文化建設就是發展教育、科學、文學藝術、新聞出版、廣播電視、衛生體育、圖書館、博物館等各項文化事業的活動。它既是建設物質文明的重要條件，也是提高人民思想覺悟和道德水平的重要條件。 以下是為大家整理的論企業黨建和企業文化建設有效融合范文三篇,歡迎品鑒!
論企業黨建和企業文化建設有效融合1
企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論,它是現代經營管理發展的結果，是現代企業經營發展必備的利器。近年來，隨著國家對電信產業政策的調整，企業文化對電信企業的發展發揮越來越重要的作用。在實踐中，我們體會到：
一、創新理念，培育電信企業精神，提升企業向心力
一個優秀企業，就是要創造一種能夠使企業員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進員工奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績不斷提高、積極地推進組織變革和發展的企業文化。在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，真正感受到成功的樂趣，體會到人格的被尊重，表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所喜愛，成為員工的歸宿。譬如，我公司制定的《**市電信分公司精神文明建設實施方法》，弘揚團結、緊張、嚴肅、活潑的企業精神，形成了**電信企業價值觀，發揮了團隊精神，增強了企業凝聚力。
電信企業精神要落到實處，真正成為電信企業員工為實現企業使命和各項目標的強大動力源泉，必須采取措施，更新理念。一是把電信企業文化建設與思想政治工作建設緊密結合起來，在員工中大力開展愛國主義、集體主義和社會主義主旋律教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。二是廣泛開展“用戶至上，用心服務”理念教育，樹立“以客戶為中心”的現代電信企業經營理念，使員工重視客戶利益、關注客戶個性需求、吸收和保持更多的客戶，不斷拓展電信市場。三是加強企業轉型教育。組織員工學習企業轉型的政策和業務，了解轉型的必要性和重要性，引導員工轉變觀念，樹立“生態圈”觀念，以及企業與合作伙伴、企業與員工“共贏”觀念。
二、以人為本，培育團隊協作精神，提升企業凝聚力
團隊是組織提高運行效率的可行方式，有利于更好的發揮員工的才能，在多變的環境中，如果某種工作任務需要多種技能、經驗，那么由團隊來做通常效果比個人好。如何充分發揮好團隊協作精神，我們的做法是：一是把企業的目標與員工的愿景有機結合，把為企業增收增量變為員工的自覺行動。對于企業來說，有意義的目標可以引起企業這個大團隊成員的熱情、耐心和接受挑戰的意愿。因此，企業領導在執行每次大的服務經營活動時，注重把員工的愿景和企業的目標結合在一起，把員工的切身利益和企業的工作目標有機的融合，使員工在為企業創造兩個效益的工作中，能以主人翁的姿態，創造一流的業績，使廣大員工能心往一處想，勁往一處使，極大的提升了企業的凝聚力。二是加強溝通，增進了解，使企業充滿活力。溝通能力的好壞，直接影響著每個人在人生事業上的發展。作為一個企業，加強溝通，能凝聚職工的力量，充分調動員工的積極性，完成好企業的各項工作任務。公司領導在制定每一個大的政策時，注重向員工闡述這項政策的可行性、必要性，通過文件、會議、座談、討論等形式；廣泛聽取群眾意見，使政策盡可能盡善盡美。同時，建立各種溝通制度，如員工建議制度、工作例會制度等。每周一召開一次聯系會，由生產單位反饋客戶、市場的第一手信息和業務發展中的問題，公司領導、職能部室共同研究解決方案，并督辦落實；每月召開全市經營活動分析會，通報各單位業務發展情況，制定改進措施；定期召開知識分子、黨建積極分子、老同志，女員工座談會，廣泛聽取各方面的意見，通報企業的主要情況。公司領導以誠心和對員工的關心與員工進行溝通，使員工倍感企業大家庭的溫暖，從而進一步增強了企業的向心力。三是組織開展團隊活動，寓教于樂，增強協作精神。團隊活動能為領導與員工之間的溝通和加強協作提供絕好的機會。我們經常組織各種聯歡會、運動會等活動，廣大員工積極參與，構建了一個團結協作、融洽和諧的企業氛圍。
三、強化教育，提高水平，建設一支高素質電信員工隊伍
現代企業的生存發展，人是最關鍵的因素。在企業轉型的文化建設中，一定要強調每一個員工的力量，注重每一個員工的作用，提倡每個人的發展。一個企業，若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，健康持續發展是不可能的，企業文化建設也只能是紙上談兵。實踐證明，提高電信企業員工素質，要在以下幾個方面下功夫：一是抓好職業道德教育，增強服務意識。利用班前會（班后會）舉辦誠信知識小測驗、舉辦文明常識講座、組織“經理談誠信”座談會。二是開展創建學習型組織活動。倡導“每天學習一點，每天進步一點”，全面開展“學習型班組，知識型員工”的創建活動。以部室、班組為單位層層落實培訓計劃，“請進來”、“送出去”，切實提高員工隊伍的整體素質。三是組織開展it、ict業務培訓，摸清情況，鼓勵他們進行知識和技術更新，不斷向專業綜合化融合方向發展。四是獎勵先進，激發員工崗位成才。結合公司
論企業黨建和企業文化建設有效融合2
當前，煙草商業企業的企業文化建設正在如火如荼地進行，不少企業已經把企業文化體系架構建設好了，也在一定范圍內一定程度上進行了宣傳貫徹，但是，如何讓企業文化落地開花，如何讓“虛”的文化產生“實”的效果，卻也讓不少企業的管理者頭疼。現在，企業的管理者們大多能充分認識到文化的重要性，也能設計出屬于企業的個性化文化，但是具體實施起來卻往往很困難。結合自己的工作實際，筆者認為，要讓企業文化落地開花，關鍵要重視以下幾點：
一、發揮領導在企業文化建設中的重要作用。
領導在企業文化建設中具有舉足輕重的重要作用，為此，領導應做到三點：重視、參與、表率。
領導重視企業文化，才能有意識地培育企業文化，建設企業文化，而不是把企業文化作為可有可無的“花瓶”或者任其發展。領導尤其是高層領導更要重視和參與企業文化建設，并在踐行企業文化方面作出表率。這里特別要提到中層領導和基層領導，他們在企業文化的宣貫過程中扮演著承上啟下的角色。高層的決策，一般經由中層進行具體指派和分配，中層領導如何傳達、理解和執行企業文化，直接關系到廣大員工的行為。對于廣大一線員工特別是大企業的員工來說，他們行為仿效的對象主要來自于基層領導。所以一定要有相應的制度和措施，保證各層領導成為踐行企業文化的表率。有著“全球第一ceo”稱號的杰克?韋爾奇強調，企業領導人對企業文化的傳播要親力親為，要有力度。他認為，每一個企業的領導人都必須是吹鼓手，謹小慎微和基于理性的支持是無濟于事的。以至于新來的員工經常會說，ge與眾不同的一點就是它不停地向員工灌輸強化自己的核心理念。沒有領導者的執行力，一切都是空談。企業的價值觀，從源頭上講，就是企業家的價值觀。只有領導者身體力行，堅持推進，使領導的觀念與職工的自覺踐行上下結合，融為一體，企業文化建設才能開展起來。如果企業家本人對企業的核心價值觀都不能做到身體力行，堅持不懈的宣導，那么又有什么資格要求員工去信奉這所謂的核心價值觀，并將其行為化呢？
二、要固化于制，要把企業文化的理念制度化。
制度化是企業文化落地的前奏，企業制度建設要以企業文化為基礎。當組織開始制度化后，它就有了自己的生命力。煙草商業企業所有的規章制度、員工行為規范、獎懲制度以及績效考核等等，都要以企業文化特別是核心的價值觀為出發點和依據，要用規章制度、員工行為規范、獎懲制度以及績效考核等等來體現企業文化，因為所有員工的行為一旦按照規章制度來做，那么也就是在實踐著企業文化。企業文化的宣貫，絕對不是進行兩次就結束了，而是要結合企業文化，重新修訂企業的規章制度、行為規范，對與企業精神，企業理念相違背的制度進行修訂。
以桂林煙草為例，我們要求“讓我們的服務與桂林山水同美”，這個企業精神聽起來是句口號，那怎么落地呢？怎么讓“虛”的理念產生“實”效呢，我認為，必然是要從員工行為規范的細則入手，將每一個崗位的美的規范、美的服務方式制定出來，變成各個崗位必須遵守的規范，還要將“不美的”、“不良的”甚至違反職業道德的用語和行為指出來，讓所有的員工有據可依，讓看得見的制度把虛無的理念形象化、具體化，企業文化如果只是寫在紙上，掛在嘴上，缺乏制度支持，只依靠人的素質和覺悟去執行，必然打折扣。
三、要內化于心。要加大宣傳力度，反復宣傳，不厭其煩，無孔不入得開展宣貫工作。公司將企業文化架構體系建立以后，應該抓住一切機會倡導這些價值觀。這不僅僅是開幾次動員大會、講幾次話、寫幾篇文章所能解決的，高層應該抓住一切機會，不厭其煩、堅持不懈地向員工、外界、媒體宣傳、解釋企業文化，并帶動中、基層領導形成用公司文化講話、做事、思考的習慣。據說，一條信息只有在管理者們重復7次之后員工才會相信。
我們來看看世界頂級的大公司，企業文化做得最好的日本企業——松下公司是如何宣貫其企
業文化的：進入松下公司的人都要經過嚴格的篩選，然后由人事部門掌握開始進行“入社”教育。首先要誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌，參觀公司創業史展覽。為了增強員工的適應性，也為了使他們在工作中體驗松下精神，新員工往往被輪換分配到許多性質不同的崗位上工作，所有專業人員，都要從基層做起，每一個人至少有3個月時間在裝配線或零售店工作。
如果員工連企業文化的內容都不記得，連本崗位的體現企業精神和理念的規章制度都不熟悉，那還談什么用企業文化的力量增強企業的競爭力呢，什么叫內化于心，外化于形？就是要把企業文化的內容融入到員工的一言一行，一舉一動中，進而成為自然而然的行為模式，就好像人走路一樣，剛開始需要反復實踐學習，不斷遇到挫折，但是到了1-2歲以后，不需要思考先出左腳還是先出右腳，而是把走路變成一種本能。因此，對煙草商業的企業文化的內容、規章制度、業務流程等等，都要熟爛于心，這樣才能取得實效，落到實處。這里有個執行力的問題。
四、外化于形。只有當企業文化的理念變成了員工自發自覺的行為，才算是落地。
企業的所有行為都要真正體現企業價值觀，否則就是“魂不附體”。比如，我們信奉“沒有完美的個人，只有完美的團隊”等價值理念，如何使我們企業中的每一位員工的行動都時時刻刻體現這些價值理念正是企業文化在行為層面建設需要開展的工作。我們需要把這個價值理念細化為員工的行為規范，比如專賣人員的工作中，我們需要團隊合作，幾乎所有的工作都需要合作，那么，我們就需要用制度和規范來細化，讓我們的員工在具體的實踐中、行動中自覺做到團隊合作。
五、搭建好企業文化宣傳的平臺，整合多種平臺進行宣貫。
借助公司網站、公司內部刊物等等一切可以整合的資源，全方位多角度深層次地開展反復的宣傳。要將公司內部的時事新聞、先進事跡、典型人物、員工心聲、企業經營發展戰略及時傳達給每一位員工，增進員工之間以及員工與企業管理層之間的溝通和交流，提高企業的凝聚力和向心力。定期召開會議對公司企業文化建設情況進行階段性總結、組織策劃一些有利于企業文化宣傳的娛樂活動，比如：員工生日活動、企業生日活動、春游、秋游、演講比賽、模特大賽、職工運動會、座談會、歌唱比賽等豐富多彩的娛樂活動，豐富員工生活、關愛彼此、拉近心靈間距離、增強彼此間信任，從而構建一個和諧向上的集體。
六、要通過樹立先進，樹立標桿，通過講身邊真實的故事來增強宣傳效果。
要用身邊的典型來影響員工。對于離自己太遙遠的人和物，大家不會有什么感覺，而身邊的先進或者典型卻能激發人們的斗志，積極向他們看齊。一個年薪10萬的中國人可能對身價幾百個億的巴菲特沒感覺，但是也許他會跟年薪8萬的鄰居比較，或者是向年薪20萬的同事虛心學習。所以，我們可以通過表彰、報道一些踐行企業文化、發揚企業精神的模范員工，根據真人真事編寫一些企業文化故事集，來激發員工積極向上。
海爾總裁張瑞敏說，在確立企業的價值觀時，提出理念不算困難，困難的是讓人認同這些理念。為什么《圣經》能夠深入人心，靠的就是里面一個個生動的故事。推廣某個理念，講故事可能是一種很好的方式。比如海爾有一次提出了一個“人人是人才”的口號，員工們反應冷淡，他們可能都在想，我又沒受過高等教育，我就是個小工人，是什么人才？這時公司就把一位工人的技術革新成果以這位工人的名字命名了，企業文化中心又把這件事以故事的形式在工人中宣講，很快就在公司中掀起了一股技術革新的浪潮。
七、要充分利用各種宣貫平臺和載體，進行全方位的視覺傳播。
按照國家煙草專賣局vi識別系統的要求，做好企業文化掛圖，文化手冊和員工行為規范，同時將企業的信箋、辦公用品、臺歷等等都作為企業文化宣傳的平臺和載體，進行全方位的視覺傳播。將我們的行業理念、企業精神、企業目標、企業經營理念等內容抽象概念轉換為具體符號，具有強烈的傳播力和感染力，很容易被我們的客戶和員工接受并記住。
最后一點，也是企業文化落地與否最關鍵的一點，很多企業沒能讓企業文化落地，根本原因就是缺乏執行力。偉人和庸人唯一的差別就是：庸人懂得道和術，可是沒有恒心和毅力去堅持執行，偉人之所以是偉人，不僅因為他們懂得道與術，而且因為他們無論遇到什么艱難險阻，都能夠風雨無阻的堅持執行，這才是可貴之處。就像唐僧，他之所以能夠做領導人，能夠取得西經成佛，就是因為無論遇到什么妖魔鬼怪，他最后總說一句話：“向西！”，并且他一直堅持。這就是——執行力。
總之，企業文化建設要想取得實效，需要領導重視，各級干部員工堅決執行到位，持之以恒，方能落地開花。
論企業黨建和企業文化建設有效融合3
企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。我國企業文化建設在理論和實踐上都有長足的發展,并取得了豐碩的成果,但隨著現代企業制度的確立和市場經濟競爭日趨激烈,企業在企業文化的建設過程中也出現了一些問題。本文明確提出了企業文化建設的基本原則,圍繞企業文化的建設過程中的問題進行了深入地分析,并探討了對策。
關鍵詞:企業文化建設基本原則問題對策
企業文化是企業在一定的社會經濟條件下,通過一定時期的生存與發展的實踐,形成的一種為全體員工所認同,并且對員工的行為產生約束力和激勵力的價值系統,它包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。其中,企業文化最核心的內容是企業的價值觀。在我國,企業界已就企業文化對企業的發展壯大所起的重要作用基本達成共識。所以只有著重培養一個良好的企業文化，才能使其物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立與不敗之地。本文明確提出了企業文化建設的基本原則,圍繞企業文化的建設過程中的問題進行了深入地分析,并探討了對策。
一、企業文化建設的基本原則
（一）、統一認識原則
企業成員的思想認識問題是企業文化建設中首先必須解決好的問題。企業文化建設是以塑造個人以及群體的價值觀為核心,以個人以及群體行為自覺長期地保持預定方向的管理活動。而人的行為都是在一定的思想意志的支配下進行的。因此要形成一個優秀的企業文化,就必須統一企業的每一個員工的認識。
（二）、目標明確原則
由于文化的功能具有戰略性,而且價值不具備即顯性,所以企業文化從形態上來講是比較務虛的。但企業文化建設的過程又必須是具體的、實在的。這就決定了企業文化建設的目標體系必須是宏觀與微觀、總體與具體的結合。大目標由小目標組成,小目標的實現,完成了大目標的具體化過程,使企業文化建設的目標得以體現。
（三）、全員努力原則
企業文化建設是一個企業各方面的共同任務。企業內的各個部門都將承擔企業文化建設的相關具體工作,各部門、各方面在工作中必須保持默契的配合,既要充當主角又要樂做配角。同時企業還可以通過精神與物質方面的激勵、榜樣示范、開展豐富的文體活動等來實現全體動員、全體努力的效果。
（四）、領導者身體力行原則
企業文化是企業精神的體現,企業的領導者必須首先帶頭,身體力行提出的企業文化要求。沒有領導者的帶頭實踐,企業文化難于建設,建設起來也難于穩定。領導者身體力行,不僅指領導者要按照企業文化的基本內容要求自己,而且要求在建設企業文化的工作中,像對待企業的業務工作那樣,投人時間和精力。
（五）、持之以恒原則
企業文化的形成與發揮作用,尤其是一種優秀企業文化的形成,不是一朝一夕、一蹴而就的事情。百年的企業靠文化的支撐,而百年的文化又靠堅持不懈的百年的努力。所以,在企業文化的建設中,應當如同其他的建設一樣,一旦找準方向,明確了方針,就應當堅持下去。每一種企業文化建設都有可能需要幾任領導、幾代員工的承前啟后、持之以恒地努力。這也正是企業文化建設的艱巨性的體現。
二、我國企業文化建設過程中存在的問題
（一）、對企業文化認識上存在著偏差
企業文化是企業借文化力推動自身發展的強有力的武器。但由于我國的企業文化發展還很不成熟,關于企業文化研究的時間也較短,導致了在對企業文化的認識上還存在一定的認識誤區,其具有代表性的觀點有:
無用論。由于人們的認識不夠深入,認為企業文化對企業沒有用處,這是目前最普遍的一個觀點。萬能論。無論企業出了什么問題,都歸咎于企業文化問題,從而忽視了企業文化真正的意義和作用。政工論。認為企業文化和精神文明建設、思想政治工作是一碼事,只是換個新名詞而已。領導論。認為企業文化有與沒有、好與壞都是領導的事情,有什么樣的領導就有什么樣的企業文化。速成論。有一些人認為經過企業的管理咨詢,企業文化就可以建立起來了。標簽論。很多企業搞企業文化就是為了給企業貼上幾個標簽,搞幾個朗朗上口響亮口號。也有一些企業認為,搞了內部報刊、內部bbs、文化活動、在電視臺頻頻亮相、多多進行企業宣傳就是企業文化了。難辦論。是和速成論正好相反的觀點,認為企業文化聽起來好聽,做起來太難,也沒有人力物力財力去搞,何必自討苦吃。模仿論。認為企業文化通過學習、照搬照抄就可以建立起來。娛樂論。一些企業認為企業文化就是跳跳舞、唱唱歌、搞搞比賽什么的。
（二）、注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵
在我國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
（三）、企業文化的建設沒有與企業制度創新結合起來
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
（四）、企業文化與企業管理沒有有機結合
有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
（五）、企業文化建設與企業發展未能有效結合
企業文化要注重不同層次的協調發展,企業文化建設不應僅僅局限于企業內部,而且還要走出企業,在樹立形象上下功夫,為企業發展服務。例如,在企業文化建設上要重視名牌產品的開創與宣傳,要重視建立企業標識,要重視企業家形象的宣傳,要重視公共關系活動的開展等。從我國企業文化建設的實踐來看,知名企業大部分都能做好這些工作,例如海爾集團的企業文化建設。但大多數企業還存在行為短視化的問題,其企業文化的建設僅僅局限于企業內部,未能與企業的發展結合起來,未能在企業社會化上發揮自己的作用。
我國很多企業管理者認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。
三、新時期我國企業文化建設
（一）、樹立對企業文化的正確認識
在企業文化的建設和實踐過程中,首先的問題是樹立對企業文化的正確認識。應認識到企業文化,從內容上講是反映企業的現實運行過程的價值理念,是企業制度安排和企業戰略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講,它是企業必須付諸于實踐的價值理念。在企業文化的建設過程中,還要注意區分傳統文化和西方文化中的積極因素和消極因素,取其精華、棄其糟粕,在繼承傳統文化、合理引進西方文化的前提下,把握迅速變化的市場需求和當代人的心理找到適當的切入點,建設具有自己的特色并適應企業發展需要的企業文化。對企業文化在企業發展過程中所起的作用也要有正確的認識和評估。
（二）、建立與企業發展階段相適應的企業文化體系
成功的企業文化不是從其他企業移植而來的,更不是個人創造或照搬照抄過來的,它是伴隨企業的發展歷程,不斷總結培育建設積淀而成。先進的企業文化是企業發展的動力,是企業核心競爭力的體現,是企業寶貴的無形資產。而一個企業要保持企業文化的先進性,就必須使企業文化內容與企業所處的發展階段相適應。隨著企業的發展,企業文化建設要循序漸進以此確保企業文化的適應性。若企業文化建設違反了其運作規律,主觀隨意進行,不考慮人們的思想狀況及物質生產力發展水平,拔苗助長式地進行,就會給企業文化形成、傳播與擴散帶來很大障礙,造成企業文化力巨大破壞。所以,在企業文化建設過程中應遵循企業文化形成、傳播與擴散規律的原則,循序漸進、分階段進行,切莫急于求成。
（三）、建立適應企業競爭的要求、與環境變化相適應并互動的企業文化
市場競爭與日益變化的環境是企業生存的外部條件,企業所處的時代不同,所反映的企業精神內涵也有所不同。因此,企業文化要保持其先進性,不僅要使企業文化與企業的發展階段相適應,同時也要與企業競爭要求、環境變化相適應,良好的企業文化可以把時代精神濃縮在內,從而保證企業文化的適用性和先進性,并以此構筑企業文化競爭力推動企業的長期發展。企業文化是文化和經濟相結合的產物,也是社會化大生產和現代管理的客觀要求,企業文化的生命力源于鮮明的個性和特征,企業文化應時代的需要產生又隨著時代的發展而發展,企業文化是個動態的概念,是一個生態系統,企業文化建設應重視企業文化創新并適時進行調整和變革,建立適應企業競爭要求、與環境變化相適應并互動的企業文化。
（四）、將企業文化融于企業管理并建立企業文化管理制度
在企業文化的實踐過程中要樹立對企業文化與企業管理關系的正確認識,將企業文化滲透于企業生產經營活動中。在此基礎上建立起完善、高效的企業文化管理制度,打破多等級企業文化界限,減少企業文化形成、傳播與擴散的程序,建立與現代企業文化相適合的新型企業文化管理體制。由專門部門負責,統一協調,強化管理,把企業家的最高理念和最高境界及崇高品德傳播和擴散給廣大員工,減少傳統的以縱向型組織結構為基礎的企業文化流程。盡量縮短企業文化傳播的時間,降低流程成本。文化管理是通過構建企業文化從而強化內部管理,它使員工以這種共同的價值觀為準則來自覺監督和調節生產經營等日常活動,從而加強企業的內聚力、向心力和能動力,齊心協力實現企業目標。
（五）、注重企業精神與企業價值觀的人格化
價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視于“人”?商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上強調鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。從長遠來看，經濟競爭的最高層次是文化的競爭。企業文化是凝結在產品上的人類智慧和精華，是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為規范和群體風格。強烈而和諧的企業文化對企業的生存發展具有至關重要的作用，即企業應有鮮明的價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念。和諧，一指達到內部的和諧。二制與外部環境的協調。其次，成功的公司也注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度的激發出來。經營在于人，還要求發揮團隊合作精神，上下一心，團結一致。
