簽訂勞動合同，向用人單位追討雙倍工資。不滿廠方解聘申請仲裁
劉某清20XX年10月26日，他進入東莞市道滘鎮金達公司工作，擔任管理課課長職務，主要負責管理人事和勞動合同。
因劉某清在20XX年4月22日晚處理一起打架斗毆事件時沒有盡到課長的責任，4月25日上午，林某東開了一次協調會，當面指出劉某清對打架事件處理不當，決定罰劉某清200元并開除出廠。當天下午，劉某清拿到處理懲罰單后沖進林某東辦公室討說法。隨后劉某清當面撕毀懲罰結果并動手打了林某東。不久，按照金達廠的規定，劉某清被廠方解聘。20XX年5月29日，劉某清向東莞市勞動爭議仲裁庭道滘分庭申請勞動仲裁，認為金達公司將他違法開除，同時入廠時沒有和他簽訂勞動合同，請求裁決金達公司向其支付違法開除賠償金共計57220元。
20XX年7月5日，仲裁分庭作出裁決，由金達公司支付10571元給劉某清。金達公司與劉某清都不服仲裁裁決，訴至法院，金達公司表示已經與劉某清簽訂了勞動合同，因此無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。
法院：劉某嚴重違反廠規
法院調查得知，金達公司提供了一份通知，內容證明公司與所有在職的員工簽訂了勞動合同，而劉某清擔任課長期間，主要負責管理公司人事和勞動合同的簽訂工作，他利用職務之便把勞動合同隱藏起來拒不交給法院。
法院審理認為，劉某清因故與副總經理林某東發生爭執，進而動手打人，其行為已屬嚴重違反了廠規，影響了金達公司的工作管理秩序，金達公司解除與劉佳清之間的勞動關系，具有合理合法性，該院予以確認。
近日，法院終審判金達公司無需向劉某清支付未簽訂勞動合同兩倍工資。
2、特殊時期的工資
【案例一】在醫療期內不能與職工解除勞動合同
王薇參加工作已經十一年了，來到現在的醫藥公司做銷售部主管也已經快兩年了。今年春節以后王薇總覺得右腹隱隱作痛，銷售業績也受到影響，去醫院檢查。醫生馬上要求她住院進行手術。
手術成功了，可就在這時王薇卻收到了公司辭退她的解聘書。在律師的幫助下，王薇向當地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求恢復和醫藥公司的勞動關系，最終勞動爭議委員會支持了王薇的申請。為了保護生病職工的合法權益，我們國家規定了醫療期制度，讓他們能夠盡快地恢復健康。
相關法律法規提示：《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的
相關法律法規提示：勞部發[1994]479號第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
（二）實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月：五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
【案例二】職工在工作崗位發病企業是否承擔責任
案例介紹：馬先生是一家工廠的職工，為人勤勤懇懇，兢兢業業。前不久在正常上班時間因突發高血壓而引起中風，工廠迅速組織人手、派出車輛，將其送到了醫院。馬先生因搶救及時而保住了生命，但是卻留下了半身不遂的后遺癥。工廠領導親自到馬先生的病房探病，表示慰問，但是當馬先生的家人和工廠交涉要求享受工傷待遇時，工廠明確拒絕按工傷處理，只同意按非因工負傷而享受相應的待遇。
在雙方交涉中，馬先生表示工廠常年實行12小時工作制，還不給工人上社保，本身就違反《勞動合同法》的有關規定。之所以突發高血壓是由于工作量大、時間長，自己身體承受不了而造成，這種在工作時間受到的傷害屬于認定工傷范疇。
由于未能達成一致，馬先生及其家人向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求工廠按工傷標準給予相關待遇。同時由于工廠一直未能上社保，故要求工廠給予賠償金。
上班時間發病是否就認定為工傷？
上班時間，分為正常上班時間和加班時間。員工是在正常上班時間發病亦或是在加班時間發病，所能享受的待遇并不相同，后述。
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與工作有關的活動時，所遭受的外在不良因素的傷害和職業病傷害。我國《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”第十五條規定“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。”通常情況下，我們看員工受傷或發病是否屬于工傷，應看其是否是在工作時間、工作場所，因工作原因而受到傷害，即工傷的認定應符合《工傷保險條例》第十四條關于認定工傷的三個要件。
本案中，我們首先可以依據《工傷保險條例》第十五條，排除馬先生被認定為視同工傷的可能性。然后再繼續分析，馬先生是在正常上班時間發病，符合工傷認定要件中的在工作時間及工作場所的要件。然而，馬先生的病發是否屬于因工作原因引起？這是認定其是否屬于工傷的關鍵所在。從案情陳述中可知，馬先生是因高血壓病發入院的，依照《勞動部辦公廳關于在工作時間發病不作工傷處理的復函》的規定：“??高血壓病為一種常見病，發病原因及發病時間很難確定，現行政策也沒有按工傷處理的規定。我們認為，即使在工作現場、工作時間內發病，也不應作工傷處理，而應按因病或非因工負傷處理。”馬先生在正常上班時間突發高血壓，正常情況下，依法不能被認定為工傷，而只能享受因病或非因工負傷的相關待遇。
但是1996年7月11日勞辦發[1996]133號《關于在工作時間發病是否可比照工傷處理的復函》精神：“勞動者在發病前，有連續加班加點工作的具體情節，這在一定程度上影響了高血壓病的復發的，應按比照工傷待遇處理。”因此，如果馬先生家屬有證據證明馬先生在發病前有連續加班加點工作的情況，而影響了馬先生高血壓病的復發的，則有權要求用人單位比照工傷待遇同樣有法可依，有權要求申請工傷認定，享受工傷待遇，只是這樣成功的案例比較少。
【案例三】醫療期滿尚未痊愈解除勞動合同
勞動者患病或者非因工負傷.經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作.也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的.用人單位應按其在本單位的工作年限.每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金.同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費.患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的
【案例四】長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同
案例：陳某，男，43歲，連續工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節炎，雙手每個指間關節活動功能受限，并患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批準其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。
專家評析：
勞動部勞部發［1995］202號“關于印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知”規定：“企業中長期病休、放長假和提前退養的職工（注：固定工），仍是企業職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。”可見，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這里需要指出的是：單位批準職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衛生局印發的《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》（穗勞險字［1991］第008號）的有關規定辦理批假、續假手續，超過6個月仍需繼續病休治療的，須由單位勞動人事部門根據醫院出具的病假建議書和同級醫務勞動鑒定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續假手續。單位勞動鑒定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，復查間隔期限不應超過3個月。?
【案例五】患病的原固定工改為勞動合同制工后也可享受退休待遇
案例：
梁某，男，54歲，連續工齡30年，是廣州某市屬集體所有制企業的固定工，1994年2月起因患冠心病經常出現心絞痛，以及支氣管哮喘反復發作，單位批準其吃勞保。1995年11月，單位醫務勞動鑒定小組要求他鑒定復查，確認屬于部分喪失勞動能力，并按規定，雙方簽訂了三年勞動合同，他也因此轉制為勞動合同制工。之后梁某也能按單位決定回單位試工、復工。1997年6月，梁某病情日趨嚴重，出現了心肌梗塞，心臟功能經常在四級，肺功能也明顯下降，梁某認為他應屬完全喪失勞動能力，故向單位提出辦理“病退”，但單位不同意，理由是他已轉制為勞動合同制工，不能再享受原固定工辦理“病退”的待遇，梁某覺得不合理，因而雙方發生了爭議。?
專家評析：
根據勞動部勞部發［1994］479號《關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》規定，企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內醫療終結，或醫療期滿，經勞動鑒定委員會鑒定確認為“一至四級（即完全喪失勞動能力）的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”。這里所指的職工包括已轉制的原固定工，也就是說，如果單位勞動鑒定小組根據廣州市勞動局、醫務勞動鑒定委員會印發的《廣州市職工非因工負傷與疾病等級評定標準》（穗勞福字［1997］7號）評定梁某為一至四級殘廢時，可按規定程序逐級報送市醫務勞動鑒定委員會鑒定，若確認屬一至四級殘廢或完全喪失勞動能力的，且年齡、工齡又符合國家規定，則可辦理因病提前退休或退職（即俗稱的“病退”）。
【案例六】
20XX年5月，河南某大學與某市某企業簽訂了實習協議，雙方約定：該大學向這家企業提供實習學生５８名，企業對實習學生進行實習教學，實習期限為２００９年５月８日至１１月７日。今年５月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。７月１日，３位學生在學校正常領取了大學畢業證書。隨后３人提出，他們已經屬于畢業生，而不再是學校委派的實習生，企業應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業拒絕。學校和企業都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。９月２４日，３位畢業生決定離開該企業，但該企業堅持不向３人發放９月份工資，雙方為工資給付等問題產生了勞動爭議。此后，３位畢業生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于１０月２３日發出不予受理通知書。１０月２６日，３人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調解協議。１２月２７日，鄭海等３位畢業生拿到了應得的工資。
【案例七】
我這個暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上試用期3天我一共干了13天。剛開始去應聘的時候，主管只跟我說先交200塊的“服裝押金”并且這200塊等你不干了可以退還（注：沒有書面證明），然后試用了3天我正式上崗，并且干了10天，到了正式上崗第10天有個和我一樣的暑期工有事要辭職，主管說沒到一個月，工資沒有，押金不退，那人什么沒說就走了，白干了十幾天。我這才知道押金一共有500塊錢，剩下的300要在工資里扣，只有等你干滿了半年才會全額退款。我去找主管說因還要上學要辭職，它也是說工資沒有押金不退并且問我當時為什么知道這個還要干，我說我不知道（我是真的不知道），主管以為人事部收錢時跟我說了。然后主管說幫我問問可不可以把押金退給你，我答應了。都過了10幾天了還沒有信
（當時押金的收款收據我有，這是唯一的書面證明）
【案例八】
假如我在成都找了個工作，工資說好的1500一月，但要實習2個月做試用期，試用期期間一個月300或者沒工資，如果2個月過后，公司不要我了，那只能領到600元甚至是白干，如果遇到這種問題和就業合同有多大關聯？因為一般就業合同不會明確這點吧，那到時候該如何維權呢？
【案例九】
大學畢業前夕，曾某和A公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，對工作條件和勞動保護、勞動報酬、福利待遇及三方的違約責任做了詳細的約定。在此之前，A公司為曾某辦妥了人事等相關手續，代曾某繳交了人事代理服務費和流動服務費合計3500元。畢業后的第二天，曾某就到A公司上班，雙方約定曾某試用期月薪2000元，試用期3個月。但曾某剛工作了一個月，就提出辭職。A公司沒有發給曾某工資。
【案例十】
應屆畢業生小劉,接到某公司的面試通知十分高興。一番面試后,該公司當時并沒有向他收取培訓費,只是說讓他先試用一段時間,然后再考慮是否錄用他。小劉十分高興,想好好表現一下,爭取能留在該公司工作。于是,他起早貪黑地干了近一個月,結果卻被告知:你干得不錯,但專業知識不足,公司需要對你進行專業培訓,請先交300元培訓費。當小劉對此進行質疑時,該公司卻說,不交培訓費可以走人,但此前工作一個月的薪水免談,這令小劉氣憤不已
