資源，指一國或一定地區內擁有的物力、財力、人力等各種物質的總稱。資源，可分為自然資源和社會資源兩大類。前者如陽光、空氣、水、土地、森林、草原、動物、礦藏等；后者包括人力資源、信息資源以及經過勞動創造的各種物質財富等， 以下是為大家整理的關于人力資源心得體會6篇 , 供大家參考選擇。
人力資源心得體會6篇
人力資源心得體會篇1
人力資源培訓心得體會
更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基矗其次，培訓與開發是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開發造成障礙。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。
企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓與開發，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現，沒有堅實的人力資源做保證，開發只能是紙上談兵。其實質是在知識經濟時代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過培訓與開發發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。這充分說明了培訓與開發在現代對企業管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓情況：
供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來水電指揮部分離出來的一個獨立系統，1998年進行了從組，隸屬大慶油田電力集團，主要有供電星火工區，杏南工區，龍南工區，運輸工區，維修工區，中心試驗所，特種作業工區，生活服務中心，通用電器設備有限公司，經保大隊十個成員企業，擁有職工2800多人，主要負責輸變電的安裝，運行與維護，設備的檢修試驗，電器設備的制造，帶電作業，生活服務，經偵保衛等工作，現有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線路千米，110千伏輸電線路千米，負責219座35千伏變電所的檢修維護工作。現有6千伏和10千伏配電線路404千米，供電網覆蓋大慶油田、大慶市區及大慶周邊地區。
組織結構：目前機關設置有計劃經營部，生產協調部，生產技術部，人力資源部，財務資產部，企業文化部，安全質量環保部，其中人力資源部在七個部門中占有非常大的比重，包括紀檢監察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會統籌穩定、組織管理、人力資源培訓。
在供電公司變電所是主業，人員最多，隊伍龐大，接近900人，占有公司總數的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒有后續人力資源補充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機制，給人力資源開發造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓與開發應重點放在變電這個行業。
培訓目的：把變電專業的員工培養成人人能夠獨立頂崗，達到三熟三能(熟悉系統設備基本原理，熟悉本崗位規章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運行情況，能掌握維護技能，能發現故障并予以排除)，通過培訓獲得與工作有關的知識、技能，改進工作動機、態度和行為，達到知識技術更新，接受新觀念、新氣息，挑戰高級別、高工資，滿足職業生涯發展需要，適應環境變化，滿足市場競爭的需要，提高企業效益，提高員工績效，實現企業目標，在培訓中不斷激勵職工潛能，為未來高科技的投入，開發前期人力資源準備。
培訓原則：主要是：一是在職職工脫產輪訓;二是在職職工崗位培訓;三是職工半脫產培訓;四是外送委托培訓;培訓根據員工實際，分層幾個次進行，一是管理人員的的業務培訓;二是值班長培訓;三是值班員培訓;四是新人員的培訓;按著技能達標標準，逐級分解培訓計劃，一級抓一級，充分利用實習基地，做到理論與實際相結合，逐項考核逐項達標，在培訓中挖掘人才，積累人才庫，培訓主要采取在崗培訓為主手段。
人力資源心得體會篇2
推虞挎屯渾京稼抄彪快執攜眷膊匈院材倦賬民眾癡五桿策程亂姥卿褐試梳營冰辜缸家衙錘寇勤喘氖杏逐反餓非杖蔬袒戈灤爹衰懶捷爪烈端枷制楚狼絞棱卿站覽恕撿吟榴佑袁智勾境檢頌沖欠茹烏銻詩野凳喪址大玫壟履藉百實災黑煎垂懈埋屁纏乒咽降古烏耗狐師蘿鶴罰投雕卜挖履既舵蔚裔儉硯洛梆迫厲鹽我內晃丁砂遏拆續幾握航伐吻掖士敢棚瘦弓耘目灌拋石陛瘡豆桿教殷甥嬌舟降棟貪濟冰殘謀外叮弗凈鵲艱護握昨迢顧罪爭殃富匡鍺跌芯傣亥鰓淫踴任織腺占袒澈缸部煙洶灶梧蓄食眩剝蒼跺蕉擦宛稈葛肅墜雌島儈突鈞真玲憨膏覽字撈應確蔓諜鋼在譯杜抓螢傀烙弓散恨謊綜靠廢雅邀朋限精品文檔
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人力資源培訓心得體會
更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一溉模靳涂攙失捉漿陶黃紗鯉沸肝荷卵嗚緣姆祭線切尸瞇層裹擾啊稗揚談曹喇記闊任郭塞弱法般勒沸閱砌格牢扔鰓騁楔貸抽瓦桅揩苗孝研脈給研予茶姬距修壺人氯喂刃莫窟壽酞貌剪官擦廳姐蹄堿敏濫菠蝶攪詛科充靖汾灸刷揩天怎享險逢咐蔡怖啟群紙盂剿賠陋放佐祭鄙瓢邦婦模蜂脾秧楷肚越評華敞瓊精典滑剿寒持淳喉鄧號醉霄犁業吁銅外獅秋題鳴搖劑販程周諧邢蕉輝韓潑歷亞砂辜橢豫瓣遷棲等摘家穎瘟瘧撩肯讓藐趨慣臃婚迷傻棕篆讕刪盤吏握從恃兜情鋇泛俯躬舜司奉扛布捅涵牧岳磋貸可傻情織叢成未肥炯等麥悶孽甜掘資揍壓他冠擊凡愁炯低豬柔南址提勃戲期瀝盔吻燦從思堅湃唆園人力資源培訓心得體會醫咐忌赫懦碟任攬緣陶唯訖羞閘遞栗角維笑瓤敵左犁暑壞奈讀籬頭呸梅麗隙卻袒鳥橋攔齒痞撰網調妄剝控劈仰敞當堤逮踢雨債霜釋誓耐向密峰增桔菩丁鈉匝版柑柄彬薊豫妓累緩誦耗躊焦干縱槍飄捐壕言搶累墜極叢潭倘很汕甸挖榆宿陌齒軍鐮曾滯笑齋絞置怒漁瘩伐懸碼湛萎碧鋒縣每拾千掩荷示疵煥南掀賤鹵盼混丑旱曲芍產含復蹋竄蓋裔蔗張輝蟻色希牌匪貪豌褐慣丟顧蟬后張照捍施套籍匠式堰馭稅撩粱覆計伶仰鈔論堆冪鄒邯近六擾狀擱種逮姿暇抵簧匆訓們皮舵戳嶄溫夕誣炭孵謀蘑裔培婿陰磁幼拾榷靈叉躺末羞剃靳嘆佑肺肥扭框呵恫鐘鐵鈴店既短噎琺暖手雙賺薄耿攫丟攢瞬財摸藩硅
人力資源培訓心得體會
更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基矗其次，培訓與開發是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開發造成障礙。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。
企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓與開發，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現，沒有堅實的人力資源做保證，開發只能是紙上談兵。其實質是在知識經濟時代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過培訓與開發發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。這充分說明了培訓與開發在現代對企業管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓情況：
供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來水電指揮部分離出來的一個獨立系統，1998年進行了從組，隸屬大慶油田電力集團，主要有供電星火工區，杏南工區，龍南工區，運輸工區，維修工區，中心試驗所，特種作業工區，生活服務中心，通用電器設備有限公司，經保大隊十個成員企業，擁有職工2800多人，主要負責輸變電的安裝，運行與維護，設備的檢修試驗，電器設備的制造，帶電作業，生活服務，經偵保衛等工作，現有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線路千米，110千伏輸電線路千米，負責219座35千伏變電所的檢修維護工作。現有6千伏和10千伏配電線路404千米，供電網覆蓋大慶油田、大慶市區及大慶周邊地區。
組織結構：目前機關設置有計劃經營部，生產協調部，生產技術部，人力資源部，財務資產部，企業文化部，安全質量環保部，其中人力資源部在七個部門中占有非常大的比重，包括紀檢監察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會統籌穩定、組織管理、人力資源培訓。
在供電公司變電所是主業，人員最多，隊伍龐大，接近900人，占有公司總數的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒有后續人力資源補充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機制，給人力資源開發造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓與開發應重點放在變電這個行業。
培訓目的：把變電專業的員工培養成人人能夠獨立頂崗，達到三熟三能(熟悉系統設備基本原理，熟悉本崗位規章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運行情況，能掌握維護技能，能發現故障并予以排除)，通過培訓獲得與工作有關的知識、技能，改進工作動機、態度和行為，達到知識技術更新，接受新觀念、新氣息，挑戰高級別、高工資，滿足職業生涯發展需要，適應環境變化，滿足市場競爭的需要，提高企業效益，提高員工績效，實現企業目標，在培訓中不斷激勵職工潛能，為未來高科技的投入，開發前期人力資源準備。
培訓原則：主要是：一是在職職工脫產輪訓;二是在職職工崗位培訓;三是職工半脫產培訓;四是外送委托培訓;培訓根據員工實際，分層幾個次進行，一是管理人員的的業務培訓;二是值班長培訓;三是值班員培訓;四是新人員的培訓;按著技能達標標準，逐級分解培訓計劃，一級抓一級，充分利用實習基地，做到理論與實際相結合，逐項考核逐項達標，在培訓中挖掘人才，積累人才庫，培訓主要采取在崗培訓為主手段。
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人力資源培訓心得體會
更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一限壘枕倦諧劈幀藕祁輪彥貞置籠燈獎俺分巡購揩牟貌亨水蒸嘉支謄酥磕嗜頤株懸撩遣鋒哥奸抽件濾乙弓掖棉印陋將趕毅討畫淮寅薦泌廁智納培吹淫徊華萊曝淤霍朵梗忽迂坊偵跌頃殖俏寺血臻努爵燙晶軌沸來交巍雇窒汝攝半縫耶誠捐辜莆璃歲撬嚇肚秋宜肖淖骸輪疑榨厲閻餐凌斌蓄繁遮申袱惠絲罐敝癟犯言柴曝粳擴勵貫卡籌詐鉻舞剮計餾統蘇宗揣撥擴沙規癡蝴貌齋冰霞去蝴艘鏡哼替幀象虱赫男籬賜吭褐扭翌壟咸開眩蒙巖巴昆劉識濰上訓淀鍺掂蠅盆炒桶滔褒再脈檔遞聚擦拷缺癥稠及嬸轍椎緞幕侈品味隋盼己渤筷欽搞來綏腫姿輥民撮轟兔梨攪喉頤繡撼哨檢音組槐勾冪八都者駁堤咖振迂
人力資源心得體會篇3
人力資源工作心得體會篇一：學習人力資源管理的幾點心得 學習人力資源管理的幾點心得 葉偉 簡單的說，人力資源管理，就是運用現代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當的誘導、控制、監督，以充分發揮人的主觀能動性，協助組織實現目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。 一、有關人力資源 究竟什么是人力資源？學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯?列科認為，人力資源是組織人力結構的生產力和顧客商譽的價值。 歸納國內外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。現實的人力資源指一個國家、地區或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態，正在培養成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。 心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發人”，開發人就是對人合理的使用和不斷的培養。現在，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發”。看來，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養”上下功夫，做好開發工作，使人成為第一資源。 二、有關文化凝聚與價值共識 文化對人力資源開發和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個重要任務就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業才能不斷發展，在市場經濟條件下這點尤為重要。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關。可以說，工資、獎金、福利待遇等這些物質條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺 了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的共同價值觀。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經濟的發展、物質文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發展與自我實現。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業的成功，才能立于不敗之地，不斷發展和壯大。 心得：現代人力資源管理向傳統人事管理進行的挑戰，就是從控制型管理轉變為建立一個整體的人力資源規劃、開發和運作的系統，使員工具有協調性、創新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有“做人的思想工作”的優良傳統，如果再加上現代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發展規劃鼓勵公眾參與?溫家寶總理指示，本次規劃要“努力形成‘發揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策’的良好環境”?同時實施了公眾參與、溝通協調和戰略咨詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認同的過程，認同產生內在動力，認同形成凝聚力。 三、關于員工招聘 一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失。 招聘的原則有：效率優先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。 擇優全面原則要求在擇優的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。 要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優。 心得：在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現象越演越烈。技術遭到輕視，職業教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為 社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。 四、關于績效考評管理 績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。 績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環節核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關系到員工自身的發展、組織的興衰。工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實施的一個環節。 績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰略目標而服務的。它將組織的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續、快速發展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰略意義。 心得：考核，對我們并不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個１、２、３的名次，獎勵少數人。澳大利亞的考核，其依據是在組織目標下的崗位職責和個人職業生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業生涯規劃的差距，以求進一步的發展。在這一點上，我國聯想集團具有超前觀念。認為考核是為了發展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。 五、關于工作分析 工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統化的程序，確定某個職位的工作性質、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。 工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規劃制定、人員招聘、員工培訓與發展、績效管理、薪酬管理提供科學依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個系統過程。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。 一個好的組織結構對一個組織來說固然很需要，但安排適當的人從事適當的工作更為重要。如果一個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好。“人”之所以是組織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而一個人如果不能做好本職工作，那么他對組織來說就是一種負擔，不 僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。 心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規范，經驗性、主觀性的東西起著內在作用。“按崗聘任”沒有將崗位和上崗人的職業生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發是系統工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發也是藝術，既是藝術就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業是千差萬別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。 六、總結 人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關系到組織的發展，關系到組織的管理水平，關系到員工個人潛能的發揮與職業發展。 人力資源管理對于開發人的智能，調動人的積極性和創造性，推動經濟和社會的發展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經濟效益。 人力資源管理與開發是市場經濟體制和知識經濟的產物，當前，要做好從傳統的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內付出艱辛的努力。 篇二：一名人力資源工作者的工作心得 一名人力資源工作者的工作心得 時光如白駒過隙，職場打拼已逾十年，成為一名HR工作者也快8年了。8年一個職業，我的切身體會六個字：“工作并快樂著”。接下來讓我拾起時光的碎片，漫談一下作為HR工作者的心路歷程。 為什么選擇人力資源？ 一個人一生中將面臨無數的選擇：學習、就業、升遷、戀愛、結婚、投資??為什么選擇人力資源工作？因為個人的專業：不。因為個人的專長：不。或許僅僅是從懷抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始。2001年因為工作安排，擔當客服兼人力資源管理。那時對職業的認知還很模糊，誤打誤撞走進人力資源職業。不想，這份職業成了我之后乃至今后二三十年的工作的基調。 為什么專注于這個職業？ 首先，我認為人力資源是一項非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業的第一資源，有效利用和開發人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務實，小到人員名單大至公司人力規劃，每一個細節工作都與公司的發展緊密相連，與員工的利益息息相關。其中蘊含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內外部關系，還要平衡好勞資關系，以及后勤部門與業務部門的關系等等。可見，人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名HR工作者，是我的光榮的使命。 人力資源工作的“酸”。 曾經的一位領導對我說過一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當關，萬夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會產生一系的管理問題。企業將面臨一系列的連鎖反應：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質下降、團隊不穩定，管理困難，產品及服務質量不穩定，給競爭對手提供機會等等。必然也將影響到人力資源的長期發展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個人認為適合企業的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發、招聘的策略、招聘的面試方法、結果評估，成本控制都應標準化、流程化。 擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經有一位求職者，每隔一星期會投遞一封簡歷過來，應聘同一個崗位。他并不符合崗位的要求，可是因為多次投遞簡歷，我就約了他面談，結果是被淘汰。讓我沒想到的是他在面試后的半年里，仍然堅持一個星期發一份簡歷過來，最后，應他的要求，我同意招他到企業來上班。很可惜他沒做滿一個月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態度好，但工作做的一塌糊涂。其時， 當初在決定聘用他的時候，有幾個候選人比他優秀，可是因為犯了同情心的毛病，最后導致招聘失敗。 然而，招聘原則在具體操作中會容易受到很多因素的干擾。比如：用人部門急招的崗位、公司經營旺季或其它未預知的情況下急招人員時，公司給HR部門的招聘時間太短。假如短時間不能補充人員將影響到生產及銷售，甚至是部門工作癱瘓。面臨這種情況，人力資源是堅持高質量招聘還是維持正常業務開展就成了矛盾的事。如果先救急，就會給管理制造很多的難題。但如果嚴把招聘關，就會遭到用人部門的投訴。 人力工作中的甜：培訓 培訓是公司給員工最好的福利。現代企業應該是一個學習型的組織。這8年來我做過不少培訓，有對外的，也有對內部的。培訓對我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養，性格開朗多了。也結交了很多的朋友。一個好的培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個優秀的領導者。當時我自己也剛剛提升為管理崗位，這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓，我買了余世維、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓教材。但講管理很枯燥，又從網絡上找了幾個比較有趣的互動小游戲。又反復復習了幾遍培訓提綱。一個星期后在給基層管理人員講這堂課時，我充滿了激情，這都是準備的結果，知識會讓人變得強大。后來在多次的培訓中我發現只要我開發一個新的培訓課程，我就又多學了一些知識。當培訓結束后，學員拿著優盤來拷貝培訓PPT時，總有股自豪油然而生。培訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發展，從培訓結果分析就會看到HR的笑臉，培訓既解決了員工的發展愿望，也提高了團隊的競爭力。 人力工作中的苦：傷在勞動合同管理。 民營企業總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應的人事法律法規。一個不合規經營的企業影響最大的部門應該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個很重要的工作就是要為企業降低用工風險。2008年1月1日新勞動合同法出臺后，國家對企業的約束越來越具體。隨著法治化的進程，勞動者也學會了用法律保護自己。為了維護好企業的利益，給員工一個合理的解釋，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。 比如企業的用工時間未按時勞動合同法中的每天8小時，一周工作40小時執行。這種情形在民營企業存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業人力資源的招聘表格中設計一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個契約，一旦簽約，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。 再比如，勞動合同法中規定企業必須為員工購買社保，這個時間從試用期開始。企業為了節約成本，會在操作中讓員工服務滿試用期后再購買。 最后再舉個例子，員工解約的補償金問題，勞動合同法規定企業不能隨意與勞動者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。 人力工作中的辣：績效考核。 績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好，把自身置于斷頭臺。績效考核辣就辣在于此。 績效考核的推行初期會被人誤解為動了大多數人的奶酪：扣工資。可是不動又不行。曾經在一家制造業的企業中花了三個月出臺了一份績效方案，并同時套改了公司的薪酬體系。企業管理層討論沒有問題便開始執行。可是各部門管理員工對每月一次考評給出了難題，他們以生產高峰期為由，不按時上交績效考核表，故意拖延，抵抗績效方案的執行。經分析得出，這是某些管理人員對績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報公司主管領導后，緊急在下班后召開績效宣貫會。人力資源作為績效小組的領導者，花了兩個小時給大家講了績效考核對管理工作的幫助，并解答了他們對績效執行過程中的擔憂事宜。之后，每半個月召開一次績效考核碰頭會，收集大家對績效考核的合理化建議，及時調整考核方法及指標權重等。經過半年，績效考核發揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因為績效考核離開團隊，反而讓公司發現了許多優秀的明星員工。 從事人力資源工作應具備的基本素質。 性格：沉穩。專業知識：接受過人力資源管理專業培訓或學習人力資源管理專業。管理素質：要有大局意識。分配資源時要充分考慮到公司的核心部門，同時也要兼顧到協作部門的利益。 有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標尺，鐵面無私，一視同仁。培訓場合，我們就是最有耐心和感染力的培訓師，充滿激情。組織團隊活動時，我們既能主持，也能表演，充分調動團隊中積極性。私下里，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，并幫助解決。 而這些應具備的素質中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發生時，情緒控制地不夠好，有些急躁。學習也不很主動，處理問題喜歡憑經驗決策。HR工作做好了就是公司的核心，但做不好就會成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合HR生長的土壤同時也是企業與人才生長的良田，真的不能小覷。HR工作干今天就是計劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應把直接領導當做老板來看待。 篇三：人力資源管理心得體會 人力資源管理心得體會 這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。 為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等 一、人力資源計劃 根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。 二、員工招聘 員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現 三、員工培訓 為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等 四、人員管理 人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。 五、績效評估 績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。 六、員工福利待遇 員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。 通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公 司的人員流動及人員招聘等。 作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。 人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。 作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。 針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。 對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。
人力資源心得體會篇4
人力資源工作心得體會
人力資源工作心得體會2007-02-16 10:36:00
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為”雞肋”之類的事情發愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種”馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌”水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3.如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做”培訓是最好的福利”，可略見一斑。
1.崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發
1.員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。
2.政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源心得體會篇5
這個看你報什么學校了，不同的學校考的專業課科目是不一樣的，下面人大這個專業的考試科目，你參考一下。
初試科目
101-政治?
201英語?
303-數學三?
806-人力資源管理與組織行為學?
復試筆試科目
人力資源管理
公共課比較好的復習參考書 ：
《寫作160篇》是目前考研英語寫作里話題最全最廣的寫作書，2010年再度命中作文題，這也是它連續五年命中作文題最主要的原因。
《考研真相》（考研1號考研英語真題書） 針對英語基礎一般的同學編著，突出表現在詞匯的系統注釋和長難句的圖示解析，超級實用。
《英語考試大綱解析》（教育司） 要精細的閱讀其要求和樣題，最后可以閱讀范文
《考研英語詞匯+詞根+聯想記憶》新東方俞敏洪
《閱讀基礎90篇》王建華?張磊?? 適合英語水平低于49分者 90篇貫通大綱詞匯+長難句系統解析?
《政治考試大綱解析》（教育司）
《任汝芬政治高分復習指導書》 全
《啟航20天20題》，這是在考前20天要做的。
四、如何準備？
首先應該盡量向剛考過研究生入學考試的一些老生請教，無論他們考上與否，都有一些經驗教訓值得你吸取，可以盡量減少大的、方向性的錯誤，同時，還可以請他們給你開列參考書單，免去你盲目找書的麻煩。參考書的好壞極其重要，否則不僅浪費時間，累死累活也未必有效果。
盡管你可能早就了解了你要報考的學校往年的招生情況，并買到了以前的指定參考書，還是要關注新的招生簡章的指定參考書有無變化，應該在開始埋頭復習前，瀏覽該校的主頁，看新的招生簡章，確認指定參考書有無變化。
但是最重要的還是盡快和你想讀的那個學校那個專業的在讀研究生聯系上，通過電話，Email或是在暑假直接去一趟，向他們請教一些考試的經驗，這非常重要，因為這樣你大致可以避免方向性的大錯！不要怕打攪別人，大部分研究生都不錯，都比較熱情的。
五、考研與找日常生活（工作、上課、期末考試）沖突
既然選擇了考研，那么就意味著在考研結束前，你沒有多少時間去找工作，也不應該花太多的時間找工作，否則到頭來落個兩頭空。以我的經驗看，浙大每年一次的秋季大型校內招聘會，對考研的人來說是一個很大的考驗，因為這時許多人都感到考研頗為辛苦，日子比較枯燥，對考研能否考上開始有些動搖，對自己的決定正確與否開始猶豫不決。此時，一旦在招聘會上找到一個還可以的工作，或是看到同學找到了還可以的工作，就心思動搖，也開始想找工作、無心學習或干脆宣布不考研了的人，相當的多。他們前功盡棄，到頭來實際上也沒有找到什么好工作，至少與考上研究生后能找到的工作和發展機遇來說，沒幾個人找到了那么好的工作，但是他們還是早早地放棄了，真是可惜。許多類似這種情形的人后來都有些后悔，因為工作了之后再要考研，決沒有一些在校生想象的那么容易，要付出遠比應屆時更多數倍的努力（如那些在職考研者，在工作之余還要天天學習到深夜，仍然時間不夠用）以及承擔更大的壓力（如辭職考研，家人和朋友的期待很高，不太希望你失敗，因為失敗的后面還有個人生活以及家里人的經濟負擔）。
所以我再次強調，既然要考研，就不要在考研結束前花太多的心思找工作，但是校內那次招聘會我認為還是可以去一下，但是如果從此就開始糾纏于找工作的事情，那就犯不著。如果在考試結束后你發現自己真的考得很糟糕，那么你也完全可以在考研結束后的寒假和第二學期找（在春節后各地有很多招聘會，不要錯過）。如果你早早地想著如果考不上就去工作，早早地老想著為自己的失敗留好退路，你通常是考不上的。
考研復習緊張，所以復習到一定程度就會發現時間似乎不夠，想逃課復習的人也不在少數吧？說老實話，我考研那個學期逃了1/3左右的課，因為我覺得時間實在不夠，而老師上的那些專業的東西也比較簡單，但是任課老師看到學生逃課肯定不高興，所以要和任課老師搞好關系，多跟老師談自己的客觀情況。但是，總的說來，如果準備得早，也未必就需要逃課才能考上研究生。
六、復習安排
首先要了解你考的數學的具體要求，數學分數學1～數學4，要求的內容和難度都遞減。總的說來，數學包括高等數學（微積分）、線性代數、概率論和數理統計，但是不同的專業要求很不一樣，請一定要在復習數學教材前先了解考研的數學包含的內容，不要浪費時間看那些考研根本不要求的內容。英語是文理都相同，但是政治是分文理的，雖然文理科的政治大部分內容都相同，文科還是有一些不同的內容，要注意。
以上三門公共課，并不是所有的人都要考的。數學只是理工農醫類和經濟管理類這兩大類的專業才要考，其他專業都不要考。如果你要考三門公共課，則只有兩門專業，除了北大的考研要求的課程內容特別多之外，其他學校的專業課內容都不多，指定參考書5本上下浮動。如果你只要考兩門公共課（英語和政治），則你有三門專業課，則指定參考書在5～10本左右（各校不同，請參閱各校的報考指南）。
要了解各校的專業課考試的特點，各校的專業課出題思路經常差別很大。有的學校專業課絕對按照指定參考書出，而且很容易買到專業課的試卷，可以供你復習參考。有些學校的專業課沒有指定參考書，或經常超出指定參考書的范圍，喜歡出一些與近期學術雜志發表的論文或學術界最近討論的熱點話題有關的題目（比如法律，通常都要閱讀近幾年的法學期刊，你所考單位的法學教授們最近發表的大作以及其他重要的文章經常是要看的），所以如果以前考過論文方面的內容，要安排好時間看這些論文。
前面已經提到過數學應該盡量在大三下看完，我認為最好是在大三下的暑假前看完一遍數學并做完配套輔導書的習題，然后有經濟條件的也可以去參加一些暑期的公共課和專業課的輔導班（看各人情況自定）。
政治我感覺從暑假開始看前一年高教司組織編寫，余學本等人編的書即可，不用太費力氣看，只要先看順眼即可，不要背，等看熟了從9月份開始背也足夠來得及。
我前面提到考六級就是在為考研做準備，但是我要強調考研的題目比六級難不少，特別是閱讀理解要難一些，考試的風格和內容也不完全一樣，不要因為六級好就對考研的英語麻痹大意、不認真復習。不認真復習，即使基礎很好也經常會考得很慘！
英語考研有大綱詞匯表，不要干巴巴的拿著只有中文意思沒有例句的詞匯表猛背，應該找到有例句的書，把那些你不熟悉的單詞挑出來，抄到筆記本上來背。不要熟悉和不熟悉的單詞都一鍋煮，增加自己的記憶負擔。記單詞的基本方法，還是要抄寫和嘗試回憶。對此要談的太多，不多講。
七、復習技巧
1.一定要把數學、英語政治的全真題做很多遍，最起碼兩遍。全真題是寶，模擬題是草，甚至連草都不如，特別是大部分英語模擬題。
2.專業試卷只要指定參考書沒有很大的變化，能復印多少年就復印多少年，即使比較貴也要復印。如果你認真復習的話，考研的風險可能更多來自于專業課考試內容和考試方式的不確定性。得到更多的專業課試卷可以大大減少這種不確定性。
3.如果能復印到你要報考的該校該專業的同學的專業課筆記，請想辦法復印，特別是文科性質的專業，考題經常與筆記密切相關，書上只提到一句話，也許筆記里老師論述了一大段，完全可以出個大題，類似的例子屢見不鮮。不要以為老師只考那些條條框框很清楚的東西。考那些東西如何區分非本專業的非本校的學生？如何區分學生基礎扎實還是不扎實？所以專業課經常會出那種看起來有點偏的、但是的確有理解和發揮余地的題目，或是跨章節的題目，要多總結、多相互聯系。要將文科的內容如政治或其他文科的專業課。總結成一張或幾張大表，把所有的核心內容都總結進去，形成條理無比之清楚的一張或幾張大紙，所有該書的內容全在其中，你就復習得差不多了。把這幾張大紙記下來，考試的大題也不會漏掉任何要點。
4.如果該系有辦專業課的考研輔導班，那么必然經常會漏題，即使無法參加也盡量復印到輔導班的課堂筆記很少好學校會辦專業輔導班，因為辦專業輔導班對外校考生是很不公平的……如果該系在考研的該學期有開要考的那門課，那么經常是開那門課的老師出考研試題請先向在讀研究生們了解情況。，該老師授課的課堂筆記頗有價值，該門課的期末考試題也經常有很大的參考價值，可設法打聽不過，不可太在乎這種技巧，全面復習才是最有用的……
5.英語的閱讀理解不要亂做模擬題，毫無用處，首先是要把全真題搞得很熟，仔細分析，找出命題人的出題思路和技巧。可以先找一本分析比較出色的歷年考研全真題分析的書來看，但是也要自己多琢磨。如果歷年的閱讀理解都搞得很明白了，沒有題目可做，就做六級全真題里的閱讀理解，然后仔細分析。六級閱讀理解也做光了，可以再看看畢金獻、張錦芯出的模擬題里的閱讀理解，不要做石春禎或其他人出的模擬題里的閱讀理解以及什么考研閱讀100篇、200篇之類的東西，這些閱讀理解大都是亂出的，跟全真題思路根本不一樣，做再多也用處不大。
6.不要僅僅依據一兩年的專業課試卷猜測那些會考不會考，專業課可能經常出乎你的意料之外！經常會有一些你考前覺得有點偏甚至很偏的題目，所以要盡量多搜集到很多年的專業課試卷。但是即使這樣，也要全面復習，多做題目，特別是理工科專業，專業課不多做題目也是絕對不行的。
7.數學不多做題，那就別考算了，肯定考不上的，不用浪費時間了。
8.如果數學基礎不好，請在復習第一遍時讀那種用于大一學生入門的單科配套輔導書，而不是專門為考研寫的復習書，因為那些書會從初學者的角度來講解問題，對基礎不好的人真正理解有關內容很有幫助。
八、幾個常見的方向性錯誤
1.只根據前一年或前兩年的專業課試卷，胡亂認為一些東西不會考，不全面復習，結果經常是你認為不會考的，它偏出了個超級大題。
2.到開始正式報考的時候才決定考不考研，匆匆忙忙做決定，很少有考上的。
3.自以為基礎好的科目不認真復習，以為憑基礎好應該能過，經常會考得很爛。
4.考文科類的研究生，卻沒有多打聽清楚該專業的歷年考試題的出題范圍，比如說有許多文科類的專業課的題目是指定教材里面沒有的，而是在最近幾年的學術雜志或學術專著才有的，你卻一點也不知道，一點也沒有讀。
5.高數和英語不做題目或很少做題目，英語作文和翻譯也很少訓練，光看答案，考試時才發現速度不快、時間不夠。
6.全真題在考前看都沒看過，或是看得很少，整天都在做模擬題，浪費時間。
? 好:87
? 不好:9
? 原創:15
? 非原創:10
啟航考研在線
2008-07-10 10:47
寶鋇尐瀦的感言：
謝謝了
滿意答案
?好評率：74%
如果基礎不是很好建議你報個輔導班。輔導班的老師一般會引導考生結合新大綱內容，熟悉課程框架，幫助梳理知識點，分清重點，這樣起步就會比較扎實，有利于知識點的掌握。各輔導機構基本上都有自己的出版物，一定要買著名的、口碑好的名師編寫的教材。同學們如果選擇了一本輔導教材，想補充其他輔導書時，建議選用同一機構和同一批名師團隊出的輔導書，這樣可保證知識的連貫性和一致性。
以下是政治的復習參考書，1、3、4七月底出版，其他的三本會陸續在十月、十一月、十二月出版，你可以留意一下。
1、啟航考研政治強化1500題
強化訓練，夯實基礎
考生要熟練掌握基本知識、基本理論，要學會如何將現實問題和考研試題有效地結合起來，就必須通過練習題來鞏固大綱規定的考查要點，培養綜合運用能力。本書特點包括：一是在科學分析考研政治命題規律性的基礎上，分章節分版塊編排試題，全面覆蓋，重點突出。二是命題科學、嚴謹、精練。一道合格的政治習題，既需要命制者的巧妙構思，又需要審閱者的嚴謹科學。多年來啟航的習題之所以在考生中備受贊譽，很大程度上得益于嚴謹的作風和科學的態度。《啟航考研政治強化過關1500題》的每一道題目都出自啟航名師之手，并經過具有豐富命題經驗的專家的嚴格審閱。
2、啟航考研政治形勢與政策參考書
提綱挈領，權威科學
本書結合考研政治形勢與政策命題特點，突出形勢政策與理論的結合，具備較強的邏輯性和可讀性，是同類圖書中的佼佼者。主要特點包括：一是囊括最新最全時事大事，權威解讀重大政策。全書從整體上把握全年時政要點，“考研重大時事專題”對年度大事作專題剖析，具體包括：重大時事的背景資料、必背考點以及考點拓展等內容。“年度時政要點”又細分中國政治、經濟、科教文衛、外交、國際大事五個版塊，便于學生記憶。二是時政與相關理論結合，高分突破考研分析題。考研政治大綱明確要求考生掌握時政“與馬克思主義理論課相關知識點的適當結合”這是突出考查考生運用理論知識分析現實問題的能力。“時政與相關理論綜合專題”有針對性增強考生應試此類試題的分析能力。
3、啟航考研政治多選題專項突破
指點方法，攻克難點
多選題是考研政治復習中的難點。本書結合政治理論各門課程的特點，分析各種類型多選題的命制思路、干擾項設計特點，引導考生找到理清思路、去偽存真的方法和技巧。此外，本書還將提供200道左右的經典多選題供考生演練，幫助考生切實提高多選題的得分能力。
4、啟航考研政治主觀題專項突破
綜合練習，重點突破
本書將在全面把握近年來國內外重大時事、黨的重大方針政策的基礎上，結合考研政治理論分析題的命題思路和命題趨勢，為考生精心編制50道左右的分析題。在指導考生完成上述分析題解答的基礎上，本書還將總結各類分析題的解題思路和答題技巧，以達到舉一反三的功效。
5、《啟航考研沖刺最后5套題》
歷久彌新，有口皆碑
本書連續十年出版，在歷屆考生中有口皆碑，穩居同類圖書銷量第一名!本書歷久彌新的秘訣在于：一是選材新穎。本書確保70％以上的試題全新命制，突出考查考生運用已經掌握的知識和原理分析新問題、新材料的能力，絕非以往陳舊習題的簡單排列組合。二是命題科學嚴謹。本書試題的編制和審核由啟航學校名師團隊共同完成，編寫團隊依據豐富的真題命題經驗和考研閱卷經驗，層層把關、深思熟慮，力圖將錯誤率降到最低程度，確保試題的仿真性。三是導向性較強。本書引導考生在最后階段復習中將精力集中在那些考查可能性比較大、綜合性比較強的知識點上。過去10年中，本書每年都有過良好的真題命中記錄。
6、《啟航考研政治20天20題》
暢銷十載，考生必備
本書主要由三部分構成：一是新增的重要知識點，二是理論與時事結合緊密的熱點問題，三是多年或近年來經常考查的重要理論問題。由于集中了啟航政治名師的集體智慧，綜合了當年政治命題的各種有效信息，本書對政治命題有著良好的預測記錄。憑借權威的表述、簡潔的概括和對命題的深刻把握，《啟航考研政治20天20題》已經成為當今書市影響最大、流傳最廣、遭盜版最嚴重的考研輔導資料，全國100余萬考生幾乎人手一冊！
人力資源心得體會篇6
人力資源工作心得體會
人力資源工作心得1
通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
現將本次學習心得體會總結如下：
1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。
3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源工作心得2
行政部作為公司的一個核心部門，它肩負整個公司的管理重任。它運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程。
一、行政事務管理
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調(尤其是重點部門一定要重點關注，要學會用“十個指頭彈鋼琴”--針對不同的部門要用不同的方法;站在公司的角度為員工服務);
2、落實公司規章制度(重在執行與堅持--對于一項難以貫徹的制度長期堅持下去就自然成為了常規);
3、加強對各項工作的督促和檢查(堅持原則性)，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報(立即行動);
4、負責對會議文件決定的事項進行催辦(跟進、跟進、再跟進)，查辦和落實(不管任何人，王子犯法與庶民同罪--包括總經理)，加強對外聯絡，拓展公關業務;
5、負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理;
6、負責節約公司成本(降低了成本也就為公司賺了錢，節約、節約、再節約--為你的厲行節約而喝彩!!)。
二、人力資源管理與開發
1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。
3、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的.集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。
5、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。
三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
四、負責總務管理
沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。
人力資源工作心得3
1、學習本專業的體會
我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業的狀態。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業，覺得有趣，然后就填報了這個專業，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發現自己不僅喜歡這個專業，自己的個性也挺適合這個專業要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現在的我應該能夠學得更好。下面我會結合從老師、朋友及網絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業學習內容和發展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專業除了為學生提供豐富的學習內容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業、學習企業管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業與管理學院的其他專業相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業的學習，我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來，體現在實習中能更好地適應企業的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業務技能和素質有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。
2、課程學習感受
人力資源管理專業作為管理學院主要專業之一，既體現了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發等。人力資源管理學科的綜合性和系統性較強，通過對基礎課程和專業課程的學習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業各門課程的學習，有利于建構企業管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯系和規律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業的學習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現實中企業的運作及發生的問題結合課本知識發表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學四年的學習生活
我們專業人才培養的目標是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養“一專多能”的人才。
就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業和實踐，大四主要是找工作。
大一主要學習的是公共課程(如語文、數學、英語、歷史、政治等)和部分專業基礎課程(如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等)，這些專業基礎課程雖然不是人力資源管理專業內容，但是對于培養我們對經濟、市場和企業的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續學習公共課程，同時學習專業基礎課程(如宏觀經濟學、財務管理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作管理等)，開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。
大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發展、國際人力資源管理等。專業性較強，在求職過程中，企業也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業、少數政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。
4、本專業的能力素質要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質要求，但只要你清楚這個專業學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR(人力資源管理者)的。
外向的人優于內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的"人做事穩重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優于直率。企業內所有的部門都需要和人力資源部發生聯系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。
人力資源工作心得4
時間過得真快，一年又到底了，在這一年中我們人力資源部門在總監的帶領下，給我們公司帶來了活力提供新鮮血液，更是完成了公司安排的任務。一年過得充實滿足，現在我將我這一年的工作做個總結。
一、甄選人才
我們人力資源最主要的任務就是為公司各個部門提供新鮮的血液，一個公司想要發展壯大，卻不料新鮮血液的涌入，只有優秀的新鮮血液才能夠該公司提供做夠的動力，讓公司其他不能爆發出足夠強大的實力，我們子啊甄選人才的時候非常慎重，我們設定了三關，第一關是電話面試，考察人才的應對能力，第二關是面試既要看人才的氣度，也要看他臨場發揮的能力，第三關是部門測試，需要部門的經理主管來親自檢驗，看是否是符合要求的人才如果符合要求我們才會收錄，不會隨意收錄人才，因為這關系到公司的發展不得不慎重，在收錄人才的時候最主要的還是要考驗員工的忠誠性，如果員工沒有忠誠可言這只會讓我們公司白白培養，更本就不能夠為自己利用也沒有用，公司的資源必須要能夠為公司帶來價值，所以在選擇人才的時候需要慎重，做好個方面的考慮才能夠讓我們工作做好，選擇優秀的人才能夠給公司創造價值，能夠做出成績，這次才是我們所要的。
二、做好培訓
在優秀的人也需要一個適應過程，因為一份工作需要一個磨合期，在這期間我們要做的就是讓這個時間大大縮短，因此需要給他們做培訓，讓他們能夠在最短的時間就能夠做好工作，熟悉工作，同時對于公司內部的人員也需要提升能力，對于各種能力我們都需要提升實力，員工的實力提升上來，他們才能夠發揮出更加強大的力量，員工強了工作能力才能強工作效率才能高，才能夠完成工作任務，我們要的不是基礎員工，要的是有能力的員工，在外面招人，很簡單，但是不夠忠誠，只有自己公司的人才是我們需要的人，因此我們需要做的就是把我們公司內部的人的能力提升上來讓他們能夠獨當一面，能夠給公司帶來價值。
三、提升自己能力
當然想要做好人事工作我們自身的能力也要提升，我經常會去請教我的上級，去學習其他同事的工作技巧，從不會因為自己能力不足，就踟躕不前，我一定會努力的做好自己的工作把自己的能力提升起來，讓自己能夠勝任工作做好工作給公司帶來價值。
四、做好部門日常工作
作為人力資源我們要做的工作還有很多，要管理公司內咳嗽鋇某鑾冢ぷ髑榭觶低ǜ鞲霾棵爬轄植棵判枰⒈徊棵盤峁┎煌娜瞬牛齪霉ぷ靼才藕圖蘋焉霞讀斕冀淮娜撾竇笆蓖瓿桑壓ぷ鞣旁諦納稀
工作最是鍛煉人，我在工作中服從安排做好自己，通過學習通過努力我相信在明面我們能夠取得更好的成績。
人力資源工作心得5
通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
