調研報告不同于調查報告,調查報告是因為發生了某件事才去作調查,然后寫出報告。下面是小編為大家整理的人才工作調研方案及調研報告(通用4篇)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
【篇一】人才工作調研方案及調研報告
根據縣委人才工作領導小組辦公室《關于報送人才工作有關情況的通知》要求，現將有關情況匯報如下：
一、“十二五”人才工作情況
（一）高標準引進人才。
十二五期間，縣文體局針對文體工作隊伍現狀，積極面向社會和院校引進招錄人才。近幾年分別從教育系統引進游榮亮、黃曉燕等2名優秀人才充實到文化館和圖書館，從鄉鎮遴選1名青年干部到縣文化市場綜合執法大隊，今年從華中師范大學武漢傳媒學院引進1名廣播電視編導專業的應屆畢業生到縣文化館從事“非遺”工作。在招錄和引進的過程中，堅持不放松標準、不降低條件、不講人情關系，嚴把人才“進口”關，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則公開招聘專職工作人員，有效地改變了過去文體系統人才隊伍老化問題。
（二）多途徑培育人才。
一是培育文體專業人才。為提升整個文體系統隊伍的素質，我們結合工作實際制定“三專”活動方案和文體人才“鏈條式對接服務”工作方案，制定年輕干部導師制度，除了組織文體系統工作人員參加政治理論學習和繼續教育外，采用“走出去”學習的方式加強對文體人才的培養。文化館青年干部王夢被組織部門選派到茅坪鎮農辦鍛煉2年；業余體校派出3名老師到省體育局、市體育局參加社會指導員培訓；向省、市輸送青少年運動員50名，我縣級籍運動員曾曉云獲國家體育總局批準，成為國家劃船隊健將級運動員，目前正在備戰20xx年奧運會。文化館、劇團選派數十名專業人才到省、市群藝館、美術館學習群眾文化輔導知識和進修專業美術知識等等。去年，與藝術職業學院，采用院團合作、定向委培“3+5”學制的人才培養模式，招收20名17周歲以下的從事花鼓戲的后備人才到藝術職業學院進行學習。
二是培育鄉鎮和社會文體人才。分層次搞好文化培訓，每年對鄉鎮（街道）文化站長進行了改造提升專題培訓，提升了文化站長的業務素質。縣文化館在選取100名熱心文化事業、經常組織參與文化活動的積極分子，對其進行廣場舞、文化活動策劃等業務培訓5期。每年開展三級社會指導員培訓工作達50人次以上，目前我縣有382名社會體育指導員。繼續深入實施農民文化培訓工程，指導培訓民間藝術、體育健身活動30余期，扶持壯大農村文藝健身隊伍，培養一批扎根基層、服務基層的民間藝術體育人才。
三是培育民間工藝傳承人。我縣現有農村文化人才30余人，分別為國家級“非遺”項目《嗚音》樂器制作人王德晶、省級“非遺”項目《沖菜制作工藝》和《鹿苑茶制作工藝》傳承人郝傳平、譚思寶，還有花鼓戲等民間文化表演等農村人才。我們除了每年組織民間文藝調演、免費參加人社部門組織的技術擂臺活動，讓農村文化人才相互交流開展學習外，還積極組織農村文化人才到國家級、省、市級去表演學習。20xx年我們組織荷花鎮民間鄉土文化人才一行4人參加了省首屆“江欣苑”杯皮影戲展演活動，組織部分優秀民間文化人才到參加“非遺”紀念日展演，組織荷花鎮文化鄉土人才一行9人在山東棗莊參加中國第十屆藝術節——中國民族器樂民間樂種組合展演（非職業組），進入決賽最后獲得演奏獎，首次獲得國家級大獎。我們還積極推薦王德晶、譚思寶、郝傳平等為省大師級民間工藝傳承人才。
（三）完善人才服務群眾機制。
堅持文體人才全心全意服務社會、服務群眾。我們建立了嫘祖文化人才群英錄，選定12名優秀的文化體育人才，分為體育活動策劃指導、文化活動輔導培訓等多個門類，制作人才類別卡，下發到全縣117個村和社區居委會，用于方便及時指導群眾開展文化體育活動。文體人才發揮自身優勢，每年主辦、承辦和協辦全縣大型的文體活動10余場次，指導各鄉鎮、各單位開展文體活動每年不少于50余次。每年開展送戲下鄉150余場次，開展少兒舞蹈、音樂、繪畫等培訓和乒乓球、籃球、羽毛球等培訓，培訓人數達2000余人。文化館、圖書館常年開展免費開放，開展讀書征文和書畫比賽等活動，為豐富我縣人民群眾的文化生活提供優質的服務。
“十二五”期間，我們在人才培養工作上取得一定成績，但人才依然短缺。尤其是缺乏領軍人才，在文藝創作、文藝輔導、“非遺”傳承和保護、體育教練等更顯突出。在人才引進上、人才培養上和服務人才上還存在諸多問題。
二、“十三五”人才工作重點
（一）加大文體人才的培養，建立良好的培養投入機制。通過宣傳和教育，使全社會從全面建設小康社會、推進社會主義文化大繁榮大發展的戰略高度，認識開發文體人才資源的"重要性、緊迫性。統籌研究制定文體事業單位人才的培養、吸引、使用的政策措施，加大資金投入，用于緊缺文體人才的引進、有突出貢獻文體人才的獎勵、特殊急需文體人才的培養資助等。
（二）加強文體人才的領導，創新文體系統人才隊伍建設模式。牢固樹立“人才是文體事業發展的第一資源”的理念，遵循文體事業發展的內在規律和文體人才特點，從市民對文體生活的需求出發，更新觀念，創新機制，進一步加大我縣文體人才引進、開發力度，為“三個”建設提供人才智力保證。
（三）強化文體人才的競爭，建立健全科學的人才考評機制。根據文體行業各自特點，對不同崗位建立一套科學客觀、操作性強的崗位能力標準體系，將崗位能力標準作為使用的依據、考核的方向、培訓的目標；對文體事業單位人員實行不定期考試與考核，保證文體事業單位人員素質不斷提升。
（四）關愛文體人才的群體，努力建設一支政治強、業務精、作風正的文體工作隊伍。努力創造有利于文體人才成長和發展的良好環境，千方百計改善他們工作、創作、學習的條件和生活待遇，充分調動其工作的積極性和藝術創造性，不斷激發其工作熱情，做到人才引得進，留得住，從而為我縣文體事業的快速發展奠定堅實的人才基礎。
三、對策建議
加大對體育教練，文藝創作，音樂、舞蹈、美術輔導老師、廣播電視采編播人員等專業技術人才引進力度。
【篇二】人才工作調研方案及調研報告
由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及市民優越于農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1.人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。
4.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。
二、建議
1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。
3.建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。
4.切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。
【篇三】人才工作調研方案及調研報告
今年，我們深入到x市、x縣、x區等區縣（市）的人事局、鄉鎮、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。
通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現狀不容樂觀。我市共有x萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。一是我市農民文化層次較低，懂得農業科技、管理的高層次人才奇缺。據調查，我市從農村考上大學的大學生畢業后回鄉工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業生也進城務工，這些都使得我市在鄉務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的高層次專業技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經濟發展。以x市腰堡鄉中腰堡村為例，全村共有550戶20xx名村民，共中大學畢業生人數為零，高中畢業生只有6人。二是具有一定技術專長的農村實用人才數量較少，素質有待提高。
通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的`培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如x市腰堡鄉中腰堡村村民李x談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業知識。李x的這一想法代表了大多數農村實用人才的心聲。
結合我市農村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農民培養計劃，大力培訓農村人才，為新農村建設提供人才支持。具體情況為：
（一）新型農民培養計劃的指導思想和總體目標
實施新型農民培養計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現農民知識化，使“現在”的農民成為“現代”農民，成為“有文化、懂技術、會經營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。
（二）新型農民培養計劃的工作措施、進展情況和成效
xx市新型農民培養計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養、鄉土拔尖人才培養等工作內容。
1．村村培育大學生計劃
培養目標：培養一批植根于廣大農村，懂得農業科技、農業經濟，掌握先進技術、管理的農業人才，為實現“一村一業”提供人才保證。
培養方式：委托x農業大學，設置作物生產技術、園林、園藝、畜牧獸醫、農林經濟管理等五個專業，為具有高中文化程度或年齡在18周歲以上、具有相當高中文化程度的農村青年開展為期2年的大專層次的學歷教育。
進展情況：首期大專學歷班已于今年9月份開班。今年共招收135名學員。專業分布：園林專業33人，園藝專業27人，畜牧獸醫專業30人，農林經濟管理專業44人。目前，學員正在校學習中。
2．致富能手培養計劃
培養目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。
培養方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產、林業、農機維修、水產養殖、畜牧、獸醫14等個專業，選拔一批具有一定特長的各類鄉土人才，選送到xx農業大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經營、會管理的新型農民。
【篇四】人才工作調研方案及調研報告
一、城中區人才隊伍現狀
截止**年12月底，城中區共有行政單位36個，共有公務員327人，黨的機關工作者177名，各類事業單位30個，共有工作人員1231。全區共有中專(含高中)以上學歷或初級以上職稱的各類人才1059人，其中：黨政機關297人，占28％；事業單位762人，占72％；女性790名，占74．6％；男性269名，占25．4％；少數民族112人(包括回、滿、土、藏、蒙古、苗、壯族等7個民族)，占10．6％。在人才構成中，從年齡結構上看，30歲以下的320人，31—40歲的384人，41-50歲的334人，51—54歲的12人，55歲以上的9人；從學歷結構上看，研究生學歷11人，本科學歷211人，大專學歷525人，中專學歷312人；從專業結構上看，農業方面5人(另外，農村中沒有學歷或職稱的鄉土人才126人，其中致富能手46人，特色種植，養殖專業戶80人)，工程專業7人，經濟專業17人，教育專業651人，科技、衛生專業55人，法律專業136人，其它專業32人；從行業分布情況看，黨政機關297人，教育系統651人，文化衛生系統62人，其它行業7人；從人才層次結構看，高級職稱人才3人，中級職稱人才419人，初級職稱人才336人；從擔任職務情況看，共有縣級干部29名，正科級干部88名(其中：主任科員17名)，副科級干部97名(其中：副主任科員25名)，科員122名，辦事員10名。
從調研情況看，我區人才狀況總體上是好的，多年來我們在人才隊伍建設上采取了一些措施，也取得了一些成效，人才的作用比較突出。特別是近年來，在區委、區政府對人才工作非常重視，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，把人才工作作為促進經濟發展、為各項建設事業服務的中心工作來抓，真心樹立人才是第一資源的意識。按照全區各項事業的長遠發展和人才的總體需求，緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，不斷加大培養、管理、選拔和使用力度，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，為中區各項建設事業提供了人才保證。在區委、區政府以及各部門的共同努力下，全區人才隊伍建設有了較快的發展，數量和質量都有了較大提高。全區各級各類人才在工作、生活、學習條件都比較艱苦的情況下，以事業為重，任勞任怨，埋頭苦干，為中區經濟發展和社會進步做出了貢獻。
二、人才隊伍建設的主要做法及成效
(一)重點加強黨政人才隊伍建設
一是大力培養選拔優秀干部，重視培養選拔優秀年輕干部、婦女干部、少數民族干部和非中共黨員干部。堅持領導干部的德才標準和任職資格條件。嚴格按《條例》規定的思想政治素質、工作實績，改革創新精神，領導能力、勤政廉潔、民主作風等6個方面的基本條件及應當具備的工作經歷、任職年限、文化程度、培訓情況、身體狀況等7項資格要求辦事，完善用人機制，改進選人辦法，大膽啟用德才素質好，開拓創新能力強，政績突出，群眾公認的干部。自20xx年1月以來，共選拔優秀干部53名，其中：男23名，女30名；少數民族13名；黨外干部5名，大專以上學歷44名；具有中級以上專業技術職稱9名。
二是加大干部考察力度，夯實選人用人管人的基礎。不斷改進干部考察方式方法，建立考察工作責任制，規范干部考察程序，明確考察責任，嚴明考察紀律。堅持“誰考察、誰負責”，考察結果簽名、記錄在案。在考核內容上，注重干部的思想政治素質、組織領導能力，特別重視工作實績和群眾公認程度；在考察方法上，進一步提高干部工作的公開度和透明度，堅持和擴大干部任用中的民主，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。堅持走群眾路線，完善民主推薦、民意測驗和民主評議制度。自20xx年1月以來，共完成干部任前考察78人(次)，試用期滿考察41人(次)；對擬提任的55名干部進行了民主推薦，結合年度考核，每年對143名科級干部進行民主測評和民主評議。
三是做好基礎工作，加強后備干部隊伍建設。后備干部隊伍是選用干部的“蓄水池”。中區嚴格按規定程序，用民主推薦的方式來公開選拔，調整補充后備干部，不斷完善后備干部管理辦法，堅持備用結合，動態管理，滾動發展，始終保持一支數量充足，素質優良，結構合理的黨政后備干部隊伍。4月份，充實了縣級后備干部29名。目前正在進行科級后備干部的民主推薦工作。注重抓好后備干部的培訓教育，實踐鍛煉，監督管理，選拔任用等各個環節的工作，使后備干部隊伍始終保持生機與活力。同時，選派年輕科級后備干部到農村掛職和下鄉駐村鍛煉，壓擔子，增長他們的才干，為領導班子建設提供了人才保證。
四是適應新形勢要求，不斷深化干部人事制度改革。推行競爭上崗制度，完善競爭上崗辦法，努力做到科學化和規范化。加大交流力度，進一步增強干部隊伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部實績考察、年度考核、試用期考核、結合民主測評結果，正確評價和任用干部。制定了《年度目標考核辦法》、《科級領導班子和領導干部實績考核暫行辦法及其實施細則》，把定性分析和定量分析結合起來，明確提出了具體考核標準，建立了一套完整，規范的干部考核任用工作體系。完善干部試用期制度，對新提任的干部(含非領導職務)一律實行一年試用期制，推行干部任前公示制，增強了干部選任工作的透明度，擴大了群眾的民主參與和民主監督程度。自20xx年1月以來，區委共拿出6個科級職位進行競爭上崗，報名參加人數達30人，經過競爭，有6人走上了領導崗位；對提拔的53名干部實行了一年試用期制和任前公示制；對58名干部進行了交流。
五是加強干部的監督管理。通過多種渠道，加強對黨政領導干部特別是主要領導干部、年輕干部的監督和管理，保證他們健康成長。健全完善領導干部談話、誡勉、任期經濟責任審計制度。認真貫徹執行市委組織部下發的《關于電話舉報干部選拔任用問題的處理意見》，進一步做好舉報的受理工作，對反映問題嚴重，內容具體的舉報，認真調查核實，確有問題的嚴肅處理。建立聯席會議制度，把干部選拔任用工作的監督貫穿于干部管理的全過程。堅持組織部門與執法執紀部門聯系通報制度，就聯系工作的部門、工作的形式、工作的內容等做出了具體要求。由組織部門牽頭，會同紀檢、監察，政法、審計、信訪等部門定期召開聯系會議，密切配合，協調一致，及時了解掌握領導班子和干部違法違紀及其它有關情況，發揮職能部門作用，有效地保證了干部隊伍建設的純潔性。自20xx年1月以來，對新提任的53名干部進行了任前談話和廉政談話；對20名干部進行了任期經濟責任審計。
六是大力加強各級領導班子思想、組織和作風建設，促進黨政領導干部整體素質的提高。按照廉潔、勤政、務實、高效的要求，加強公務員隊伍建設。轉變公務員的工作作風，提高工作人員的工作能力，增強黨政機關人才隊伍的生機與活力。
(二)努力加強專業技術人才隊伍建設。區組織人事部門按照中央、省、市有關規定，加強對事業單位干部的培養教育，重點抓好提拔使用工作。一是了解專業技術人員的業務水平，對有發展潛力的人才確定培養方向，加大選拔力度。充分調動干部的工作積極性，發揮他們的主觀能動性，創造性地搞好工作。二是抓好事業單位的年度考核工作。根據省、市事業單位考核的有關規定，規范了事業單位的考核辦法，在考核的準確性、客觀性、公正性上下功夫，加大了平時考核力度，每年堅持兩次定時抽查各單位的平時考核情況，并及時進行通報。把領導考核與群眾考核有機結合起來，使考核工作更加公正、科學。
(三)積極采取措施，加強企業經營管理人才隊伍建設。按照德才兼備原則，選拔政治上強、能夠維護集體利益的企業經營管理人員擔任企業負責人。以創新精神、創業能力和經營管理水平為核心，提高他們的素質。
(四)完善機制，促使人才作用得到有效發揮。一是區委、區政府定期召開專題會議，研究人才工作，掌握工作動態，總結工作經驗，解決實際問題。每年舉辦2至3次知識分子、專業技術人員座談會，通報情況，征求意見，聽取建議。二是深化職稱改革，激發專業技術人員的工作熱情。在職稱評聘工作中引入競爭激勵機制，推行量化測評標準，形成優勝劣汰的氛圍，激發人才隊伍的活力。三是加強實踐鍛煉，提高，人才隊伍綜合素質。鼓勵支持大中專畢業生到一線鍛煉，促進大中專畢業生盡快將所學的理論知識與實踐結合起來，不斷增長才干。
(五)完善教育培訓機制，不斷補充更新人才的知識。“培訓是最大的福利”。城中區始終把培訓作為吸引、培養、鼓勵、留住人才的有效途徑。組織人事部門為適應新的形勢，不斷健全教育培訓工作機制，廣開渠道，拓寬領域，改進方法，完善內容，提高教育培訓質量。一是豐富教育培訓內容，根據各類人才的特點和實際選擇培訓內容，增強針對性和實效性，如：對黨政人才注重突出政治理論、民主作風、公仆意識教育，提高綜合素質；對專業技術人才加強專業知識培訓，提高業務水平；對企業經營管理人才重點進行黨的方針，政策、現代企業管理知識，市場經濟知識和法律法規培訓，提高他們的管理水平。二是通過多種形式開展教育培訓活動。如：采取短期培訓、在職教育，外出考察、掛職鍛煉、交流輪崗等方式，努力提高人才隊伍綜合素質和業務能力。自20xx年1月以來，共舉辦短期理論培訓班8期，培訓人數330人(次)；專業知識培訓班7期，培訓人數達450余人(次)；拓寬外培渠道，在發達地區舉辦培訓班1期，培訓人數達29人；有114人赴內地參觀學習考察，有51參加省市有關部門組織的學習班；參加省、市委黨校各類班次培訓達89人(次)；參加在職學歷培訓157人(其中：省委黨校96人，成人自學考試33人，專業進修28人)；有4人赴外地掛職鍛煉，有2人在市有關部門掛職鍛煉。區委選派31人到4個村掛職鍛煉。
(六)完善激勵和保障機制，營造人才成長的寬松環境。一是理順領導體制。區委、區政府把人才工作作為一項重大而緊迫的戰略任務，建立了區委統一領導，組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的領導機制。把人才工作納入領導班子工作目標責任制，定期進行考核。二是組織人事部門加強對人才工作的調查研究，注重發現新情況、新問題，提出新辦法，為區委和政府當好參謀和助手。三是認真落實黨的知識分子政策，組織實施好人才隊伍建設規劃，加強檢查督辦，促使人才隊伍建設工作健康、有效開展。四是宣傳黨的知識分子政策和“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的思想，廣泛宣傳優秀人才的科技成果和工作業績，努力在全社會形成“尊重知識、尊重人才”、“崇尚知識、崇尚人才”的良好風尚。五是加強隊伍建設。強化對人才隊伍建設工作人員的政治思想和專業知識教育，努力提高其政治思想和業務素質。關心人才隊伍建設工作者的成長，積極解決其工作、生活中遇到的實際困難，解除他們的后顧之憂。
三、存在的問題
城中區現有人才隊伍與新形勢、新任務的要求相比，還存在明顯地不適應，具體表現為：
1、人才數量不足，質量還不高。在人才隊伍中，中專及以下文化程度的占專業技術人員和管理人員總數的42．8％，大專文化程度的占46．2％，本科以上文化程度的僅占10．6％。在專業技術及管理人員中，初級職稱的占人員總數的38．9％，中級職稱的占48．5％，而高級職稱的僅占總數的0．35％。
2、人才分布不盡合理。在人才總量中，科技人才、企業經營管理人才都比較少。另外，直接為工農業經濟發展服務的人才，如金融、市場營銷、生物技術等專業技術人才很少。特別是既懂經營管理，又有專業技術的外向型、復合型人才缺乏問題顯得尤為突出。
3、人才資源得不到合理開發，浪費問題依然存在。一是一些機關和事業單位人才的專業不對口，學非所用，造成了人才的浪費和閑置。二是沒有全面形成激勵機制，存在造成干好干壞一個樣的問題，致使一些人才安于現狀，缺乏創新精神。
4、人才流失嚴重。近年來，教育、衛生系統人才流失較為嚴重。另外，由于城中區一些企業不景氣，導致對人才的吸引力和容納力下降，致使諸多專業技術人才流失。
5、人才合理流動難。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。因此，適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高，繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。但由于人才市場配置機制不健全，限制了人才的合理流動，一些工作人員多年不僅沒有流動，而且也不想流動甚至害怕流動。
6、專業技術人員緊缺。比如經貿，教育、衛生等系統都急需專業技術人員，但是由于編制少，無法解決人員與工作量日益突出的矛盾。對事業單位的管理，基本上采取的是行政機關的管理辦法，嚴重的行政化傾向，違背了事業單位內在運行規律，束縛了事業單位的發展，事業單位的服務功能不斷弱化和萎縮。事業單位的發展需要資金，而目前區財力有限，不可能滿足這一龐大的資金需求，導致事業單位低水平發展。
產生以上問題的原因主要是：我區人才工作既受客觀條件的制約，又受主觀因素的影響，如觀念的滯后，與內地較大的反差及對比、環境的因素、體制的原因等等。全面建設小康社會，人才是關鍵。人才問題不解決，就會嚴重制約全市、全區經濟的快速發展。因此，人才問題必須引起各級領導及社會各方面的高度重視，必須采取切實有效的措施，努力加強人才隊伍建設。
四、做好今后人才工作的對策和思路
人才工作的長期性、動態性和復雜性決定著人才資源開發工作必須付出長期、艱苦、細致的努力。根據城中區經濟、社會發展和人才隊伍現狀，今后應做好以下幾個方面的工作：
1、切實提高認識，增強抓好人才隊伍建設的緊迫感和責任感。“人力資源是第一資源，實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。”同志的這一科學論斷，充分揭示了人力資源在社會經濟發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。今后，必須把人才工作擺上重要日程，從支撐經濟、社會發展的高度充分認識做好人才工作的重要意義，真正把開發人才資源作為加快經濟發展的基本戰略和基礎工作來抓，轉變只抓經濟不抓人才的思維定式。確立人力資源是第一資源的觀念，加強組織領導，努力提高人力資源開發與管理工作的水平。要利用多種煤體，廣泛宣傳，在全社會形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
2、緊密結合實際，建立廣納群賢和人盡其才的用人機制。要結全實際，制定各行各業人才隊伍建設規劃，進一步深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢，人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。
一是黨政機關要建立各級黨政領導人才考核評價指標體系，疏通黨政領導人才選拔渠道，繼續落實干部選拔任用工作中采取的任前公示、公開選拔、競爭上崗等一系列制度，推動優秀人才脫穎而出，力求做到量才適用，職位與能力相匹配。把各類優秀人才充實到領導干部隊伍中來，建立一支富有生機活力的黨政人才隊伍。
二是優化設置崗位結構，重點保證專業技術人員的崗位數額。對管理崗位，建立和推行職員制度；對工勤崗位，建立崗位等級規范。崗位設置，應通過競爭上崗擇優選配人員。實施人員的聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正。在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，以此來確定單位和工作人員的人事關系，明確雙方的責、權、利和各自的合法權益。人員在什么崗位，享受什么待遇，崗位變動，待遇也應隨之變動。進一步建立和完善事業單位考核制度，發揮考核的激勵作用。
三是企業在逐步改制到位的同時，構建有利于各類人才建功立業的激勵機制，對有重大發明創造或給企業帶來較好效益的科技人才和管理人才，實行獎勵。同時積極扶持民營企業家、私營企業家成長，建設一支真正的企業家管理人才隊伍。另外，在專業技術職稱的評聘方面，也要制定更為靈活的政策，打破論資排輩的傳統做法，培養造就一批具有真才實學的專業技術人才隊伍。
3、搞好人才培養，不斷擴充人才總量。一是改善教育結構，發展職業教育和成人教育。就中區實際情況看，目前所急需的初中級人才全靠引進是不現實的。應立足本區，充分發揮現有職業高中和成人教育函授學院、各級黨校的教育培訓主陣地作用，創新教育培訓的內容和形式，進一步提高培訓質量，擴大初中級人才數量。二是在行政機關、企事業單位實行競爭上崗和聘任制，激勵各類人才學習進修，促進各類人才不斷提高學歷層次和業務水平。
4、出臺優惠政策，努力優化引進人才、留住人才、用好人才的良好環境。要想使人才引得進、留得住、用得好，就必須提高人才的經濟地位和政治地位，關心人才成長，關心人才生活，以適當的待遇留住人才，以濃厚的感情留住人才。要結合我市實際，盡快制定吸引人才的優惠政策，逐步完善人才市場的配套建設，在工資待遇、住房、醫療保險，養老保險、子女就業、就學等方面給予更加優惠的政策，以解決廣大人才的后顧之憂。同時，要加快經濟發展，積極引導和扶持開發高科技項目，創造適合高級人才工作與生活的經濟環境與人文環境。要建立公正、合理、有序的人才流動機制。上級有關部門要運用法律、經濟和行政手段，對人才流動進行調控引導、有效監督，打破傳統管理模式在人才的身份、崗位、單位所有制性質等方面的限制，讓市場在人才配置中發揮基礎性作用，真正賦予用人單位與各類人才雙向選擇的自主權。
