農村信用合作社英文名稱：Rural Credit cooperations，中文縮寫：Rural Credit cooperations and Rural Credit cooperations是指經中國人民銀行批準設立的由會員組成的農村合作金融機構，實行民主管理，主要為會員提供金融服務。 以下是為大家整理的關于對構建農村信用社綠色信貸機制的思考的文章9篇 ,歡迎品鑒！
第一篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
調研分四種形式進行：一是理論研究，對創新高校人才培養機制的基本內涵和實踐要求進行了探討，對國外創新高校人才培養機制的成功經驗進行了分析；二是解剖“麻雀”，對國家教育體制改革試點高等教育人才培養模式改革相關項目進行了剖析；三是座談訪談，分赴河北、江蘇兩省，召開7個座談會，聽取了部分全國人大代表、政協委員，27所高校負責同志、有關職能部門負責人、教師代表以及科研院所、行業企業代表對調研主題的意見和建議；四是實地調研，到南京大學、河北師范大學、河北交通職業技術學院等6所高校了解創新人才培養機制的相關情況。
一、我國創新高校人才培養機制的現狀
近年來，特別是教育規劃綱要頒布實施四年來，全國高等教育戰線在創新高校人才培養機制方面大膽探索、勇于實踐，取得了一些積極進展，積累了一些有益經驗。
1. 積極探索需求導向的學科專業優化機制、就業導向的人才培養類型調整機制
一是積極探索需求導向的學科專業優化機制。江蘇省從服務全省行業產業發展需求出發，委托第三方機構對全省高校畢業生就業質量和重點產業人才需求情況連續進行調研，多維度、多層面構建需求導向的學科專業設置機制、預警機制和退出機制。遼寧省對省內高校開設的37種本科專業522個專業布點開展了綜合評價工作，通過選取具有代表性的指標，采取定量與定性相結合、以數據定量分析為主、以專家定性分析為輔的方式，推動高校優化專業結構，加強優勢特色專業建設。目前，有5所高校根據綜合評價結果主動申請停辦37個專業(點)。
二是積極探索就業導向的人才培養類型調整機制。一些高校根據辦學歷史、區位優勢和資源條件等，確定特色鮮明的辦學定位、發展規劃和人才培養規格，加大了技能型、應用型、復合型人才的培養力度。河北交通職業技術學院采用豐田系企業標準作為課程標準，通過“學業考核+國家高級職業資格鑒定+企業認證”等方式，培養了一大批深受企業歡迎的技能型人才。河北農業大學堅持服務“三農”，開創出了教學、科研、生產相結合的“太行山道路”，培養了一大批下得去、用得上、干得好、留得住的應用型人才。南京信息工程大學主動對接“綜合觀測—信息處理—預報預測—公共服務”現代氣象業務鏈，形成多學科交叉的專業鏈，培養了一批相關復合型人才。天津大學以培養專業學位研究生“職業勝任力”為牽引，制定完善“4C”培養體系（分類指導的培養模式、能力導向的課程體系、協同培養的實踐平臺、內涵引領的保障機制），著力加強“知識遷移力和實踐創新力”的培養。
2. 積極探索集聚高校資源與社會資源的協同育人機制
一是積極探索部部協同育人機制。教育部會同中央政法委、最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部聯合實施卓越法律人才教育培養計劃，大力推動高等學校與法律實務部門人員互聘，協同建設58個應用型復合型法律職業人才教育培養基地、22個涉外法律人才教育培養基地、12個西部基層法律人才教育培養基地。教育部會同中宣部聯合實施卓越新聞傳播人才教育培養計劃，大力推動地方黨委宣傳部門與高等學校共建新聞學院，大力推動應用型復合型新聞傳播人才和國際新聞傳播人才培養，大力推動優秀編輯記者到高校新聞傳播院系兼職或掛職任教、高校新聞傳播院系骨干教師到新聞單位兼職或掛職。教育部會同衛生計生委聯合實施卓越醫生教育培養計劃，適應醫藥衛生體制改革要求，大力推動“5+3”臨床醫學人才培養，大力推動長學制臨床醫學教育改革，大力推動面向基層的全科醫生人才培養。教育部會同農業部、國家林業局聯合實施卓越農林人才教育培養計劃，重點建立農科教合作長效機制，大力推進拔尖創新型、復合應用型、實用技能型三類農林人才培養。
二是積極探索校校協同育人機制。清華大學、北京大學強強合作，共建生命科學聯合中心，開展生命科學人才協同培養和科學研究改革試點，資源共用，優勢互補，取得顯著成效。最近，清華大學顏寧教授組在《自然》雜志上發表的重大成果，共同第一作者中的本科生孫鵬程就來自該中心。北京師范大學、中國傳媒大學、北京電影學院聯合實施動漫高端人才聯合培養實驗班計劃，通過第一學年教學在北京師范大學進行、第二學年教學在北京電影學院進行、第三學年教學在中國傳媒大學進行、第四學年學生回到本校完成畢業實習和畢業創作（設計）的聯合培養方式，實現三校優質教學資源的互補與共享。
三是積極探索校所協同育人機制。教育部會同中國科學院聯合實施科教結合協同育人行動計劃，通過建立培養目標協同機制、教師隊伍協同機制、資源共享協同機制和管理服務協同機制，加大協同培養人才力度，初步實現了科教結合的有效推進、合作共贏。目前參與計劃的高校近350所、科研院所近120家。中國農業大學與中國農業科學院等，建立全面合作關系，采取“導師組集體指導、主管導師負責”的方式，協同培養相關學科人才。
四是積極探索校企協同育人機制。同濟大學、中南大學、北京工業大學等208所高校與中石化、三一重工、上海大眾等6000余家企業聯合實施卓越工程師教育培養計劃。企業累計投入人才培養經費4.2億元，企業兼職教師1.1萬人、參與開設課程4000余門，企業接受高校教師掛職學習近5000人。大連理工大學與沈陽米其林公司等20余家企業共同制訂培養目標，共同建設相關課程，共同實施培養過程，共同評價培養質量，協同培養卓越工程師。南京工業大學與塞拉尼斯公司、中石化南京工程公司合作，協同培養工程人才。
五是積極探索校地協同育人機制。河北師范大學與縣市教育局協同、與縣以下基層中學協同、與城市優質中小學協同，大力開展學生頂崗實習支教與農村中小學教師脫產研修培訓相結合的校地互動，實現了師范生從教技能提升與農村教師素質提高的雙贏。江蘇農林職業技術學院與太倉市政府實施校地對接，定向培養農業技術與管理人才，學生畢業后，由當地政府統一安排，到學生所在地的村鎮農場工作。南京工業職業技術學院與秦淮區人民政府、深圳金蝶軟件公司共建學校科技園，吸引91家與學校專業契合度高的科技型企業入駐，每年為該校學生提供不少于300個的實習崗位。
六是積極探索國際合作協同育人機制。北京航空航天大學與法國中央理工大學集團共同創建北航中法工程師學院，借鑒法國工程師教育經驗，與包括11家世界500強企業在內的中法著名企業集團進行實質性合作，協同培養具有系統思維、國際視野、領軍素質的國際化通用工程師。
3. 積極探索以學生為本的教學管理機制
一是積極探索適應“一制三化”的教學管理機制。北京大學、清華大學等19所高校實施基礎學科拔尖學生培養試驗計劃，采取有力措施，吸引學術大師參與，加強國際化培養，因材施教，探索形成了適應導師制、小班化、個性化、國際化等“一制三化”的教學管理機制，推動了拔尖創新人才培養。首批500名畢業生中有95%進入國內外高水平大學繼續深造。
二是積極探索適應學生個性和興趣發展的教學管理機制。南京大學探索實施與“三三制”個性化培養模式改革相適應的教學管理。學校把本科四年的教育分成三個階段，即大類培養、專業培養和多元培養。在多元培養階段，根據學生需要分為三個方向：專業學術類、交叉復合類、就業創業類。學校實行三個“百分百”政策（百分之百課程開放，百分之百專業開放，學生百分之百自由選擇課程、專業和發展方向），給予本科生更多的自主選擇權與更大的自由發展空間，從而使學生具備更強的社會競爭力，最終實現多樣化發展、個性化發展。中國農業大學實行自由的轉專業政策，即新生入學一學期后，每半年有一次重選專業的機會，不限成績，無論是否掛科，轉出的學院不得限制轉出，接收的學院在預定名額內無特殊理由不得拒收。河北師范大學實施完全學分制，推行按大類招生按方向培養，學生學習的志趣與意愿得到進一步尊重，學生在選擇專業、修讀課程、規劃學習進程等方面有了更大的選擇空間。
三是積極探索以學院、書院為主體的教學管理機制。北京師范大學、北京交通大學等17所高校的試點學院，作為“教育教學改革特別試驗區”，積極探索與“三改革一完善”（改革人才招錄與選拔方式，改革人才培養模式，改革教師遴選、考核與評價制度，完善學院內部治理結構）相適應的教學管理機制。蘇州大學積極探索與書院制相適應的教學管理機制，建立公開公平選拔制度、書院學院共同育人制度、全程全員導學制度、學生科研“3I”培育制度、學生發展國際交流制度、學生事務科學管理制度等六大制度，彰顯了書院教育重思想、重品德、重人文、重情智的特色。
4. 積極探索人才培養質量評價機制
一是積極完善人才培養質量評價標準體系。全面實施素質教育，把促進人的全面發展和適應社會需要作為人才培養質量評價的根本標準。教育部會同相關部門、科研院所、行業企業，研究制訂本科專業類教學質量國家標準和高職高專相關專業教學標準，制定實施一級學科博士、碩士學位和專業學位基本要求；推動行業部門依據國家標準，制訂相關專業人才評價標準；推動高校根據實際，修訂專業人才培養方案，進一步明確人才培養規格，優化課程體系，強化實踐育人。重慶醫科大學堅持研究生招生與住院醫師招錄結合、研究生培養與住院醫師規范化培訓結合、學位授予標準與臨床醫師準入標準結合的“三結合”原則，全面修訂了臨床醫學專業學位碩士研究生培養方案。
二是積極探索以社會化評價為主、多元評價為輔的人才培養質量評價機制。中國機械工業聯合會等33家行業協會共同參與成立中國工程教育專業認證協會，在工程領域積極推進與國際實質等效的專業認證。有關社會化機構開始對2000年以來未參加評估的新建本科高校進行合格評估，對參加過評估并獲得通過的普通本科高校進行審核評估。全國高校普遍加強自我評估，建立了本科教學質量年度報告發布制度。同濟大學啟動人才培養質量調查與評價工作，通過對校友、用人單位、應屆畢業的本科生和研究生，以及校內研究生導師和兄弟院校的研究生導師、在校生進行調查，對教育質量實施公眾監督。寧波諾丁漢大學整體引進英國諾丁漢大學的教學質量保障體系，接受英國QAA質量評定機構的外部審查。各門課程試卷按照校內二次評閱、校外同行抽檢評估程序，在教師評判后寄往英國，經英方大學檢查后，再交往第三方抽查，最后再行公布。
二、目前存在的主要問題
目前，各地各高校在創新人才培養機制方面，還存在著一些不容忽視的問題，主要體現在：
第一，對創新高校人才培養機制的基本內涵、實踐要求、實現路徑認識上有偏差，大多還停留在創新人才培養模式階段，把重點僅僅放在推動協同育人上，對機制創新的系統性、整體性思考不深入、措施不到位。
第二，學科專業設置優化、招生培養沒有很好地與經濟社會發展需求、就業創業狀況深度對接、良性互動，比較普遍存在著培養與需求、教學與科研、理論與實踐、校內資源與社會資源結合得不夠緊密的問題。
第三，創新高校人才培養機制的氛圍環境、政策保障和評價制度有待加強。如，從高校內部看，教學管理制度亟待改革，實施教師互聘、課程互選、學分互認、自主選學、彈性學制，還有很多政策性瓶頸。又如，從高校外部看，集聚社會資源協同培養人才的法規政策不到位，影響了有關部門、科研院所、行業企業參與人才培養的積極性、主動性和創造性。再如，第三方對高校人才培養質量的評價監督不到位，高校自言自語的多，高校生均經費沒有根據專業建設績效特別是人才培養質量高低進行差異化撥付，好壞一個樣。
三、創新高校人才培養機制的思路和建議
創新高校人才培養機制，是一項復雜的系統工程，是一個關系到“培養什么人，怎樣培養人”的大問題。從宏觀上講，它涉及教育思想、教育價值、教育目標，要求我們必須全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，把提高人才培養質量、培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人作為出發點和落腳點。從微觀上講，它主要涉及四個方面：一是學科專業設置與優化，體現著學校的辦學定位、辦學特色和人才培養規格；二是課程體系和教學內容，體現著實施素質教育、培養高素質專門人才的知識體系和能力要求；三是教學組織和教學管理，體現著集聚人才培養優質資源、促進學生全面發展與個性發展相統一的運行機制和制度體系；四是教師隊伍和教學評價，體現著人才培養的保障力度和社會認同度。
創新高校人才培養機制，要在認識上求共識，在機制上做文章，在創新上下工夫，激發高校人才培養的潛力和活力，提高人才培養質量，促進高校辦出特色爭創一流。當前，要從以下“五個著力”準確把握創新高校人才培養機制的實踐要求與實現路徑。
1. 著力推動建立主動適應社會需求，優化調整學科專業結構的長效機制
一是進一步落實和擴大高校學科專業設置自主權。重點支持高校根據經濟社會發展需要，自主設置國家戰略性新興產業發展和改善民生急需的相關學科專業，自主設置學科交叉融合有利于應用型、復合型人才培養的相關學科專業，自主設置有利于凸顯學校辦學特色和優勢的相關學科專業。二是建立健全高校畢業生就業和重點產業人才供需年度報告制度，健全專業預警、退出機制。對連續兩年就業率較低的專業，調減招生計劃直至停招。
2. 著力推動建立充分反映學科專業研究新進展、相關實踐新經驗、人的全面發展新需要的教學內容完善長效機制
一是以國標、行標頒布實施為契機，推動高校修訂專業人才培養方案，進一步完善課程體系和教學內容，強化實踐育人。二是扎實做好馬克思主義理論研究和建設工程重點教材組織編寫和統一使用，推動社會主義核心價值觀進教材、進課堂、進學生頭腦。三是推動高校改進科研評價辦法，強調科研對人才培養的貢獻度，及時把科研成果轉化為教學內容。支持本科生參與科研活動，早進課題、早進實驗室、早進團隊。四是推動教學方法改革，鼓勵學生進行更多討論和課堂參與。五是強化現代信息技術應用，促進教師豐富教學手段、提高教學效果，促進學生自主學習、提高學習效果。六是宣傳推廣國家級教學成果獎。
3．著力推動建立集聚社會資源，有效實施部部、校校、校企、校地、校所以及國際合作的協同育人長效機制
一是深入實施系列“卓越計劃”、科教結合協同育人計劃。二是深入實施“2011計劃”，堅持人才、學科、科研“三位一體”，推動協同創新。三是推動出臺法規政策，調動社會各方面參與人才協同培養，特別是接收大學生實習、實訓和社會實踐的自覺性和主動性。四是籌備召開創新高校人才培養機制視頻會，交流近年來協同育人的經驗做法。
4．著力推動建立有力推進教師互聘、課程互選、學分互認、自主選學、彈性學制的教學管理長效機制
一是推動建立高校聯盟或區域教學共同體，推廣有關高校“第二校園經歷”的經驗做法。二是探索建立學分銀行和學分轉換制度，推廣有關高校完全學分制改革的經驗做法。三是建立更加靈活管用的學籍管理制度，進一步放寬修業年限，允許學生分階段完成學業。四是開展在校大學生保留學籍創業試點，按創業績效獎勵學分。
5．著力推動建立以社會化評價為主、多樣化評價為輔的人才培養質量評價長效機制
一是繼續開展國際實質等效的專業認證，并逐步擴大認證領域。二是委托第三方機構對高校本科教學質量年度報告進行評析，并對社會公布。三是推動所有普通高校建立健全畢業生就業質量年度報告發布制度。四是開展本科專業綜合評價試點，推動建立專業建設績效與招生計劃、專業調整、經費撥款的聯動機制，特別是進行生均經費的差異化撥款。
第二篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
作為戰略性新興產業，綠色經濟具有成為一個國家或地區支柱性產業的可能。對于傳統產業而言，綠色經濟所帶來的挑戰是無法回避的。農村信用社作為支持“三農”、支持地方經濟發展的主力軍，在支持節能減排，力助丹東地區轉變經濟發展方式，促進人與自然、社會與經濟持續和諧發展，應發揮不可忽視的積極的作用。
一、直視挑戰和問題，重視發展“綠色信貸”
從宏觀因素分析，推進經濟結構戰略性轉型，是我國“十二五”時期以至以后更長時間內經濟工作的重心。這種轉型既是提高經濟增長質量、轉變經濟發展方式、落實科學發展觀的客觀要求，也是我國經濟面對日趨險惡的國際外部經濟環境和日益強化的國內資源環境約束的必然選擇。由于金融是現代經濟的核心，理所當然，金融成為推動產業轉型的助推器。2007年以來，國務院、環保總局、人民銀行、銀監會相繼發布了一系列政策法規，要求金融業全面加強“綠色信貸”建設。因此，大力發展“綠色信貸”，由信貸支持傳統產業向環保節能新型產業轉變成為金融工作的重中之重。
從微觀因素分析，“綠色信貸”對農村信用社來說是挑戰也是機遇。一是近年來通過提高金融服務水平，加大信貸投放力度，農村信用社有力地支持了丹東地區經濟的發展和農民致富，并且與地方各級政府建立起了緊密的聯系，各級政府部門也加大了對農村信用社的重視程度和支持力度，為企業的產業升級和傳統產業向環保低碳、高科技產業轉型，創造了良好的外部環境和有力的政策支持。農村信用社要積極迎接這一挑戰的到來，將“綠色信貸”與企業的盈利放在同等重要的位置。所以說，實行“綠色信貸”對農信社是一個契機；二是農村信用社作為盈利性的金融機構，有效的借貸是構成其經營利潤的主要來源，越是“兩高”行業，如煤礦、鋼鐵等，其貸款需求越大，對機構本身的生存，是一種支持。但往往這樣的產業，它本身造成環境污染的指數較高，一旦出現給予貸款的企業發生污染事件時，不但影響農村信用社的社會形象，也將導致其債權的無法回收。
“綠色信貸”在限制高污染、高耗能的“兩高”企業發展上有著不可忽視的作用。近年來，農村信用社對“綠色信貸”的認識逐步深化，對“綠色信貸”的重視程度也在提高。但是，長期以來形成的以“高碳”的制造業客戶為主體的客戶結構，構成了農村信用社貸款收入的主要來源，而大幅度減少此類貸款勢必影響經營收入，這在一定程度上限制了“綠色信貸”的規模擴張。加上受國家政策、經營風險、企業自身因素、管理方式、人員配備等多種因素制約，導致農村信用社在發展“綠色信貸”上相對遲緩。以丹東城區聯社為例，近年來，城區聯社仍然著重投放于傳統產業，而對綠色環保新型企業關注相對較少。據統計，2008—2010年城區聯社傳統產業投放余額分別為10.5億元、28.1億元和22.9億元，分別占全年投放總額的82%、88%、87%。新型環保節能型產業投放余額分別為1.8億元、3.2億元和2.8億元，分別占全年投放總額的14%、10%、11%。制約“綠色信貸”發展的主要障礙有以下幾個方面：
（一）政策因素
傳統信貸自身制定具體信貸政策，信貸資金根據收益性、安全性、流動性原則進行評估投放；而綠色信貸根據國家相關綠色信貸政策，除了以上三性，還要考慮環境效益。然而，國家對低碳經濟及綠色信貸概念及涵蓋范圍目前尚無清晰的界定，以至于農村信用社在對“綠色信貸”的識別和界定上含糊不清。
（二）風險因素
一是由于部分行業節能環保新型技術門檻高、成本投入大，對這些項目提供信貸支持，對風險判斷帶來不小難度，增加了授信風險；二是農村信用社以往對于傳統產業的支持，往往通過制造業、房地產業來實現。而節能環保產業不同，需要的貸款方式更靈活、周期更長，這也增加了運作難度和風險。
（三）企業因素
企業自身發育遲緩，難以通過貸款審查。一是經營風險高。部分企業存在法人治理結構不完善、管理水平不高、產品技術含量低、同業競爭嚴重、抗突發性風險能力弱等問題，缺乏可持續發展的能力；二是財務管理不規范。缺乏科學的財務管理制度和專業財務人員，會計報表信息不真實，資金使用不規范，農村信用社在授信過程中既無法摸清企業真實面目，也無法有效監控其資金是否真正用到低碳環保和產業升級中去；三是缺少可供抵押擔保的財產。特別是新興的高科技企業，無形資產占總資產比例高，可用于抵押擔保的固定資產少。
（四）管理因素
一是管理制度不健全。目前，農村信用社還沒有形成符合當前“綠色信貸”業務發展需要的審核體系，傳統信貸投放的審核方式方法又無法完全照搬；二是內部激勵機制還不完善。突出表現在目前內部的考核機制基本上傾向于單純的貸款規模及利潤的考核，還未建立起基于“綠色信貸”方面的內容；三是綠色信貸的業務標準和專門人才缺乏。綠色信貸對于農村信用社來說還是一個新興產業，缺少相關經驗的人員配備，現有人員對于綠色信貸支持經濟發展的意識不強，對“兩高一剩”貸款的甄別能力有限。
二、搶抓機遇，加快發展“綠色信貸”
“綠色信貸”這一領域蘊藏豐厚的業務發展機會和巨大的市場潛力還沒有得到充分挖掘。所以，我們必須注重并快速發展綠色信貸，著力解決好當前阻礙“綠色信貸”業務開展的不利因素，加大對“綠色信貸”政策傾斜和規模支持力度。
（一）嚴把“綠色信貸”準入關，優化資產結構，提高經營管理水平
一是嚴把“綠色信貸”準入關。在審查企業流動資金貸款申請時，嚴格審查環保部門出具的證明文件，對不符合國家環保政策的貸款項目要堅決拒絕發放貸款，并且對未通過環評審批或者環保設施驗收的項目，不得新增任何形式的授信支持；二是建立專門“綠色信貸”審查小組。要隨時掌握國家宏觀政策導向，及時調整信貸結構，嚴格控制國家政策限制行業和企業的資金投入，防止形成資金風險。并堅決讓“兩高一剩”企業退出城區聯社信貸產業結構，力爭實現“兩高一剩”企業零投放；三是嚴格控制新貸款，收回老貸款。對有環境違法行為的企業，嚴格控制新貸款、收回老貸款，防范企業和建設項目因環保要求發生變化帶來的風險；四是將環保征信數據列入授信標準。在向企業或個人發放貸款時，除應向人民銀行查詢企業和個人信用信息基礎數據庫外，并將企業環保守法、環保達標情況列為審批貸款的基本原則之一；五是優化資產結構，提高經營管理水平。農村信用社將不斷提升自身的經營與管理水平，不斷完善法人治理結構，明確市場定位，優化資產結構，加大金融服務力度，更好服務于地方、服務于百姓，讓客戶真正體會到農村信用社是“老百姓自己的銀行”。
（二）加強信貸人員培訓，有效甄別“兩高一剩”貸款
采取自學和邀請專家重點傳授相結合的形式，每年對信用社主任、副主任（信貸負責人）及信貸員進行業務培訓。重點對國家相關政策法規、環保知識和如何對企業信貸進行環保把關，特別是對鋼鐵、煤礦等產能過剩行業，要堅決減退，逐戶制定退出計劃，落實責任到人；完善客戶信貸準入標準，要求企業貸款時出示排污許可證和環評批復等有關證明材料，對不符合國家產業和環保政策，實行“一票否決”，不發放任何形式的貸款；對產業政策鼓勵類項目、節能減排技術創新和改造項目，優先給予重點支持。
（三）建立“綠色”小企業資料庫，確保“綠色信貸”政策的有效實施
采取多種渠道、多措并舉，建立上下兩級信息溝通機制和平臺，收集并建立“綠色”企業資料庫。形成向上依托當地政府，建立“綠色”信貸信息源。了解產業趨勢和小企業經營狀況及資金需求情況，選擇“符合環保政策、經營業績良好、發展前景廣闊”的小企業加以重點扶持，果斷退出“不符合環保政策、經營前景不佳、潛在風險較大”的小企業；向下加強對轄內營業網點協調溝通，共同對每戶企業不同生產類型、原材料來源、產值、利潤等由法人客戶信貸管理中心統一納入檔案管理，基層信用社對“二高一剩”企業實行屬地動態監測，確定分管信貸的副主任（信貸負責人）負責信息的收集、整理、上報工作。對小企業申請的貸款，由法人客戶信貸管理中心從“綠色”企業資料庫中，甄別是否是“二高一剩”小企業貸款，確保“綠色信貸”政策更好、更有效的實施。
（四）拓展新的業務品種，改善創新服務方式
一是開發適合“綠色信貸”產業的貸款新品種。針對環保企業開發項目倉單抵押、應收賬款抵押、保理等綠色信貸產品。下力氣研究創新綠色金融產品和工具，不斷豐富和完善農村信用社的信用品種體系，建立信貸支持新興產業的長效機制。如發行綠色金融債券、推出綠色抵押等銀行類環境金融產品；二是采取與小企業信用擔保機構合作方式。通過與擔保機構合作的方式，按“利益共享、風險共擔”的原則合理確立風險分擔比例。經過信用擔保機構承保的貸款，農村信用社可以簡化貸款評審程序，放寬審貸條件，從而為小企業鋪就貸款“綠色通道”；三是推行“訂單農業”貸款。采取“公司+信用社+農戶”的貸款管理模式，企業和農戶簽訂定購合同，農戶只要沒有不良貸款記錄，憑定購合同，就可得到農村信用社頒發的一定額度的小額信用貸款證。采用這種貸款模式，解決農戶貸款擔保抵押難的難題。同時，又能解決小企業流動資金不足的問題；四是加強網點優勢，加大產業園區服務。針對丹東市未來確立的立足北黃海，依托沿江沿海經濟帶，建設“文明、生態、繁榮、富裕”的宜居佳地，構建大氣秀美的新丹東的宏偉藍圖。市委市政府提出了要實現生態型、低碳環保產業園區的新要求，農村信用社將盡快提高服務功能、服務水平，盡快創新金融服務品種，不斷調整信貸結構，合理安排資金使用，使信貸資金投放結構逐步向新經濟形勢下環保產業園區傾斜，以滿足園區內的各類環保型企業發展需要。努力優化，合理布局，積極搶占市場份額，加大對產業園區的資金支持及金融服務。完善結算功能，促進企業快速發展。
（五）與政府、企業形成合力，共同推進“綠色信貸”建設
積極參與市政府組織的各類中小型銀企對接會，用好政府提供的綠色信貸指南，積極接受環保與金融監管部門的窗口指導，加強與之信息溝通和共享，努力與政府、企業通力配合，形成合力，共同推進“綠色信貸”體制建設。
（六）著力發展“綠色農業”，加大金融服務覆蓋率
農村信用社要在繼續推行農戶小額信用貸款、農戶聯保貸款的同時，適應農村經濟發展變化的要求，加大對特色農業、產業化及產業集群的支持力度，增加對“綠色農業”信貸的投入；改進和完善對授權授信管理，建立高效的貸款審批機制，按照農村信用社“服務三農、根植三農”的原則，緊隨社會主義新農村建設進程進行合理布局，大力增加對具有資源優勢和產業優勢的農產品產業帶、主導產業生產基地、農產品專業市場建設的資金投入，提高對農業重點龍頭企業的綜合服務水平，支持綠色環保新興領域金融服務的覆蓋率。
根據國家的宏觀調控，在信貸規模緊縮背景下，丹東市農村信用社為支持丹東地方經濟發展，以信貸產品創新為切入點，積極推進農村信貸產品創新，大力發展“綠色信貸”；以“綠色信貸”為助推器，為丹東地區經濟結構由傳統產業向低碳環保、高科技產業發展轉變提供強有力的金融保障，為構建大開放、大開發、大發展、大跨越式發展的大氣秀美新丹東助力添彩。
第三篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
【摘要】近年來，人民銀行分支機構積極貫徹落實總行關于農村信用體系建設的總體工作部署，立足實際，選取實驗縣（市），以點帶面、因地制宜、不斷創新，積極探索推進農村信用體系建設的有效途徑，取得了顯著成效，但在實際工作中也存在農村地區信用基礎薄弱、配套政策難落實等問題，需要在今后的工作中進一步加以改進和完善。
【關鍵詞】農村信用體系;政策建議
一、加快農村信用體系建設的重要意義
農村金融是現代農村經濟的核心，農村信用體系建設是現代農村經濟發展的基石，是農村金融健康高效運行的重要基礎和保證，也是黨和政府“三農”工作的重要組成部分，是實現農村經濟發展和農業現代化的重要環節。以改善農村信用環境和融資環境為主要內容的農村信用體系建設工作，不僅關系農村金融的穩健運行，更關系農村基礎建設和現代農業發展。推進農村信用體系建設有利于緩解農民貸款難問題，促進農村中小微企業發展和農業產業結構調整;有利于引導農戶重視自身信用記錄，積累自身信用財富;有利于防范農村金融信貸風險，吸引金融機構增加“三農”的有效信貸投入;有利于改善農村地區的投資環境，增強外來投資者的投資信心和意愿。
二、農村信用體系建設基本情況
為不斷加大支持農業、農民和農村經濟發展的力度，人民銀行于1999年、2000年分別印發了《農村信用合作社農戶小額信崩貸款管理暫行辦法》《農村信用合作社農戶聯保貸款管理指導意見》，支持農村小額信用貸款業務發展，推進農村信用環境建設。隨著電子技術的發展，部分省份聯合轄內農村信用社開展了以建立農戶電子檔案及農戶評價體系為主要內容的農村信用體系建設工作，促進了農村地區信用環境的優化。2007年，人民銀行總行正式提出“加快推進農村信用體系建設”的工作要求，并于2009年印發了《關于推進農村信用體系建設工作的指導意見》，全同各地掀起了開展農村信用體系建設的工作熱潮，涌現出諸如“麗水模式”、“巴東范本”等具有當地特色的農村信用體系建設工作模式，農村信用體系建設取得了長足進步和發展。
經過近年來的探索和實踐，山西省農戶電子信用檔案和農戶信用評價體系建設穩步推進，農村信用體系試驗區建設進展順利，取得了明顯成效。根據人民銀行總行印發的《關于推進農村信用體系建設工作的指導意見》《關于加快小微企業和農村信用體系建設的意見》等文件精神，修訂了轄內推進農村信用體系試驗區建設實施方案，進一步明確了“政府主導、人行推動、多方協作”的工作思路和“形式多樣、各自推進、具有地方特色”的建設原則，并提出了建設信用信息數據庫的總體目標和分期日標。在農村信用體系建設過程中，結合地域特色，有的縣（市）側重采集農戶、農企的信息，有的側重錄入農民專業合作社組織的資料，有的以服務農村青年、婦女、殘疾人創業為抓于，有效增加了“三農”信貸投入，切實支持了當地農戶等經濟主體的融資需求。
可以說，農村信用體系建設將基層政府、金融機構、廣大農民緊密聯系在一起，拓展了農民和農村經濟組織獲得資金的來源、增強了農村金融機構支農惠農力度、加快了區域農村經濟發展。截至2014年底，山西省初步建立數據庫的有7家，加緊建設的6家。試驗區共錄入農戶約14萬戶，約7萬戶取得貸款，貸款余額50余億元;錄人家庭農場106戶，有96戶取得貸款，貸款余額1300余萬元;錄入農民專業合作組織802戶，有121戶取得貸款，貸款余額1億元。全省確定l市19個縣開展農村青年信用示范戶創建及融資扶持工作試點。截至2014年底，全省共投放貸款約30億元，支持3.2萬余名農村青年、2萬余名婦女和80名殘疾人創業。在信用戶、村、鎮評定方面，截至2014年底，全省共評定信用戶280余萬戶，信用村6800余個，信用鄉（鎮）200余個;全省重點支持了1200余個農業龍頭企業、2000余個農民合作社、730余個現代農業基地（園區）發展。
三、存在的問題
1.農村地區信用基礎薄弱，基礎設施相對滯后
山西是典型的山地、丘陵地貌，農村地區基礎設施相對落后，信息化程度不高。部分涉農企業、私營業主及農戶信用意識淡薄，財務管理不規范，信用資質較低，缺乏連續規范的營運記錄。部分農戶觀念陳舊，在缺少生產、生活資金時，首先不是想到取得良好信用等級，獲得銀行貸款，而是找親戚朋友借款，因此不愿意向金融機構、有關部門提供自身信用信息，參與農村信用體系建設的積極性不高。有的農戶信用意識淡薄、信用知識缺乏、履約責任心不強，雖然從銀行獲得了貸款，貸款到手后，對貸款本息不聞不問，挫傷了擔保人員和信貸員的積極性。
2.農戶可抵押資產差別明顯，信用資源利用程度不高
山西農村地區間差異大，可供抵押的農副產品地域差別明顯，農戶資產評估處置問題更加復雜，致使很多抵押貸款的政策難于落實。而對于能夠顯著增加農戶收入的各類支農、惠農政策，沒有作為信用資源加以利用。此外，在農村信用體系建設過程中，盡管當地人民銀行多方協調組織相關部門為農戶、農企、創業青年等提供服務，但一些掌握貨款發放權的農村金融機構卻只是被動應付。雖然人民銀行支農再貸款年息較低，但通過信貸環節，綜合核算成本已經接近貸款發放利率。因此，許多本來符合條件的“三農”項日碰壁，弱化了農村信用體系建設成果。
3.信貸產品不能有效滿足農戶的金融需求
部分縣（市）在農村信用體系建設過程中，為增強道德約束，幫助農戶提高信用等級，探索建立各種形式的風險保證金。有的村還組建了村級擔保協會，南資金充裕的農戶自愿組建，對本村村民的貸款予以擔保，一定程度上促進了本地小額農貸的良性發展。但調查發現，涉農金融機構受自身信貸考核機制約束，對村級擔保協會的擔保規模嚴格限制，其擔保貸款規模最高僅能放大到10倍，很難滿足當地農戶的貸款需求。
4.配套政策難以落實到位
調查發現，雖然涉農金融機構對信用戶制定了相應的貸款優惠政策，一旦評定為信用農戶后，就意味著農戶到金融機構貸款會享受“綠色通道”待遇，但實在工作中，相關政策未完全落實到位。究其原因，農戶貸款具有小額、分散、貸款成本高、管理難、費用大等特點，涉農金融機構為降低風險，寧愿放一筆對公大額，不愿放十筆小額農貸。此為，受貸款規模限制，涉農金融機構也無法充分滿足所有信用農戶需求。 四、政策建議
1.積極探索創新涉農信貸產品
具有本土適應性、發展的可持續性和一定的推廣價值是農村金融創新產品應具有的屬性，除小額信用貸款、抵質押物創新等方式外，應進一步總結經驗，擴大成果，認真研究農業產業化和農村城鎮化過程中一些新特點、新需求，指導涉農金融機構積極探索開發適合農民消費特點的信貸產品。如小城鎮住房按揭、商品房裝修、耐用品消費等信貸品種，以及擴大農戶抵押品范疇，探索宅基地、農機具、門店等抵押貸款業務等，發揮信貸投向在農村信用體系建設中的最大效能。
2.廣泛開展面向農村的征信宣傳活動
對農民群眾不能抽象地就信用宣傳信用，而是要選取群眾身邊活生生的例子，如信用模范典型或反面教材，通過戲曲、小品、歌曲等農民群眾喜聞樂見方式呈現出來，聯合共青團、農業部門、婦聯等部門，發揮人民銀行和金融機構業務骨十、村委會十部、大學生村官、青年創業能于等一大批宣傳員的主力作用，借助電視、報紙、網絡、版面等現代化的傳媒于段，以宣傳站、金融機構網點、報紙網絡等媒體為主要途徑，同時利用集市、廟會等場合，廣泛開展征信宣傳活動，讓“要致富，先當信用戶”的觀念深入人心，使廣大農戶和農村經濟實體充分認識誠實守信帶來的實惠，提高參與的積極性，不斷積累信用財富，促進農村誠實守信良好社會環境的形成。
3.用足用活用好各項支農惠農政策一是用好支農再貸款。將農村信用體系建設工作作為支農再貸款發放、管理的一個重要條件，對農村信用體系建設起步早、見效快、成效好的地區，在再貸款的對象、額度、期限、頻率、方式上給予傾斜。二是督促金融機構落實信貸優惠政策。將涉農金融機構農村信用體系建設成效納入到金融機構年度綜合評價工作，督促各涉農金融機構充分應用農戶信用評價結果，按評定出的農戶信用等級結果確定不同的授信額度、貸款利率和貸款期限，讓信用評價高的農戶享受優惠便利，對信用評價較差的農戶，通過采取限貸措施，敦促其增強信用意識。三是健全完善農村信用貸款風險補償機制。探索由地方政府出資，建立支農貸款風險補償基金，約定發生風險時，由政府和金融機構按一定比例分別承擔，如政府承擔80%，金融機構承擔20%，有效解決農民貸款難的問題，為農民生產及其他投資提供資金保障。
參考文獻：
[1]磨雁能.廣西農村信用體系建設：創新、困難及政策建議區域金融研究.2013.7
[2]許炎，劉飛，魏大鵬普惠金融視角下農村信用體系建設路徑探索中國征信，2015.1
第四篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
今年，全省村級“兩委”統一進行換屆選舉。按照省、市委的要求，村級“兩委”班子換屆選舉要大力提倡“兩委”成員交叉任職，并力爭使村級黨組織書記和村委會主任“一肩挑”的比例達到三分之二。
大力推行村級“一肩挑”領導體制是推進農村基層組織建設的一項制度創新，既需要鮮活的實踐，也需要深邃的思考。實踐表明：實行“一肩挑”，從體制上實現了加強黨的領導與完善村民自治的有機結合，強化了領導效能；從制度上促進了村級“兩委”班子的協調運轉，提高了服務效能；從操作上降低了村級組織的運作成本，體現了精簡效能。但是，“一肩挑”本身在實踐中的潛在問題也是不可回避的，“兩委”成員實行交叉任職，“一套人馬，兩塊牌子”容易導致黨政職責不分；“兩委”班子一把手實行“一肩挑”，“黨政權力集于一身”容易滋生權力腐敗；“兩委”班子由一人唱主角，“分身乏力，顧此失彼”容易損害班子整體功能等。因此，村級“兩委”換屆選舉結束后，圍繞如何揚長避短，科學規范“一肩挑”運行機制，是擺在我們面前一個現實而緊迫的重要課題。
結合“一肩挑”的運行特點，針對可能出現的潛在問題，我們應著力加強制度設計，堅持以制度規避矛盾，以制度規范運行，以制度提高效率。
一、圍繞能力提升，建立健全教育培訓機制
“一肩挑”領導體制對村干部的個人素質提出了更高的要求。切實加強對“一肩挑”村干部的教育培訓，努力提高其崗位履職的能力素質，這是保證“一肩挑”領導體制揚長避短的重要環節。因此，必須把換屆后村級“兩委”干部的培訓工作列入重要議事日程，納入制度化、規范化培訓軌道，依托“素質教育工程”，建立以各級黨校為基地，以組織、民政、農業、科技、司法等部門聯合辦學為載體，以黨的觀念、法律法規、社會主義新農村建設、科技文化、市場經濟以及組織領導藝術等為主要內容，采取脫產與半脫產相結合的形式開展培訓的教育培訓機制，進一步打牢村干部為人民服務的思想基礎，切實提高領導水平。當前，要著重加強“三個培訓”，提高“三個能力”：
1．加強民主法制培訓，提高依法行政的能力。通過民主法制教育培訓，使村干部進一步明確自身的權利、義務、地位和作用，提高他們的民主意識和法制觀念，指導他們學會依法行政，自覺貫徹落實黨的路線、方針、政策。對于利用家族、宗族勢力當選的村干部，還要特別注意加強思想政治工作，教育引導他們進一步強化宗旨意識，筑牢為民服務的思想基礎，自覺努力工作，自覺培養鍛造感召力和凝聚力。
2．加強實用技術培訓，提高致富共富的能力。按照建設社會主義新農村的要求，引導村干部特別是“一把手”把主要工作精力從做好具體、繁瑣的村級事務轉向積極發展壯大集體經濟和帶領群眾致富上，通過組織各種緊密結合地區實際的實用致富技術培訓，強化科技觀念，學習科學技術，提高科技素質，不斷提高村干部的“雙帶”能力，有效地指導和帶領群眾實行共同富裕。
3．加強崗位技能培訓，提高科學履職的能力。圍繞怎樣做一名合格的“兩委”村干部，有針對性地加強職責任務、方法技巧等方面的教育培訓，使村干部掌握村“兩委”的主要工作內容和基本工作程序，正確處理好民主決策與科學決策、集中領導與抓大放小、對上負責與對下負責的關系，切實提高其勝任本職崗位的能力素質。
二、科學劃分職責，建立健全工作協調機制
實行“兩委”班子“一肩挑”，不僅不能把村黨組織和村委會的工作等同混淆，反而要進一步理清“兩委”的職責，理順“兩委”的關系，做到既不偏離村黨組織的核心領導，又扎實推進村民的自治進程，使村級權力運行機制向村黨組織和村委會功能分立、各司其職轉變，使村“兩委”干部做到思想上合心、工作上合力、行動上合拍，形成既有黨組織的核心領導和相應權威，又有村委會的民主決策和民主管理的新格局。
1．科學界定“兩委”職責。“兩委”關系不協調的一個重要原因是職責不明、分工不清、關系擺不正。要正確處理好“兩委”關系，必須依據《村委會組織法》和黨的《基層組織工作條例》，本著黨組織管方向性、政策性、全局性大事，村委會管事務性、技術性、具體性事情的原則，結合實際以地方規范性文件的形式明確劃分和科學界定村“兩委”工作職責。從實踐看，主要應當在四個方面發揮好作用，即：政治上的領導、工作上的指導、思想上的引導和行動上的向導。政治上的領導，就是在政治上支持村委會在黨的路線方針政策指導下，在國家法律法規規定范圍內開展工作，保證村民自治的正確方向；工作上的指導，就是在工作上支持村委會和村民依法開展自治，經常過問村委會的工作，及時幫助解決工作中遇到的困難和問題，保證“四個民主”制度的落實；思想上的引導，就是經常組織村委會成員學習黨的方針政策和國家有關法律法規，增加法制和政策觀念，經常了解他們的思想，動態，及時解決思想上的問題；行動上的向導，就是和黨員要做遵紀守法的模范，帶頭致富的模范，實踐“三個代表”的模范，用自己的模范行動影響群眾、帶動群眾。村委會應當在四個主要方面履行好職能：一是組織村民履行法律規定的各項義務；二是協助鄉政府、街道完成國家下達的各項任務，做好村委會的各項工作；三是組織村民發展經濟，搞好產業結構調整；四是組織村民搞好公益性事項。
2．規范“兩委”內部決策運作機制。要通過完善“兩委”聯席會議制度，規范“兩委”的內部決策運作機制。凡涉及村莊整體利益、長遠利益和村民切身利益的重大問題，可以由村黨組織或村委會提出初步議案，提交村“兩委”聯席會議討論并擬定初步方案，然后將方案向群眾公布，在廣泛征求群眾意見的基礎上，提交村民代表大會表決通過。同時，建立村委會向黨組織匯報工作制度，一般情況下村委會對村務公開、村民自治、公益事業、產業結構調整及群眾普遍關心的問題，每季度向黨組織匯報一次工作，遇有重大問題或事項，應及時向黨組織匯報。
3．努力改進領導方式和工作方法。實行村民自治，村黨組織要由過去包攬一切的做法向抓大事、抓重點、指導各類組織發揮職能作用轉變，由單純依靠行政命令的家長式管理向建立健全制度和強化教育、示范、引導、服務方式轉變，注意從具體的事務中解脫出來。一是要堅持領導不包辦。不能包辦代替村委會的具體職權，更不能對村民自治范圍內的事直接作出決定并付諸實施。二是要把握方向不旁觀。要按照黨在農村的路線方針政策和國家法律法規，把握正確的政治方向，對違反政策和法律的事絕不能放任自流，不問不管。三是要保障自治不違法。村黨組織應會同村委會，把涉村重大事項交由村民(代表)會議討論決定，確保村民對村務工作和村務活動實行民主決策、民主管理、民主監督，只有這樣，才能保障村民自治合法有序地進行，才能把黨組織的意見上升為村民的意志，保證決策的順利實施。四是要支持工作不拆臺。要支持村委會依法行使職權，并號召黨員帶頭執行。
三、規范權力運行，建立健全監督制約機制
無可否認，不論是村黨組織書記與村委會主任“一肩挑”，還是村“兩委”干部交叉任職，客觀上都會形成權力的相對集中。如果不從制度上加強監督，很容易出現“一言堂”、“家長制”等濫用權力的問題。解決這些問題，關鍵是要采取有效的措施和手段，建立新的村級組織的權力監督機制和自我約束機制。
1．建立和完善重大村務民主決策制度。對村級各種組織之間的關系、職責任務、村級事務的議事和決策規則、程序及村級事務管理、監督等作出明確規定，真正做到事前讓群眾參與決策，事中讓群眾參與實施，事后讓群眾參與監督。圍繞實現管理權與監督權的分離，擴大村民代表會議權力，明確賦予和規定最能體現村民自治特點，具有議事民主性、辦事公開性、監督群眾性、決策權威性等重要特征的村民(代表)會議對村里的重大事項最終“說了算”的權力。對重大村務由主持召開“兩委”聯席會議研究后提交村民代表會議討論，重大事項實行票決制，通過后由村委會組織實施。
2．建立和完善財務管理制度。在“一肩挑”領導體制下，財務管理要杜絕“一支筆”審批。村里所有支出必須由經辦人和村委會主任會簽，并經民主理財小組審核蓋章后，方可報賬。對村里的重大財務支出項目，事先必須召開兩委聯席會議研究，并經村民代表會議或村民議事組織表決通過，方可實施。
3．建立和完善村務公開制度。按照中辦發〔20__〕17號文件精神的要求，重點圍繞村務公開的內容是否全面、真實，村務公開的形式、時間和基本程序是否規范、及時，涉及村民利益的事項是否按照程序實行民主決策，村民民主理財制度是否健全和執行，農村集體財務收支審批程序是否嚴格，農村集體財務審計監督制度、村干部任期屆滿或離任審計制度、民主評議村干部工作制度、村干部的激勵約束制度是否建立，村務公開和民主管理工作的領導體制與工作機制是否建立并有效運行等，積極推進村務公開和民主管理工作，廣泛接受黨員、群眾監督，不斷提高工作的透明度。在村務公開工作中，要結合召開村民(代表)會議，積極推行村委會(黨組織)定期報告工作制度、理財小組報告工作制度和村民代表質詢制度等，扎實推進黨務、村務、財務“三公開”。
4．建立和完善民主評議制度。對村干部的監督，更重要的應該是來自于群眾的監督。要建立健全“一肩挑”的村黨組織書記、村委會主任的任期目標責任制和年度崗位目標管理責任制，至少每半年組織一次述職述廉。堅持村民評議村干部制度，通過述職述廉，使村干部的功過是非在村民面前得到肯定或否定，以增強村干部的責任感、緊迫感和危機感。實行工作警示制度，村民通過對村干部階段性工作或一定時期內工作的考評，對成績予以肯定，對不足提出警示，使村干部的工作行為置于群眾的監督之下，確保“四個民主”的整體推進。
四、強化幫帶指導，建立健全考核問效機制
實行村級“一肩挑”后，縣(區)、鄉(鎮)各有關部門必須加強對村級“兩委”工作的指導。
1．及時建章立制。要圍繞建立行之有效的農村管理模式，結合實際制定下發加強村級事務規范化管理的意見措施，全面推行以公開承諾、民主管理和村務公開為主要內容的村級事務規范化管理制度，堅持用制度管人治事。要針對村情，尊重民意，指導各村制定村民公約，進一步加強村民的自我管理、自我約束和自我監督。
2．健全督導機構。要依法按時因事建立村務黨務公開督察組、財務監督組、干部目標責任考核組等保障機構，按照工作要求履行好監督職責。同時，通過開展鄉鎮、街道政務公開等形式，積極帶動和督導村級“四個民主”全面有序運行，確保村級組織協調運作。
3．強化績效問責。要積極引入激勵機制，對優秀村干部給予政治榮譽，并實行“績效掛鉤”，提高經濟待遇，營造良好的工作環境，激發村干部干事創業的積極性，對因自身原因，完不成任務目標、不能兌現承諾的村干部，區別情況，分別進行教育、誡勉、處理和依法罷免。
第五篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
當今世界，新一輪科技革命和產業變革已經來臨，催生出大量新技術、新產業、新業態、新模式，國際產業分工體系和競爭格局加快重塑。廣東面臨發達國家先進生產力和發展中國家低要素成本的“雙重擠壓”，部分產業仍處于產業價值鏈的低端，缺乏關鍵核心技術。而解決這些問題的關鍵要靠創新。
創新型人才在世界競爭格局中發揮著越來越重要的作用，創新驅動發展是廣東的核心戰略，必須牢牢抓住這個根本。近年來，廣東貫徹落實人才強國戰略部署，加快推進人才工作的改革發展，大力推動創新型人才隊伍建設。在人才管理、引進、培養、評價、流動、激勵、服務保障機制等方面取得了顯著成效，為全省經濟社會高質量發展提供人才支撐。但也存在一些問題值得我們關注和思考。
一、創新型人才隊伍建設實踐中的問題
在推進創新型人才隊伍建設工作中，廣東在創新型人才的總量、結構和能力方面存在一些不足和短板，制度性障礙也依然存在。
（一）高端人才總量相對不足
廣東科技人員總量居國家前列，但擁有高層次科技領軍人才和創新團隊少，頂端級人才尤為緊缺。以中國科學院院士為例，據統計2018年在粵工作的中科院院士僅有20人，少于北京（410人）、上海（106人）、江蘇（45人）等省市。[1] 973首席專家、長江學者等頂尖人才，也少于北京、上海、江蘇等省市。[2]
（二）人才結構性矛盾依然突出
據官方統計數據顯示，2018年粵東西北地區研究與試驗發展（R&D）活動人員總量約為5.59萬人，僅占全省的6.9%。從省重大人才項目實施情況來看，在前5批引進的117個省創新科研團隊中，除2家團隊在汕頭外，其他團隊都集中在珠三角地區，且96%的團隊落戶廣州、深圳、東莞三市。[3]
（三）人才原始創新能力不足
近年來，廣東針對原始創新能力不足的“短板”出臺了全面深化科技體制改革、加快創新驅動發展的決定等系列政策，但由于基礎沉淀不夠，這一“短板”仍沒有補齊。據獲得國家自然科學獎獲獎項目完成人的統計分析，廣東2015年～2017年有23人獲得該獎項，僅占總量的4.2%[4]，遠少于北京、陜西、上海等省市。
二、相關問題的原因分析
（一）人才工作的整體性和協同性有待進一步加強
在力量配置方面，統籌協調與管理服務工作量較大，但是人才工作協調力度不夠，管理服務深度不夠，資源配置手段不夠。在統籌規劃方面，人才工作仍然存在力量分散、合力不強等問題。在政策統籌方面，各類創新政策與人才政策碎片化、臨時性的問題比較普遍，直接影響政策的集約效果與剛性落地，人才政策和服務“最后一公里”問題仍沒有徹底解決。
（二）人才引進機制的國際化市場化程度不高
在國際化人才的引進上，廣東主要依靠政府部門和有關熟人介紹，少數人才是通過中介市場引進的。現有人才市場大都是中低端市場，“獵頭”等人力資源服務機構的發展滯后，機構多規模小，服務水平不高，難以發揮引進高端國際化人才作用。
（三）人才培養與實踐結合緊密度不夠
現行教育體制在產學研結合培養人才方面力度不大，缺乏與市場需求相結合進行的多層次、分階段的人才培養。高校學生缺少基本的實訓基地和實踐機會，創新意識和創新能力相對欠缺。科研教育單位與企業之間的產教融合、校企合作、工學交替等方面的推進力度不夠，聯系交流不足、合作渠道不多。受限于學術資歷等原因，青年人才在申請課題、申報高層次人才項目、加入高水平團隊等方面競爭力不足。
（四）人才創新成果激勵機制不健全
以增加知識價值為導向的分配制度尚未完全建立，創新人才的實際貢獻與收入之間存在差異，缺乏股權激勵等長期激勵政策，內部分配機制不平衡等問題仍然存在，導致部分科研人員過分以職稱評審和獲取科研經費為導向，忽視了科研成果的應用價值與市場前景。
（五）人才評價的導向性機制不夠完善
當前廣東分層分類評價體系尚在建立健全，重成果輕能力、重短期輕長遠等現象仍然存在。人才評價的功利性過強，創新失敗的容錯機制較差，制約科技新領域的創新，科研人員容易被引導到“短平快”項目上，不愿干坐“冷板凳”“十年磨一劍”的項目。
（六）人才流動的制度性障礙依然存在
身份、人事檔案管理、社會保險等制度性剛性要求依然較高，市場配置人才的機制尚在建立之中，人才多數集中在機關、高校和科研機構，而急需要人才的企業相對而言缺少吸引力，事業單位人才向企業流動乏力。科技人才離崗創業政策措施不夠配套，創新人才離崗創業存在多方面的后顧之憂。
（七）人才服務保障機制有待優化
人才公共服務尚未擺脫傳統的社會管理體制，政府尚未實現從“管理者”向“服務者”的角色轉變，人才政務服務效率不高、人才公共服務產品不多、人才服務方式較單一。市場化和社會化的專業服務競爭力不強，人力資源、科技中介服務等高端業務供給不夠，技術交易市場中還存在著市場不規范、交易不活躍、信息不靈、效率低等問題。創業投資體系不健全，風投創投規模不夠、活躍度較低，創新要素的聚合能力較差。
（八）人才工作經費投入有待提高
2017年廣東研發經費支出占GDP的比重為2.61%，低于北京（5.64%）、江蘇（2.63%），與全球主要經濟體以色列、韓國、瑞典、日本、美國相比，仍有較大差距。其中，基礎研究領域經費投入不足，用于原始創新經費占R&D經費支出的比例僅為4.7%，遠低于北京（14.7%），與美國、日本、法國等高達15%～30%的比例差距懸殊。
三、加快創新型人才隊伍建設的對策思考
（一）實行更積極、更開放、更有效的人才政策，大力集聚高層次創新型人才
廣東應樹立全球視野和戰略眼光，改革外國人來華工作管理制度，創新海外高層次人才引智模式。如取消對申請人就業單位類別和職務級別限制，放寬居住時限要求，對入選海外高層次人才的外籍創新型人才，可直接推薦申辦外國人永久居留證，不受年齡限制。對符合居留條件的人員，入境后可直接憑工作許可證明申請工作類居留許可。
加強國際創新網絡構建，實現人才制度與國際接軌。在國際人才較密集區域試點建立投資移民和技術移民制度。試點選擇若干重點領域，張榜公布“卡脖子”技術，面向全球征集原創思想和解決方案。建立“企業出題、全球懸賞、協同攻關、市場驗收、政府補助”的科研服務眾包與支持機制，構建創新解決方案和全球人才智慧線上對接交易平臺。聚焦符合國家戰略發展需要、重大項目研究和重點產業發展的關鍵核心技術，大力支持高新技術企業、重點產業園區、高等院校、科研機構、國家重點實驗室等引進戰略科學家。對引進戰略科學家實行一人一策、一事一議、特事特辦。
（二）進一步建立健全人才培養機制，提升創新能力
在省科技計劃、重點工程項目經費中，預留一定額度用于人才培養，并作為評價計劃（項目）實施效果的必要指標。建立創新績效為核心的資源配置制度，參與計劃（項目）的研究生、博士后、訪問學者以及項目輔助人員等均可開支勞務費。支持高層次人才（團隊）參與全球性重大科技領域的國際交流活動。充分發揮教育的基礎性作用，以“沖一流”為目標，配合國家一流大學和一流學科的建設計劃，優選支持重點優勢學科和交叉學科發展，建成一批與區域經濟社會發展深度融合、在國內有一定影響力的學科專業，加強重點學科的建設和應用型人才的培養。建立廣東高校學科布局動態調整機制，推進部分普通本科高校轉型，提高人才和崗位的匹配程度。通過訂單定向招生、合作辦學、項目合作等方式，加強高校、科研機構與企業聯合開展人才培養。建立健全對青年人才科研支持體系，在各類人才工程項目中設立青年人才專項，重點資助青年人才開展原創性研究。在省級重大科技項目申報和重點實驗室、重點學科建設中，明確要求科研團隊中青年人才構成比例。設立由高校、科研院所和產業一線青年科技人才多領域的跨界創新組織。探索建立“基本科研經費制度”，在基礎、前沿技術等需要長期積累的領域，給予優秀人才穩定的支持。
（三）深化人才評價制度改革，完善科學化市場化社會化的人才評價機制
充分發揮人才評價的“指揮棒”和“風向標”作用，建立健全分類評價制度，實現人才評價的科學化、市場化、社會化。進一步擴大用人單位評審的自主權，把人才的薪酬待遇、創造的市場價值、獲得的創業投資等作為人才評價的重要依據。提高評審專家中一線科研人員、企業家、市場投資家參與的比例，引入專業性較強、信譽度較高的人力資源公司、風險投資機構等第三方機構參與人才評價，并通過建立個人誠信檔案和失信懲戒機制，保證入選人才具有較高的質量水平。建立人才評價機構綜合評估機制，加強人才評價有效監管，確保重大人才工程評審工作公開、公平、公正。加強評審專家數據庫建設，建立評價專家信用評價和失信責任追溯制度，打造一支專業化的評審專家隊伍，保證人才評價的公平性、獨立性、權威性。建立“能上能下、能進能出”的人才動態考評調控機制，打破“一評定終身”制度。
（四）完善人才創新創業激勵機制，充分釋放人才活力
推動知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配，讓創新型人才合理合法享有創新收益。對以科技成果作價入股的企業，逐步強化股權激勵，保障人才合理分享創新成果收益。加大科研成果權益分配的激勵力度轉化收益用于人員獎勵和支付報酬的部分，經批準可以一次性計入當年本單位工資總額。推進項目負責人制的管理模式，讓創新領軍人才享有更大的經費支配權、資源調動權、技術路線決策權。提高科研項目人員經費比例。改進資金管理使用制度，加大資金投入力度，提高資金使用效益，賦予人才更大經費支配權，讓人才有更多獲得感和榮譽感。
（五）完善人才服務保障機制，為創新型人才創造優良環境
建立健全主體多元、功能齊全、運轉高效、服務便捷的人才綜合服務體系。切實為人才解決住房、子女入學、配偶就業等實際困難，在落戶、出入境、停居留、醫療等方面提供便利，為人才創業提供咨詢、金融、稅務、法律、信息等服務。加強知識產權保護運用，建設人才信用體系。打造創新型人才服務云平臺。推動人才工作信息化，建立集人才檔案管理、政策發布、項目申報評審、精準鏈接海內外各類人才及技術信息、人才公共服務于一體的人才管理大數據平臺。建立全省創新型人才庫，建立溝通海內外的人才預測、儲備、流動、評價等信息系統，加強人才信息資源的綜合管理和挖掘利用。建立起高效的、溝通海內外的人才信息資源共享機制，實現人才信息利用效果的最大化。打造人才創新創業的“服務銀行”。加大政府購買服務力度，推進人才創新創業服務向專業組織和服務機構轉移。在知識產權、人才管理、投融資、財稅法律、科技成果轉化、創業孵化、品牌宣傳等領域，遴選資質過硬、服務能力強的專業機構，發布高層次人才創新創業服務目錄產品。入選省級以上重大人才工程的人才企業可享受一定額度的人才服務資助。建立人才引進使用的知識產權評估機制。充分發揮知識產權法院作用，建設一批知識產權快速維權中心和仲裁機構，形成司法、行政、仲裁、調節和行業自律全方位大保護體系。成立人才知識產權法律服務聯盟，建立海內外知識產權維權援助工作機制。
（六）加快創新要素融合，打造粵港澳大灣區創新型人才生態圈
圍繞粵港澳大灣區國際科技創新中心建設，深化創新要素融合，實現創新型人才共認共用共育。在人才評價激勵、人力資本入股、科技服務、國際專業人士便利執業、港澳及外籍人士出入境便利等領域先行先試，與港澳臺開展“一試三證”證書認證試點。深入推進粵港澳大灣區人才職稱評審和職業資格互認。推進跨境社會保障的銜接，港澳人才在粵工作生活享受在社保、子女教育、醫療服務、購房購車等方面同等待遇，適當放寬港澳人才在粵購房限制。為符合條件的赴港澳開展商務、科研專業服務的人才提供便利的簽注。打造大灣區創新型人才國家實驗室。建立國家、省級重點實驗室相互開放、資源共享機制。推進本區域內學者定期的學術交流和研討，構建“粵港澳大灣區一小時學術圈”。設立大灣區人才創新創業投資基金，鼓勵企業、高等院校和科研單位開展跨區域合作，聯合申報國家科技項目，參與國際重大科研項目，對項目承擔機構給予配套資金支持。建設廣深港科技創新走廊專家服務基地，創新高層次人才柔性流動機制，推動灣區內的技術咨詢、項目合作。打造大灣區國際人才驛站，圍繞灣區產業發展和重大項目需求，開展人才、產業項目對接，幫助灣區用人單位通過技術咨詢、項目合作等多種方式柔性引進國際一流專家。
加快創新型人才隊伍建設的系列舉措具有綜合性、廣泛性和深入性的基本特點，涉及黨委政府、企業、高校和社會等多個主體。創新性人才隊伍建設舉措的落地，必須堅持黨管人才的原則，把創新型人才隊伍建設納入地方黨委議事日程，推動創新性人才隊伍建設的協同發展和齊頭并進，確保創新性人才隊伍建設取得預期進展，為區域創新驅動發展提供人才保證。
第六篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
我國現有人才體制機制涉及人才引進、評價、流動和激勵各個環節，反思我國現有人才工作機制，查擺存在的問題，對進一步深化人才發展體制機制改革、促進人才科學發展有著重要的意義。
海外人才引進機制：應加大人才團隊和創業型人才引進力度
引進海外人才尤其是高層次人才是我國的重大人才戰略，是統籌開發利用國際國內兩種人才資源的重大舉措。現階段，我國海外人才引進工作還存在一些不足，主要表現在：
一是在引才主體上，一些地方政府往往唱主角，用人單位及人才服務中介機構的作用發揮不夠，看上去熱熱鬧鬧，實際效果并不佳。二是在引才對象上，對人才團隊、創業型人才的引進不夠重視。找不到專業人才、難以建設人才團隊是眾多海外優秀人才引進后面臨的共性難題，這也限制了人才作用的發揮。現有政策大多針對單個人才的引進，組團式人才引進政策相對缺乏。同時，現階段我國對創業型人才的引進重視不夠。三是在引才公共服務上，人才引進所需的公共服務水平亟待提高。調查顯示，海外人才引進后依然面臨許多不便和困難，如生活方面的簽證、居住證辦理不方便，子女就學難，配偶就業難，買房難，買車難，沒有醫療、社保；工作方面的項目申報程序復雜等。
今后一個時期，應創新引才政策機制，促進海外人才引進工作市場化、精細化、科學化：
一是完善市場配置機制，進一步發揮人才主體作用。要通過政策指導、扶持和激勵，調動各類人才社會組織和團體、人力資源服務中介乃至人才個體參與引才工作，如對海外人才招募工作予以補貼或對人才服務機構實行稅收激勵，鼓勵人才獵頭中介參與海外高層次人才尋訪。政府要鼓勵以才引才，對現有人才推薦并成功引進的人才，政府及用人單位給予一定的獎勵。要構建人才引進的供需信息平臺，實現人才與企業需求的有效對接。二是采取“領軍人才+團隊”“人才+項目+資本”等方式，逐步加大人才團隊、創業型人才的引進力度。要完善人才團隊引進政策，支持引進的領軍人才自主聯系、自行組建創業創新團隊。要進一步優化人才創業環境，梳理、整合和完善現有支持人才創業的政策措施，加大海外創業型人才引進力度。三是打破制度性障礙，提高人才的公共服務質量。現階段，引進人才面臨的許多難題是由制度性障礙造成的。要順應全面深化改革、全面推進依法治國的要求，梳理、調整、完善相關人才法律、法規和政策，破除制約人才引進的各種不合時宜的制度障礙，努力創造優秀人才“來去自由”、安居樂業的良好環境。
人才評價機制：應實現科學化、專業化、社會化
人才評價是人才培養、引進、使用工作的重要基礎。但現階段人才評價制度仍與人才發展需求、與經濟社會發展需要不相適應：
一是人才評價以政府部門為主導，多是行政化、管理式評價，人才的直接管理者、使用者的用人單位卻沒有多少發言權。這種狀況下，人才評價難以科學反映人才的真實水平。二是人才評價標準比較單一，重學歷職稱輕實績貢獻的傾向仍較普遍。同時，出于管理需要，現行人才評價如職稱評定標準大多一個系列一套標準，未充分考慮不同行業、不同崗位的特點。三是人才評價制度不盡合理，缺乏靈活性。以事業單位職稱評定問題為例，目前的評價體系對各級職稱名額控制過嚴、評定后考核不嚴，導致一些基層用人單位因職稱評定名額原因而流失人才，已經評上職稱的人才，則因缺少有效的考核出現職業倦怠。
人才評價工作應遵循人才發展的規律，著力解決誰來評、怎么評得好問題，使人才評價走上科學化、專業化、社會化軌道，更好地體現人才自身價值和實際能力：
一是尊重用人單位的主體地位。除了一些特殊職業和崗位外，人才評價權要盡可能地放給用人單位，讓他們自主評價人才。政府主管部門應履行指導和監督職責，最大限度減少行政干預。二是完善人才分類評價指標體系。人才評價要充分考慮人才所從事的具體崗位和工作，進行科學分類，設置以實際業績、實際貢獻為主的人才評價指標。如高校科研院所科技人才評價，可將科技人才劃分為基礎研究、應用研究、技術推廣轉化、技術支撐等類別。三是增強人才評價的靈活性。要堅持人才評價服務人才發展、服務經濟社會發展的目標，適時調整、優化人才評價相關制度。如職稱評定，應從“名額管理”逐步向“要求限制”的轉變，嚴格職稱評定的要求和條件，而不是對名額進行一刀切。人才享受的待遇不與職稱高低簡單“綁定”，而要同人才從事的職業、聘任崗位、實際業績掛鉤。
人才流動機制：要增強人才流向欠發達地區的“推力”
人才流動是個體自身發展的內在需求，是市場機制配置人才資源的主要途徑。但現階段由于經濟社會環境、人才發展制度不夠健全完善，人才流動中存在一些問題：
一方面是人才流動不暢，制度性限制不同程度存在。用人單位和人才反映比較突出的是戶籍制度、檔案制度以及與之相掛鉤的社保、子女就學、購房、人才待遇等政策制度。這些問題導致人才不敢跨區域、跨所有制單位流動。另一方面是經濟欠發達地區人才流失嚴重。
促進人才合理有序流動是人才發展的重要內容。要遵循人才發展規律和市場經濟規律，創新和完善現行人才流動機制，讓人才往最適合的地方去。一是調整和改革相關制度，降低人才流動的“阻力”。應對戶口制度、人才檔案制度、社會保障制度以及與戶籍身份掛鉤的相關制度進行調整。為了更好促進人才流動，要對各類制度性障礙進行逐一排查分析，對有關政策進行適當調整。如果整體政策改革尚不成熟，可以指導和鼓勵有條件的省市先行探索創新。二是創新宏觀調控政策機制，增強實現人才流向欠發達地區的“推力”。政府要在人才流動中發揮好宏觀調控作用，制定區域發展戰略、規劃、政策時同步考慮人才保障問題，采取更具吸引力的優惠政策，引導人才向經濟欠發達地區流動或提供智力服務。尤其要針對欠發達地區的需求，搭建平臺，鼓勵高校、科研院所與欠發達地區開展校企合作、校地合作。通過緊密的人才智力合作，向欠發達地區轉化科技成果，幫助培養引進專業人才，也帶動更多人才帶技術帶項目到欠發達地區創業創新。
人才激勵機制：要讓人才獲得與貢獻相匹配的待遇
激勵人才是調動人才積極性的重要環節和內容，對人才效用的發揮產生直接影響。現階段我國人才激勵機制存在的主要問題：
一是人才激勵相關政策法規有待完善。現存有些制度難以保障人才獲得與貢獻相匹配的待遇，甚至成為阻礙。如對高校和科研院所職務發明成果使用、國有資產的相關規定，阻礙了人才創新創造的積極性。一些企業常用的股權激勵、虛擬股權等人才激勵措施缺乏相應的法律保障。二是人才激勵政策的標準不夠合理。政府制定的人才激勵政策，通常傾向以個人素質如學歷、職稱為條件。這就導致在基層一線的人才及社會發展需要的人才難以享受人才激勵政策。三是人才激勵政策落實慢、落實難。對“千人計劃”等高層次人才問卷調查顯示，對人才工作最不滿意的，“待遇落實慢”“待遇難落實”列前兩位。
人才激勵機制是調動人才積極性創造性的重要手段，要立足于“有效激勵”，改革完善相關政策法規制度，進一步提升人才激勵的效果：
一是完善企事業單位人才激勵的相關法律法規。要調整完善現行不合時宜的人才激勵法律法規和政策。如，改進高校院所、國有企業等國有單位職務成果的管理方式，使發明者、創新者能夠合理分享創新收益，讓人才獲得與貢獻相匹配的待遇。二是完善人才激勵政策享受標準。要根據人才發展及用人單位的實際情況制定人才激勵政策，包括人才激勵的對象、條件、形式、周期等，提高人才激勵政策的合理性。堅持以用為本，避免片面地把人才的學歷、職稱等作為劃定人才激勵政策的標準。如可以把人才創造的稅收額、人才獲取專利的實際轉化運用情況作為激勵條件。對經濟社會發展做出重要貢獻的人才、民間特色人才也應有相應的人才激勵政策。可以引入獨立第三方評估主體，參考第三方評估主體的意見確定人才激勵政策的標準和享受對象。四是推動人才激勵政策的有效落實。要及時公開人才激勵政策和實施流程，提高政策實施透明度。建立政策實施問責制度，構建政策實施反饋機制。
第七篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
1.貫徹中央決定的需要
全面推行“一肩挑”是貫徹落黨的十九大精神，加強基層組織建設，推進鄉村振興戰略，確保黨的路線方針政策和決策部署貫徹落實的具體體現。
2.順應時代發展的需要
全面推行“一肩挑”能夠促進村“兩委”成員心往一處想、勁往一處使，匯聚成打贏脫貧攻堅戰和實現鄉村振興戰略的強大合力，是促進農村發展，堅持和加強黨的全面領導的必然趨勢。
3.加強“頭雁”隊伍建設的需要
實施“一肩挑”，實現了黨務、村務一手抓，農村工作全面管，讓“一肩挑”干部更全面更具體的接觸農村各項工作，熟悉工作流程，實現干部能力的全面提升，為培育新時代鄉村振興的帶頭人提供干部儲備和能力保障。
實行“一肩挑”有什么好處？
0 1
有利于強化黨對農村事業的全面領導。實行“一肩挑”后村黨組織書記兼任村委會主任，有利于村黨組織全面領導村級各項事業，從而鞏固黨在基層在農村的執政基礎。
02
有利于提高村干部辦事效率。村（社區）書記、主任“一肩挑”后，在問題的決策、事務的處理上，減少了書記、主任的溝通、協調環節，避免了因為兩者的意見不同引起事務的拖延，使決策能夠快速實施，提高工作效率。
03
有利于增強村組織的凝聚力。在村中只有一個領導核心，消除了不必要的矛盾和磨擦，使村“兩委”班子團結一心，協調一致，共謀發展。
第八篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
村黨組織書記、村委會主任“一肩挑”領導體制是推進農村基層組織建設的一項制度創新。圍繞如何揚長避短，科學規范“一肩挑”運行機制，在充分分析湖北省宣恩縣村黨組織和村民自治現狀的基礎上，通過與鄉鎮領導及村干部座談，查閱相關資料等形式，我們開展了為期一周的調研和深入探討。
一、村黨組織書記、村委會主任“一肩挑”的現狀
（一）村黨支部委員會和村民委員會組織在我國經濟社會發展中的重要地位
村黨支部是黨在農村的基層組織，是黨在農村全部工作和戰斗力的基礎，是村各種組織和各項工作的領導核心，是團結帶領廣大黨員和群眾建設有中國特色社會主義新農村的戰斗堡壘。村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。村黨支部在村級組織中居于絕對的領導地位；村委會在村黨支部的領導之下，負責村務日常管理工作。
（二）村黨組織書記、村委會主任“一肩挑”的重要意義
實行“一肩挑”，從體制上實現了加強黨的領導與完善村民自治的有機結合，強化了領導效能；從制度上促進了村“兩委”班子的協調運轉；從操作上降低了村級組織的運作成本，有利于更好地發揮以村黨組織為核心的村級組織的整體功能。
（三）宣恩縣村黨組織書記、村委會主任“一肩挑”現狀
宣恩縣國土面積2737.17平方公里，轄5鄉4鎮，279個行政村，5個社區居委會，2698個村民小組，鄉村人口31.78萬人。我縣第八屆村“兩委”實行村黨組織書記、村委會主任“一肩挑”比例為31.2%；今年是換屆選舉年，12月1日是全縣農村“兩委”班子換屆選舉日，按照省、州、縣的統一部署，科學預案，精心組織，依法運作，截止12月5日我縣第九屆村“兩委”實行村主職干部“一肩挑”的初步估計比例已達到95%以上。
二、推行村黨組織書記和村委會主任“一肩挑”存在的問題
（一）工作任務重，工作壓力大。
實行“一肩挑”，村主職干部職數減少，村干部減員不減事，村級各項工作的決策和落實都壓在一個人身上，大事小事都要村黨支部書記（村委會主任）出面協調和安排落實，特別是人口數量、村級事務、矛盾糾紛較多的村，由于干部精力有限，難以兩頭兼顧，會出現“兩頭抓”但一頭也沒抓好的現象，容易產生顧此失彼的局面，甚至影響到工作全局。如椒園鎮黃坪村村民2084人，原書記、主任各1人，各項工作由2人共同完成，自今年6月作為全省的試點換屆選舉實行“一肩挑”后，村級工作由1人完成，每月工作時間在25天以上，每天的工作時間長達10小時以上。
（二）打破原有平衡，內部協調緩沖力量減弱。
實行“一肩挑”后，原有的平衡打破，領導班子內協調緩沖力量減弱，影響工作的有效開展。上屆村“兩委”僅有87個村為“一肩挑”，其中1000人以下的村占71.26%，1000-1500人的村占24.15%，1500人以上的村僅占4.59%。因主職干部職數限制，原村主職干部大多數轉任村“兩委”副職、委員或離任，增加村級班子內部協調難度。如李家河鎮40個行政村，原村主職干部離任的15人，轉任副職的12人，如何慰問好離任村主職干部及轉副職的村主職干部，在新的村“兩委”班子中尋找新的平衡是換屆后鄉鎮黨委一項難度較大的工作。
（三）干部選拔視野縮小，選拔和培養干部受限。
全面實行“一肩挑”，這就意味著只能從黨員中確定村干部人選，大多數村黨員只占村選民的6%左右。更多的優秀非黨人員被“卡”在候選人之外。一是部分村黨員有限，如曉關侗族鄉橋塘村，黨員11名，常年外出黨員7名，在家黨員4名中還有1名因病長期臥床不起。二是制約農村實用人才、致富能手等進入村“兩委”班子。
（四）容易混淆職能，履行職責難以區分。
盡管黨務工作和村級事務性工作目標是一致的，但因二者的工作內容、工作對象、工作要求不盡相同，受“一肩挑”村干部能力大小和個人喜好的影響，容易造成工作責任不清和工作發展不均衡等問題。在開展工作時，很難分清是在履行村支部書記還是村委會主任職責。在調查走訪時，部分村干部認為只要是上級黨委、政府安排的工作，不管是黨的工作還是政府工作，認真做好就行。這樣一來鄉鎮政府和村黨支部轉變為實際的領導和被領導關系了。
（五）權力集于一身，干部監督管理難度加大。
實行“一肩挑”，權力相對集中，容易產生大權獨攬、唯我獨尊的思想。客觀上為滋生腐敗、濫用權力等現象的發生提供了新的條件，很可能產生村干部濫用權力和“一個人說了算”的問題，弱化了組織間的相互約束力。一是思想認識有偏差。有的認為，自己兩個職務“一肩挑”，在村內是最高權威，村級事務決定權在自己手里，村里事可以個人說了算，自視高人一等，造成在工作中盛氣凌人，處事武斷。二是工作方法簡單。一些村集中辦公少，干部往往習慣于在家處理村務，工作中干部之間溝通不夠，有些程序被簡化；有的習慣于按老辦法辦事，不注意聽取群眾的意見。三是監督管理不到位。一些村干部宗旨觀念不強，樂衷于搞“一言堂”，甚至把搞“一言堂”作為謀求私利、樹立權威的手段，損害黨的形象，激化干群矛盾，影響農村穩定。
（六）實現加強黨的領導和選民意愿完美結合有難度。
在推行“一肩挑”過程中，村“兩委”選舉程序和操作方法上，全縣實行先選村支委后選村委的方式。先行通過“兩推一選”選舉產生村黨支部委員會，再動員和組織村支部書記參與競選村委會主任。在進行換屆選舉過程中，又廣泛宣傳村書記、主任“一肩挑”和村“兩委”交叉兼職的目的、意義，易產生以黨內民主掩蓋人民民主的現象。一是部分選民認為已選舉產生村書記，又要求實行“一肩挑”，村委會主任實質上已經確定，投票選舉只是形式而已。二是上屆書記、主任工作配合好，在換屆選舉過程中，一人當選村書記后，在選舉村主任時不積極主動參與競選，讓另一人當選村主任。
三、規范“一肩挑”運行機制對策及建議
鑒于此次換屆選舉推行村主職干部“一肩挑”的力度特別大，建議半年后對村主職干部“一肩挑”的運行情況一次詳細全面的評估，以確保“一肩挑”機制良好運行。
（一）依法組織實施，規范工作運作。
推行“一肩挑”，應尊重法律，尊重農民群眾的選擇，堅持依法辦事，體現選舉人的意志，確保村黨支部書記和村委會主任依法參選，公平競爭。同時，增強工作透明度，減少和消除地方宗族和派別勢力影響，擴大選拔“一肩挑”村干部的視野，真正把優秀人才選拔到村黨支部書記（主任）崗位上。在選舉模式上，探索先選舉村委會，對群眾選舉產生的黨員村主任，再經過黨內選舉程序，擔任村黨支部書記，實現加強黨的領導與村民自治的有機統一。
（二）拓寬選拔渠道，加強后備力量建設。
實行“一肩挑”，對村黨支部書記、村委會主任的要求很高，既要有較高的思想覺悟和一定的政策理論水平，更要有適應市場競爭所必需的知識和實用技術。廣開渠道，不拘一格培養選拔“一肩挑”人選。一是加大教育培訓力度，利用各種形式組織培訓，把致富能手培養成黨員干部，把黨員干部培養成為致富能手。二是擴大選人用人視野，從農村實用人才、致富能手、民營企業帶頭人、外出務工“回歸”人員和回村復退軍人等各類能人中選拔村“兩委”后備人才。三是重視年輕黨員培養，加大發展年輕黨員工作的力度。把文化程度高、品質優秀、綜合素質好的年輕人才吸納進黨組織中來，逐步培養成才。從根本上建立村“兩委”干部經常受教育的新機制，創建農村領導人才梯次培養選拔的新途徑。
（三）健全監管機制，加強權力制衡。
實行“一肩挑”的過程中要著力構建有效的監督約束機制，加大對村“兩委”班子的監督力度。一是加強村級集體領導體制，村“兩委”成員實行分工負責，涉及落實惠民政策等共性工作共同抓，產業結構調整等經濟發展特色工作分頭抓。二是落實工作職責，建立嚴格的崗位目標管理責任制，健全“一肩挑”村書記（主任）述職和報告工作制度，加大由鄉鎮黨委、政府考核獎懲的力度。三是進一步規范和完善民主決策、民主管理制度，凡是事關村民切身利益的重大事項，必須經村“兩委”班子聯席會議共同議定，并經黨員議事會、村民代表議事會討論通過后執行，防止個人說了算。四是通過頂層設計加強村務監督委員會的作用，要全面推行村務、財務公開制度，使村“兩委”的工作真正置于廣大黨員和群眾的監督之下。
（四）建立保障機制，提高工作積極性。
一是合理確定村定補干部職數。根據人口多少確定村定補干部人數，1500人以下的村定補1人，1500—3000人的村定補2人，3000人以上的村定補3人；對人口雖不足但地域范圍特別大的村，增加1名定補人數。二是建立村干部工資增長機制，使其待遇水平與工作量、工作業績、農民人均收入等相適應。在提高村定補干部待遇的同時，加大誤工補貼干部的補貼力度，進一步激發村干部一心一意干事業，放心放手謀發展的內在動力。三是完善村干部養老保障體系。目前，村主職干部參加城鄉居民養老保險的，省財政每年給予2000元的任職繳費補貼。建議對任職10年以上的村副職干部給予一定的繳費補貼。提高村干部養老保險待遇水平，使其逐步達到城鎮職工養老保險待遇水平。四是完善離任村干部補貼機制。提高任職10年以上村主職干部離任補貼標準；累計任村副職滿10年或累計正、副職年限相加滿10年，男性滿60周歲、女性滿55周歲的，享受離任村干部生活補貼。五是建立關懷制度。村主職干部離任后，通過結對子、重大節日慰問等形式定期走訪慰問及幫扶，讓離任村干部切實感受到黨的溫暖和關懷，進一步夯實黨在農村基層的執政基礎。
第九篇: 對構建農村信用社綠色信貸機制的思考
當前，我國正處于產業結構調整和經濟發展方式轉型的關鍵時期，作為穩增長、調結構、惠民生的重要舉措，大力扶持綠色、環保、節能經濟，發展“綠色金融”成為各大金融機構的轉型新方向。據統計，2016年全國銀行業綠色信貸投放余額超8萬億元，約占國內所有貸款總額的10%，相當于每年節約標準煤1.7億噸、水9.5億噸、年減排二氧化碳4億噸；雖已取得一定成效，但處于探索階段的綠色信貸業務仍存在諸多問題，而綠色信貸兼顧“社會責任融資”的過程也增加了銀行的風險；因此，如何處理好環境效益與責任風險的協調，對風險防控能力薄弱的農信機構來說，挑戰異常嚴峻。
綠色信貸風險來源分析
一是源自政策環境風險。2007年以來，國家陸續出臺《綠色信貸指引》《關于構建綠色金融體系的指導意見》等框架性文件，雖對銀行業開展節能環保授信和綠色信貸管理等做出過規定，但僅停留在規章制度與指導性層面，銀行業尚未形成統一的綠色信貸風險管理機制，比如企業的環境污染信息、違規及處罰信息等無法在銀行征信系統上反映，使銀行對企業進行審查評估缺乏客觀依據，難以全面掌握企業真實情況；此外，國家法律法規的變化調整，也可導致借款人某些原本正常的環境行為受到索賠和處罰，致使借款人生產經營產生負面影響，增加借款人的還貸壓力。
二是源自產業經營風險。農信機構主要以支持綠色農業及環保型小微企業綠色融資為主，和傳統產業融資相比，小微企業、農戶的綠色融資受到成本、財務風險因素的影響更大，例如某些小微企業的綠色環保項目，雖投資規模小，但需要不間斷投入技術、人力、信息等資源，導致無形成本上升，經營壓力增大；其次，由于綠色項目多為新型產業，所以農信機構無法通過以往的市場經驗及手段來判斷風險，如提供信貸支持，將會存在借款人實際收益達不到預期的情況出現；另外，綠色信貸借款人往往處于創業時期，固定資產較少，專利、技術等無形資產比例較高，這將導致貸款擔保不足，倘若貸款發生風險，以上因素將對信貸資金的回收產生較大的不確定性。
三是源自信貸操作風險。由于農信機構的綠色信貸尚處于起步階段，各項流程化操作管理均未有效建立，并且信貸人員在節能政策、環保、安全生產等多個領域的知識及經驗非常缺乏，難以把握綠色行業的經營特點和發展趨勢，導致未能及時有效地識別、監控風險。其次，某些綠色信貸項目貸款周期較長，例如“光伏貸”、新型產業等在建工程或固定資產貸款期限均為10年以上，由于還款期較長，存在諸多潛在風險，如項目建設出現資金缺口、項目不能按期建成投產、投產運行后資金不能及時回流等；此外，有些地方單位主導的綠色融資項目，當需要對貸款項目和借款人進行評估、調查時，往往只能被動地接受有關單位的意見，且沒有和有關單位建立必要的風險分擔和補償機制，唯有“被動的履行社會責任”，從而造成不必要的風險。
對防范綠色信貸風險的相關建議
完善風險管理、加大信息披露力度。首先，農信機構應結合自身實際情況，研究并借鑒國際“赤道原則”，將綠色信貸風險的管理標準化、制度化，明確崗位職責、落實具體細則，以確保綠色信貸各項環節均有規可依，有章可循；同時建議由地方政府牽頭，聯合環境、工商、科技等部門建立一套科學、合理的綠色信貸風險評級系統，該系統能鏈接各部門數據庫，部門間信息實時有效共享，及時披露借款人綠色信用記錄、政策信息更新及項目風險預警等數據，形成可靠的綜合評估體系，并對綠色信貸的流程持續進行監測，為農信機構綠色信貸的調查和決策提供參考依據，防范可能存在的信貸風險。
實施名單制管理、落實風險分擔機制。為有效把控綠色信貸準入，將風險關口前移，農信機構應對所有借款人及項目，依據環保政策、產業經營風險及地方投資力度等因素制定風險分類標準，并按照分類標準實行名單制管理，以綜合風險級別高低劃分“白名單”“灰名單”和“黑名單”類清單，從而加強客戶甄別，降低風險。此外，為合理分散信貸風險，農信機構應在名單制管理基礎上，利用政策優勢建立“政銀保”模式的風險分擔機制，通過由政府引導與保險、擔保機構合作，按“利益共享、風險共擔”的原則合理確立風險分擔比例，為綠色融資提供必要的風險保障；同時，運用財政補貼、利率優惠、稅收減免等多種方式，減輕借款人經營壓力，增強農信機構信貸資金安全。
加強風控能力建設、強化貸款三查制度。如今信貸人員專業能力的高低直接影響到農信機構對綠色信貸風險預警的把控和效率，所以農信機構應通過內部知識培訓、外部實踐學習這種內外結合的方式增強信貸隊伍建設，提高風險管理能力。首先，加強信貸人員的行業風險分析能力，信貸人員應定期對綠色信貸項目進行市場前景、成本效益、償債能力等綜合分析，時刻關注政策走向、價格走勢，特別是農信機構經常涉及的生態農業項目，還需及時關注并分析天氣、災害、環境等帶來的影響，增強風險判斷。其次，從貸前、貸中和貸后三個環節嚴格執行貸款調查制度，規定信貸人員必須實地、入戶核實借款人生產經營及管理情況，審核借款人風險緩釋能力、明確擔保措施，并結合項目建設情況、財務狀況、資金流向、貸款用途等做好貸后經營分析，強化風控執行力。
農信機構推行綠色信貸，引導資金流向更利于環保、節能的產業領域，是對“綠水青山就是金山銀山”的具體實踐；而增強風險防范能力，促進可持續發展是農信機構“既要綠水青山，又要金山銀山”的目標和訴求。
