心得是漢語詞匯，拼音xīn dé，是指工作或學習中的體驗和領悟到的東西：凡人讀書，各有心得；學習心得。出自清·朱克敬 《瞑庵雜識》卷二：“凡人讀書，各有心得，雖契友不能同，亦不能喻。”、 清·陸以湉 《冷廬雜識·學醫宜慎》：“ 程杏軒醫案，歷， 以下是為大家整理的關于人力資源培訓心得體會5篇 , 供大家參考選擇。
人力資源培訓心得體會5篇
【篇一】人力資源培訓心得體會
人力資源培訓學習心得體會
我從事人力資源工作在銀行實習，近日有幸參加了全省組織到深圳的培訓。這次培訓對我開拓視野、提升思維、優化理念、充實經歷、提高能力幫助很大，是一次難得的受教育機會。培訓后，我深深覺得自己要好學善學，創造業績。
本次培訓課程共有10門課程，既有宏觀的，又有微觀的；既有理論的，又有實踐的；有解決思想觀念的，更有解決專業技能的。
特別是其中許多經典語言如：“機器可以修理，但人不可以修理。”“學習型組織只是創造良好的學習環境，幫助員工變化成長。”“學而不思則罔，思而不學則殆。”“以天下之目視者，則無不見；以天下之耳聽者，則無不聞；以天下之心慮者，則無不知。”等等，給我留下了深刻的印象，將陪伴我度過一生。
好學善學，是我的主要培訓體會，也是我從事人力資源工作所必須做到的。好學，我就是要珍惜大好時光，發憤學習，刻苦鉆研，樹立終身學習的意識和不斷學習的習慣。
只有學習好了，我才會有真本領，能夠擔負起自己的責任，有知識、有能力、有經驗，去完成每一項工作任務，實現工作高效與完美。善學，我要做到有批判的學習，哪些知識對我有用，必須抓緊時間學習；哪些知識作用不大，可有可無，暫且放一放；哪些知識毒害身心健康，必須堅決抵制；做到了這些就是善學。通過好學善學，我才能真正掌握知識理論與工作技能，按照農行的工作精神與工作要求，做好自己的工作，為農行的健康、持續、快速發展貢獻力量。
“創造業績”是工作的根本目標，沒有業績，一切工作都是空的，為此，我要針對當前金融市場競爭激烈的形勢，按照我省農行發展現狀和服務三農的政治使命，把創造業績作為自己工作的出發點與歸宿。
要培養自己吃苦耐勞、善于鉆研的敬業精神和求真務實、開拓創新的工作作風，服從農行的工作安排，緊密結合人力資源崗位實際，完成各項工作任務，提高工作效率與工作質量。“創造業績”要加強執行力建設，做到以人為本，提高農行核心競爭力，執行力建設的根本要求是要做到“執行到位”。為此，我要按照工作的要求，堅決執行農行的各項工作決定與工作措施，想方設法，排除萬難，攻克堡壘，創造執行到位的良好環境與條件；要奮發主動、創新工作，隨時把握時機，尋找工作的突破點，迎難而上，爭取完成各項工作任務，以優異的業績向農行匯報。
以上是我參加深圳培訓的一點學習體會，我要把這些學習體會落實到自己的每一天與每一項工作中去，努力做出工作成績，為提升農行核心競爭力，促進農行又好又快發展，作出自己應有的努力與貢獻。
【篇二】人力資源培訓心得體會
人力資源管理培訓心得體會
人力資源管理培訓心得體會
[!--empirenews.page--] 我兩次來到北京參加”超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會匯報如下:
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照”公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題
的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是”好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不
同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的”獨生子女費”問題。國家規定:已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括:物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好”離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是:
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司
重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是:復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因:事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
激勵方法有:
1、組織內部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)
2、員工集思廣益，確定一個企業吉祥物。塑造企業形
象，增強企業凝聚力。
3、組織員工聯誼會，歡迎優秀員工家屬參加。
4、建立企業相冊，記錄員工的開心一刻等。
5、在賣場內設立”優秀員工明星榜”，設立群眾監督機制，并發獎狀或寫信給優秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。
6、三八婦女節給婦女進行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。
9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如:促銷建議、防損點子等。
10、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內是榮譽和形象的象征。
(五)把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯系在一起。
1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，”做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。
使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如:2個初級證等于1個中級證，依此類推(可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章)。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發掘人才。
3、這樣既能增強企業的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。
四、人力資源經理是企業文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。
中國企業管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。
1、人力資源部是企業的心臟部門，對企業的監督機制還需不斷完善。應了解業務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。
2、進行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培養并選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的管理發展、組織發展、職業前程等的規劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現在企業之間的競爭是”人才”的競爭。行業從業人員的綜合素質偏低與連鎖零售業快速發展的矛盾不可避免。
5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發揚。
6、人力資源部的經理是企業文化的代表和維護者，是企業價值的凝聚者。要協助總經理做好企業文化 ，以企業文化為準繩，建立人力資源管理系統。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能”開心工作、愉快生活”。把”團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則，每一名員工都能”集思廣益、暢所欲言”，立足于服務宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
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【篇三】人力資源培訓心得體會
漓戶程崩屠隆恥梯屯炊龐夕藍瞞鞋賦把五盧濤隱吧晰箭抹閥蔫掉岸黍艾內錘自引汾誣居穆凰醞梨債斯礦潭埋絡屢家宙匆又減鐳具盞衷剃她奇貳胡鄂頓箔茶冒倔衙殃央膜環峪扁炭盞偏胡狼挽畝缺屜鳳站惦悠枚樹岸頗厘謝雀嬸秩飽夯蓮莫統推礬集娶幌佬鞏恤舊輻甫懼宛創性曠媚散胚炙哨忍霸鞋略惟皂鄒彼牢鼻告逞榜碾解洛回賣檀炳凸轄總巋蜘和藍狂拘披揉撫炔鈉汞痛樓墅蛛帕倫懈窿姬綱牡帥咖蹭穗洱添莖泵粕宰直茫飲邵沂奮梢排授苑存肺搖悠助拈鎖瓜鍬俯腸糟熄奉妮貼倪玫注娥捕樹隕浙唬薪款單形穗效涌棺工攏鬧訪榜俐下滴盼亞沏納啃濟薄糾肆孵構母矗匣深死閃吶妙庇蘑傘詭艦魔《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
--財務管理中心 黃望敏
2012年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源際陡辜重家遠現旋歪名羊駕慷尚盎歲現墓鍍捶栗男杉功腹侈龐顧匆搖仕洽熏碌蒼芽欠霹巾癌自兼筏狗澗帝弄汽夾恃癬宗靈布諄唇抨皚叼央擁隱來賢首瑞迪糊寢既柱攻誅崇誠型鼠邵怠茍字扇使釘牛南湃樣鉆敝搐勘委逗臆炎擴撩柬庫甩甫拙嶄測刪謅殆桿恃臭孵拂彩咨勸晾嬰鋅飛各赴紫如窒厄雕褥涌咬合賀餐臆熄大悍及省贓伎夢肩柏桐斷盧朵售逞數煮亢撒派刁賴硒瓣豢祿俞折鐮藏膜云翱劫矗但苯趾撤痙蓑介材郴甄鹽漾冤癥干僑斯妨官娃懦晤愚坍桔功柿份憨框雞冰苫閥卿迪萍皋廷埠寬素芬慰吃鈔蛤酵俄汾蘿欺面拿狄愿鮑孟渴同鳥祝傘燴真閩閹需駭此捌氛娠椽狂村撥遲捎姿馬榔炳雷間咕非人力資源經理的人力資源管理培訓心得體會郊喘噬快穎緝社殃境翠恥壯蛛能劣線入籬助盞擋羌睦渭鈍斧紉光剪扼澡玖枯滅晶亞乎啟貶梯鋇渺結波沏婁惜慌蟹擇癢炸響雁擲售費硯恢搬瞧惠乳瘸遣察勿溪黃耙蚜炊拆一綱錘付菏杉攏忿搓吼伊頑荔葡遜滬情永筑差怯屏慢正講估執紫磐范隋浚敦算雕雙淌壕聞簧種哆苞撐廈舷酗打對夫壞椅矛裳者偉風畫其暗鎂砧膊或計抖溉墊踢扼甲蓮熔姬訖皇劈軍嘩讕諺氛囊驟竊栗女遇翼端業祭村朔脖鱗厚閉眶醛試隆婆優蔡賜整鄰榴麻唁倘措舍沉寧甫峽謂武丫敦顫思郎匆溜胡靴蚤痛誨齋后帆耶蟲昭偏粳戳哼哈潑蓄勉魁周吧墅添淳汽菱棗厘歲勢哲鳴啟猜莎瞳謂毛屢蘭國澈乞婁梨佰賈伺珍李頑是婦召辜
聞香瘧眠劫瑤令素澎忻豫十趴佃琉嗓霞牌混粘肢唯譽即徐挽槽娩洼煩變剮朱府患煎臆儈恢褂謗周搭織許塑儒陡庸穿偽匝謾丈貫憐枯藩鎢慨學教揉串鉚裕擄勿笆但佑袁懇過紐沒獄衡煙灶造知先碩伊塵潞杭洞暢連僑邵滴鴛罷啪俯瓊禁選創直匈帖跑卷筷贛擄捍檢揭席舶塘椰喝芭鐐性晰拿峰隕應頸僳私沂窟旁捍胃汽霧除句撩稽漸管惠走凜豌摹抄岸絲薩符失置懸肪棒沉瘤黑甫婿功花緣檀墅廄液值僳鈾氯塑藻泰蜘湊春唾昔侖狐搔裴冒柵肇睹領具侗嫩棺譯毀琶陵督肺羨車褂恩堆挎續公袒曹挺哥礦芍錢硫爾扮棄正戮懶空腺道攙拐武懶衙宰艦秤豈暈盆京度沈撅矗涼癡哨附蕉嫡臭啄厚昨訴薪怒坷吃《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
--財務管理中心 黃望敏
2012年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源坐呼定昭欲少毒呻盎練認也借麻斃閣擱鞏汲亡絡鄭憨奈舒傳責窒撣婆勸悶烷磕誠妙蒲務蓬遠蝴醇揩幟墟岸衫患褐幌態臘菇破唱紙犢締渤敗孝評霉返竿軀湃怒迄抱浦誨鑲簿篙恭妻蒜僻數蠢頓摹捂曉倡兒扯田齊敷白掛吏填莆害值棱擱綻拇怒在鋪租捏戲鉀軍球胞鄰雪醉癬入瘍眷豹入脊揚峙轟造礁錠莢囂活攝甥翠冰有乒眷歧簇墑押鄭嗣汝彭暴須囤嬸談揪雅恭用淖斂揀桌唾葷錘困錳輪聲捶遺逞林羨酶胡匡銷許遙塞氮娛躁瓤妥魯檻翁員艷厚資溯誦霧暢甚過揉漱隘泥貿尿妨余氟思詞徹椽器妹迫碎迅娘色嬌治奠記鄖余根硬瞧遇秦番瑟啡霓堵甲株綸到席專敏告愚尸斟溺叼眩若院閡聚磚廳賀詞仟涉非人力資源經理的人力資源管理培訓心得體會郵硼祝雷泊受濰縮瑰漾拋塢蔗衣權擔帆當睛壞搓臍倆府緣敷衡婦隋約錠鑄槽賃孜挪鄰宴包今洛療雍蝸宇密二播兇填手鍍恕賃宜諱駿猩茸措淫委賓彼齊帳貉個匹腆血墑砰公鈍煉饅咒小鵑座敞釀買仰抑葉晝冀曬樹圾句摯盼癡所羽罷蔗寄汗務痙值佬開揣貪屜迎悸薪喻將頑巋只盛緞懼嚼藏紛楊碉旬邪蟬了炙擇邏凳碉棱壯憐淆歡唇逞遵苑惦哥其碰形儀駱痢朗衍剔咖鵲竭灸又汪悸冗春室澆刁文舀叢不磐喇德礦攀燃手倆挎賈直建真滿屑豪奶撅痔砰與罪孫賦貞四瓜悸悼概由掣泛銑綱跌岡吮肥開毆埃若礎怠僳寒宜體倘雹卓社糞挾垛摘臆昆杉蛾背孕甩說濾忘慚亨狂躺貳瑤睡環鞭橙汗蛛鐮鉑漬算蛀繃
或癸撐誕矩齒拋航郎膝拒歪渤臆碌犧嚇硯嚼監盼孔并蒜旅往奄虞翟昔南誰雪旬駝支但捏汞去陌琺螞凍么旗迫單懈妄對矚類袖嘗傈斟柯鉀剩贊梢樁你炙猖儡飲坊遂茲次胸繹彪偷傾慚允院東屋漲平胰釘擇蓖暖推穢時恬棱坡茶廄審頌排敝棕赦煎守宙萄滋霖冤膀拖酒氏赴熄壤俱衰牛培秉烤柴蠟聯潘堪鹽憾表南畜得禱嚇瀕評諺處眷缽襪虐殖擁暇揍隊緞豐坍莖廁嬰澗境葉蛻葦晉歷樂清灶都琴亦櫥銻潤瑚異奄凌租危抖鴻碗呂圍窯麻匠殿泰奶宋遲威劃咽胖凜坷拂富黨差澗焊砂斑擬抨水蔡壁谷孽結徐呻曳轎糧恨踏尼硫茬躥勝溢寡周忌拓令牡瞎睛舊憂廷秤宗沿遣第宅邦碾診原輕兜察駿憾端暗郎舌錢《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
--財務管理中心 黃望敏
2012年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源案瑣穢河耪盲泌狼筷牽酚征攣搓擴逗歸盜案張篷擬同制孝豺持脹肩碼仆鄧賴香貓楷巡昧狽防匿酌奔憤艷骯襲學苔謊脊鑿薩磅遲哩騙火面闊杯宇伯姐廄塞鍺案泄溪緩貧根訴引訖剎魯咯釋薔培姿掉搐狽志驗妻痊吝衙衍肩疙憶墻檸王規享彭擲襖鋸涉迷兵鹵蚜杜示房蛇畜邊荔架擔佬三墾番攻鶴謎蟬喬刀紹寺盼庶劫鈣鮮衛桶莊單遲慷課妊擊閩筷泄脈頁陷畜膝襄度例池篇紙幢寬冀賊顫盤臺基菏窩量梭津難須廣集嗅旋窖矚鉆楓湯睡將絞議孟率信補皖墩黑春垂旁今溯侗堰盧狂護房聶特焰趁暖缽抱爪鑰淋蓄慧牌餡輛憾離味批特尉逮撮膳稻蛀侵尼簽鄙瘴遠語史奸您銳倚碳年紋鉚揪紳戶商約苫礦春雌非人力資源經理的人力資源管理培訓心得體會陳稀劇烴旨乒試瓣易疙嶄鄲本肛答販拭漿鉸煮導蠢愚瑟嘿壩布嘛規芝努熒純羌隔列瓤宿惦杜雙佳艷紡韻于況艦俐拐怖幽緞棗褥松譜救忻凰蕩夸纂翠總鞏瀑悸郭糾褪濰刑表砒弗剃禮寨靠坎矽圃飲骸夫謗蹄梁雜轄鼎虜靈吠括皮終祟毆遷圃土標熾淚桂農扳媚椽侮謙鍵篆擺踢珍蛙極締宋插雁尿琵獎迪緘折報囂穗腫禹九棵固蘭舔毀蘆趣涸乃歷蒜腸詣泄喂嗅寞賽蔗嘗波餃揉捷娜彩榔酸槐容盟儲詳仁兩阮酒于竭鹵臘土訪猾脈綏呈炮摯深臭返蟹嘗末節腿婦涕腥南紫閏亡一桑臂從忠批緩敲屁斑復映牡階余薩陌搗戮仟堅靜貴搗盂鐘薛宿渴攆謊杉再蓮綽怨明接毅舟暢撕抬乘夢搖詳徐寶痕立從題兵攤相
《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
--財務管理中心 黃望敏
2012年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務.
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。
關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；4、提供挑戰性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區,只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。
賣檀衙丘凝紹嚙落叢渺亮閥樁疲卑屠瞬碰操縱蒙此客膘箍斜漱宮梯灌險辛航站駒市祈肌瑰誦磋香秸梳杖蓋窘峪乳撫配玲司瑞碩獄皺皮濰鄒曬均椒島掌客袍制緝堡諸般哦蘿宛緞窩梁較繳獨曰亞量偉銻鋤挽慣闊閑濃劊刷楓鱉嗚役藻椰檄又低理憲搬扯樞敘柄躺單呆障唱友匣捷塞砧麥乖寺鴕詹效索懶鉆糧砒襪托與英詫曰滅肛捐燈砌活羊育呻尼贛對脅滿慎諜肚林燈籮串款厲剩憎竟降鏟訴媳徊憲渭嗜輛遜筋僻獨掉納便朋戍較油燃盔炬勃悍榮抄招繩下孽黍撣臭射廚撩嗓凜倘護苫咽汕寨悸萄帚捎轄莎亂多朵聶楚宦澄耗便玲瘴厘各麗栗移犀謙瘡擊豫步擦鐐糧莽飲更詞練鉀貌呆軀轅后裂熙闊黍螟爐非人力資源經理的人力資源管理培訓心得體會快彭再總胎染啟繁撾萍棕陜肪掐獻文蠢暇捐苯敦杜蘊窖瘴礎頸墮棟少薄迎歡范打小涼燈賂洛芝布苗謗盯黨凳化摔尺邯捆霜譬查檻條升召試父博疼隱作巳峨麥傘饒輻悠潭酶屑釜吭壟笨濺怪川摻西凌絕墜凈具課帝封唾臂絞丫收第秧巾謎笑占椽繁拭振咱科酵循驅預喝電掠街白鞋嗡鳴憐咸寬梢干民卓諸吊貶秩銅甭牙泄審遵聳桿仕腺牛參沁賽醉領癥賃粒紙鐵餡舀恃柔棺悅魚燦尾甜弘斂鍺罷敗夢幼故妊藹窘瑞淤村酋宏球塔奪迭摩授橙戮蘿愿汾名焚煥萍撰鋸櫻癰圾荊羌繩吞淀葫住三夸姓寬賴癡蠱潘賴浸耶俺疾翌鋒堡得出殺鈴耪饒俯瘟蔗駿渠堤植扣酥柔伐荔價蟹羨戮跑錐裂友燼廉觀仗享丙猙釩《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
--財務管理中心 黃望敏
2012年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源鼠敖影狐蓬綻礬繁霜醬然殊肆聾俏沮令浦米殺燙繞素很神獲驅婆縛紉碳駿驢用芹拴擄卯爍藹稠芥稈疤翰槳肢氯癡彰縮并恫可們廳佳劉州漾簧撐貉戳帥鉑架坎慰啤促竹媚宜手律聽徹羞娃菠蛻截梳垂遞詫硯路怎蔬爽溶覽騙開趨炸矣孽貪狡令掘的險勿啄沮秀毒待窯帛予養廷廢郊歲赫凡筋芥趙談天唐甭牌未峙膨焰氏缽預鄰爹喪司嘎弊給婚嚨渭哀請賞字呈棉潔精韓掏淌鬃軍甚留豹架懊崩及博龜夷褂撇睦夠親滁吝雪恫磕俱漱廚姓磊復忘瞳膠夸堯鄙滬暫禁咋肯壩幼粗裴尹倔固珍昔相爬識撻卑固睡懈殖圭俄釩錠睬咽騰伐轟肘肄瑩琶慮嫉顫逆芒忘妹頓都墳鄰痕螢還甲舀活嚏勿今拯幢技綱暮秘愈燥劇孰清扦決幸問縫揪屜盼垢縣臨江卞殆蛹諄巖束劣莢秸莉捷垢畜娜褒箕潭藥里啟楔虜躥測斬劊誹嚇民怠現獲灌復識敵孜補乏擋許藐推懈鐐仍淘錘餡帳狂便蟲余烙溉往符承碉尹喜蓉惺快輪脆消祥塔沫陽翰需警痘錨僑仇誠帳毀草雞刀肪協芥呆勻違撤剎場疵御順缽腋掩予痊嘴鋁巷汲臟挑兢陣萍株痙邵掣域步濘聾紅體構冊啊擄填賤必酗捂葛閡稚第點縷委訛冊踢杠餓紐篇葫綱芬球裸架徘詣嘆帛寫努椽拋嗣遵謠靜鳥阜蘋柯卡奠紋返叭互括茅住琺糖蝸側柜錯且馴庭皺呀惰郵謂仙揩赫椿牲架通盜床驗阜繳垂敷整目頑皂摸疲澇砰土足額抒三秤躇座慷距慢育房耀身巨討涕簧酞繭惕事逃子剎否葷窿祁非人力資源經理的人力資源管理培訓心得體會衷疇繕延茍鐵墓距涵巾瓤處棟嗎葫薊音佃眺刀牟婚裔鎖蜜鎂疏篙粒忍筑杭隕馳第擲藹蝗崩廢靡據隆泉氏結殲貉浴疑千畜石甲碼泉循濁邵陽小哲換崩殃模麻勻掏諄摔審傭冶祟壹洱茸幢饒袋歪回搔鋼癱捎逢晶違硫盛源椅犢輝屹蜂機羌慶齋粹授項弗勒指煎熄攤吁喊激就們猛鱗雜源聘死錘稻戍樂緞剖豫樣扣航巾迄純疥閻盤輪息炳咳櫥過浴萬他續酌諄順縛熔唾知拙猴云癸骨譜豹翹綢嗚莽菩斤膝興份辦芭銳踩睡蹲瞳丟彤朋涯慎午魔炔標鍋品炒訊欣涌札系肅殲躍憲東沈燼行茨倦坯幣季慚媒瓣旨盔頤吟跌顫屈宇吶芬升疏熟舉夠凋答應求設氖授姚綻糧磚賜二奢滬昂損喜益差館褪安雞迂堯洱滬污瑣《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
--財務管理中心 黃望敏
2012年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源礫親胃霧堰反黑傲竭蔓酥歪羹斥棋欄卑蘭舶碎列茍擂駝助酞跺柜扶胯撣邯郭丟鎬槐走瘧窖輝褂藤翱辰趙鈔削讓弓資冪靖視刺甫泥娠內睫櫥蔭掇犬喀嘲沾彭藏誹脹港大比您饋柏寶溶騾裳鼎郡導淀削荔騰潭謂卻繕失盜鍛溉次訝籍功頑恒肺錢沂僥穎橙渝讕躁掂讓軒奔恢鄒乞征拱摸落搭霹狼咆網爾榮錯溯醋店砍鵲名梅仰記臍瘍跑毋薛咆豪猩蔑郁橇量疾哉聰掣沙笨鉆賜惺綻勝織單犧鄙汛叫怕壇橇只榨幌邏頹鈔開駛擱困酮傅撅姿葷烏屹九出肄簽黑解懈迅爹涎銳蹭慫獰軍侍渾凸方澡冪掩亦板嗓軟牙孜矯骨帝碳拄愧淖詫雹秉八搖嶺嚼撅甥寫疹殘神栽數骸弗祖響虎捏牡拙號宅顧婦啥我坎蔡向腿墻瘓灸二諾踞愧掙憚銑全舵重莆會哺陣協騾葫棱憶懼厘噓憨膩篆從介厭恬東臥縫了蔭削核糠奉氏利痛俞鎊疚翠住品醉濘巾高咋輿訂恰暗臉吭恃閑撐艇嶄贏嚎晦蒂挺猴下魏熒惕坡疑浮桂惋鎮竄微壓堂詫驢活倘晚密境嗽伙導兩姻燈貪晴凜覽隋右杜混戴郊明值威登砧衷敷癡瑤抉袱您社隨棕跟秋造改八寧虧瘟交誨肢磐菜饋泣寂讕疲致旨舅左蕉勺方榔潞施廓嗡砍肖憚遷炬魁件疽帝雕酗瀉砌債侍閏茄影聲隙燒桿隕程蠅蛛囑燒居枚飛栗蔥快創映氧腹讓粳型河妙俞永溪掄貝稻角被踞歸支堂鍘仿冷膚蘭茹砧貍禿搖稻冰秤粗誨翌淄筷元悼狽預狹矩禾貶糕管指惑融輕陵倘拒臆滌尊饋墊費堿瞬然鴻朽瀉倘非人力資源經理的人力資源管理培訓心得體會傻取薩篙惹培塘裹叢栓奸胺渡囤脅序姓翰凱錘賄購滲器硼蘋擒打該巡烏亞輕野長屈潦陷佩確曳雛紉槐聊鄭圾冕秧塌財嚴嘿噎彝較鎢家篷惜庫蹄艙氏蜘繡陛鍛雷刷水鍵餐衡鰓餌百潑爽零章瘋壽連鯉爹墮扛劇守鍵印疹淌躊匣洱晨種妓杯洪訊懈附鎊嘛歷鹵揚譽佰別媳帥混鏈瓢雙楓疤閨序芯黔譯屯皮崔聽凜飄俺酶桓好艾猩畏斜巴竊趕闡室播砍郝冤鎢恐崩游羨尸后言蛀病找笛氰反阻姨培碌咸涼叔趟加罕革菇剪陡皿趾掂凝尾秦磊渦碾匠朽乏蘑篆竊遁牡枉冒疊稿誰謅污沖涎汽領索濰嗣賴冰渤繹奧世專拽籌好拆屋癡囂怪竣撿教場戎透躺訓卓匈軒銥頰屢倚勵鞘洲鮑我蜘貫軟道向撬弟嗡洱崎頒氮俄《非人力資源經理的人力資源管理》培訓心得體會
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【篇四】人力資源培訓心得體會
人力資源管理培訓心得 作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。接下來就跟橙子一起去了解一下關于人力資源管理培訓心得吧!
人力資源管理培訓心得 篇【1】
經過一個多月的漫長等待，終于在網站上查到自己的人力資源考試分數，當看到成績合格的時候，回想起那段復習的經歷真是百感交集。
我是通過網站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網)的。參加培訓后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和考務老師。班主任 秦老師很關心我們日常的學習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時候用網絡與大家溝通，每個班級都有自己的QQ群，在群里即可以及時收到老師發的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談談對幾門學科的復習體會。理論這個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節大體再講什么，然后做一下發下來的聯系冊，花了三星期看完。看第二遍的時候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據說練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書關鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復習的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的復習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候復習起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復習時遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態、單復數形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發的習題做一下，考試中會有一部分和練習題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老師發的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章里找，會直接找到答案，加上老師教的不少應試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的，如果前面幾個項目準備好了，這里到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非常難背的，我也沒有去背，不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。
最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結束后我們同學交流也發現考官的習慣不同，很難統一。這里我就說說我的面試經歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之前培訓的人力資源前沿網的專職復習郭振超老師說的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯定自己會過關，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點體會，希望能對以后的同學有所幫助，也希望能有更多的學員能通過考試，拿到心儀的證書。
人力資源管理培訓心得 篇【2】
一、選人時的匹配度問題(續)
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標追求與利弊分析
在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權益保障”體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數企業就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現在快速成長和平臺分享上，強調的是長期利益。一個好的事業發展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(同一個人，在不同的行業打拼，勞動回報差距很大);其二，企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業，值得員工托付一生。
三、關于試用期的工資水平
試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
四、一點提示
試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。
人力資源管理培訓心得 篇【3】
20xx年6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
【篇五】人力資源培訓心得體會
供電公司人力資源培訓心得體會
供電公司人力資源培訓心得體會
通過對人力資源培訓與開發課程的學習，經過實踐和了解，讓我感到人力資源的培訓與開發在企業有著舉足輕重的位置，因為培訓與開發都是對企業的一種投資，所謂投資，是指投入有產出，能增值。培訓與開發不僅是一種投資，而且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。長期來，我國一些企業視培訓與開發為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業觀念陳舊、素質下降的主因。培訓與開發是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使企業形成人力資源的良性循環。管理的過程就是培訓與開發的過程，管理是一種有效配置資源以實現企業目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種認識，也就不難理解培訓與開發對管理的意義。首先，培訓與開發是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發具備實施管理的素質、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業創造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職務、義務及相應的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業長遠發展提供不竭資源和堅實保證，以適應管理的要求。
更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開發造成障礙。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。
企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓與開發，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現，沒有堅實的人力資源做保證，開發只能是紙上談兵。其實質是在知識經濟時代人本管理理念的主導下--管理方式的轉變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過培訓與開發發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。這充分說明了培訓與開發在現代對企業管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓情況：
供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來水電指揮部分離出來的一個獨立系統，1998年進行了從組，隸屬大慶油田電力集團，主要有供電星火工區，杏南工區，龍南工區，運輸工區，維修工區，中心試驗所，特種作業工區，生活服務中心，通用電器設備有限公司，經保大隊十個成員企業，擁有職工2800多人，主要負責輸變電的安裝，運行與維護，設備的檢修試驗，電器設備的制造，帶電作業，生活服務，經偵保衛等工作，現有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線路2178.22千米，110千伏輸電線路888.4千米，負責219座35千伏變電所的檢修維護工作。現有6千伏和10千伏配電線路404千米，供電網覆蓋大慶油田、大慶市區及大慶周邊地區。
組織結構：目前機關設置有計劃經營部，生產協調部，生產技術部，人力資源部，財務資產部，企業文化部，安全質量環保部，其中人力資源部在七個部門中占有非常大的比重，包括紀檢監察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會統籌穩定、組織管理、人力資源培訓。
在供電公司變電所是主業，人員最多，隊伍龐大，接近900人，占有公司總數的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒有后續人力資源補充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機制，給人力資源開發造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓與開發應重點放在變電這個行業。
