為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法真實案例3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法真實案例3篇
第一篇: 勞動合同法真實案例
勞動合同法爭議經典案例
王某在S公司第一份為期三年的勞動合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍繼續在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底結算當月工資時，才意識到王某的勞動合同已到期。 S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出兩份勞動合同，請王某簽字。3日后，S公司收到簽有王某姓名的勞動合同。2009年8月王某突然向上海市某區勞動仲裁委員會提起仲裁，聲稱公司于舊勞動合同到期后，至今未與其簽訂書面勞動合同。要求公司按照法律相關規定，自2009年3月10日起支付雙倍工資。仲裁期間，公司提交簽有王某姓名的書面勞動合同，但經公安機關筆記鑒定，勞動合同上王某的姓名并非出自王某所簽。
【律師分析】
拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經濟補償金
孔琪表示，根據《勞動合同法》規定，“用人單位應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。若一直未予訂立，從第二個月起，用人單位須向勞動者支付雙倍工資。而對于勞動合同到期后未能及時與之訂立書面勞動合同的情形，不予以一個月的寬限期。
本案中，經權威部門鑒定，該書面勞動合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書面勞動合同失去真實性，公司無法證明雙方之前存有書面勞動合同。但公司人事部持有EMS寄出憑證以及送達到對方的回執，且寄出憑證上的郵件內容一欄明白無誤地寫著“勞動合同”及該合同編號。此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某溝通。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動合同的義務。而根據《勞動合同法》規定，法律強調的只是用人單位一方的“訂立”合同義務，而沒有講“持有”、“保存”的義務加于用人單位。且《勞動合同法實施條例》也有規定，用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者拒絕的，用人單位可以終止勞動關系。
最終，經過裁決，裁決S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期間的雙倍工資，其余時間的雙倍工資未予支持。
【經典重現2】
“跨法年”的補償金怎么算？
入圍熱度：★★★★★ 采
訪專家：上海江三角律師事務所律師團 沈 駿
小張的勞動合同是在2006年11月簽訂的，合同期3年，到2009年11月期滿，小張在合同即將到期的時候收到公司不再續簽勞動合同的通知。按照小張的理解，既然她工作了三年，就應該有三個月工資的經濟補償金，但是公司卻只計算了兩個月。而人事部門的解釋是她的勞動合同到期終止，經濟補償金年限只能從2008年1月1日開始起算，到2009年11月期滿只有一年零11個月，不滿兩年的按照兩個月標準計算經濟補償金。對此，小張感到很困惑：自己在公司里還算是新人，許多老員工2008年1月1日以前已經工作了七八年的又怎么算？
【律師分析】
合同到期公司不續，補償金從2008年1月1日開始算
沈駿表示，關于合同到期時經濟補償金計算的問題，需要區別于勞動合同沒有到期時經濟補償金的計算。如果合同沒到期，用人單位提出與勞動者協商解除勞動合同或依法單方解除勞動合同的，補償金計算年限應當從勞動者工作伊始開始起算；但若合同到期用人單位提出不再續簽勞動合同的，補償金計算年限則只從2008年1月1日起開始計算，2008年1月1日生效的《勞動合同法》對此作出了明確的規定，小張所在公司正是利用了這一條款，在合同屆滿時行使了不續簽的權利，補償金計算并沒有違法之處。
隨后，小張又表示困惑，既然《勞動合同法》規定了合同到期不續簽要給補償金，那么為什么2008年以前的工作年限不算，而只計算2008年1月1日以后的工作年限呢？對此，沈駿表示，在2008年1月1日以前，法律規定勞動合同到期用人單位提出不續簽是無須支付任何經濟補償金的。《勞動合同法》作為一部新生效的法律，只能對法律生效之后的權利義務進行規定，而不能追溯到法律生效之前，這是立法的一項基本原則。
最后，沈駿總結：第一，合同沒到期公司要解除，從工作時起算；第二，合同到期了公司不續簽，從2008年1月1日起算；第三，合同到期了員工不續簽，沒有經濟補償金。?【經典重現3】
被迫辭職中的代通金和賠償金
入圍熱度：★★★★
采訪專家：上海江三角律師事務所律師團 羅欣
2008年8月，某工程技術公司員工A接受公司指派至外地為某工程項目提供技術支持。該項目期限為一周，公司為A購買了間隔為一周的往返機票。但A在項目所在地工作5個工作日后即返回了上海，理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認為A的行為違反了開始的項目安排，屬嚴重違反公司規章制度的情形，可以處以降職處分，同時薪酬調整為最低工資。
A不服，后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被迫辭職并要求公司支付違法解除產生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經查A承認公司《員工手冊》上載有拒不服從工作安排屬嚴重違紀的規定，也承認其事先與公司確認過《行程單》。但A不認為其周末提前回滬的行為屬嚴重違紀。
經調解A確認不愿再回公司工作，雙方當事人協商解除原合同，公司向A支付經濟補償金及年休假補償等款項。
【律師分析】
代通知金主要適用于無過錯解除
羅欣表示，此案首先要分析“關于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發工資等原因，員工A的情形可能符合法律的規定。但員工A的行為確屬嚴重違紀，則公司依據規章制度予以處分的行為完全合法，因此員工A的訴請依據將完全落空。其次，關于被迫辭職的經濟補償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經濟補償金而不能要求賠償金。本案中，員工A能夠接受協商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請求明顯沒有法律依據。
關于被迫辭職中的代通金，根據《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。由此，法律所規定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據。本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同，則其解除情形完全不符合應當支付代通金的情形。所以，員工A放棄了代通金的訴請，轉而在調解中要求應休未休年休假的補償。
【經典重現4】
12個月內連續2個東家是否有年休假？
入圍熱度：★★★★
采訪專家：上海江三角律師事務所律師團 屈曉蓉
方某是一名銷售人員，于2007年2月1日至2008年9月19日任職于A公司，之后次日，即2008年9月20日進入B公司，擔任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，固定底薪為每月3000元，提成工資根據B公司的提成管理制度按方某的實際銷售額確定。由于方某已有10多年社會工作經驗（未滿20年），銷售工作成效顯著，連續兩個月，月收入都在一萬元左右。
就在此時，C公司急需招聘一名銷售部門經理，方某即于2008年11月20日向B公司遞交了辭呈，雙方勞動關系于2008年12月20日解除。最后一個月，方某僅完成相關交接工作，幾乎無銷售業績，因此，當月工資只有3000元的底薪。結算工資時，方某要求B公司一并支付自己當年未休的年休假補償，但B公司拒絕支付。
【律師分析】
連續工作滿12個月即可享受年休假，且包含不在同一東家
屈曉蓉說，本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。其中，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。根據以上兩條規定，雖然方某在B公司工作未滿12個月，但從2007年2月1日進入A公司算起至2008年9月19日，已連續工作19個月，且2008年9月19日離開A公司和2008年9月20日進入B公司之間無任何時間間隔，因此，符合享受帶薪年休假的條件。
具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會工齡。方某的社會工齡為十年以上，不滿二十年，根據規定，能享受到的法定年休假天數應為10天。但本案中，方某自己提出離職，是否有權享受年休假補償？根據規定，一是員工與用人單位的勞動關系結束，當年度應休未休年休假補償應當根據實際工作天數進行法定折算；二是法條規定“用人單位與職工解除或終止勞動合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動者之間由誰主動提出的問題。因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補償的權利。經折算，方某有權享受2天年休假補償。
這2天的年休假工資又該如何計算？屈曉蓉分析，雖然方某在離職前一月工資僅為3000元，但由于其實行的是提成工資制，根據相關規定，該種情形下，計算未休年休假工資報酬的月工資要按照方某實際工作月份工資報酬剔除加班工資后進行平均。??【經典重現5】
公司應當支付競業限制補償嗎？
入圍熱度：★★★
采訪專家：上海江三角律師事務所律師團 孫琳
2003年1月20日，孫某與滬上一家從事企業管理軟件開發的公司簽訂勞動合同，擔任高級軟件工程師一職。 2005年7月，孫某被公司委派到美國總部參加了技術培訓，回國后與公司簽訂了 《保密及競業限制協議》，該協議約定，孫某在正式離職之日起1年內的任何時候，未經公司事先書面同意，不得在被限制區域內，直接或間接受聘或服務于與公司的任何一項業務有競爭關系的團體或個人。協議中同時約定，在孫某離職時公司將支付其競業限制補償，但未約定具體金額或計算方法。 2008年5月，孫某辭去該公司的職務，同年12月，孫某到另一家從事播放器軟件開發的公司任職。 2009年3月，孫某向原公司提出要求支付競業限制補償。但公司認為，公司未支付其補償金即意味著不要求其繼續履行競業限制義務，雙方也未約定補償金額，則孫某不應獲得該項補償。
【律師分析】
約定競業限制，員工離職后無書面告知將支付補償
孫琳表示，在上述案例中，孫某先后任職于兩家軟件公司，雖然兩家公司都從事軟件開發及維護，但兩家公司的軟件應用范圍并不相同，因此這兩家公司不存在競爭關系，孫某并沒有違反競業限制義務。如果用人單位與員工明確約定了競業限制，在員工離職時也未通知解除員工的競業限制義務，那么如員工依照約定履行了競業限制的義務，用人單位就應當支付相應的補償。如果用人單位不再要求離職的員工履行原先的競業限制約定，應當在員工離職前、后的合理時間內書面告知員工解除競業限制約定。
用人單位與員工未約定競業限制補償金額或支付標準，并不意味著用人單位可不履行相應的支付義務。在實踐中，對此情況可由雙方對此作補充約定，由此發生爭議的，勞動爭議處理機構一般會根據勞動者在職期間正常工資的20%-50%，裁定用人單位支付相應的補償金額。因此，孫某履行了競業限制義務，雖然雙方未約定補償金額及標準，該公司也應當支付相應的補償。
第二篇: 勞動合同法真實案例
1、退休后的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。張師傅找了幾次企業有關人員沒有結果，又多次找企業的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。
請分析張師傅與企業簽訂的是勞動合同還是勞務合同？
分析:
案例中，?將勞務合同作為勞動合同是發生爭議的主要原因。勞務與勞動只有一字之差，但實質不同。其主要區別如下。
訂立合同的依據不同。勞務合同由《民法通則》、《經濟合同法》（當前仍有效）等規范。如《經濟合同法》的第十二條明確規定，勞務是經濟合同應當具備的標?的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
合同的主體及主體間的關系不同。勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內的自然人。勞務人員不是勞務使用方的職工，與勞務使用方沒有隸屬關系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關系。
權利義務的關系不同。勞務人員的權利與義務的聯系表現的比較直接而且對應明顯。如勞務合同中可以約定：勞務人員履行了一定的義務才能獲得報酬。如企業將?職工勞務輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務合同中約定的應當完成的標的，勞務使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規定。若用勞動關系?的權利義務的觀點分析，處于勞動關系的職工的權利義務聯系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業不讓患病的職工享受醫療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫療期待遇是法定權利。即未履行約定的義務，仍有權享受病假工資、報銷藥費。
兩類合同的內容不同。《經濟合同法》規定了勞務合同應具備的標的、數量和質量等必備內容。有的內容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵?循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規定。勞務合同中的勞務報酬則不是必須如此。勞務人員履行合同義務是取得報酬的條件；職工在企業停產時不履行勞動義務，仍有權得到最低工資或基本生活費。
案例中，張師傅與企業建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業簽訂的聘任協議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協議又未約定違約責任，張師傅要求企業經濟補償也就無依據了。
2、小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同。請問如果2008年6月30日合同終止，公司如何支付經濟補償？如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？
分析：
固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是勞動合同法的最新規定，根據法不溯及既往原則，2008年1月1日之前的工作年限不適用該規定，按照之前的規定，合同終止用人單位可不支付經濟補償金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經濟補償金，小王的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好6個月，因此根據勞動合同法的規定，用人單位需支付一個月工資標準的經濟補償。補償基數按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。
公司解除勞動合同的，按照新法和舊法都應當支付經濟補償，但對違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續履行勞動合同的，公司應當按照小王2000年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除勞動合同的經濟補償金為8個月×月工資（2007年度月平均工資），支付賠償金為月工資×0.5個月×2倍。
3、王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。
分析：
根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。
本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。
4、朱某原為纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。
后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛，請門衛見到高某時轉交高某。經仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。
分析：
所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。
本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關系。
5、用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？
分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。
6、公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？
分析：根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協議，應當賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。
7、王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？
分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。
競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。
因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
8、趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。
分析：《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規的規定。法律、法規既包括現行的法律、行政法規，也包括以后頒布實施的法律、行政法規，既包括勞動法律、法規，也包括民事、刑事、行政和經濟方面的法律、法規。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。
《勞動合同法》第26條規定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。
9、劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。1997年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。1997年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定?，并下發除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經調查，認為：劉某在企業多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業據此作出的除名決定，具有事實和法律依據，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。
分析：勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務和實現自己的權利。本案中，劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體——勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據此認為劉某無曠工行為。
《企業職工獎懲條例》第189條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”同時，《勞動合同法》第三十九條也規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業裁決予以維持。?
10、趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學專業是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學習畢業后安排專業對口的工作。2000年趙某從成人教育學院畢業后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。
分析：根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變后，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。
11、職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎??
分析：《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態度。當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。
12、史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？
分析：由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據《勞動合同法》第四十二條第四項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《婦女權益保障法》第二十七條規定：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規定，史小姐可以要求用人單位繼續履行勞動合同。
13、2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？
分析：公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。 ?
由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。
14、張某，男，任某外貿公司的貨運經理。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔責任，并解除與張某的勞動合同。張某認為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于違法行為。請對張某的看法作分析。
分析：《勞動合同法》規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。從本案看，外貿公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。反之，張某給外貿公司造成了重大損失，應在其責任范圍內給單位相應的賠償。
15、趙某系某電器維修公司的維修工程師，業務能力強，在公司首屈一指，但有一缺點—脾氣暴躁。2002年1月份，該公司為了加強對客戶服務質量的管理，提高自身品牌和聲譽價值，專門制定了《客戶投訴處理辦法》，該《辦法》中第5條規定：“公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分。”該辦法于2002年2月1日由中心領導簽發，2月3日公司召開部門主管會議時，向各部門主管宣布該《辦法》正式實施。2002年3月，趙某由于壞脾氣不改，服務態度粗魯，被客戶連續投訴五次。在調查核實后，公司當即依照《辦法》規定，作出了開除趙某的決定，并書面通知趙某本人。趙某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，稱自己從未看到過《辦法》，要求仲裁委撤銷公司的開除決定。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為什么？
分析：趙某脾氣暴躁，服務態度粗魯，多次被客戶投訴，確實有違反公司規章制度的事實。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。同時《勞動合同法》也明確規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。假如公司一方并沒有證據證明曾向趙某明示公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分的規定，那么公司以趙某違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。反之，則趙某勝訴。
16、56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？
分析：一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；……”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”之規定。以上是《勞動合同法》對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。
17、林先生在A私營公司已經六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業務培訓，可是林先生仍然不能適應工作的需要。趙經理找到林先生談心。公司認真協商之后，要求與林先生協商解除勞動合同，林先生認為公司的提議有道理，故而同意與公司協議解除勞動合同。趙經理認為林先生是個好人，對公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據國家的有關規定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經理協商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。林先生的申請能否得到法律的支持呢？
分析：根據《勞動合同法》的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標準向勞動者支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。林先生在該公司工作六年多了，用人單位并不能以慰問金簡單了事，而應當按照法律規定，至少給予林先生相當于6個月工資的經濟補償金。
18、劉先生是某公司技術部門的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經營困難的狀況。為擺脫困境，公司經董事會決議，決定采取減人增效的辦法。經與企業工會協商，公司職代會通過了一項協商解除勞動合同的方案，其中規定：公司提出與員工協商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內書面同意與公司協商解除勞動合同的，公司在法定經濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規定支付法定經濟補償金和額外獎勵金。公司表示劉先生提交協商解除勞動合同意見時超過了公司規定的期限，公司可以同意與劉先生協商解除勞動合同，但不同意支付經濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發生爭議。請問劉先生與公司的勞動合同協商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎勵金和經濟補償金？?
分析：根據《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。那么勞動合同當事人經協商一致解除了勞動合同后是否有經濟補償金呢？這里關鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的。《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位向勞動者提出并與勞動者協商解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金。
本案中，公司提出與員工協商解除勞動合同時，設定了一周的期限和書面同意的條件，劉先生未在公司設定的期限內以書面形式表示同意，表明劉先生未能在公司提出協商解除勞動合同時達成解除合同的協議。此后，劉先生在公司設定的期限和條件之外提出協商解除勞動合同，應是劉先生另行向公司提出協商解除合同要求。雙方盡管最后還是協商一致依法解除了勞動合同，但由于是劉先生提出協商解除要求的，根據以上規定，公司沒有支付額外獎勵金和經濟補償金的法定義務，因此劉先生要求公司支付額外獎勵金和經濟補償金均無法律依據。
19、2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。請問集體合同是否生效，為什么？李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？
分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。
20、老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。
老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。
請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”與全日制用工之間的關系，以及非全日制用工建立的勞動關系與勞務關系之間的關系做分析。
分析：（1）非全日制用工與全日制用工的區別
勞動合同法第六十八條的規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區別主要有以下幾個方面： 第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現了其靈活就業的特點。
第二，非全日制用工可以訂立口頭協議。全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。
第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經濟補償金。按照勞動合同法的規定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。
第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法律法規的規定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。
第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。
從非全日制用工的定義和其與全日制用工的區別來看，老王是全日制用工。該用人單位的行為是以非全日制用工的形式惡意規避法定義務的違法行為。
（2）非全日制用工是勞動關系而不是勞務關系從法律關系的角度看，勞務關系與勞動關系的根本區別在于勞動過程的控制。勞務關系是民事法律關系，主體雙方具有平等性，“勞動者”（自然人）一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理。“勞動者”有人身自由和意思自由，主體雙方的權利與義務依據合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。勞動關系的勞動過程是由用人單位的控制來實現的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應當在用人單位規章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對于勞動者違紀行為，用人單位可以根據規定行使處罰權，雙方當事人的權利和義務適用勞動法和勞動合同法的調整，享有勞動法上的權利，并履行相應的義務。
從上述分析可以看出，老王遵守公司的規章制度，根據用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動過程完全是在用人單位的控制中實現的，可見，老王與用人單位之間是典型的勞動關系。用人單位要求老王簽訂勞務合同是違法行為。
因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關系，相應的老王應當享有作為勞動關系中勞動者應當享受的權利。
21、小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。?小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？
分析：規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據，還必須經過公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
規章制度公示方法很多，根據實踐經驗，實踐中一般可采取如下公示方法：（1）公司網站公布：在公司網站或內部局域網發布進行公示；（2）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認；（3）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；（4）員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；（5）規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中學習；（6）規章制度考試：公司以規章制度內容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解。（7）規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳閱。
在本案中，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，本案中公司不能舉證證明規章制度已公示的，其依據規章制度的有關規定解除勞動合同將不能得到支持。
22、某皮件加工廠明文規定，女職工產假為45天，產假休息期間每月只發80元的基本生活費；超過45天后如果不上班，每天扣10元。女職工張某生育時難產，且又是雙胞胎，身體恢復較慢，休息了50天后才上班。廠方據“廠規”從其工資中扣除了70元。為此，張某不服，向當地勞動安全監察機構提出申訴，要求廠方執行女職工特殊保護規定，讓其享受法定的產假，補發其產假期間的基本工資。勞動安全監察機構受理此案后，經調查作出如下處理：（1）責令某皮件廠限期修改“廠規”；（2）補發女職工張某生育產假期間的基本工資，并對其在法定產假內廠方未讓休息而讓其上班的實際天數，按《勞動法》第四十四條第三項的規定支付不低于工資300％的報酬；（3）張某未休完的產假，繼續讓她休完。
分析：《勞動法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”。《女職工勞動保護規定》第８條規定：“女職工產假為90天，其中產前休息15天，難產的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。”《女職工勞動保護規定》第4條還規定：“不得在女職工懷孕期、產假、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”
結合本案，某皮件加工廠的“廠規”與《勞動法》和《女職工勞動保護規定》明顯相抵觸，顯然，被訴方的所謂“廠規”是嚴重違法的，是沒有法律效力的。根據國家法律規定，女職工張某所享受的正常產假是90天，加上難產和雙胞胎生育，故張某實際享受的產假應該是120天，也就是說在這120天的產假里，廠里不能扣發張某的工資。事實上，女職工張某產假只休息了50天，也就是說張某的70天時間是該休產假但實際上卻上了班。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利、履行勞動義務。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。總之，某皮件加工廠在女職工休產假待遇問題上擅自制定標準，是嚴重的侵害女職工合法權益行為，不僅應立即制止該行為，還應當追究該廠負責人的法律責任。
23、甲用人單位與乙勞動者之間簽訂期限為2年的勞動合同。如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元。假設乙勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？
分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。
勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。
24、2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？
分析：根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。
25、1995年8月10日，某鄉鎮煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強令他們冒險作業被扣發工資、獎金一事向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經調查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場爆破時，共打炮眼8個，但裝藥引爆時只響了6個，剩下兩個炮眼未爆。10分鐘后，管理人員認為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進入采礦面作業。吳某等6人堅持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進采礦面采礦。為此，礦領導以吳某等6人未完成當天采煤任務為由扣發每人當天工資和當月獎金650元。仲裁委員會認為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進入采礦面作業違反勞動法規，吳某等6人未完成當天采煤任務系因險情未除，不負有責任，裁決煤礦補發吳某等6人工資，獎金650元，并賠償經濟損失。
分析：該鄉鎮煤礦管理人員強令工人冒險作業是嚴重違反勞動安全衛生法規的行為，被職工拒絕后又以未完成當天生產任務為由扣發工資和獎金，更是明顯的侵權。根據《勞動合同法》第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。《勞動法》第五十六條規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行。鄉鎮煤礦安全規程第四條規定，每個職工都有權制止任何違章作業，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點威脅生命安全或有毒有害時，有權立即停止工作，撤到安全地點。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權拒絕工作。在此情況下煤礦應照發工資。該規程第七十二條還明確規定，發生瞎炮，必須在班組長指導下及時進行處理，在沒有處理完畢前，不準從事與處理瞎炮無關的工作。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規定，在沒有排除瞎炮，工作面仍存在險情的情況下，強令工人進入采礦面作業，是十分錯誤的。當職工行使保護自己安全權利時，該煤礦領導又以未完成采煤任務為由扣發職工的工資和獎金，更是錯上加錯。“安全第一”是生產勞動過程中必須遵循的基本原則和基本方針。生產必須安全，安全才能促進生產。本案中反映的問題在一些鄉鎮企業帶有普遍性，這些企業的領導法制觀念淡薄、規章制度不落實、瞎指揮等問題嚴重存在，屢禁不止。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護設施都沒有，讓職工整天在險情下作業，這是導致企業中發生事故的重要原因之一。對此，必須引起重視，堅決予以糾正。有些職工迫于某種壓力不顧安危，冒險作業，這也是錯誤的。應當像本案中吳某等6人那樣，堅持原則，遵守制度，安全生產，以法維護自己的權益。只要每一名職工都重視安全生產，各種事故就可以避免。
26、北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉移其人事檔案。當月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉檔給程先生造成的損失1.6萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩妥。遲轉檔案的責任應由程先生承擔，不同意支付程先生因未及時轉檔所造成的1.6萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業，而器材廠答復沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉到了街道辦事處。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業損失費9萬元，失業保險金損失8964元，補辦此期間的養老保險、失業保險、醫療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。
分析：《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。對于違反該義務的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》明確規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔“公法責任”、繼續出具有關證明外，還應當基于損害賠償的原理和規制，對勞動者承擔“私法責任”。
《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉出，程先生在就業、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應承擔相應的責任，給予適當補償。
27、王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位帆布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？
分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。
本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。
李某有一個三歲小孩，因無人照顧，從當地的保姆市場雇傭保姆于某， 月薪650元。后雙方產生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受案范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服， 起訴至人民法院。
請問：人民法院是否應受理本案？為什么？
答案：
根據勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第4項的規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。可見，家庭保姆和其雇主之間的糾紛，不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于仲裁機構和人民法院受理勞動爭議案件的范圍。因此，仲裁機構裁決不予受理是正確的。但人民法院還應受理本案。理由是：根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第2條規定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定、或者通知，當事人不服的，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（1）、屬于勞動爭議案件的，應當受理；（2）、雖不屬于勞動者爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。本案于某要求李某支付薪金的訴訟請求雖不屬于勞動糾紛，但屬于人民法院受理的其他案件即民事糾紛中的債務案件。因此，人民法院應受理本案。
第三篇: 勞動合同法真實案例
1. 新《勞動合同法》案例分析
2. 企業不訂立合同應承擔法律責任
【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的
活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。 一年后，他多次與公司協商簽訂
勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的 就是一個能干雜活的人”， “公司效益不固定工資也不能固定”， “如果不想干就另謀
高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老 板，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方
面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過 一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者
已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合 理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
3. 一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
【案例】小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期 10年的合同，合同雖然
僅幾十條，卻規定了 10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付 10
萬元違約金。工作半年后，小劉發現了另一家建筑公司招人， 開出的條件和待遇都比現
在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】 《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及， 而是交給用人單
位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，
《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者 約定由勞動者承擔違約金： 第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進
行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議， 約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定 的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞
動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款后， 如果勞動者違反競業限制約定
的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單 位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九 十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同， 給用人單位造成損失的， 應當承擔賠償 責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的， 小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。 在擦窗戶
玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上， 導致手部骨折。該企業老板及時
將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老板卻 說：“你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老板卻認為自 己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院， “可以說是仁至義盡了”。兩單
位對于醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四
十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。
蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的， 是為家政公司履行義務。她受傷也是在為
家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，
如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，
依據《勞動合同法》的規定， 蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要， 也可以向私營企業
要，兩家單位都有賠付的義務。
對用人單位經濟支付的規范
【案例】小王10月與公司簽訂勞動合同，兩年，工資簽的 1700元，但公司以發年終獎
金為由，一個月少發 500元，承諾年終統一發放，合同還規定違約金是 2萬,沒有發生
任何培訓費用和簽訂任何保密協議。 我想咨詢的是：公司每月扣500元這種做法是否合
理？還有就是今年簽訂的勞動合同， 是否2008年1月1日后會受到新勞動合同法保護，
如果我2008年后想和公司解除勞動合同是否要支付違約金？
【解析】答：如果你是 2008年1月1日提出解除勞動合同，不需要賠償違約金。可以 看出你對新勞動合同法已經了解了， 對公司每月扣500元一定存在的疑問，如果不正常
的扣個人所得稅、繳納個人社保等相關的費用， 企業不可以隨便扣除的。對這個情況建
議你2008年以后到勞監投訴企業一定穩贏。
養老保險等社保及經濟補償
【案例】李林說：我在一家行政單位做臨時工近五年 ，但單位未與我簽訂勞動合同，也未 替我繳納過養老保險等社保，到2008年元旦新勞動法實施，單位為避免給我們繳納社保 及連續工作十年便能簽無固定期限合同 ，想辭退我們，請問我有什么充足的理由可以繼
續留在這工作嗎？如果他們非得辭退的話，我可以讓他們補交我的養老保險等社保及經 濟補償嗎？
【解析】可以，因你同單位未簽勞動合同， 已形成了事實勞動關系， 如單位同你解除勞
動關系，需按你的工齡一年一個月支付經濟補償金。 社保部份可至勞動保障行政部門進
行投訴，要求補繳，但注意保留你同該單位存有事實勞動關系的證明。
勞動者在試用期內解除勞動合同
【案例】畢業生張進在某公司應聘獲得錄用， 還在試用期內的時候， 他覺得該工作非常
不適合自己，要求解除勞動合同，他能否隨時無條件解除勞動合同 ？
【解析】在新勞動合同法下，試用期內勞動者可無條件解除勞動合同，但需提前 3
天通知用人單位，以便用人單位進行工作交接。
4. 勞動合同法案例
5. 2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施。 《勞動合同法》對試用期限、
勞動報酬、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細規定， 為更好地推行簽訂勞動合同
和保障勞動者及用人單位的權益制定了執行依據。 此法規是自《勞動法》頒布實施以來，
我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。 對于更好地保護勞動者合法權益、 構
建和發展和諧穩定的勞動關系，具有十分重要的意義。
案例：熊明是南昌一家民辦幼兒園的聘用幼師。 因為工資問題，熊明與幼兒園發生
糾紛，熊明向勞動部門申請調解。得到的答復是民辦非企業單位，目前不在《勞動法》 調解范圍之內。
解讀：擴大勞動合同適用范圍
隨著經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現。民辦非企業單位、
基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現， 對這類單位與其勞動者之間的權 利義務關系如何規范缺乏法律規定； 一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用 勞動者，并且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同 ”從建立統一的勞動力市場的 角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度內。
鑒于這些新情況，《勞動合同法》擴大了勞動合同的適用范圍： 增加了民辦非企業
單位等組織及其勞動者；明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合 同，等等。今后，在民辦非企業單位等單位就業的勞動者與單位產生勞動糾紛時可以依 照《勞動合同法》尋求法律幫助。
關鍵詞：試用期
案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學生，明年將參加工作。目前，林楓在一家
單位試用，但是4個月過去了，現在的單位仍然沒有給她轉正。 “現在單位的錄用員工
到底要試用多久啊？”
解讀1:試用期不得超過 6個月
據省勞動保障廳勞動工資處處長付任根介紹，為了防止有些用人單位濫用試用期，
《勞動合同法》規定：勞動合同期限 3個月以上不滿1年的，試用期不得超過 1個月;
勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過 2個月；3年以上固定期限和無固 定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或 者勞動合同期限不滿 3個月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動合同期限內。
解讀2:試用期工資》約定工資 80%
《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也有具體規定： 勞動者在試用期的工資不 得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%且不得低于用人單位所
在地的最低工資標準。
關鍵詞：勞動合同
案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來，公司 和他簽的勞動合同都是一年期的。 今年年初，龔先生與公司的勞動合同期滿， 公司卻不
再與他續約。情急之下，龔先生把公司告上法庭， 要求公司繼續聘用他或給付經濟補償 金。法院審理認為，根據現行法律規定，勞動合同期滿，企業無需支付經濟補償金。
解讀1： 工作滿10年如何簽合同勞動者說了算
根據《勞動合同法》，勞動者在單位連續工作滿 15年，且距退休年齡不到 5年者, 單位不能與其解除勞動合同。 連續工作滿10年以上；用人單位初次實行勞動合同制度，
或是國有企業改制重新訂立勞動合同時， 勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定
退休年齡不足十年； 連續訂立二次固定期限勞動合同等， 只要勞動者提出，用人單位都
必須與其簽訂無固定期限合同。
解讀2:裁員半年內招工有限制
單位裁員后，6個月內不得再招工，確需招工，應優先考慮原單位人員。用人單位 只能在下述4種情況下才能裁員：依照企業破產法規定進行重整的； 生產經營發生嚴重
困難的；企業轉產、重大技術革新或是經營方式調整， 經變更勞動合同后，仍需裁員的；
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。
單位在裁員過程中，對持有殘疾證、工傷等級證，雙證齊全的勞動者；在醫療期、 工傷救治期、孕產期的勞動者，用人單位不得與其解除勞動合同。
解讀3:用人單位可不與四類人簽合同
已經退休的單位返聘人員；外單位退休、下崗人員；事業單位停薪留職人員；在校 實習生等勞動者，用人單位可不與其簽訂勞動合同。
關鍵詞：勞動報酬
案例：南昌人陳鋒向本報投訴， 他在快餐店里找了份兼職， 要求月底發放當月工資， 快餐店不同意。
解讀：工資結算周期不能超 15天
陳鋒屬于非全日制用工。 非全日制用工，是指以小時計酬為主， 勞動者在同一用人 單位一般平均每日工作時間不超過四小時， 每周工作時間累計不超過二十四小時的用工
形式。非全日制用工的工資報酬結算周期最長不能超過 15天。
單位可不與非全日制用工簽勞動合同， 但工資要含社保、醫保、 失業保險。其中任
何一方都可以隨時終止用工關系，而不用支付經濟補償金。
案例：程偉在一家公司已經工作兩年了。 當初雙方約定每個月 10日發工資，可是，
公司沒有一次是按時發放工資的，有的時候甚至拖欠了幾個月才發。
解讀：拖欠工資勞動者可申請支付令
《勞動合同法》實施以后，如果公司拖欠工資的事情還存在， 程先生就可以要求單位
支付賠償金。段明其介紹，惡意拖欠、克扣勞動者工資是目前勞動者反映較為強烈的問 題。
用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬， 逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50%^ 100%的標準向勞動者加付賠償金。用人
單位拖欠或未足額支付勞動報酬的， 勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令， 人民
法院應當依法發出支付令。用人單位安排加班應依法支付加班費。
關鍵詞：違約金
讓小王郁悶的是, 當他向公司提出辭職時， 卻被告知，因為所簽訂的勞動合同尚未到期， 他必須向公司支 付5000元的違約金。
解讀：單位不能任意定違約金
為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權, 定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。
、用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞
動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的， 應當按照約定向用人單位支付 違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的 違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產
權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。
關鍵詞：競業限制
案例：南昌一家大型電信網絡公司聘用了 3位大學生到自己的技術研發部工作。 不
久，這3位大學生先后辭職，并開設了自己的公司，從事類似項目開發、經營。這家公 司得到消息后，以盜用公司商業秘密，違反競業限制等為由，將 3名大學生告上法庭。
解讀1不是每位員工都要簽競業限制協議
《勞動合同法》第二十四條規定， 簽訂競業限制的人員，只限于用人單位的高級管
理人員、高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員。 “競業限制協議”的限制范圍、
地域、期限由用人單位與勞動者雙方約定。與勞動者簽訂了 “競業限制協議”，勞動者 辭職或是被解聘，單位必須按月給勞動者發放經濟補償。
解讀2:兩年內不能在同行業找活
在解除或者終止勞動合同后，簽訂競業限制的人員在兩年內，不得在與本單位生產 或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就業， 勞動者本人也不
能自己開業生產、經營同類產品。
關鍵詞：勞務派遣
案例：黃強今年3月份被一家勞務公司派遣到南昌某小區維修樓道燈， 不慎梯子滑
倒，右腿骨折。黃強向本報投訴，事情發生后，勞務公司和小區物管相互扯皮，至今他 也沒拿到醫療費用。
解讀1勞務派遣單位應與勞動者簽訂二年以上固定期限合同
