海底撈（Haidilaohotpot）是一家大型跨省直營連鎖火鍋店品牌，于1994年由張勇在四川簡陽創立。隸屬于海底撈國際控股有限公司。以下是小編為大家收集的海底撈實習報告精選4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第一篇: 海底撈實習報告
在當今競爭日益激烈的社會中，重視服務的企業才會有較好的市場發展空間。
海底撈就是憑借細化服務流程、激發員工潛能、構建學習型企業等一系列措施，將服務不僅做成品牌，還做成了許多同行爭相效仿的行業標準，顧客整體滿意度在餐飲業獨占鰲頭。
我超市為了能夠更好的讓企業在市場的激烈競爭中占有一席之地，在員工的實際工作中發現不足，以顧客滿意的服務為工作重點。在始終遵循“顧客就是上帝”的服務理念基礎上，不斷規范服務標準、提升服務品質、創新服務手段、樹立像“海底撈”那樣強烈的責任意識，以服務品牌化戰略指導日常服務工作，將品牌化服務思想深化到每個員工日常的一言一行、一舉一動，將受眾滿意度提高作為整個部門始終不移的追求目標和最終標準。
但與“海底撈”這樣的明星服務企業相比，我認為我超市在某些服務細節上，處理的還不夠完美。我們應該讓快樂驅散焦急，讓笑聲帶走牢騷，讓滿意的贊揚取代不應有的投訴。這樣會更進一步的提升我們的服務質量，讓顧客滿意，樹立企業在行業中的良好口碑和良好文化形象。
任何流程和制度只有根據實際情況靈活運用才能發揮出最好的效果，所以充分調動每位員工的主觀性，激發出每一名員工的工作熱情和潛能，才是企業成功的靈魂。海底撈的經驗告訴我們，企業不僅要雇傭員工的雙手和雙腳，在嚴格的規章制度和操作流程面前，更要雇傭員工的睿智靈心，充分激發普通員工的創造性和責任意識，激發他們的潛能。
如果把每個員工、班組和部門比作企業的細胞、血管、器官，那么管理團隊就好比企業的大腦，企業要想發展好，就必須要有一個好的團隊。通過對“海底撈”的認識學習，使我深深的認識到，一個企業的生存發展、興衰存亡在很大程度上取決于團隊是否擁有審時度勢的眼光，是否具備適應變化的能力，是否擁有抓住機遇的敏銳，是否具備改革創新的膽略。所以作為宜購的一名員工，我們應該學習海底撈這種經驗和團隊培養，加強創新型團隊的建設顯得尤為重要。
12月份中旬，我有幸參加清華大學的民營企業總裁高級研修班的《總經理的財務管理》課程培訓，讓我再次體驗“海底撈”。
海底撈，是2004年2月四川一家名不見經傳的火鍋店進京湊熱鬧，但是沒過多久這家店的門口三伏天竟然有食客排長隊!
原來，一、這里的服務很“變態”，在這里等著，有人給你搽皮鞋、修指甲、水果拼盤、飲料、上網、打撲克、象棋，而且全免費。
二、這個店與別的餐廳不一樣，吃火鍋眼鏡容易有霧氣，他們會提供絨布;頭發長的女生，就給粉紅色的猴精套;手機放在桌上容易臟，還會提供專門包手機的塑料套;有人為你跑腿買香煙、飲料、感冒藥，讓人感覺在家里一樣。
管理是一門實踐的藝術。僅僅4年時間，海底撈在北京開了11家分店，無一個是加盟店。海底撈的管理和企業文化都是獨特的管理智慧。14年過去了，海底撈在全國的6個省市開出了30多家店，擁有員工6000多名。
那么，是什么理念使之迅速成長呢?
用心創造差異化。管理是一門實踐的藝術。沒有讀過大學、沒有受過任何正式管理教育的創始人張勇，根本不知道競爭差異化是何物時，竟然在偏僻四川簡陽創造出自己的服務差異化戰略，而且把這個戰略成功的灌輸給了每一個員工。
怎樣才能使顧客體會到差異?就是要超出客人的期望，讓每一位顧客在海底撈享受在其他火鍋店里享受不到的服務。要做到這一點，不能僅靠標準化的服務，更要根據每個客人的喜好提供創造性的個性服務。但是，客人的需求五花八門，單是靠流程培訓出來的服務員最多能達到及格水平。他意識到：不能忽略員工最有價值的部位——大腦。這個最有創造力的機器，才是最值錢的。
服務的目的就是讓客人滿意。可是，客人的要求不盡相同，如果碰到流程和制度沒有規定的問題，就要靠一線的員工自己大腦的創造力——臨時根據自己的判斷力來完成，大腦什么情況下才能有創造力?心理學證明：當人用心的時候，它的創造力是最強的。于是，讓海底撈的服務員都能像自己一樣用心服務就變成了張勇的基本經營理念。
把員工當成家人。可是，如何讓員工像自己一樣用心呢?畢竟，自己是老板，員工只是做一份工作而已，張勇的答案是：讓員工把公司當成家，他們就會把心放在工作上。為什么?一個家庭不可能每個人都是家長，但不妨礙大家對這個家盡可能的做出最大的貢獻，因為，每個家庭成員的心都在家里。
那么，又怎樣才能讓員工把海底撈當家?張勇覺得這簡單得不能再簡單：把員工當成家里人。如果員工是你的家人，你會讓他們住城里人不住的地下室嗎?不會。可是很多北京餐館的服務員都是住地下室，老板住樓上。海底撈的員工住的都是正規住宅。有空調和暖氣，電視電話一應俱全，還可以免費上網。公司還雇人給宿舍打掃衛生，換洗被單。公司給員工租的標準是步行20分鐘到工作地點，因為北京交通太復雜，服務員的工作時間太長。
海底撈不僅注重員工培訓、還解決員工的后顧之憂，不僅照顧員工的子女，還想到員工的父母。員工的一部分獎金，每月由公司直接寄回家鄉的父母。
把員工當成家人，就像信任家人一樣信任員工。充分授權，在張勇看來很有必要。他不僅對副總有200萬元以下的審批權，對一線的員工還有免單，這在其他餐廳時經理才有這個權利的。當員工不僅僅是機械的執行上級的餓命令，他就是一個管理者，所以創新在海底撈不是刻意推行的，只是努力的創造讓員工愿意工作的環境。結果創新卻不斷地涌現出來。
劉明忠董事長為大家推薦的《海底撈你學不會》一書，如一石擊起千層浪，在集團上下，特別是管理者心中激蕩起層層漣漪，引發思考，引發觸動。是什么樣的管理讓一個沒有多少技術含量的企業脫穎而出?是什么樣的激勵讓一個大家都能經營的企業與眾不同?是什么樣的理念，讓眾多的管理者、從業人員拒絕平庸?讀過這本書，深感特立獨行的創新，確實帶給人震撼與感動，或許這也是一個企業經營的成功密碼吧。
管理創新。海底撈的管理確實有許多獨道之處。任何一個到海底撈的顧客都可以感受到一群態度不同的員工，他們樂觀、主動，還帶著強烈的自豪感，他們笑著的眼神中傳達出誠懇和歡迎你來的意思，走起來很快像小跑，想讓你滿意的意圖很強。這些每月掙錢不多的員工能有這樣樂觀積極的態度，讓人不可思議，但細想起來，又在情理之中。正如老板張勇在管理論壇上所講：只要把他們當人就行了。把人當人也是創新，而且是與眾不同、特立獨行的創新。我們總在講“以人為本”的核心理念，海底撈給我們上了真正的一課。作為企業的管理者，我們總在思考如何才能讓員工勤奮主動工作?海底撈給了我們答案，但我想絕不僅僅是惟一的答案。充分信任、合理授權、激勵機制、完善流程，對于不同行業，不同企業、不同員工都應有不同的.實施方式。但最根本的一點基于員工內心最真切的渴求，才是管理的動機所在。近兩年，移山公司的發展也得益于營銷創新、科技創新、機制創新等一系列管理創新。
服務創新。在海底撈，許多個化性服務已成為普遍現象。從顧客等待的免費擦皮鞋、美甲、上網服務，到顧客入座后，為顧客送上圍裙、手機套等，到就餐期間，服務員不時遞上熱毛巾、添加茶水，對戴眼鏡的顧客送上眼鏡布，甚至服務員陪同小顧客一起玩耍等等。
第二篇: 海底撈實習報告
經過了8個周的會計理論專題的學習，我再一次感受到了將財務管理以及企業管理的魅力！在課上，老師很多次的提到了“海底撈”這個企業的經營理念和取得的成績，課后我也在網上查了一些資料，結合本學期所學的知識，對這個全國性的火鍋連鎖公司談談我個人的感受。
“海底撈”一詞在四川方言里代表的是吃火鍋將沉到鍋底的食料用勺撈起來食用，這個詞，讓人有一種吃火鍋意猶未盡的感覺。也正是這個詞，是“海底撈”從火鍋產品到品牌的代名詞，在北京、上海等大城市中，只要提到“海底撈”就知道是四川火鍋。它，已經將火鍋從生活走上了品味的平臺，到“海底撈”，不僅僅是滿足味覺上的享受，更是它給顧客帶來的溫馨。
很多去過“海底撈”火鍋點的顧客都有種賓至如歸的感覺，他們都說去第二次去的時候，服務員就知道他們喜歡吃什么，第三次去服務員就能叫出他們的名字。我在想：員工會花多少心思才能做到如此周到的服務啊？而且，“海底撈”的員工有很大的自主權，他們能自己決定是否給顧客打折，是否免費送顧客一些食品。這些都跟“海底撈”的創始人張勇的理念是分不開的。張勇說過“用人不疑，疑人不用”，他充分給底下的員工授權。讓他們感受到自己是企業的主人，自己是被企業的老板重視的，這樣在工作的時候就會有成就感了。
同時，“海底撈”的老板是很尊重他的員工的，不僅僅體現在對員工本人的尊重，還體現在對員工家人的尊重，給員工父母發“社保”，讓員工的孩子免費就讀公司創辦的寄宿學校就是很好的例子。我個人覺得要讓員工對企業的忠誠，充分的尊重是很重要的，這樣員工才能從內心深處去愛他所在的企業，去認真對待能為企業做的每一份工作。在“海底撈”，他們不會像其他餐飲服務店里被“歧視”的感覺，他們住在套房里，情侶或者夫妻還有單獨的套房；他們不會因為學歷低而被人看不起，只要自己努力認真工作，就會有升職的機會。從理論專題中平衡計分卡“員工學習與成長”維度角度看，張勇的做法運用了激勵指數、員工滿意度等指標，將員工的生產力轉化成企業的生產力，同時也開發員工的領先能力，讓員工覺得堅持努力工作，認真服務的態度，就有實現自身價值和理想的機會。正是有這樣的希望，每位員工都把“海底撈”當成了自己的家，他們愿意為這個家努力和奮斗。
以前看到過一句話，意思是國外的企業之所以能做大做強，而且幾百年不衰的原因之一是他們不會招聘很多親戚，就算招聘，也會嚴格按照規定的。在中國這個人情化很濃的社會里，絕大多數企業是做不到這一點的，這也包括“海底撈”。但是，“海底撈”這個倡導親情式管理的企業又有著它獨特的管理方法。張勇的弟弟從部隊轉業回來到“海底撈”的時候是從服務員做起，充分了解企業運作之后，憑自身的能力晉升到總經理辦公會成員的職位。我認為正是因為張勇的這份憑能力升職的制度，“海底撈”將會在發展的道路上走的更遠的。
1994年至今，“海底撈”已經從四川走向了全國各大城市，但是它又沒有像人們所希望的那樣開加盟店或者迅速開很多的分店，這與張勇的管理理念是分不開的，他說過“為了保證服務質量的連續性和一致性，每個店還必須保證有30%左右的老員工壓陣。每開設一家新店，必須有符合要求的店長、領班和員工，如果人員不到位的話，那我們就會停店，即便新店已經裝修完工，也要等相關人員考核達標之后再正式開業。”雖然這會帶來一定的損失，但卻在為“海底撈”以后的經營和服務保住了很好的口碑，保證服務質量的同時，也有利于制度化管理體系的形成。
另外，我從網上查詢到“海底撈”沒有一分錢得貸款，就連上門的投資銀行和私募基金的錢都不要，它的錢全是從火鍋生意上一點一點賺來的。這樣雖然不會在財務上給企業帶來什么壓力，但同時也沒有充分利用其品牌的影響力。或許它現在不需要錢，也或許張勇沒有多元化地發展現在的企業。但是從財務的角度上看，我覺得“海底撈”應該做一些投資和籌資方面的工作。應該聘請一些財務方面的專家就其財務方面進行整合，節約成本的同時可以考慮再快節奏一點的擴張，也可以考慮更有效地整合資源，為其發展開辟一條新的道路。“海底撈”在現代的企業中是很成功的，但是想要有更大更好的發展，還需要更多的探索。雖然張勇不注重員工的學歷，可是企業發展到一定階段，高學歷人才也是不可或缺的。在企業管理方面的成功不一定代表在企業財務等方面的成功，如果它有一名很好的財務總監，或許它就會考慮更多的籌資和投資的策略，雖然對企業財富有一定的分散，但是縱觀很多大企業的發展，從財務角度出發的融資等是不可或缺的。
在理論課上，我對“利潤倍增器”這個利潤模式很感興趣，我覺得“海底撈”可以將這個模式運用到其經營中，將火鍋從吃發展成一種文化，一種代表著四川濃郁色彩的川文化。同時也可以將生產和服務流程化，將產品轉化為知識和產權，多元化地發展火鍋周邊的生產經營范圍。例如，可以將“海底撈”獨特的配方做成一些在超市等商品銷售的地方就能買到的產品。
總的來說，“海底撈”是成功的，它來自四川的一個小城市，卻在中國的各大城市站住了腳跟。它的管理理念，它的經營方式早以為人津津樂道，而且被很多大師作為案例分析的對象。我相信，在不久的將來我們會在世界各地吃到“海底撈”的火鍋，它講成為四川，成為中國的又一代名詞。
第三篇: 海底撈實習報告
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融會各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。公司始終秉承“服務至上、顧客至上”的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，致力于為顧客提供愉悅的用餐服務;在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。二十年來，公司已在簡陽、北京、上海、西安、鄭州、天津、南京、杭州、深圳、廈門、廣州、石家莊等全國21個城市擁有107家直營餐廳，并在新加坡、美國、日本、韓國擁有海外直營店，員工2萬多人。現有四個大型現代化物流個大型物流配送基地分別設立在北京、上海、西安和鄭州，以“采購規模化、生產機械化、倉儲標準化、配送現代化”為宗旨，形成了集采購、加工、倉儲、配送為一體的大型物流供應體系。位于成都的原料生產基地，其產品已通過HACCP認證、QS認證和ISO國際質量管理體系認證。堅持“無公害，一次性”的選料和底料熬制原則，嚴把原料關、配料關。
2.實習崗位介紹
2.1實習時間、地點
時間：2013年12月—2014年4月
地點：四川海底撈餐飲股份有限公司石家莊一店
海底撈火鍋石家莊一分店位于勒泰購物中心，占地面積約1500㎡,于2013年10月26日盛大開業，在裝修風格上既采用了海底撈一貫的紅色系和黑色系，同時增加了一些時尚的元素。在設備配置方面，采用的都是公司最新、最先進設備，更加方便、高效且美觀。在人員編制方面，石家莊一店現在編人員220人，是所有海底撈門店中少有的以年輕人為員工主體的門店，員工的青春與活力為這家店增添了許多亮點。在店經理李和中的帶領下，全店員工齊心協力，使得石家莊一店的生意蒸蒸日上，茁壯成長。
2.2崗位描述
在領班的領導下，負責顧客就餐過程中服務員的服務工作，嚴格遵守標準服務程序，向顧客提供熱情、周到的服務。
3.實習過程
3.1崗位職責
1)在前廳管理人員的帶領下，作好各項服務工作，作到服從指揮，著裝整齊遵守規則，禮貌服務。
2)作好開餐前的準備工作，了解近期食品酒水的供應情況。
3)按標準的服務程序，向客人提供優質服務，保持熱情，服務周到。
4)了解客人的需求，并熱情的在我服務范疇內準確及時的滿足他們，
5)了解菜品的制作，并熟記他們的產地價格，和特點。
6)作好酒水和食品的推銷，并向上級及時返回信息。
7)接受客人投訴，并及時向上級領班匯報。
8)服從上級下達的任務，而且努力去完成。
9)按餐廳規定著裝，配戴工號牌;
10)負責餐廳內前廳衛生、擺臺、餐具準備。
11)負責綜合區域內的設施清潔、保養工作，桌子，椅了、灶具、備餐臺等，如有損壞應及時報領班處理;
12)負責就餐過程中顧客的服務管理工作，收集顧客的建議意見，及時匯報給領班，以便改進提高;
13)服從安排并積極完成上級所分配的各項工作。
3.2服務員素質標準
1)必須接受餐飲專業培訓。
2)了解并掌握餐廳的服務程序和標準，具有熟練的`服務技能。
3)必須熟記菜品、酒水的內容及價格。
4)具有一定的語言表達能力和應變能力，必要時要掌握一些醫療、消防常識。
5)表達能力強，善于交際，能自尊自愛。
3.3實習內容
海底撈的服務宗旨是“熱情、細致、耐心、周到，把顧客的每一件小事都當做自己的大事來完成。”對于每天快節奏的翻臺，員工能把顧客的小事情當成大事來做已經是很不容易的事情了。譬如：顧客想吃冰激凌或是我們店沒有的菜品，我們會立馬申請出去買，達到顧客的滿意。顧客吃藥，及時的送上一杯白開水，都從細微之處體現了海底撈的服務宗旨。
我們服務員主要以服務顧客為主，所以對我們的基本要求是要把注意力放在顧客身上，十分投入的服務顧客。還要做到快速準確及業務熟練，顧客需要什么、問
關于海底撈的事情要快速的回復，自己不能回答的，可以找上級領導來作答。還要能準確提供常規特色服務。常規服務譬如：在門口等位時，為顧客提供美甲、擦皮鞋、游樂園、全店覆蓋無線網絡、iPad免費上網、小零食等免費項目來消磨時間。當有老人用餐時，要免費提供粥、靠墊(老年人腰不好，靠著舒服)、點菜時提供老花鏡，并協助點菜、撈菜、進出店里要攙扶和幫助老人。若有小孩則免費提供蒸蛋、貝貝椅、嬰兒車、寶寶床、玩具、吸管、協助撈菜、不愛吃飯的孩子用獎勵的方法鼓勵孩子多吃飯。對于孕婦免費提供坐墊、靠背、贈送話梅、泡菜、防輻射服、推薦對孕婦有利的菜品、禁止在孕婦身旁操作以免給她帶來傷害。這些細小的事情對于我們來說不值一提，但放在顧客身上也許就添加了幾許高興，因為我們的關心暖到了他們的心坎里。這就是海底撈，總能換位思考。
這只是海底撈服務的一部分，另一部分則體現在用餐時。當門迎伙伴帶顧客過來后，我們要5秒鐘接待顧客，迎客入座。詢問顧客喝什么飲料及送上水果盤、小零食。詢問鍋底并點鍋底，在顧客看菜單的同時增減餐具、協助點菜。然后發圍裙、套衣套等細節服務。協助點菜(建議四位以下的客人點半份菜)、接單、交單。打沫子、盛湯給顧客。菜上桌后對菜并且報號(報環境、自我介紹、報菜名、報菜齊)。海底撈報號的服務是一大特色，讓顧客記住了服務員，可以下次點臺找服務優秀的服務員服務。餐中要幫助顧客下菜(依據先葷后素的原則)、撈菜、加湯、續飲料、勤打沫子，勤換渣碟、勤收拾桌面。看顧客快結束時提前打單、核單。買單時詢問是否需要發票(客人可以在座位上買單，若為現金支付，服務員備有找零，若為刷卡支付，服務員會提供移動POSE機)，將客人沒有吃完的菜品免費打包。
在顧客用餐時，我們可以跟顧客交流，達成互動，加深彼此的印象。若是想抓住這位顧客做回頭客，可以贈送客人一些本店的特色，比如底料、小吃、贈送菜品。這些是海底撈主打的特色，該送的必須送，只要能保證顧客滿意率，賠錢也要做。這就是海底撈，是不一樣的餐飲企業。海底撈，你學不會!
作為海底撈的服務員，需要遵守的規章制度很多，條條框框的束縛也是很多的。正所謂“沒有規矩不成方圓”，我想，這正是海底撈能夠做強做大的原因吧。
海底撈有自己評價服務員等級、服務質量、顧客滿意度的標準，一方面是評價更為客觀公平，另一方面也能夠約束個別無法自律的精神上比較懶散的員工。海底撈的每家門店都有一定的等級，從低到高分別為：C、B、A。每家門店在開業時都是C級門店，開業后，店經理就會制定脫C沖B以及沖A的計劃，如果一家門店成為A級門店，就可以拓出一家新店。門店每上升一個等級，公司都會有獎勵，所以，門店的每一位員工都會為自己門店等級的上升努力工作。
第四篇: 海底撈實習報告
1月6號下午考完高數，我們就開始準備，7號早上就踏上了寒假去北京的打工之途，目的地是四川海底撈火鍋北京第十四分店海淀巴溝店。
在店里的前幾天，人事專員楊姐耐心地對我們進行了幾天的培訓。第一天要做的就是熟悉店里的環境，包括要知道每個桌位的位置及特點：1-58號桌在4樓區，59-111號桌在5樓區，
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5、111號桌是大桌，還有最容易忽略的，就是沒有帶“4”這個數字的桌位（后來為了讓我們牢記，上菜師傅上菜時常對我說“這是24號的菜”、“這是43號的菜”等，等走了好大一段路才意識到沒有這個桌位，后來漸漸有這個意識后，上菜的師傅再也騙不了我）；還要注意“三個八”：即八個情侶桌、八個VIP包間和八個安全出口。此外，還要熟悉后堂的一切地方比如上菜房、油碟房、小吃房、配電房等等。總之，一天內記這么多東西，的確好難好難。沒辦法，我們只能在一有空的時候就得趕緊回憶這些東西。
第二天，要學習的就是各種工具的存放位置和使用方法，比如寶寶椅在哪放著，拿出來后如何打開等，比如哪里有燙傷膏，哪里有茶葉等。
后幾天主要學習記憶全部的菜品及其它們的特征，除了能認出菜品，叫出它們的名子，還得知道它們的重量，是由什么做成的，煮多久能熟等。最后楊姐和李姐給我們強調的就是服務中的細節問題與禮貌用語，見到客人要主動問好，看客人東張西望或有困惑表情或動作時主動上前幫忙，戴眼鏡的客人發眼鏡布，長頭發的客人發皮筋，給老人或寶寶免費發蒸蛋等。
培訓后我被分到了傳菜組，跟著唐哥做傳菜工作，剛開始兩只手拿一個菜盤，后來一個手拿一個，最后左右手齊上陣；包括上下走樓梯，開始是小心地走著傳，然后快走，最后跑著傳。第六天的時候，腳上磨起了泡，泡磨破了又起了泡，五個手指疼的無法端碗，脖子和腰晚上疼好久才能睡著??
最后發工資的時候發了2100元，，我的領班唐哥向上反映我干的好，另外又多發了300獎金，意外的是，同來的寒假工中只有我自己有獎金。雖然一個月內瘦了八斤，而人家過了個年都胖了不少，但心里別提有多自豪了。
總之，在海底撈一個多月，學到了好多東西，明白了禮貌的重要性，你對他人禮貌，便能得到他人的尊重；要懂得吃苦耐勞，只要努力用雙手創造，就能獲得成功??當然，自己還有好多欠缺的地方比如不愛說話，和應變能力差，這也許就是沒被分到傳菜組的原因吧；比如見到外國客人想去幫忙卻幫不上忙，說明自己的英文還需提高??
2012的寒假，海底撈讓我過的很充實！
第二篇：海底撈火鍋之所以成功
海底撈題目
第一題：
海底撈火鍋之所以成功，員工這么死心塌地的留在公司服務，這離不開領導層的出色管理，他們堅持“以人為本”的理念管理員工，把員工“當成家里人”，而員工回報的是“用心”來服務每一位客戶，這樣一個“有機”的循環讓海底撈成為盈利上億的企業。
對于海底撈的高層管理者，他們的CEO張勇認為，客人是海底撈的生意基石。客人的需求五花八門，而單是用流程和制度培訓出來的服務員最多能達到及格的水平。制度與流程對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也壓抑了人性，因為它們忽視了員工最有價值的部位——大腦。讓雇員嚴格遵守制度和流程，等于只雇了他的雙手，而這時候員工的流失率就十分高。因此從張勇的第一家海底撈開始，除了滿足客人的各種需求以外，他作為一名高層領導者也滿足下屬的各種需求，除了用心的為員工解決生活、住宿和家庭等問題，為他們提供一個愉悅的工作環境，還親力親為和員工一起工作在第一線。CEO張勇知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感覺公平。海底撈不僅讓這些處在社會底層的員工得到了尊嚴，還給了他們希望。海底撈的幾乎所有高管都是服務員出身，這些大孩子般的年輕人，獨立管理著幾百名員工，每年創造幾千萬營業額。海底撈奉行每人都是必升而不是選升，只要他們滿足績效考核，店長和同事的滿意他們就能晉升到下一級別。張勇明白自己的員工學歷參差不齊，管理能力也各不相同，因此他設置了兩條晉升之路，也可以讓那些沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦干也可以得到認可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點。
作為高層領導的張勇，并沒有只做高層那些常規的事情，他把權利下放到每一個人身上，從管理層到普通員工，每個人都被充分授權。200萬以下的開支，副總可以簽字；100萬以下的開支，大區經理可以審批；而30萬元以下的開支，各個分店的店長就可以做主。普普通通的一線員工，擁有免單權，而且他們可以根據客人的需求，贈送水果盤或者零食爆米花。這樣一個看似“冒險”的做法，卻讓每一位員工深深感受到自己就是公司主人公，更有激情的為海底撈效力。
現在我們來看一下中層領導者在海底撈的作用。拿店長來做舉例，海底撈的店長最擅長的是激勵員工，員工按時完成工作之后店長都會在開會的時候鼓勵員工，肯定他們一天的貢獻，這樣員工的歸屬感就會增加。店長平時很少坐在辦公室，海底撈的店長都是在服務最前線，跟其他員工一起服務客人，在服務客人期間店長會考核員工的工作，也會根據員工的表現來衡量該員工每天擅長的工作，這樣做到分工最大合理化，提高工作的效率，這也會讓每位員工感到自己都是獨一無二的。店長除了管理店鋪以外，他們也要跟員工成為好朋友，不分彼此，及時了解員工的情況，是否適應崗位等等，如果需要幫助的話就要求員工一定要跟他們說，店長的關心讓每一位員工都感到企業對他們的重視，這樣員工會就會更有激情的面對自己的工作，把建設店鋪當成自己的責任。
而海底撈的成功，取決于員工之間的互動關系，海底撈的員工的互動關系是積極的，他們互相信任，上級相信下級，下級服從上級，而且上級與下級之間的距離十分短，基層員工可以快速向店長反映問題，提出建議，而且店長也能在日常工作中及時觀察員工的表現，對他們的表現進行評分，這有利于員工的晉升。上下級之間表揚的權力放得很低，批評的權力卻很高，甚至可以說很少有批評。比如在部門小會上，領班就可以獎勵蘋果，直接從水果房拿蘋果就行了；比如店里有一個公告欄，誰都可以寫一封表揚放到那里，所以表揚稿的落款五花八門，有的是店長，有的是領班，有的是某位基層員工。這樣和諧的工作環境形成了內部的高效率，這樣讓每位員工都感受到愛，心甘情愿的留在海底撈工作。
第二題：
海底撈沒有系統的規范的管理體系，基本上是老板張勇一個人說了算。公司的產業技術不規范，以比較老套的“師傅帶徒弟”的方式為主，缺乏技術的標準化和規范化。員工的個性化服務又缺乏標準，不易復制，從而限制了企業發展的規模和速度。而如今在海底撈快速擴張的路上也出現了管理上的問題，一些顧客反映海底撈新店的服務無法和之前的相比等等。所以我認為海底撈應確定幾套培養人的方案，這樣每個員工都有統一的標準，以老帶新，老員工可以輔助帶幾名新員工，等新員工的業務能力到達一定水平就可以分配到新的店和新崗位當中。
海底撈的人力成本比較高，因為他們對于員工的重視程度極高，其人力資源模式在道德缺失的中國一定會死，而且加速擴張就會死的更快。這樣的說法并不是空穴來風的，畢竟誰也不能保證放權在店面增多而無法全部顧及的情況下是否會導致一些不良后果。此外，因為海底撈人性化的管理，海底撈的員工擁有不錯的待遇，同時海底撈在迅速的發展中還要對新員工進行海底撈化得培訓，這都使得海底撈的人員成本大幅上升。所以我認為在培養員工的同時，可以在運營模式做改進，盡量擴張海底撈在內地的市場，提高營業額。海底撈也可以讓顧客除了吃火鍋以外也有其他消遣，而這里的消遣就是新的市場開發，可以增加店鋪收入。
