為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法46條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法46條5篇
第1篇: 勞動合同法46條
勞動合同法24條
篇一：勞動合同法第二十四條 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則其在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期 限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1．競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業也無力承受給每人一份經濟補償金。 瑞士債法第三百四十條中規定，競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2．競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行，要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3．約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制地擴張會損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，所以在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。這是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關；限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需；限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和一般技術的 訣竅是：對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用；如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4．在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 篇二：24條勞動合同 3 編號： 勞 動 合 同 書 甲方： 乙方： 簽 訂 日 期： 年月 日 勞動合同簽訂注意事項 一、甲乙雙方應保證向對方提供的與履行勞動合同有關的各項信 息真實、有效。 二、甲乙雙方簽訂本勞動合同書時，凡需要雙方協商約定的內容， 經雙方協商一致后填寫在相應的空格內。 三、簽訂本勞動合同書時，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要 負責人應本人簽字或蓋章；乙方本人簽字或蓋章。 四、除約定服務期和競業限制條款兩種情形之外，甲方不得與乙 方約定由乙方承擔違約金。 五、甲乙雙方約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同 內填寫不下時，可另附紙。 六、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確， 不得涂改。 甲方名稱：法定代表人（主要負責人）聯系電話 注冊地址 經營地址郵政編碼 乙方 性別 聯系電話 戶籍類型（城鎮、農村） 身份證號碼 在甲方工作起始時間年 月 日 家庭住址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮) 社區（村組） 根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定, 甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同（以下簡稱合同）,共同遵守。 第一條 本合同期限經雙方協商一致，采取下列第（一) 項形式： （一）固定期限：自年月日起至 年月日 止。其中，試用期自 / 年 / 月 / 日至 / 年 / 月 / 日。 （二）無固定期限：自 / 年 / 月 / 日起。其中，試 用期自/年 /月 / 日至 / 年/ 月 / 日。 （三）以完成一定工作任務為期限：自/年 / 月 / 日起至 /時止。 第二條 乙方的工作區域或工作地點為 重慶市 第三條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任工程管理 崗位(工種)工作，具體工作內容和要求是： 負責公司相關工程管理業 務 。 第四條 甲方安排乙方執行 標準工時工作制度 （標準工時工作制度、綜合計算工時工作制度、不定時工作制度）工 時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工 作不超過40小時。每周休息日為 周六周日。 甲方安排乙方從事的崗位（工種）實行綜合計算工時工作制度或 者不定時工作制度的，應當事先經勞動行政部門審批。 第五條 甲方每月 15 日前以法定貨幣足額支付乙方工資。甲乙雙方 約定，甲方按下列第 （二） 項方式支付乙方工資： （一）乙方執行計件工資，計件工資按無執行。 （二）乙方執行計時工資，月工資為 元，其支付項目為 基本工資加補貼，或按無 執行。乙方的工資隨甲方的經濟效益上下浮動。具體的辦法為 無 。 乙方在試用期的月工資為 元。 甲方應向乙方提供當月發放工資的清單。 第六條 乙方在婚假、喪假、探親假、休假 期間的工資 支付標準為 按 標準工資支付 。 第七條 因甲方的原因停產或使乙方待工的，在一個工資支付周 期內的，甲方應按上一個工資支付周期的工資標準（不包括加班工資、獎金以及特殊工作條件或環境下的津貼）支付乙方工資，超過一個工 資支付周期的，甲方支付乙方的月生活費為元或按 執行。 第八條 甲方支付乙方的加班工資的計算基數按以下第（二） 項計算： （一）按本合同第五條約定的工資標準基數； （二）按甲方規章制度規定的計算基數； （三）按集體合同確定的計算基數。 第九條 甲乙雙方對工資的其他約定無 。 第十條 甲乙雙方按國家和重慶市的規定參加社會保險。其中， 乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。 第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和重慶市有 關規定執行。 篇三：關于如何理解與適用合同法解釋(二)第24條問題的答復 關于如何理解與適用合同法解釋（二）第24 條問題的答復 來源：最高人民法院 發布時間：XX-11-25 18:03:00 字號： 小大 打印本頁一、合同法司法解釋二第24條規定:“當事人對合同法第九十六條、第九十九條規定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿后才提出異議并向人民法院起訴的，人民法院不予支持；當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以后才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。”如果合同當事人一方在不具有解除權的情況下，向對方發出了解除通知，對方在本條規定的異議期經過后才向人民法院起訴提出異議的，人民法院是否支持，無論是在學術界還是在各地法院的審判實踐中均存在爭議。肯定的觀點主張，本條適用的前提是主張解除合同的一方應具有解除權，否則，對方提出異議的權利不受異議期的限制，本條不適用，人民法院對解除異議的訴訟請求仍應支持；否定的觀點主張，異議期限經過，異議權不再受法律保護，此時無論解除合同的一方是否具有解除權，對方當事人均無權再對合同解除提出異議，故對此種情形下的異議訴請，人民法院不應支持。以上兩種觀點，均具有一定的理論依據和現實基礎，根本差別在于對異議權的性質、異議期限經過的后果等認識不同。對此，最高法院將在進一步研究論證的基礎上，以司法解釋、司法政策或典型案例等形式，明確提出相應的意見，以統一裁判尺度。 二、發出解除通知的一方自己在三個月內起訴，請求法院確認解除合同的效力，屬于解 除方通過提起確認之訴，對合同已經解除的法律事實進一步予以確認，而非對自己主張的合同解除提出異議。 篇四：合同法解釋(二)第24條理解與適用的請示的答復 最高人民法院研究室對《關于適用＜中華人民共和國合同法＞若干問題的解釋(二)》第24 條理解與適用的請示的答復 (XX年6月4日 法研[XX]79號) 篇五：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國行政訴訟中，如果行政機關已經被撤銷，其行政權被消滅而不復存在，則 應以（ ）為被告。 A.原行政機關的上一級機關 B.原行政機關的同級人民政府 C.原行政機關的上一級人民政府 D.作出撤銷決定的行政機關 答案：D 2、XX年以來，來自某國的手機進口數量不斷增加，使我國國內同類手機生產 企業受到了嚴重損害。根據我國相關法律規定，與國內產業有關的利害關系 人可以依法向商務部提出了（ ）調查的申請。 A.反傾銷 B.反補貼 C.保障措施 D.反不正當競爭 答案：C 3、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 4、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 答案：A 7、下列關于我國政府信息公開的說法中，錯誤的是（ ）。 A.政府信息公開具有公開主體廣泛性的特征 B.政府信息公開的方式有主動公開和依申請公開 C.公民可以采取書面形式申請獲取政府相關信息 D.只能由政府信息公開工作主管部門負責監督政府信息公開的實施 答案：D 8、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 9、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 10、我國《刑事訴訟法》第231條規定：“第二審人民法院審判上訴或者抗訴案件 的程序，除本章已有規定的以外，參照第一審程序的規定進行。”這一規定屬于 （ ）規范。 A.準用性 B.確定性 C.情況性 D.事實性 答案：AB 11、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 12、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 13、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 14、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 15、根據我國《行政強制法》，終結強制執行程序的情形有（ ）。 A.公民死亡，無義務承受人的 B.法人終止，無義務承受人的 C.執行標的滅失的 D.據以執行的行政決定被撤消的 答案：CD 16、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 答案：ABC 17、根據《聯合國國際貨物銷售合同公約》，只有在賣方根本違約時，買方才可以采取的補救措施有（ ）。 A.中止履行 B.要求交付替代物 C.損害賠償 D.宣告合同無效 答案：BD 18、根據我國有關法律規定，行政機關作出具體行政行為時未告知公民起訴期限的， 訴訟時效期限從公民知道或應當知道具體行政行為之日起最長不得超過（ ）年。 答案：B 19、甲犯盜竊罪，被判處有期徒刑14年，并處罰金1萬元；犯搶劫罪，被判處有期徒刑15年，并處罰金2萬元 ，附加剝奪政治權利3年。下列關于對甲實行數罪并罰的說法中，錯誤的是（ ）。 A.決定執行的有期徒刑最高期限可以超過20年 B.決定執行的有期徒刑最低期限不能低于15年 C.決定執行的罰金應為3萬元 D.甲實際被剝奪政治權利的期限超過3年 答案：A 20、根據我國《反傾銷條例》，確定進口商品正常價值的方法有（ ）。 A.進口產品的同類產品在出口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 B.進口產品的同類產品在進口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 C.進口產品的同類產品出口到一個適當第三國（地區）的可比價格 D.進口產品的同類產品在原產國（地區）的生產成本加合理費用、利潤 答案：ACD 21、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 篇六：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國刑事訴訟中，獨任制僅限于（ ）的案件。 A.基層人民法院適用自訴程序審判 B.第一審人民法院適用自訴程序審判 C.基層人民法院適用簡易程序審判 D．第一審人民法院適用簡易程序審判 答案：C 2、受國家專門機關指派或聘請，運用自己的專門知識對刑事案件中的專門性問題作 出分析、判斷，并出具有書面意見的人是（ ）。 A.證人 B.辯護人 C.代理人 D.鑒定人 答案：D 3、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 4、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、在規范性文件的系統化方式中，只能由國家立法機關，擁有一定立法權的國家機關或這些機關授權的機關進行的方式有（ ）。 A.法律匯編 B.法規匯編 C.法典編纂 D.法律清理 答案：CD 7、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 8、下列法律法規中，不屬于我國行政救濟法范疇的是（ ）。 A.行政復議法 B.行政許可法 C.行政訴訟法 D.國家賠償法 答案：B 9、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 10、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 11、下列人員中，不屬于我國《國家賠償法》規定的侵權行為主體的是（ ）。 A.國家行政機關工作人員 B.國家司法機關工作人員 C.受行政機關授權的組織的工作人員 D.國家檢察機關勤雜人員 答案：D 12、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD 13、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 14、下列關于我國法律效力的說法中，正確的有（ ）。 A.特別法優于一般法 B.新法優于舊法 C.法律以溯及既往為原則 D.行政法規的效力高于地方性法規 答案：AB 15、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 16、根據我國《社會保險法》，下列醫療費用中，可以納入基本醫療保險基金支付范 圍的是（ ）。 A.在境外就醫的費用 B.應當由公共衛生負擔的費用 C.應當從工傷保險基金中支付的費用 D.在參保地區以外省市急診的費用 答案：D 17、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD
第2篇: 勞動合同法46條
勞動合同法40條解讀
篇一：關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
楊燚（北京市天元律師事務所，北京，100032）中圖分類號：DF472文獻標識碼：A文章編號：1672—7355（2012）10—0164—01《勞動合同法》第40條第2項的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
根據該條款，經過用人單位績效考核后，如果勞動者不能勝任工作，用人單位是不能直接解除勞動合同的，必須先進行培訓或調崗，即用人單位負有協助勞動者適應崗位的義務。只有在培訓或調崗后仍不能勝任工作的，用人單位才可以依照此條款解除勞動合同。因此，培訓或調崗。
既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。從法律規定看，先進行培訓或調崗，是為了保障勞動者的權益。
調崗的涵義非常好理解，即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位，此崗位能夠符合該員工現有的能力和技能，如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作，則繼續在此崗位工作即可。
但對于培訓來說，《勞動合同法》第40條第2項只是規定了需要先進行培訓這樣一個原則。而培訓應采取什么樣的形式，培訓的時間、次數是否有限制，培訓的內容等等，在現行法律法規中，無論是中央層面還是地方層面。
篇二：勞動合同法第40條第3項適用性
對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ?——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要：我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。
關鍵詞：勞動合同單方解除 ?無過失性辭退 ?情勢變更原則
一、法條分析和情勢變更原則的運用
我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。
（一）條件分析
可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是：
1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。
2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。
3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。
（二）法律后果分析
我國法律關于用人單位無過失性單方解除勞動合同的法律后果主要有繼續履行、經濟補償金和賠償金。
1、繼續履行
根據我國《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。
2、經濟補償金
根據我國《勞動合同法》第46條第3項、第47條、第85條、《勞動法》第28條、《勞動合同法實施條例》第27條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第5條、第10條、第11條等規定，用人單位無過失性單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的數額依照勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年（滿半年不滿一年的按一年算）支付一個月工資、不滿半年的支付半個月工作的標準。月工資為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。此外，如果用人單位未按法律規定支付勞動者經濟補償金的，除全額支付外，還得支付按全額50%的額外經濟補償金。
3、賠償金
根據我國《勞動合同法》第48條、第85條、第87條、《勞動法》第81條等規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償金的2倍。
可見，就《勞動合同法》第40條第3項而言，法律對于用人單位解除權的行使就進行了嚴格的規定，使用人單位行使解除權有很大的難度。不僅在條件上進行了限制，而且對于用人單位非過失性單方解除勞動合同的這一情形，用人單位承擔的法律后果也相當之重。
（三）情勢變更原則的運用
《勞動合同法》第40條第3項之規定是情勢變更原則在《勞動合同法》中的總體現。所謂情勢變更原則，有學者認為是指“在合同有效成立后，作為合同法律效力之基礎或環境的情勢，因不可歸責于當事人的事由，發生了無法預料的變更，若繼續履行合同則會顯示公平時，允許變更合同內容或解除合同的法律原則。”?也有學者認為是“合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或解除合同”。?
在此項規定中，要適用情勢變更原則，需具備以下條件：
1、須有情勢變更情形的發生
情勢變更情形的發生，也就是訂立合同時所依據的客觀情況發生了變化，這些客觀情況必須是使勞動合同有效成立的前提和基礎。
2、情勢變更情形的發生不能歸責于雙方當事人
不能歸責于當事人就是雙方當事人對于情形的發生都沒有及時預見，而且事后無法克服。否則即是當事人主觀導致，有意為之，此時當事人應負全責。
3、情勢變更情形的發生導致勞動合同無法履行或履行不能
發生了情勢變更情形，打破了原履行合同的平衡狀態，使雙方當事人履行合同顯失公平或難以實現原合同目的，繼而導致合同無法履行。
4、情勢變更情形需發生在勞動合同訂立以后履行完畢之前
如果情勢變更情形發生在合同訂立之前，則當事人就會有所預及，可能導致合同無法訂立；如果情勢變更情形發生在合同履行完畢之后，則無意義，因為不會使合同顯示公平或無法履行。
5、勞動者沒有處于法定特殊情形之中
這里的法定特殊情形如勞動者有過錯、患職業病、工傷以及女性員工懷孕等。如果勞動者處于法定特殊情形中，即使有情勢變更情形的發生，用人單位也不能解除勞動合同。
二、案例分析和法條的適用性分析
實際中，由于國家宏觀經濟形勢的影響、企業經營狀況的變化、企業結構的調整、成本的提高以及企業搬遷等情形的發生，時常導致勞動合同無法履行，繼而往往引發勞動者與用人單位之間的勞動爭議。一些企業可能利用搬遷、部門撤銷等情況，迫使勞動者自己提出辭職，從而規避因無過失性單方解除勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金；一些勞動者在企業發生轉產、經營方式調整等情況，且給勞動者安排了同等條件的其他工作時還要求企業先行支付經濟補償金等，這些情況嚴重影響著勞動關系的健康發展。
（一）案例分析
案例1
周某于1999年入職北京某農用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。
在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。
“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。”④《勞動合同法》第40條第3款規定“經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內容能夠協商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續，因此，協商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經營失敗，需要剛性裁員。”⑤
勞動合同的履行不僅是一個長期的過程，也是一個動態的過程。一般而言，
不能就勞動合同的某方面履行不能，就全盤否定勞動合同存續的必要性。因此，在情勢變更情形發生時，雙方當事人應當就勞動合同的繼續履行作出積極的努力。我國《勞動合同法》第3條第1款規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同樣，這些原則也應當體現在勞動合同的履行、變更和解除中。基于此，用人單位應當履行誠實信用原則，向勞動者主動提出協商的義務，同時就勞動合同變更后的內容，也應該正當合理，必須具有可履行性⑥，且不得隨意變更。 但在實際中，存在的問題是情勢變更情形的發生并不是用人單位的原因，卻導致勞動合同勞動無法履行，同時用人單位就繼續履行勞動合同也做了努力，如給勞動者安排了其他的工作崗位，但在該情形下，勞動者如果不提出辭職，將陷勞動者于困境。
案例2
這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網上出現，并引發網友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內所有植物的養護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，同時，公司還可以隨時要求其執行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發現，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關人士陪同下去了指定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結束勞動關系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業的做法不違法，但不合理。
在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規定的“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。
假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協商結果安排給楊女士新的工作崗位；
假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規定，與楊女士協商變更勞動合同內容，如果雙方協商一致就履行變更后的合同，如果沒有協商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經懷孕，按
照《勞動合同法》第42條規定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。
可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗位都是單方面的做法，并不具有法律效力。此時，楊女士要么接受新的安排，繼續履行合同；要么與公司協商改變清潔工的工作，重現安排一個工作崗位。但是楊女士并不接受公司新的安排，而且公司表示確實沒有其他崗位可以安排，所以不可能改變安排。可見，在勞動合同無法履行的情況下，要求用人單位和勞動者繼續履行本身就難以實現，而根據我國相關法律規定，并沒有賦予勞動者在這種情況下的勞動合同解除權，這就使用人單位和勞動者陷入了困境。
篇三：解讀勞動合同法第40條
勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
篇四：勞動合同法第40條解讀
《勞動合同法》第40條：
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定：
勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
勞動部
19941201
19950101
為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，
醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。
篇六：關于合同法39條和40條的理解
關于《合同法》第39條，第40條之規定的理解，聯系與區別
《合同法》第39條規定：采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。
對于39條的規定，可以從以下幾個點來理解：
首先是關于格式條款“是由一方為了反復使用而預先制訂”的問題。一方面，該定義強調格式條款是在訂約以前就已經預先制訂出來，而不是在雙方當事人反復協商的基礎上制訂出來的，這是十分必要的。另一方面，不能將“反復使用”作為格式條款的特征。因為反復使用并不是格式條款的本質特征，而僅僅是為了說明“預先制訂”的目的。從經濟上看，格式條款能夠反復使用有助于降低交易費用，因為許多交易活動是不斷重復進行的，許多公用事業服務具有既定的要求，所以通過格式條款的方式可以使訂約基礎明確、節省費用、節約時間，從而大大降低交易費用，適應現代市場經濟高度發展的要求。
其次是.關于“訂立合同時未與對方協商”的問題。格式條款的內容具有定型化的特點。所謂定型化，是指格式條款具有穩定性和不變性，它將普遍適用于一切要與起草人訂合同的不特定的相對人，而不因相對人的不同有所區別。一方面，格式條款文件普遍適用于一切要與條款的制定者訂立合同的不特定的相對人。另一方面，格式條款的定型化是指在格式條款的適用過程中，要約人和承諾人雙方的地位也是固定的，而不像一般合同在訂立過程中，要約方和承諾方的地位可以隨時改變。
第三點是關于合同制定方需提請對方注意免除或者限制其責任的條款的問題。對于免責格式合同條款，制定方應當承擔更高標準的義務。制定方要采取合理的方式提示對方此類條款的存在，這可以包括從文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面進行深度解釋。另一方面，提示應當采取單獨提示的方式，也就是指明某一條款的存在，使當事人能夠明白無誤地注意到該條款的存在。還有，在相對方對該類條款提出疑問時，制定方有義務進行解釋和說明。解釋應當客觀，準確，不能誤導對方。否則，這些條款也不能產生效力。同時當相對方對于其他非免責條款提出疑問時，本著誠實信用的原則，制定方也有義務進行合理的說明。
《合同法》第40條規定：格式條款具有本法第52條和第53條規定情形的，或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。
我國關于格式條款的效力問題，采用了具體列舉的方式。凡是符合無效合同規定的，都適用于格式條款。例如，一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益的；惡意串通，損害國家集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益，違反法律、行政法規強制性義務的，該格式條款皆屬無效。但是，格式條款的無效規定并不限于此，《合同法》第40條專門規定了格式條款無效的幾種情況，從而大大拓寬了范圍，更有利于保護消費者權利。
（一）、關于《合同法》第40條與第39條的關系問題
從表面上看這兩條之間似乎存在著矛盾，因為根據第39條采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當：采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。但根據第40條，凡是提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。筆者認為對《合同法》的規定應當準確理解，將格式的免責條款提請注意，是因格式條款完全是一方制定的，免責條款只是對未來可能發生的責任予以免責，而《合同法》第40條所提到的免除責任，是指條款的制定人在格式條款中已經不合理地不正當地免除其應當承擔的責任。這兩條所規定的免除責任的情況是不一樣的，因此是不矛盾的。法律并不禁止當事人設定免責條款，任何不違反法律規定的免責條款都是有效的，但免責條款制定人應當提請對方注意。而條款的制定人在格式條款中不合理地不正當地免除其應當承擔的責任，則該條款無效。
《合同法》第三十九條規定中的免除責任與第四十條中所免除的責任在程度和性質上是不相同的。第三十九條免除或限制的是提供格式條款一方非根本性的責任，或者說是雖然免除、限制了自己的責任，但不會因此而造成對方主要權利受損或合同目的不能實現。而《合同法》第四十條所規定的免責格式條款無效的條件則嚴格得多，即在免除自己責任的同時，還要加重對方的責任，排除對方的主要權利，這三者不是選擇或遞進關系，而是一種并列關系，只有當三者兼備時，免責格式條款才絕對無效。要正確區分免責格式條款的效力，應當結合合同的前后內容，分析所免責任的輕重和后果。雖然這樣的約定有時不易明確區分，但在實踐中應當從嚴把握，一旦符合《合同法》第四十條的規定，則即使提供格式條款一方提請了對方注意，該條款也是無效的，從而充分保護對方的合法權益。
第3篇: 勞動合同法46條
勞動合同法46條
勞動合同法46條
看勞動合同法第47條。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第二篇：
勞動合同法解讀87條和47條
勞動合同法解讀87條和47條：
違法解雇的法律責任
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定支付賠償金。
第四十七條：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】 本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：
一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合 同的情形下解除勞動合同，即
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）患職業 病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）在本單位連續 工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第 四十一條規定：
“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病 或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協 議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合 同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。
第三篇：
解讀勞動合同法第40條
勞動合同法第四十條：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：
因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于 勞動法 若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：
勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條
1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第3
3、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
本文出處：
北京市天溢律師事務所 石紹良
第四篇：
勞動合同法第40條解讀
《勞動合同法》第40條解讀
《勞動合同法》第40條：
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定：
勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
【頒布單位】 勞動部
【頒布日期】941201
【實施日期】950101
【章名】
為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十
六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，
醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。
第五篇：
如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款？
如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金？
劉小平
某集團公司下屬的全資子公司長期經營不善、管理及營銷手段落后，員工人心渙散，集團公司決定調整該子公司總經理和領導班子。但該子公司總經理不同意調整，提出總經理職位是勞動合同約定的崗位，單方面調整崗位屬于違約行為，如果公司由此單方面解除總經理的勞動合同，屬于“用人單位違法本法解除或或者終止勞動合同”的行為，故該總經理要求公司按照《勞動合同法》第八十七條規定支付二倍賠償金。
該總經理的要求是否符合《勞動合同法》呢？201X年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規定：
“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”但是，什么是“用人單位違反本法規定”呢？總的說來應當是違反《勞動合同法》中對用人單位解除或終止勞動關系的強制性或禁止性規定。
《勞動合同法》中涉及解除或終止勞動合同的強制性或禁止性規定主要包括第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那么，現具體分析一下：
第三十六條說的是：
只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為“協商解除”），這一點通常沒有爭議，但情況較少，中國企業的勞資沖突基本上很難協商一致，更多的是以一方妥協告終。
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：
（概括為“強制解除”）
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； ——不符合條件
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； ——違反制度
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ——失職舞弊
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ——多重勞動關系
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（即：
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫
（六）被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）
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（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括為“裁員解除”）
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； ——危害作業
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； ——醫療期間
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件
（六）法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。
從上述分析我們注意到，《勞動合同法》規定了在何種條件下不得解除勞動合同（第四十二條），并沒有規定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十
六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補償等。《勞動合同法》并沒有窮盡解除勞動合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同，就很難具體認定屬于哪一條的情形。
在實踐中，第三十六條的協商解除是沒有疑問的，第三十九條強制解除也是比較容易判斷的。第四十二條禁止性解除條款也規定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量，故容易引發
糾紛。“生產經營發生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：
生產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。而業務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的范疇。
那么，究竟什么才算是第八十七條所稱的“用人單位違反本法規定”呢？顯然，如果違反第是十二條的禁止性規定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人單位應支付二倍賠償金。
但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規定”呢？有一種意見認為，《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規定。這句話后半部分的推論顯然沒有法律依據。既然《勞動合同法》沒有名明確規定或禁止，如何能認定“違法本法規定”呢？再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。在本案中，如果該子公司解除該總經理的勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十六條給予經濟補償，就不構成第八十七條所稱的“違反本法規定”，不應當承擔二倍賠償金。
勞動合同法46條。
附送：
勞動合同法一本通
勞動合同法一本通
的性能和質量標準。
、掌握一般建筑結構的基本構造、建筑力學和簡單施工計算方法。
、掌握一般工業與民用建筑施工的標準、規范和施工技術。
、掌握地基處理、基礎施工的一般原理和方法。
、了解一般房屋中水、暖、電、衛設備和設施的基本知識。
、了解一定的建筑機械知識和電工知識。
、掌握一定的質量管理知識。
、掌握一定的經濟與經營管理知識，能編制施工預算，能進行工程統計和現場經濟活動分析。
、掌握一定的施工組織和科學的施工現場管理方法。
（三）、施工員應具備的工作能力
在實際工作中，施工員應具備的工作能力：
、能有效地組織、指揮人力、物力和財力進行科學施工，取得最佳的經濟效益。
、能夠對施工中的穩定性問題進行鑒別，對安全質量事故進行初步的分析。
、能比較熟練地承擔施工現場的測量、圖紙會審和向工人交底的工作。
、能在不同地質條件下正確確定土方開挖、回填夯實、降水、排水等措施。
、能正確地按照國家施工規范進行施工，掌握施工計劃的關鍵線路，保證施工進度。
、能根據施工要求，合理選用和管理建筑機具，具有一定的電工知識，科學管理施工用電。
、能運用質量管理方法指導施工，控制施工質量。
、能根據工程的需要，協調各工種、人員、上下級之間的關系，正確處理施工現場的各種社會關系，保證施工能按計劃高效、有序地進行。
、能編制工預算、進行工程統計、勞務管理、現場經濟活動分析，對施工現場進行有效管理。
（四）、施工員應具備的身體素質
施工員長期工作在工現場第一線，工作強度相當繁重，而且工作條件與生活條件也相對艱苦，因此，要求施工員必須具有強健的體格，充沛的精力，才能勝任其工作。
二、施工員的主要任務
在施工全過程中，施工員的主要任務是：
結合多變的現場施工條件，將參與施工的勞動力、機具、材料、構配件和采用的施工方法等，科學地、有序地協調組織起來，在時間和空間上取得最佳組合，取得最好的經濟效果，
保質保量保工期地完成任務。
（一）、做好施工準備工作
施工員在施工現場應做好的施工主要準備工作：
1、技求準備
、熟悉審查施工圖紙、有關技術規范和操作規程，了解設計要求及細部、節點做法，并放必要的大樣，做配料單，弄清有關技術資料對工程質量的要求。
、調查搜集必要的原始資料。
、熟悉或制訂施工組織設計及有關技術經濟文件對施工順序、施工方法、技術措施、施工進度及現場施工總平面布置的要求；并清楚完成施工任務時的薄弱環節和關鍵工序。
、熟悉有關合同、招標資料及有關現行消耗定額等，計算工程量，弄清人、財、物在施工中的需求消耗情況，了解和制定現場工資分配和獎勵制度，簽發工程任務單、限額領料單等。
2、現場準備
、現場“四通一平”的檢驗和試用。
、進行現場抄平、測量放線工作并進行檢驗。
、根據進度要求組織現場臨時設施的搭建；職工的住、食、行等后勤保障工作。
、根據進行計劃和施工平面圖，合理組織材料、構件、半成品、機具繼續進場，進行檢驗和試運轉。
、做好施工現場的安全、防汛、防火措施。
3、組織準備
、根據施工進度計劃和勞力需要量計劃安排，分期分批組織勞動力的進場教育和各工種技術工人的配備等。
、確定各工種工序在各施工段的搭接，流水、交叉作業的開工、完工時間；
、全面安排好施工現場的
一、二線，前、后臺，施工生產和輔助作業，現場施工和場外協作之間的協調配合。
（二）、進行工程施工技術交底
、施工任務交底。向工人班組重點交代清楚任務大小、工期要求、關鍵工序、交叉配合關系等。
、施工技術措施和操作要領交底。交代清楚與工程有關的技術規范、
操作規程和重點施工部位、細部、節點的做法以及質量和技術措施。
、施工消耗定額和經濟分配方式的交底。交代清楚各施工項目勞動工日、材料消耗、機械臺班數量、經濟分配和獎罰制度等。
、安全和文明施工交底。提出有關的防護措施和要求，明確責任。
（三）、進行有目標的組織協調控制
在施工過程中，依照施工組織設計和有關技術、經濟文件以及當地的實際情況，圍繞著質量、工期、成本等既定施工目標，在每一階段、每一工序實施綜合平衡、協調控制，使施工中的各項資源和各種關系能夠配合最佳，以確保工程的順利進行。為此，要抓好以下幾個環節：
、檢查班組作業前的各項準備工作。
、檢查外部供應、專業施工等協作條件是否滿足需要，檢查進場材料和構件質量。
、檢查工人班組的施工方法、施工操作、施工質量、施工進度以及節約、安全情況，發現問題，應立即糾正或采取補救措施。
、做好現場施工調度，解決現場勞動力、原材料、半成品，周轉材料、工具、機械設備、安全設施、施工水電、季節施工、施工工藝技術及現場生活設施等出現的供需矛盾。
、監督施工中的自檢、互檢、交接檢制度和工程隱檢、預檢的執行情況，督促做好分部分項工程的質量評定工作。
（四）、技術資料的記錄和積累
在施工過程中，施工員應做好每項技術的記錄和積累：
、做好施工日志，隱蔽工程記錄，填報工程完成量，辦理預算外工料的簽訂。
、做好質量事故處理記錄。
、混凝土砂漿試塊試驗結果，質量“三檢”情況記錄的積累工作，以便工程交工驗收、決算和質量評定的進行。
三、施工員的職責、權利與義務
（一）、施工員的職責
在工程施工階段。施工員代表施工單位與業主、分包單位聯系、協商問題，協商施工現場的施工、設計、材料供應、工程預算等各方面的工作。施工員對項目經理負責，負責對工程項目的全面管理，保證工程的順利完成。施工員的主要職責有：
、在項目經理領導下，深入施工現場，協助搞好施工監理，與施工班組一起復核工程量，提高工程量正確性。
、負責本工程項目的施工質量，對工程技術質量、安全工作負責。
、熟悉施工圖紙，了解工程概況，繪制現場平面布置圖，搞好現場布局。對設計要求、質量要求、具體作法要有清楚的了解和熟記，組織班組認真按圖施工。
、全面負責本工程施工項目的施工現場勘察、測量、施工組織和現場交通安全防護設置等具體工作，組織班組努力完成，臨時道路修筑等工程任務，對施工中的有關問題及時解決，向上報告并保證施工進度。
、參加圖紙會審，審理和解決圖紙中的疑難問題，碰到大的技術問題負責與業主和設計部門聯系，妥善解決。堅持按圖施工，分項工程施工前，應寫出書面技術交底。
、參與班組技術交底、工程質量、安全生產交底、操作方法交底。嚴守施工操作規程，嚴抓質量，確保安全，負責對新工人上崗前培訓，教育督促工人不違章作業。
、編制單位工程生產計劃。填寫施工日志和隱蔽工程的驗收記錄，配合質檢員整理技術資料和施工質量管理，按時下達各部位混凝土配合比。
、對原材料、設備、成品或半成品、安全防護用品等質量低劣或不符合施工規范規定和設計要求的，有權禁止使用。
、按照安全操作規程規定和質量驗收標準要求，組織班組開展質量、安全自檢互檢，努力提高工人技術素質和自我防護能力。對施工現場設置的交通安全設施和機械設備等安全防護裝置經組織驗收合格后方可進行工程項目的施工。
、認真做好隱蔽工程分部、分項及單位工程竣工驗收簽證工作，收集整理、保存技術的原始資料，辦理工程變更手續。負責工程竣工后的決算上報。
、協助項目經理做好工程資料的收集、保管和歸檔。
（二）、施工員的權利
施工員應具備以下權利：
、在分布分項、單位工程施工中，在行政管理上有權處理和決定，發現問題，應及時請示和報告有關部門。
、根據工要求，對勞動力、施工機具和材料等，有權合理使用和調配。
、對上級已批準的施工組織設計、施工方案和技術安全措施等文件，
要求施工班組認真貫徹執行，未經有關人員同意，不得隨意變動。
、對不服從領導和指揮，違反勞動紀律和違反操作規程人員，經多次說服教育不改者，有權停止其工作，并作出嚴肅處理。
、發現不按施工程序工，不能保證工程質量和安全生產的現象，有權加以制止，并提出改進意見和措施。
、督促檢查施工班組做好考勤日報，檢查驗收施工班組的施工任務書，發現有問題進行處理。
（三）、施工員的義務
施工員具有以下義務：
、努力學習和認真貫徹建筑施工方針政策和有關部門規定，學習好國家和建設部等有關部門的技術標準、施工規范、操作規程和先進單位的施工經驗，不斷挺高施工技術和施工管理水平。
、牢固樹立“百年大計，質量第一”的思想，以為用戶服務和對國家、對人民負責的態度，堅持工程回訪和質量回訪制度，虛心聽取用戶的意見和建議。
、對上級下達的各項經濟技術指標，應積極、主動地組織施工人員完成任務。
、正確樹立經濟效益和社會效益、環境效益統一的觀點。
、信守合同、協議，做到文明施工，保證工期，信譽第一，不留尾巴，工完場清。
、主動、積極做好施工班組的思想政治工作，關心職工生活。
江蘇金城建設有限公司
第三篇：
勞動合同法
勞動合同法
----如何平衡用人單位與勞動者之間的利益
根據勞動合同法第二十二條談談是如何平衡用人單位與勞動者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
在這個條例中，首先要求用人單位為勞動者提供專項培訓費用，約定服務期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護。
勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發展。而勞動力市場的供大于求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對于用人單位的用工自主權總是處于弱勢地位。
在進入勞動關系之后，由于勞動給付的特殊性，勞動者一旦進入勞動關系就成為用人單位的成員，使得勞動者在人格和經濟上都從屬于用人單位。由于普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味著對勞動者進行“偏袒”，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，并不意味著只保護勞動者的合法權益，而忽視對用人單位的合法權益的保護，在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這就體現了立法時對用人單位的保護了。用人單位提供了培訓費用，若勞動者違反了服務期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關的法律制度會對受損害的一方提供保護。
所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關系的平衡。
和諧的勞動關系是構建和和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求矯正個別勞動關系中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關系為調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利于解決勞資之間的利益沖突，有利于構建和諧社會。
第四篇：
勞動合同法
勞動合同法
勞動法是保護大學生兼職，實習利益的，但勞動合同法沒有相關條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向于保護勞動者，而勞動合同法是保護雙方合法權益，沒有偏袒傾斜
其次，在勞動法里規定了勞動者在付出了勞動后，應當得到相應的報酬，這里包括了大學生兼職，實習等，但勞動合同法規定的所屬范圍必須是訂立勞動關系的雙方，而大學在校生并不屬于可以訂立勞動合同，建立勞動關系的主題，因而通過勞動合同法很難維權
1，如果是畢業生，則符合勞動合同法規定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經畢業的大學生試用期內同樣受到勞動合同法保護
2，未畢業的大學生，即便是實習期，只要沒有畢業，都不屬于勞動合同法調整的對象，因而很難通過勞動合同法維權，但勞動法規定了勞動者付出勞動后，應當取得相應的勞動報酬，大學生也包含在內
第三節 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第五篇：
勞動合同法
試論《勞動合同法》對我國經濟的影響
工程管理1201（a131201X
1） 趙立昀
指導老師 周延
【摘要】
勞動合同法的實施對我國的經濟環境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經濟環境的影響，以便更好地了解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發展。
【關鍵詞】
勞動合同法類型主要條款經濟環境影響
1 勞動合同的類型 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩定。
2 勞動合同中的主要條款
1.勞動合同的期限
勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規定》第十五條作了詳細的規定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：
全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;建設征地農轉工人員初次分配工作的;尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的。對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業
2工作內容和工作地點
勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規定得明確、具體，以便于遵照執行。
3勞動保護和勞動條件和職業危害防護
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。
4.勞動報酬
獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規的規定，如工資不得低于最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規定等。
5.社會保險與福利
目前北京市執行的社會保險包括養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀律、規章制度或違反勞動紀律、規章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。
6.勞動紀律
是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規則。
7.勞動合同的變更、解除、續訂和終止條件
是指勞動合同法律關系終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現，勞動合同就會終止。
8違反勞動合同的責任
是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。
除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內容：
試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇以及其他經雙方當事人協商一致的事項。 3《勞動合同法》對我國經濟環境的影響
3.1《勞動合同法》有利于調整利益格局
長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關系正在發生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業效應不斷增強，沿海地區和部分行業連續多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經濟發展中出現的一些深層次矛盾和問題。
3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性
勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成為這些國家重振經濟的重要戰略選擇，例如歐盟的《里斯本戰略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發達國家甚至一些發展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同并沒有本質區別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導致勞動力市場僵化和“養懶人”。
3.3《勞動合同法》降低了正規企業的勞動成本
從《勞動合同法》相關規定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：
一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規定比較籠統，執行困難，致使一些企業尤其是非正規用人單位經常不執行《勞動法》，并把不執行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規企業仍然很好地執行了《勞動法》，對這些企業來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業的勞動成本有所降低。對于那些過去不執行《勞動法》企業來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務為生存手段的企業來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業都遵守法律，企業間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業守法，而另外一些企業可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法
企業的“超額利潤”，是一種對正規守法企業的保護。對于守法企業來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業帶來前所未有的發展機遇。
3.4《勞動合同法》促進就業的穩定性
隨著每年新創造的就業崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利于提高就業的穩定性。勞動關系脆弱和不穩定所導致的是就業的非正規化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩定和長期的勞動關系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩定勞動關系的情況下，企業常常擔心培訓后勞動者會離開而不愿意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規定對由用人單位提供專項經費進行專業技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規企業可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業。
從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業的穩定性，有利于國家的長期發展。首先，《勞動合同法》通過規范勞動關系起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業的勞動成本，減少企業因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業，有利于建立更加公平的競爭環境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭才會保證經濟的健康發展和活力。第
三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩定的勞動關系，有利于企業和勞動者的人力資本投資，這必然增強創新能力和經濟增長的后勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大于弊。
【參考文獻】.
1 王君玲.試論《勞動合同法》對企業人力資源管理的積極效應【j〕，黑龍江社會科學
2 我國《勞動合同法》的經濟學分析
3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會 《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同法一本通
第4篇: 勞動合同法46條
勞動合同法36條
本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規定。 依照勞動合同法及其實施條例的規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴：一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況，包括規章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規規定的其他勞動監察事項。 勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監察條例》的有關規定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規或者規章的行為在兩年內未被發現的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。
第5篇: 勞動合同法46條
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
篇一：勞動合同法第三十八條
勞動合同的解除
和終止 法條內容：
（ 一 ） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件
的；
（ 二 ） 未及時足額支付勞動報酬的；
（ 三 ） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（ 四 ） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害 勞動者權益的；
（ 五 ） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合 同無效的；
（ 六 ） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其 他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強 迫勞動者勞動的。或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危 及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需 事先告知用人單位。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解 除勞動合同的規定。目前社會上一些用人單位任意克扣職工 工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保 險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有 毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中 毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法 權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權，可無條件與用 人單位解除勞動合同。
特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利， 它是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告 就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除 權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以， 立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形 做了具
體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許 勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 (1) 保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位 的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護 是對勞動者基本利益的維護。 (2) 勞動保護和勞動條件是指 在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須 提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施，即用人單 位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的 基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動 防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動 合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應 盡的義務，如果用人單位未按照國家規定的標準或勞動合同 的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣， 嚴重危害職工的身體健康， 經國家勞動部門、 衛生部門確認， 勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
