行政是指由國家行政機關對于不屬于審判、檢察工作以及立法中的其他法律的具體應用問題以及自己依法制定的法規進行的解釋。狹義地講，指國家職能中，除了立法和司法以外的全部職能的總稱；廣義地講，指作為決策職能之外的執行職能。 以下是為大家整理的關于企業激勵方法調查實訓報告的文章6篇 , 歡迎大家前來參考查閱！
【篇一】企業激勵方法調查實訓報告
隨著知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在于構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，并在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改
變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。
職級分位，根據中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位„„95分位、100職級1-5級劃分為A、B、C三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的
出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節系數調節系數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節系數暫定為0.3。
(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。
二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，從而充分發揮分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這說明非物質因素即精神激
勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流于形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的愿望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要盡量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。
(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到“公開、公平、公正”，一個組織的干部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現“事不關己，高高掛起”的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業績，真正做到任人唯
賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。
四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
關于企業員工激勵機制的調查報告隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業的激勵機制如何隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。基于以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；
其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；
最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的
因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；
而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；
對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空
擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
【篇二】企業激勵方法調查實訓報告
【摘要】本文在企業管理中就激勵措施現狀進行梳理，旨在找出問題進行分析，探討如何在實際管理中激發員工，提高管理效率。
【關鍵詞】激勵現狀問題
1激勵，激勵的類型和作用
1.1激勵
所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容。
（1）激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計、適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。（2）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合企業期望的員工行為進行懲罰。（3）激勵貫穿于企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。（4）激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
1.2激勵的類型
（1）物質激勵與精神激勵。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切，比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵與負激勵。所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的（3）內激勵與外激勵。所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。
1.3激勵的作用
（1）激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。以往我們的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現的。（2）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工可對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。
2實施激勵措施的主要形式
實現人才有效激勵就要從滿足人的多元需要以及實現人與組織共同發展的要求出發，采取合適的激勵方式來調動人才的工作積極性，充分發揮出人才的價值和作用，從而實現人與組織共嬴。具體實踐中可以探索實施以下主要幾種激勵方式：
2.1目標管理激勵
目標管理是一種在組織中應用廣泛的激勵形式，能夠有效地增強組織的凝聚力和戰斗力，使組織充滿生機，激發人才攻克艱難實現組織目標的工作熱情。在具體管理實踐中，盡可能設定出具體量化的目標，及時提供績效的反饋。注意把組織目標細化分解成個人目標，從而將個人切身利益同組織目標結合起來。在目標實現過程中注意給予目標實施進度和接近目標程度的信息反饋，這樣可以使個人能及時了解并且掌握工作進展，從而及時進行自我督促和行為矯正，保證目標按時完成。
2.2情感與信任激勵
人的認識和行為是在一定情感推動下完成的。積極的情感可以使人煥發精神力量去克服困難完成任務，消極的情感則會妨礙人的工作的進行。在實施激勵時，應善于調動人的情感。員工在得到信任和關懷后，有利于形成一個和諧的心理氣氛，從而就能產生榮譽感，激勵責任感以及增強事業心。在工作中，給予關心、尊重、信任和支持，最大限度地激發他們積極性、創造性和工作責任心。
2.3競爭激勵
把握人才競爭心理，組織競爭激勵，創設人才競爭氛圍，可以產生積極的效用。目前，我國大部分企業組織開展各類爭先創優活動，先進單位和先進個人評比表彰活動，樹立典型和標桿，組織召開經驗交流會、現場會和成果匯報會、先進人物典型事跡的廣泛宣傳，實行競聘上崗等。在競爭激勵中，激發出人們奮發向上的精神和爭先意識。
2.4民主和榮譽激勵
充分發揚民主管理的激勵作用，使人才有參與決策和管理的機會，營造個人心情舒暢的工作氛圍，調動他們的積極性。目前，我國大部分企業能夠做到，注重發揚民主，尊重人才的首創精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于聽取大家的意見和建議，圍繞發展主題，開展技術攻關和合理化建議活動，不斷改進和提升工作水平，有效實現人才智力資源向生產力的轉化。對于在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻的人才將給予認定和相應的榮譽，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎突出貢獻的人員。例如建立（科技）學科帶頭人、首席工程師、首席技師等制度，以此來調動廣大人才干事創業求奉獻的積極性。在榮譽激勵中既要重視個人榮譽激勵，也要重視集體榮譽激勵，而且要把榮譽激勵與批評激勵結合使用，從而提高效果。
3當前我國企業激勵實施中存在的問題
現實管理中管理者實施激勵存在各種各樣的問題，主要問題有：一、對員工的需要不夠了解，從而在實施激勵的過程中沒有目的性；二、對激勵因素的激勵作用認識不夠，導致激勵因素的激勵不能達到預期效果；三、沒有考慮到要想達到好的激勵效果，需要一個組織的全方位的配合，從而形成激勵形式單一化的現象。 3.1激勵缺乏針對性
需要是指人在生存與發展的過程中，感到欠缺某種條件而又力求滿足時的心理狀態。當個體缺乏某種東西，產生某種需要的時候，身心便會失去平衡，感到不舒服，從而產生緊張狀態，這種生理需要成為內在的驅動力即動機。動機推動著人去尋求滿足需要的目標。而且迫切的需要是動機產生的內在條件。這就要求管理者在實施激勵的時候能夠認識到哪些是每個員工的迫切需要，當他們達到組織的目標的時候，能夠實施滿足這些員工迫切需要的激勵措施。
需要因人而異，不同年齡、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企業并不去針對性的了解每個員工的需要是什么，只是單純的籠統的開展激勵措施。
3.2激勵因素不到位
赫茨伯格曾經講過在工作中使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。傳統的工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。激勵因素是那些能滿足個人成長需要，包括成就、賞識、自我實現需要的因素，以及挑戰性的工作、增加的工作責任和發展的機會，這些方面的工作可以讓員工得到更大限度的激勵。
但是在管理過程中，管理者容易認為激勵就是物質的獎勵以及表揚、尊重等等，不能根據每個員工的實際情況來安排適合員工興趣和能力的工作，致使員工得不到來自工作本身的過程導向的和內容導向的內在性需要的滿足。而在知識經濟這一新的競爭環境下，員工往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可，熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。當企業無法給員工提供這樣一種展示自我的平臺的時候，員工就會產生離開或者失落的情緒。
3.3激勵形式單一
組織在實施激勵時，大多數采用工資加獎金的物質激勵方式。根據馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應當運用不同的激勵方式，千篇一律不會起到好的激勵效果。并且如果僅僅是靠這種單純的物質獎勵來激勵員工，難免在效果上會大打折扣。激勵的實施是需要組織各個環節共同進行的，當組織內部各環節都積極的落實不同激勵措施，將會給予員工的激勵最大化。
4企業管理中有效激勵員工的措施
4.1針對不同需要采用不同的激勵措施
馬斯洛理論認為只有未滿足的需要才具有激勵作用，已基本得到滿足的非優勢需要對人不再具有激勵作用。管理者就需要對每個員工當前未得到滿足的需要進行分析，從員工目前最迫切的需要下手，分清主次關系，滿足員工主要需求的同時實施多方面激勵方式。比如當員工的收入很高后，員工的需要往往由金錢的需要轉化為尊重和自我實現的需要，此時單單進行物質獎勵就遠遠不夠了。
4.2運用多種激勵方法
在一個組織中，要想真正地實施激勵，還要在管理中系統地運用羅賓斯的綜合激勵模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵理論。
首先，個人的努力不僅受機會的影響，還受個人目標的影響。因此，在組織管理中應該重視目標對行為的指導作用。其次，個人的努力能否實現，能否取得預期的效果，不僅依靠員工的個人能力和自身努力，還體現在公司組織內部績效考核的原則和公平公正性。因此，組織要給員工安排一個難度適中的工作，同時，組織要有一套合理的績效考核制度。
4.3人性化的管理手段
人性化的管理是以人文關懷為基礎、以員工需要為出發點、尊重員工的管理，是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。
企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
（1）授予員工恰當的權力。人與人的交往中，相互的信任是必不可少的，因為信任所以授權，要善于用人之長處，授權時表示一種信任，被授權人因為得到了這種信任就更加努力的去完成任務。在授權的過程也能實現員工自我實現需求的滿足，但要注意授權要有一定的尺度，不能把權力都我在手中，使下屬根本無法獨自完成任務，也不能任意授權使之收不回來甚至泛濫。（2）營造有歸屬感的企業文化。文化因素才是維持生產力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源。不認同企業的價值觀，不認同企業的文化，員工就不會嚴格的按照公司的決策和戰略去鞏固。一個良好的企業文化氛圍是整體團隊的精神激勵手段，在一個企業中，所有的員工認同相同的價值觀時就會更好的融為一體，大家就會自主的愿意為企業盡自己的一份力。
4.5注意管理中的細節
細節更能體現管理的優劣，管理者在細節上體現對員工的關懷，真正貫徹先進管理思想的體現。在小事上更可以加強領導者和員工之間的關系，讓員工從小細節中感受到領導的真誠和關懷，而不是虛假的造作的裝腔作勢。
5結語
從實踐和研究中我們可以得出這樣的啟示：企業對于員工的激勵，是需要企業內部組織各部門通力合作的，需要對員工的需求和心態以及工作動機、目標進行科學的論證分析，根據每個員工、每個層次的員工的不同需求，量身定制一套完備的激勵措施，并且企業各部門要堅決公平公正的去執行激勵措施，給予員工更多的發展空間和自我實現自我展現的機會。只有這樣才能將企業對于員工激勵的效果達到最佳，更好的留住寶貴人才，更大限度的激發員工對于企業的貢獻的潛在能量。
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【篇三】企業激勵方法調查實訓報告
員工是需要激勵的，企業領導一定要重視方式方法，下面小編為大家帶來了關于企業激勵員工的方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
績效激勵
企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利于企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。
組織激勵
在公司的`組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業來說，都是非常好的舉措，是值得學習和推廣，也是現在很多公司都在做的。
榜樣激勵
促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業技能和素顏，對一個公司的整體發展來說，是一個很不錯的方法呢。
理想激勵
管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態，這是很重要的呢。
目標激勵
為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現的時候我們可以給予物質獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領導表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
【篇四】企業激勵方法調查實訓報告
人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。因此,企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
1激勵的方式
1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。
1.3物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
2影響激勵的因素
一個員工的績效如何,是由許多復雜因素綜合作用的結果,但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀,績效考核的結果不公平,會出現某些員工績效低,但通過與主管的關系取得較高的考核結果,而某些員工績效高,但考核結果不高的現象,員工會覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價上都不會得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為,績效與報酬之間沒有太大關系,原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如,如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度,員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系,因而很難受到激勵。因此,企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。
最后,員工得到的報酬是否是他們希望得到的'。一個員工努力工作,希望得到晉升,結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作,卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明,將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯誤地認為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此,企業對不同需求的員工,需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工,就必須強化這三者之間的關系。
3激勵體系的建立
3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性,也就是做到工作細化,企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此,薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平,合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優秀的工作業績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則,特別是對內公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。
企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異,只有根據自身特點建立合理的薪酬結構,才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,較好發揮薪酬的激勵作用。
3.3多種激勵機制的綜合運用:企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰性,培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外,榮譽激勵也是一種比較有效的方法。
4有效激勵的方法和技巧
4.1有效激勵的方法
(1)經濟激勵法,可通過激勵要點;重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
(2)任務激勵法,將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合,使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。
(3)紀律激勵法,就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法,表現為只罰不獎,因為遵守紀律是理所當然的,而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。
(4)情緒激勵法,通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
(5)尊重激勵法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
(6)行為激勵法,用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2有效激勵的技巧
(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發、教育,使他們明白要求和規則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。
(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待,充分利用激勵制度調動企業職工的積極性,才能保證企業各項工作的順利進行。
(3)注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現,將現實表現同過去的情況分開來看,當獎則獎,該罰就罰。
(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續重復所希望出現的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領導是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。
【篇五】企業激勵方法調查實訓報告
關于珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨著知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在于構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，并在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改
變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。
職級分位，根據中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位„„95分位、100職級1-5級劃分為A、B、C三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的
出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節系數調節系數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節系數暫定為0.3。
(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。
二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，從而充分發揮
分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這說明非物質因素即精神激
勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流于形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的愿望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要盡量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。
(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到“公開、公平、公正”，一個組織的干部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現“事不關己，高高掛起”的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業績，真正做到任人唯
賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。
四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
關于企業員工激勵機制的調查報告隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業的激勵機制如何隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。基于以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；
其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；
最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的
因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；
而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下”、“家族制度”管理的民營企業，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；
對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空
擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
【篇六】企業激勵方法調查實訓報告
【摘要】人類社會進入21世紀之后，隨著全球經濟一體化，信息技術和互聯網技術的迅速發展，整個世界進入了所謂的知識經濟時代，國家之間的競爭最終將由掌握著現代知識的人才所決定，企業之間的競爭也是如此。“人力資源成為了現代企業的戰略資源，也是企業發展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。”[1]企業通過實施有效的激勵政策，使每一個員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會大大提高公司的效率，因此，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題，下面筆者針對企業激勵的方法提出了個人的幾點建議。
【關鍵詞】激勵機制薪酬政策
一、為員工提供合適的工作條件
企業要為員工創造合適的工作條件，首先在企業內部，要為員工建立舒適的工作環境，創造和諧的人際關系，放松員工的心態，增加工作熱情，從而激發員工的創造力；其次要根據員工個人能力的大小，安排合理的工作內容，既要避免造成人才浪費，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務；再次定期進行崗位輪換，防止在同一崗位時間過長，產生懈怠心理，同時通過崗位輪換，還可以促使員工學習不同崗位知識，培養全面的復合型人才；最后為員工量身打造職業規劃，定期進行業務培訓，把企業發展和員工的成長有機地結合起來，從而找到歸屬感。
二、制定具有激勵性的薪酬政策
要使薪酬政策具有激勵性，就要打破原來的大鍋飯思想，把員工的收入與創造的績效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動板塊則要根據員工對企業所做貢獻實行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對先進者的成績加以肯定，刺激后進者提高積極性，鼓勵競爭。二是薪酬政策要向關鍵崗位、技術骨干傾斜，與普通員工拉開差距，為高科技人才與高級技能人才建立暢通的發展通道，體現主要技術人員的重要性，增強他們的積極性，努力創新，從而為企業創造更多利潤。三是企業應該根據自身的發展，對薪酬機制進行逐步完善，建立起形式多樣、主動靈活的薪酬機制，最大限度地調動各個層次、各個方面的員工積極性。
三、為員工創造成長晉升的空間
員工在工作中除了需要得到物質報酬之外，自身的成長和發展也是他們關注的主要內容，為此，首先要為員工建立個人的成長規劃，使個人的成長規劃和企業的發展目標相結合，通過努力，取得個人、企業雙贏的結果。其次，要對員工進行培訓，建立完整的培訓體系和培訓計劃，通過跟隨外聘專家、系統內關鍵人員的學習，提高員工的理論水平和實踐能力以及創造力。再次，在企業中建立兩條晉升路線，行政路線和專業技術路線，平行操作，行政職務畢竟只有少數人獲得，不能獲取行政職務的人，可以競聘專業技術職務，照樣可以獲得工資的提升。
四、建立科學的考評機制
員工的晉升、聘用和選拔，都離不開考評機制，企業應該在公平化、透明化的基礎上，廣泛聽取職工的意見和建議，建立一套完善的考評體系。第一，企業要加強對員工日常工作的觀察和調研，并進行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業對員工考評的指標要能夠進行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業對員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結合，比如自我考評、群眾考評、模型考評等等，綜合獲得被考評人的全面信息。第四，企業對員工的考評時間要適當，給員工提供一個展示平臺，發揮最大潛力之后再進行考評，從而對員工能力公正地進行評判。
五、員工參加管理，增強股權激勵，提高主觀能動性
影響人的積極性的因素可以分為內因和外因，其中內部因素可稱之為主觀因素，會產生比以上所有因素更加有效的激勵作用，內部因素主要有以下兩點：一是授予員工適當的權利，讓員工參加管理。企業對員工適當授權，滿足他們參加管理的愿望，能夠體現企業對他們的充分尊重，同時，又能夠激發員工的主人翁思想，把自己真正當作企業的一分子，努力完成企業交給的工作任務，而自己也能在參加管理中成長。二是對員工進行股權激勵，使其產生歸屬感。為了增強員工的工作主動性，就要把員工的個人利益和企業利益捆在一起，在企業的利潤目標得到實現的同時，個人收入也達到最大化，這就要對他們進行股權激勵，股權激勵屬于長期激勵，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業的資金短缺問題，華為技術有限公司在創業初期因為資金短缺，就實行過全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權激勵能夠增強員工的主人翁意識，把企業的業績與員工的利益聯系在一起，極大地鼓勵了員工，提高了員工的積極性。[2]
六、精神激勵、物質激勵并重，共同發揮激勵作用
企業在進行物質激勵的同時，不能放松對員工的精神激勵，隨著社會經濟的發展，人民物質文化生活水平的提高，單純的物質激勵效果越來越小，而精神激勵的重要性越發明顯。第一，情感激勵，企業要在內部建立和諧的人際關系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強溝通，經常進行工作、學習、生活之間的交流，在情感上給員工進行激勵。交流的方式有很多，如領導慰問困難職工、進行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽激勵，每位員工都有強烈的榮辱心、上進心，這是一種高層次的需求，針對這種需求，企業可以設立多種榮譽獎項，形式有很多，比如：年終評比各種先進；設立某一特殊或關鍵領域的突出貢獻獎；由優秀人員組成演講團巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發創造力。
激勵方式還有很多，就不再一一列舉，企業要在既有的激勵方式的基礎上，充分解放思想，根據新的經濟形式，把時代特點、企業環境和員工需求相結合，不斷創新激勵手段，最大限度地發揮員工的積極性，實現人力資源的有效配置，才能在現代企業的競爭中立于不敗之地，成為國際市場中長勝將軍。
參考文獻
[1]吳衛東《現代企業激勵機制的建立與完善》[J].《當代經濟》2010年2月（下），第18頁
[2]李曉玉，王帥.《淺析我國現代企業的激勵機制》[J].《經營管理》第78頁.
