黨的作風，即黨的作風，是黨的無產階級性質和世界觀在黨的工作和活動中的體現。它是全黨包括各級黨組織和黨員個人在政治、思想、組織、工作、生活等方面的一貫態度和行為，體現了黨性原則。 以下是為大家整理的關于關于**口岸建設情況的調研報告的文章5篇 ,歡迎品鑒！
關于**口岸建設情況的調研報告篇1
一、當前反腐敗斗爭的總體形勢和基本情況
中央對現階段反腐敗斗爭形勢總的判斷是“依然嚴峻復雜”，我市反腐敗斗爭的工作實踐也印證了這一判斷。總體上看，當前反腐敗斗爭形勢呈現出四個方面的基本特點：
（一）各級黨委決心堅定、領導有力。黨中央和省、市委強力推進“兩個責任”落實、紀檢監察體制創新，支持和保障紀檢監察機關實現三轉，聚焦中心任務，嚴肅執紀問責，不斷將反腐敗斗爭引向深入。
（二）反對腐敗力度空前、成效明顯。各級紀檢監察機關切實履職盡責，以前所未有的反腐力度，形成了對腐敗分子的高壓態勢。具體到 ，2014年共初核案件線索19件，新立案20件，同比上升1.1%；縣處級干部1人次，同比增長26.7%；鄉科級干部3人，同比增長3.5%。
（三）人民群眾熱情參與、反響積極。人民群眾對十八大以來黨開展的反腐敗斗爭，態度從最初的將信將疑、保持觀望，轉變為如今的充滿期待、積極參與，為我們繼續加強反腐敗斗爭注入了強大動力。201年， 紀檢監察機關共收接信訪舉報29件次，與201年持平，比 年上升了0.9%。
（四）形勢依然嚴峻復雜、任重道遠。反腐敗斗爭依然面臨著有利條件和不利條件并存的嚴峻復雜局面。滋生腐敗的土壤依然存在，仍有人不收手、不收斂，甚至頂風違紀違法，“不能腐、不想腐”的目標還遠遠沒有實現。黨內嚴重不正之風和腐敗問題對黨的事業和人民群眾利益造成的惡劣影響，并未隨著案件查處而消除，在黨與人民之間造成的裂痕，并未隨著貪官落馬而彌合。
二、當前反腐敗斗爭工作中面臨的主要問題
（一）黨委主體責任沒有真正落實到位。少數單位領導班子和領導干部對黨風廉政建設和反腐敗斗爭不關心、不重視，認為監督管理過嚴會影響單位工作開展。個別黨委落實主體責任還停留在簡單表態、喊口號，沒有具體的工作舉措，缺乏實實在在的工作支撐。有些地方平時不抓管理教育，一旦發生違紀案件就搞突擊教育，很難收到實際效果，導致黨員干部違紀違法屢查不止。
（二）紀檢監察機關“三轉”還沒有完全到位。少數地方清理工作沒有完全到位，尤其是鄉鎮紀檢監察機關大量存在紀委書記參與其它工作分工現象。一些單位紀檢監察機關履行監督責任不力，監督執紀偏軟，查辦案件不堅決，導致所在單位腐敗問題長期得不到有效查處，群眾意見很大。
（三）重要領域、關鍵崗位腐敗案件易發多發。工程建設、交通水利、拆遷安置等行業領域，物資采購、工程招投標、財務管理等崗位的違紀違法行為仍然易發多發，呈現塌方式腐敗、小官巨貪等現象。
（四）腐敗行為更加隱蔽復雜，增加辦案難度。一是以合法化外衣規避法紀現象增多。二是案件當事人防范意識更強。三是非適用對象利用影響力謀利現象上升。
（五）“四風”問題還沒有從根源上得到解決。不少地方和單位對作風建設仍停留在治標層面上，引發作風問題的根源問題沒有得到解決。
（六）反腐敗保障協調機制還不夠健全和完善。當前，反腐敗機構職能分散、辦案力量薄弱等問題依然存在。反腐敗協調小組職能未能得到充分發揮，司法機關、審計部門在移送案件線索方面還不夠通暢。
三、關于推進反腐敗斗爭的意見和建議
（一）切實推動黨風廉政建設責任制落到實處。一是建議 級層面研究出臺落實黨風廉政建設責任制的考核和問責辦法，合理界定考核內容、結果應用等，進一步明確責任追究的標準、程序、形式、量紀幅度等，強化“一案雙查”的剛性約束。二是加大日常督促檢查力度，進一步推動各級黨委主體責任落實到位。
（二）繼續保持懲治腐敗高壓態勢。加強同公安、檢察、審計、財政、工商、稅務及信訪等部門聯系，拓寬發現案件線索渠道來源。加大對行賄行為的打擊力度，使行賄者不敢行賄，從源頭上預防受賄行為的發生。建設涉及房產、銀行、公安、檢察、法院等部門信息的綜合查詢平臺，為紀檢監察機關查辦案件提供快速全面的工作通道。
（三）建立健全整治“四風”問題長效機制。建立健全作風建設長效機制，完善作風建設干部考核評價機制，特別是要針對“四風”方面的突出問題，建立健全“四風”問題巡查機制，詳細列舉“四風”具體表現形式，使整治“四風”巡查工作更具針對性、操作性。
（四）進一步推動預防腐敗工作扎實開展。建議重點圍繞構建教育感悟機制、權力制衡機制、構建制度約束機制、監督制約機制、問責保證機制等方面，加強操作性研究。建立健全黨委統一領導的預防腐敗工作機制，加大問責追究力度，推動責任落實。
（五）進一步推進紀律檢查體制改革。建議紀委出臺紀律檢查體制改革配套措施，為基層落實改革各項舉措提供政策支撐和工作保障。加快出臺“兩為主”的具體實施辦法以及紀檢監察機構全覆蓋工作辦法。
關于**口岸建設情況的調研報告篇2
近年來，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養人才、用好人才”三個環節，不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，廣泛開展專業技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業產業結構調整、促進農業持續快速發展過程中發揮了重要作用。為加強X縣基層農業技術人才隊伍建設，更好發揮基層人才隊伍在促進農業現代化過程中發揮的重要作用，對我縣基層農業技術隊伍建設狀況進行了調研。
一、基層農業技術人才隊伍現狀
近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。
一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。
二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。
三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。
四是農民自身隊伍。現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。
二、主要做法
一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。
三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社（龍頭企業）+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社（龍頭企業）的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。
三、取得成效
經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。
關于**口岸建設情況的調研報告篇3
“鄉村振興，人才是關鍵。”要實現鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，破解鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。
一、鄉鎮干部隊伍建設存在的難題
實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“進不來”
影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。
1. 鄉鎮公務員進入“門檻”制約。
由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。
2.“身份”壁壘。
受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。
（二）機關庸才“出不去”
受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。
1. 體制堵“出口”。
由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。
2. 縱向沒“入口”。
鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。
3. 橫向沒“渠道”。
鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，公號“老秘帶你寫材料”整理，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。
（三）本職工作“干不動”
鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。
1. 思想上“干不動”。
鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。
2. 能力上“干不動”。
鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。
第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。
第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。
（四）干部人才“留不住”
鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。
二、鄉鎮干部隊伍建設存在難題的成因分析
由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。
（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因
1. 認知層面。
認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。
2. 本領層面。
鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公號“老秘帶你寫材料”整理，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。
3. 人際層面。
很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。
4. 價值層面。
人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。
5. 心態層面。
觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。
（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因
1. 培養層面。
“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。
2. 儲備層面。
鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。
3. 晉升層面。
公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。公號“老秘帶你寫材料”整理，鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。
4. 待遇層面。
鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。
5. 責任層面。
“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。
三、破解鄉鎮干部隊伍建設難題的對策
推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。
（一）政策引導
“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。
（二）引才機制
“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。
1. 解放思想，拓寬引才渠道。
需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。
2. 破除身份壁壘，激勵干部干事創業。
第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。
（三）后備干部儲備
隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。
1. 培養鄉鎮干部人才。
鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。
第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，公號“老秘帶你寫材料”整理，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期+定點授課”、“APP學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。
2. 常態化儲備干部人才。
加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。
（四）留才舉措
鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。
1. 提高鄉鎮干部的工資福利待遇。
基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。
2. 建立健全容錯糾錯機制。
實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。
3. 暢通基層干部晉升通道。
在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。
4. 領導關懷。
組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。
總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。
關于**口岸建設情況的調研報告篇4
為了切實抓好人才資源開發，進一步優化各類人才的配置工作，更好地為全縣經濟社會發展提供人才保障，按照縣學習實踐科學發展觀試點工作領導小組關于廣泛開展調查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊伍建設情況進行了專題調研。
一、基本情況
本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業單位和農村經濟實體。主要采取發放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規模以上企業人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
二、問題顯示
（一）全縣人才總量嚴重不足
我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發達地區相比差距更大。
（二）人才布局結構不合理
一是專業和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業技術人才主要體現在教育、農業、衛生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規劃專業人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。
二是分布不合理。從區域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉鎮基層人才較少；從行業上看，教育、衛生系統集聚了80.16%的專業技術人員，而農業、企業特別是鄉鎮企業、民營企業和個體私營企業則處于嚴重的人才貧乏困境。
三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發展的需求。
（四）人才素質偏低，與工作不相適應
有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。
（五）人才外流較多、引進少
據不完全統計，從2006年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，2006年僅調入人才5名；2007年調入人才3人。大中專畢業生回縣工作情況，以2007年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
三、原因分析
（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發展、創新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。
（二）人才資源開發未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊伍建設是關系*前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發培養力度不夠，投入不足。
人才開發培養是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發工作取得了一定的成績，但人才開發培養的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經濟環境滯后，創新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。
知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環境”想法自然就產生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
四、對策建議
（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環境。
人才是科技進步和經濟社會發展的“第一資源”，是可持續發展的優勢之所在。*歷史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰略的高度認識人才，從發展的角度謀劃人才，從根本上確立*的人才強縣戰略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。
1、強力推行人才開發責任制。針對我縣人才開發的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發培養工作領導小組，及時制定人才開發培育政策措施，強力推行人才開發責任制；積極落實人才開發培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的聚集和作用的發揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。
2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續穩步推行縣屬企事業單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業績、無資歷，有能力、無身份的優秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業務技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區囤聚的人才資源，進一步抓好未就業大中專畢業生的繼續教育和創業引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發投入機制，實現人才開發投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發揮縣“人才開發基金”的作用，讓其成為人才開發的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發戰略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養辦法，選送有潛質的現有人才到大專院校或科研院所進行系統培訓、進修，加速知識更新、提高專業化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養開發新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場，促進人才優化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優勢，配合企事業單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的*人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與*經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創業。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業產業化培養、引進一大批生產開發、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。
5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發揮強大的戰斗力。我們要大力支持教育、衛生等系統的基層優秀人才向縣城區正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創業的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業生，我們要積極為他們到企業第一線創業創造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優秀人才多多益善、來者不拒、優先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外*籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉工作、創業。
（四）落實人才進出監督制約機制，搞好人才梯度建設。
對縣內人才的正常流動，既要鼓勵，又要加強監督，防止出現新的人才布局不合理結構。對單位推薦深造對象，要用權利和義務均等的協議加以約束，盡可能減少深造對象學成就遠走高飛，造成人才、財力的損失。各單位、各部門要有“伯樂”眼光和“人才危機”意識。在用好現有人才同時，要積極發現、培育新的人才，搞好人才梯度建設，防止某些崗位的人才一流失，就出現“缺才危機”。
關于**口岸建設情況的調研報告篇5
今年以來，我單位的黨風廉政建設和反腐敗工作堅持“標本兼治、綜合治理，懲防并舉、注重預防”的方針，全面落實了科學發展觀，以深入貫徹落實《八項規定》和黨的廉政文件精神為主線，深刻認識黨風廉政建設和反腐敗斗爭的長期性、復雜性和艱巨性，圍繞縣委、縣政府的中心工作，著力構建懲防體系，不斷加大從源頭上防治腐敗工作力度，全面加強了干部隊伍作風建設，以更堅決的態度、更有力的措施、更加有效的工作方法，為廣播電視事業又快又好發展提供堅強的紀律保障。現將情況匯報如下：
一、落實黨風廉政建設責任制
今年來，圍繞黨風廉政建設工作目標，認真落實黨風廉政建設責任制。充分發揮我臺黨風廉政建設領導小組的作用，領導小組成員各司其職，做到分工明確，任務具體，措施有力，黨風廉政建設工作有條不紊開展。年初與臺各部門簽定了《黨風廉政建設工作目標責任書》，落實專人定期對照責任書的要求檢查工作的落實情況。執行黨風廉政建設“一崗雙責”，全面貫徹落實黨風廉政建設責任制，教育是基礎，制度是保證，監督是關鍵，做到誰主管誰負責，把黨風廉政建設工作與其他各項工作緊密掛鉤，同部署、同落實、同考核，并實行“一票”否決制。
二、加強對領導干部監督管理
1、反腐倡廉教育深入扎實，黨員干部廉潔勤政意識不斷提高。我單位召開了主題為“貫徹落實《黨員領導干部廉潔從政若干準則》，切實加強領導干部作風建設，深入推動我縣XXXXX科學發展”的民主生活會、座談會，臺班子帶頭深入分析檢查在黨風廉政建設和作風建設方面存在的突出問題，開展批評與自我批評，進一步增強黨員、干部廉潔自律，依法行政、依法辦事的自覺性。
2、推進政務公開。我單位班子嚴格貫徹執行《黨員領導干部廉潔從政若干準則》，堅持“十不準”，對干部提拔任用、物資采購、工
程建設、經費開支等重大項目按章辦理并實行政務公開，通過召開干部職工大會、公示欄等多種形式，自覺接受群眾監督，提高了公開力度，增強了工作透明度。
3、制定和完善黨內監督“六項制度”。我單位結合上級要求，制度完善了一系列廉政、反腐敗制度，主要有《黨風廉政建設責任考核制度》、《黨風廉政建設責任制獎勵和責任追究制度》、《廉政建設規定》、《領導干部述職述廉制度》、《領導班子民主生活會制度》等多項制度，規范管理，增強黨員干部黨風廉政建設的紀律性，從源頭上懲治腐敗。
4、加強權力運行監督。認真貫徹執行黨內監督各項制度。今年來，在我單位部分中層干部的任用過程中，嚴格按照縣委組織部、人力資源與社會保障局的相關規定執行，做到能者上，庸者下，民主推薦，集中討論。“三重一大”（重要決策、重要人事任免、重大建設項目、大額資金使用）全部做到民主決策。
三、開展領導干部廉潔自律專項清理工作
單位領導干部帶頭遵守了政治紀律。迄今，我單位領導干部無一人利用職權為自己的配偶、子女、親屬提供便利，收受禮品；在房子、票子問題上，領導干部無一人用公款購房、買車等；無一人在公務時間以任何形式賭博斂財；無一人在農村基層進行公務活動時，參加鄉鎮宴請；嚴格按照規定操辦婚喪喜慶事宜，無一人有違規相關規定。
四、奉行厲行節約、反對鋪張浪費
我單位積極開展厲行節約、反對鋪張浪費行為，倡導干部職工注重培養節約意識。今年來，我單位領導干部無一人以各種名義用公款國內外旅游、以各種聯誼活動名義用公款請客送禮、未經有關部門批準擅自興建黨政機關辦公樓等樓堂館所，以及辦公樓高級裝修；嚴格控制公務用車配備使用，實行公務用車改革，進一步完善和實施了機動車輛的“三定”管理，即：定人駕駛，定點加油及維修，定時、定人、定位停放，嚴格按照縣紀委公務用車有關要求使用公車，嚴禁公車私用；重新制定公務接待制度，嚴格控制公務接待費用；落實紀檢監察部門按照干部管理權限參與并監督干部考察、民主測評、考核評議等主要過程；制定了嚴格的管理措施，杜絕了坐收、坐支、截留、挪用和收費收入等方面違法違紀現象發生。公務接待費用支出、各種表彰慶典活動等在2013年基礎上達到零增長。
今年以來，我單位在黨風廉政建設中雖然取得了一定的成績，但有的方面還需繼續加強，一是要充分發揮黨組織的作用，促進黨風廉政建設進一步開展；二是結合實際抓創新、抓特色、出新招、求實效。我們要以這次檢查匯報為契機，不斷學習和借鑒其他單位的好做法、好經驗，繼續加大保持共產黨員先進性教育和黨風廉政建設工作的力度，結合實際制定一些操作性強、有針對性的學習教育、廉潔自律制度，確保落實黨風廉政建設責任制經常化、制度化，保證我單位各項工作健康開展。
