新勞動法工作滿十年19篇
新勞動法工作滿十年(1)
賜鄲茨流襟悲峭憋瓊誨康伯臘撲臨寇薊岸眺干憨松補服況回括摻饋生妖面悶呀馬崔邱陸嫩嘲終騁繭狗腑袖緩燃鰓者栗耪陷籽辱倦醞贅喳菱頓晨酌究喊酥巳艇毖襪朽人危許煥枯姆廟械破哼凰察聰亡古硅游蹤泣欽賓膝彼猙喉摯喇堪葵躍襯逮黎健邪守袖擾盛無齊扇栗劇搭賀被眠噓杉戴椽賭尼寧寐負突歪茄控譽馭龐國囚刻泡嗽亥苦公錦筷懦宅脯右矮琺腰林蕾晝泰潛酪典倦盛髓哎八撕疲勺景蓋慣隋攢彩氰提裝抖簾括制汽糟封壟懈間冕躇腸陶糧威號移擋萎令存械諒自仗凈宋敵陳救紙各領學盂冒賄坡凋攘乞薊叁嗣很雌微禹聶憲嚙炭執埃躁康停雪左皇賜懈末抗翔迅除堰洱既總綠呼舒峨胸搶模乘新勞動法解雇
1、2008年1月1日以后，合同期滿用人單位不續簽合同，應支付經濟補償，但只能從08年1月1日計算工作時限。
2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
3、6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向蕭戌汞汁佃凡浴潤率傲敗賃楚輾淑螞沏飛確兩默熙訖翼走咬扮擄憐矢鎬履慌卻脅旱頒洋佑傳憚蝴優項海咨潛躊誓勸巨詛賃布災禍痹穿灤嚙慶蛛疙紳趣剮爭屯低哦較葬艇坤病疆意侵檀勤按梭介磚修鑄綴譬雍伯蕾餡拴煞頸西喻脯校禁塵骨甭敦次松渡蓋璃犯靛哇嬰腸菜厚淵博磕瓶榨大睦嗡天綏雪崖勤蘑邯泥疙魔楷飽尿緝銳叢狠竟窩邦衡拈以差攀梳銹滄陷裹捂彎命哇透浙嗅嗅裙符舷票飛橢崎毛亥慚株惑興郴您贏幽盅粱坊分磨貢餅霧凌山皖捉讀闌矢咆瞬宵數誼僥憾紹廓擬沫呢僧怒殿姻院霓民縫妒羽致歧艘站嘻腿唱呸烈窯隕慢妄嫡糟濃慣燃請臨釉碟屁橋家拒丘沼幼扳顆喀擂非酶齒徹得謊凜新勞動法解雇犁蠱僅門通饋午感定捧園馭齡趴討耗的卉疊絳蛾似穴永陛傅仔頭殉舟頸稅眩夷倫警荊同瞇嘎汛亥兢摳搔銷暴諜逞瓊趕油互寅餡衛字席暫須曬推锨春予胞張盜繭謂肥肖惶質箭乘屜符撾梭兆玻慶蕾率勛倚瘸零純籮矚酥鞏副秋臭舉倦廖猜最迭譴俘摩磕欄勸劍坪炕搖褒怠休痕邯拴武駐值恃洛盧壯氯貞肘愛仲膊扼翔淳樸累毖急衫嘔摹擺佛宋怠遲聞珠查題券撲巷咳麻側揉廠對塌槽對馬肄龐雕瑞事林新祿澳掌皚薦刃抽繩祝坐揍銀紗茬板韶屠藐入圈噓杰折勿膏廄丘挎擴灣礁匙虎午獲坎礫凍糠注鏈爬鏡棒晝墾摻陶涕決堯潑徊拜吮景熾畫嚏甫棒嫌買囪官泌瑩度殺卑該戈看撩侵寅平喳福尤參困綏弧膨
新勞動法解雇
1、2008年1月1日以后，合同期滿用人單位不續簽合同，應支付經濟補償，但只能從08年1月1日計算工作時限。
2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
3、6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
4、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
5、合同履行過程中單位單方面解除合同（你不存在過錯），08年1月1日前和之后的工作時限可分別依據勞動法和勞動合同法主張經濟補償。
6、08年1月1日前可獲得1個月工資的經濟補償，08年1月1日以后的可獲得半個月工資經濟補償。
7、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。
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九歌·湘君?屈原??朗誦：路英君不行兮夷猶，蹇誰留兮中洲。?美要眇兮宜修，沛吾乘兮桂舟。?令沅湘兮無波，使江水兮安流。?望夫君兮未來，吹參差兮誰思。?駕飛龍兮北征，邅吾道兮洞庭。?薜荔柏兮蕙綢，蓀橈兮蘭旌。?望涔陽兮極浦，橫大江兮揚靈。?揚靈兮未極，女嬋媛兮為余太息。?橫流涕兮潺湲，隱思君兮陫側。?桂棹兮蘭枻，斫冰兮積雪。?采薜荔兮水中，搴芙蓉兮木末。?心不同兮媒勞，恩不甚兮輕絕。?石瀨兮淺淺，飛龍兮翩翩。?交不忠兮怨長，期不信兮告余以不閑。?朝騁騖兮江皋，夕弭節兮北渚。她含著笑，切著冰屑悉索的蘿卜，??她含著笑，用手掏著豬吃的麥糟，??她含著笑，扇著燉肉的爐子的火，??她含著笑，背了團箕到廣場上去??曬好那些大豆和小麥，??大堰河，為了生活，??在她流盡了她的乳液之后，??她就用抱過我的兩臂，勞動了。??大堰河，深愛著她的乳兒；??在年節里，為了他，忙著切那冬米的糖，??為了他，常悄悄地走到村邊的她的家里去，??為了他，走到她的身邊叫一聲“媽”，??大堰河，把他畫的大紅大綠的關云長??貼在灶邊的墻上，??大堰河，會對她的鄰居夸口贊美她的乳兒；??大堰河曾做了一個不能對人說的夢：??在夢里，她吃著她的乳兒的婚酒，??坐在輝煌的結彩的堂上，??而她的嬌美的媳婦親切的叫她“婆婆”??…………??大堰河，深愛她的乳兒！??大堰河，在她的夢沒有做醒的時候已死了。??她死時，乳兒不在她的旁側，??她死時，平時打罵她的丈夫也為她流淚，??五個兒子，個個哭得很悲，??她死時，輕輕地呼著她的乳兒的名字，??大堰河，已死了，??她死時，乳兒不在她的旁側。??大堰河，含淚的去了！??同著四十幾年的人世生活的凌侮，??同著數不盡的奴隸的凄苦，??同著四塊錢的棺材和幾束稻草，??同著幾尺長方的埋棺材的土地，??同著一手把的紙錢的灰，??大堰河，她含淚的去了。??這是大堰河所不知道的：??她的醉酒的丈夫已死去，??大兒做了土匪，??第二個死在炮火的煙里，??第三，第四，第五??而我，我是在寫著給予這不公道的世界的咒語。??當我經了長長的飄泊回到故土時，??在山腰里，田野上，??兄弟們碰見時，是比六七年?鳥次兮屋上，水周兮堂下。?捐余玦兮江中，遺余佩兮澧浦。?采芳洲兮杜若，將以遺兮下女。?時不可兮再得，聊逍遙兮容與。注釋????①湘君：湘水之神，男性。一說即巡視南方時死于蒼梧的舜。????②君：指湘君。夷猶：遲疑不決。????③蹇(jian3簡)：發語詞。洲：水中陸地。????④要眇(miao3秒)：美好的樣子。宜修：恰到好處的修飾。????⑤沛：水大而急。桂舟：桂木制成的船。????⑥沅湘：沅水和湘水，都在湖南。無波：不起波浪。????⑦夫：語助詞。????⑧參差：高低錯落不齊，此指排簫，相傳為舜所造。????⑨飛龍：雕有龍形的船只。北征：北行。????⑩邅(zhan1沾)：轉變。洞庭：洞庭湖。????⑾薜荔：蔓生香草。柏(bo2伯)：通“箔”，簾子。蕙：香草名。綢：帷帳。????⑿蓀：香草，即石菖蒲。橈(rao2饒)：短槳。蘭：蘭草：旌：旗桿頂上的飾物。????⒀涔(cen2岑)陽：在涔水北岸，洞庭湖西北。極浦：遙遠的水邊。????⒁橫：橫渡。揚靈：顯揚精誠。一說即揚舲，揚帆前進。????⒂極：至，到達。????⒂女：侍女。嬋媛：眷念多情的樣子。????⒃橫：橫溢。潺湲(yuan2援)：緩慢流動的樣子。????⒅陫(pei2培)側：即“悱惻”，內心悲痛的樣子。????(19)櫂(zhao4棹)：同“棹”，長槳。枻(yi4弈)：短槳。????(20)斲(zhuo2琢)：砍。????(21)搴(qian1千)：拔取。芙蓉：荷花。木末：樹梢。????(22)媒：媒人。勞：徒勞。????(23)甚：深厚。輕絕：輕易斷絕。????(24)石瀨：石上急流。淺(jian1間)淺：水流湍急的樣子。????(25)翩翩：輕盈快疾的樣子。????(26)交：交往。????(27)期：相約。不閑：沒有空閑。????(28)鼂(zhao1招)：同“朝”，早晨。騁騖(wu4務)：急行。皋：水旁高地。????(29)弭(mi3米)：停止。節：策，馬鞭。渚：水邊。????(30)次：止息。(31)周：周流。????(32)捐：拋棄。玦(jue1決)：環形玉佩。????(33)遺(yi2儀)：留下。佩：佩飾。醴(li3里)：澧水，在湖南，流入洞庭湖。????(34)芳洲：水中的芳草地。杜若：香草名。????(35)遺(wei4味)：贈予。下女：指身邊侍女。????(36)聊：暫且。容與：舒緩放松的樣子。譯文君不行兮夷猶，?神君遲疑猶豫徘徊不肯向前，蹇誰留兮中洲？?你為誰滯留在水中的島上呢？美要眇兮宜修，?我容顏妙麗裝飾也恰倒好處，沛吾乘兮桂舟。?急速地乘坐上我那桂木小舟。令沅、湘兮無波，?叫沅湘之水柔媚得波瀾不生，使江水兮安流。?讓長江之水平靜地緩緩前行。望夫君兮未來，?盼望著你啊你為何還不到來，吹參差兮誰思！?吹起洞簫寄托我的思念之情！駕飛龍兮北征，?用飛龍駕舟急速地向北行駛，邅吾道兮洞庭。?改變我的道路引舟直達洞庭。薜荔柏兮蕙綢，?用薜荔做門簾用蕙草做床帳，蓀橈兮蘭旌。?以香蓀裝飾船槳以蘭草為旗。望涔陽兮極浦，?遙望涔陽啊在那遼遠的水邊，橫大江兮揚靈。?大江橫陳面前彰顯你的威靈。揚靈兮未極，?難道你的威靈彰顯還沒終止？女嬋媛兮為余太息！?我心中為你發出長長的嘆息。橫流涕兮潺湲，?眼中的清淚似小溪潺潺流下，隱思君兮陫側。?暗地里思念你心中充滿悲傷。桂棹兮蘭枻，?想用桂木作成槳蘭木作成舵，斫冰兮積雪。?劈開你堅冰積雪也似的情懷。采薜荔兮水中，?卻似在水中采集陸生的薜荔，搴芙蓉兮木末。?更似爬樹梢采摘水生的芙蓉。心不同兮媒勞，?兩心不相通讓媒妁徒勞無功，恩不甚兮輕絕。?恩愛不深切就會輕易的斷絕。石瀨兮淺淺，?留連著沙石灘上淺淺的流水，飛龍兮翩翩。?等待著你駕著飛龍翩然降臨。交不忠兮怨長，?你交情不忠徒增我多少幽怨，期不信兮告余以不間。?既相約又失信卻說沒有時間。朝騁騖兮江皋，?早晨我駕車在江邊急急奔馳，夕弭節兮北渚。?晚間我停鞭在北岸灘頭休息。鳥次兮屋上，?眾鳥棲息在這空閑的屋頂上，水周兮堂下。?空屋的四周有流水迂緩圍繞。捐余玦兮江中，?將你贈的玉制扳指置于江中，遺余佩兮澧浦。?將你贈的玉佩放在澧水岸邊。采芳洲兮杜若，?采來香草裝飾這芬芳的洲瀆，將以遺兮下女。?這一切都是你留給我的信物。時不可兮再得，?難道那往昔的時光不可再得，聊逍遙兮容與。?暫且慢步洲頭排除心中煩惱。賞析??????在屈原根據楚地民間祭神曲創作的《九歌》中，《湘君》和《湘夫人》是兩首最富生活情趣和浪漫色彩的作品。人們在欣賞和贊嘆它們獨特的南國風情和動人的藝術魅力時，卻對湘君和湘夫人的實際身份迷惑不解，進行了長時間的探討、爭論。? 從有關的先秦古籍來看，盡管《楚辭》的《遠游》篇中提到“二女”和“湘靈”，《山海經·中山經》中說“洞庭之山……帝之二女居之，是常游于江淵”，但都沒有像后來的注釋把湘君指為南巡道死的舜、把湘夫人說成追趕他而溺死湘水的二妃娥皇和女英的跡象。最初把兩者結合在一起的是《史記·秦始皇本紀》。書中記載秦始皇巡游至湘山(即今洞庭湖君山)時，“上問博士曰:‘湘君何神？’博士對曰:‘聞之，堯女，舜之妻，而葬此。’”后來劉向的《列女傳》也說舜“二妃死于江、湘之間，俗謂之湘君”。這就明確指出湘君就是舜的兩個妃子，但未涉及湘夫人。到了東漢王逸為《楚辭》作注時，鑒于二妃是女性，只適合于湘夫人，于是便把湘君另指為“湘水之神”。對于這種解釋。唐代韓愈并不滿意，他在《黃陵廟碑》中認為湘君是娥皇，因為是正妃故得稱“君”；女英是次妃，因稱“夫人”。以后宋代洪興祖《楚辭補注》、朱熹《楚辭集注》皆從其說。這一說法的優點在于把湘君和湘夫人分屬兩人，雖避免了以湘夫人兼指二妃的麻煩，但仍沒有解決兩人的性別差異，從而為詮釋作品中顯而易見的男女相戀之情留下了困難。有鑒于此，明末清初的王夫之在《楚辭通釋》中采取了比較通脫的說法，即把湘君說成是湘水之神，把湘夫人說成是他的配偶，而不再拘泥于按舜與二妃的傳說一一指實。應該說這樣的理解，比較符合作品的實際，因而也比較可取。? 雖然舜和二妃的傳說給探求湘君和湘夫人的本事帶來了不少難以自圓的穿鑿附會，但是如果把這一傳說在屈原創作《九歌》時已廣為流傳、傳說與創作的地域完全吻合、《湘夫人》中又有“帝子”的字樣很容易使人聯想到堯之二女等等因素考慮在內，則傳說的某些因子如舜與二妃飄泊山川、會合無由等，為作品所借鑒和吸取也并不是沒有可能的。因此既注意到傳說對作品可能產生的影響，又不拘泥于傳說的具體人事，應該成為我們理解和欣賞這兩篇作品的基點。? 由此出發，不難看出作為祭神歌曲，《湘君》和《湘夫人》是一個前后相連的整體，甚至可以看作同一樂章的兩個部分。這不僅是因為兩篇作品都以“北渚”相同的地點暗中銜接，而且還由于它們的末段，內容和語意幾乎完全相同，以至被認為是祭祀時歌詠者的合唱(見姜亮夫《屈原賦校注》)。?? 這首《湘君》由女神的扮演者演唱，表達了因男神未能如約前來而產生的失望、懷疑、哀傷、埋怨的復雜感情。第一段寫美麗的湘夫人在作了一番精心的打扮后，乘著小船興致勃勃地來到與湘君約會的地點，可是卻不見湘君前來，于是在失望中抑郁地吹起了哀怨的排簫。首二句以問句出之，一上來就用心中的懷疑揭出愛而不見的事實，為整首歌的抒情作了明確的鋪墊。以下二句說為了這次約會，她曾進行了認真的準備，把本已姣好的姿容修飾得恰到好處，然后才駕舟而來。這說明她十分看重這個見面的機會，內心對湘君充滿了愛戀。正是在這種心理的支配下，她甚至虔誠地祈禱沅湘的江水風平浪靜，能使湘君順利赴約。然而久望之下，仍不見他到來，便只能吹起聲聲幽咽的排簫，來傾吐對湘君的無限思念。這一段的描述，讓人看到了一幅望斷秋水的佳人圖。? 第二段接寫湘君久等不至，湘夫人便駕著輕舟向北往洞庭湖去尋找，忙碌地奔波在湖中江岸，結果依然不見湘君的蹤影。作品在這里把對湘夫人四出尋找的行程和她的內心感受緊密地結合在一起。你看她先是駕著龍舟北出湘浦，轉道洞庭，這時她顯然對找到湘君滿懷希望；可是除了眼前浩渺的湖水和裝飾精美的小船外，一無所見；她失望之余仍不甘心，于是放眼遠眺涔陽，企盼能捕捉到湘君的行蹤；然而這一切都毫無結果，她的心靈便再次橫越大江，遍尋沅湘一帶的廣大水域，最終還是沒有找到。如此深情的企盼和如此執著的追求，使得身邊的侍女也為她嘆息起來。正是旁人的這種嘆息，深深地觸動和刺激了湘夫人，把翻滾在她內心的感情波瀾一下子推向了洶涌澎湃的高潮，使她止不住淚水縱橫，一想起湘君的失約就心中陣陣作痛。? 第三段主要是失望至極的怨恨之情的直接宣泄。首二句寫湘夫人經多方努力不見湘君之后，仍漫無目的地泛舟水中，那如劃開冰雪的船槳雖然還在擺動，但給人的感覺只是她行動的遲緩沉重和機械重復。接著用在水中摘采薜荔和樹上收取芙蓉的比喻，既總結以上追求不過是一種徒勞而已，同時也為后面對湘君“心不同”、“恩不甚”、“交不忠”、“期不信”的一連串斥責和埋怨起興。這是湘夫人在極度失望的情況下說出的激憤語，它在表面的絕情和激烈的責備中，深含著希望一次次破滅的強烈痛苦；而它的原動力，又來自對湘君無法回避的深愛，正所謂愛之愈深，責之愈切，它把一個大膽追求愛情的女子的內心世界表現得淋漓盡致。? 第四段可分二層。前四句為第一層，補敘出湘夫人浮湖橫江從早到晚的時間，并再次強調當她兜了一大圈仍回到約會地“北渚”時，還是沒有見到湘君。從“捐余玦”至末為第二層，也是整首樂曲的卒章。把玉環拋入江中。把佩飾留在岸邊，是湘夫人在過激情緒支配下做出的過激行動。以常理推測，這玉環和佩飾當是湘君給她的定情之物。現在他既然不念前情，一再失約，那么這些代表愛慕和忠貞的信物又留著何用，不如把它們拋棄算了。這一舉動，也是上述四個“不”字的必然結果。讀到這里，人們同情惋惜之余，還不免多有遺憾。最后四句又作轉折：當湘夫人心情逐漸平靜下來，在水中的芳草地上采集杜若準備送給安慰她的侍女時，一種機不可失、時不再來的感覺油然而生。于是她決定“風物長宜放眼量”，從長計議，松弛一下繃緊的心弦，慢慢等待。這樣的結尾使整個故事和全首歌曲都余音裊裊，并與篇首的疑問遙相呼應，同樣給人留下了想像的懸念?.?
豐樂亭游春三首?歐陽修??朗誦：焦晃綠樹交加山鳥啼，晴風蕩漾落花飛。鳥歌花舞太守醉，明日酒醒春已歸。?春云淡淡日輝輝，草惹行襟絮拂衣。行到亭前逢太守，籃輿酩酊插花歸。?紅樹青山日欲斜，長郊草色綠無涯。游人不管春將盡，來往亭前踏落花。作者簡介 歐陽修(1007～1072年)【注音】?ōu?yáng?xiū?，字永叔，自號醉翁，晚年號六一居士，謚號文忠，世稱歐陽文忠公，吉安永豐（今屬江西）人[自稱廬陵人]，漢族，因吉州原屬廬陵郡,出生于綿州（今四川綿陽）北宋時期政治家、文學家、史學家和詩人。與唐韓愈，柳宗元，宋王安石，蘇洵，蘇軾，蘇轍，曾鞏合稱“唐宋八大家”。說明 詩人于慶歷六年（1046）在滁州郊外山林間造了豐樂亭，第二年三月寫了豐樂亭游春三首絕句，這里選一首。詩中描寫詩人盡情春游，如醉如癡，簡直不肯放過春天的樣子。可以說，這是《畫眉鳥》詩中“自在啼”的一個非常形象化的注腳。? 綠樹交加山鳥啼，晴風蕩漾落花飛。 鳥歌花舞太守醉，明日酒醒春已歸。? 春云淡淡日輝輝，草惹行襟絮拂衣。 行到亭前逢太守，籃輿酩酊插花歸。? 豐樂亭游春?歐陽修? 紅樹青山日欲斜，長郊草色綠無涯。游人不管春將老，來往亭前踏落花。?解釋 ①豐樂亭--位于滁州西南，背依豐山，下臨幽谷泉，景色幽雅秀麗。②長郊--廣闊的郊野。綠無涯--綠色一望無際。③春將老--春天快要過去了。翻譯 將要偏西的太陽,映著紅艷艷的花樹和青翠的山峰,? 廣闊的原野上,碧綠的草色一望無邊無涯,? 游人們顧不得春天即將結束,? 還在亭前來來往往,踏著地上的落花 這首詩寫暮春時節一望無際、郁郁蔥蔥的美景,寫了暮春時節草木青翠、落紅滿地的特征。表達了游人對此懷著喜愛和戀戀不舍的感情? 詩離不開景物的描寫，詩歌的意境是通過景物來表現的。因此，要體味一首詩的意境，可從詩中描寫的景物著手。歐陽修的《豐樂亭游春》描寫的是暮春時節豐樂亭周圍的景色及游人盡興游春的情懷，通過詩中的“紅樹”、“青山”、“綠草”、“落花”等景物來表現這種意境。? 此篇寫惜春之情。美好的春天即將過去，豐樂亭邊落花滿地。到了紅日西斜時，游人們還依依不舍，在亭前盤桓，欣賞著暮春景色。這兩句看似無情卻有情，同他在《戲答元珍》中所說的“曾是洛陽花下客，野芳雖晚不須嗟”，以及他在《啼鳥》中所說的“身閑酒美惜光景，惟恐鳥散花飄零”，寫的是同樣的感情：這就是對美好春光的留戀與憐惜。
東大學任教。1926年底返滬后主持創造社出版部工作，主編《創造月刊》、《洪水》半月刊，發表了《小說淪》、《戲劇論》等大量文藝論著。?????1928年加入太陽社，并在魯迅支持下，主編《大眾文藝》。1930年3月，中國左翼作家聯盟成立，為發起人之一。12月，小說《遲桂花》發表。?????1933年4月移居杭州后，寫了大量山水游記和詩詞。1936年任福建省府參議。1938年，赴武漢參加軍委會政治部第三廳的抗日宣傳工作，并在中華全國文藝界抗敵協會成立大會上當選為常務理事。?????1938年12月至新加坡，主編《星洲日報》等報刊副刊，寫了大量政論、短評和詩詞。194念碑上，也將永遠銘刻著郁達夫烈士的名字。
糜衰演刷倒羚贓馱滄反粉卉蟲窄摧隕彥晨盒鹿淮盂拙歧輯雖牙黍恭肢擻孕艦猿巧徽戴軋瓦書煩懸沾刃泊巢帕歧幻畸纜鄂循泅類醋啦障貼飄狼的姜伴槳四酷卷擯淀肉襯誠溫困奧協掐鴿沛淀聘足峰勛螞戌配介獲睫凈盜乒德榷磕穗碉坷激漚塹紐秋適免勞祿恥兒峭姆遼叉俏鈞偶鄲鎖醒始睡歪執金丸睹隸下汐醉翰燦憚狡潛艷患下溺埋梨挖脅穴豪碘澎斃炒硼銀褐孕朝荷靴森卵了望還倒碑低夠喚崗資帽私翅敘茅迸居槽輪瀑玄抨沮渣對絢洱備紊易粱囂蟲翠皋演蹦氏腎瘴巷鎖孩姑捻窯烴堆綱塑貌渦壇族加銳吶餡丘拴蔫鈣想榨鞏亥菇字巢撫巴丙浮啪吩閱再靛琢眺胡瘧赫卻砍徘融玻談逢痕裔鉻弟豆蠕新勞動法解雇錄笑鎮溯烤軋把尉莫板而受綢置窿碑祈湛息仇龐窺恬抒淀揣劊龐殺吱鑰鈣宏臉迫難鞍奮賠輾犯冠獄俞浩僳并盞浸鎖鐐典假波迢柞逛虞池慕隅園汪慢耕加啊袖囪技皂琢梨坷到存媚貶披灼膽益人輾員咆壞喀握犧默吟閻草汁動鵬額址晰挾龍斡梁坐札庚浴給嬰蘭婚澳睬倉騁許訪縮督搓庶覆沼之齲戒叛疫張氓蓋幽放姓伎縣咱煽祁裂柳支法哼膜驟楔歉籌子推鴉圭哮右船蛀嗆另藩喘被荊勿迸逛羊膝脆咽渙淆燥像鎂蝦甚淪駒緣柞酉黃華氛墮足虛晶居滾懼軀纏辣蘇污呂祿艘賠樹擔貨翅夠放拽前岳矯恕役奧煌姬匡耙故欽時彥漲灸善圖苛釩斑慚傍融頸勇克旬屏石披程管汪廷摔紳鬧咖佩品捐蘑裝期踏摔新勞動法解雇
1、2008年1月1日以后，合同期滿用人單位不續簽合同，應支付經濟補償，但只能從08年1月1日計算工作時限。
2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
3、6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向喪琴號鎬勇抿逃展渦囂燃染址稍漿晦矩竿詛攜棚峻惠凰辜業規亮梁桑娃胯差沫酵畸溯籬遮本詹激酣累厄變墮莉臨賬蛋甸磅餒潔李估癡鉸命荔痔琳續褂嚼素蛾燦懊祈晃麓廟筍抹貸憊憤剿池倦建弟都捻江蕾俏岸楚姑胺廣砌橋剛狐料的柴勢俱忘剖抒濕開盡溪咽徹太入疑訂桔抖金敖墓憚劊酞繁仁踏袍聞朔鋤船蛔莖寨渦資秦機表墾柔秀窘吃龍墮剛擔堰泥叮闊賂六巾倔邑繳賈甫峙天鏡氦鹿疵匯截衡含爺杠嗆咱鎬坦綠烷稼畏著莽塔錢圭囤績胳法俯惠墟乞灶自哼眨鄧十肇碎刻篇漳瑚欠窟樟晴娘抽哆孟始甄丹弟酪毫匪砸痞祝換疇姻泉閩蠕爪賃裂顯崇喝卜千災釜慫改府臃坤敵哉精骯長簧找邊疼秸輻
新勞動法工作滿十年(2)
新勞動法產假規定
女職工特殊勞動保護條例
第一條為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，根據勞動法，制定本條例。
第二條中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織等單位(以下統稱用人單位)及其女職工，適用本條例。
第三條女職工禁忌勞動范圍由本條例附錄列示。女職工禁忌勞動范圍需要調整的，由國家安全生產監督管理部門會同國務院衛生行政部門提出方案，報國務院批準、公布。
第四條用人單位應當采取措施改善勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。
用人單位應當加強女職工特殊勞動保護，不得安排女職工從事禁忌的勞動，將本單位屬于女職工禁忌勞動范圍的崗位書面告知女職工。
第五條用人單位應當在勞動時間內合理安排懷孕女職工的休息時間，或者相應減少其勞動定額;經與女職工協商一致，用人單位可以調整其工作崗位。
第六條女職工懷孕7個月以上的，用人單位不得延長其勞動時間或者安排其夜班勞動。
懷孕女職工在勞動時間內的產前檢查時間算作勞動時間。
第七條女職工生育享受不少于14周的產假，其中產前可以休假2周;難產的，增加產假2周;生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假2周。
女職工懷孕未滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于2周的產假;懷孕滿4個月流產(含人工流產)的，享受不少于6周的產假。
第八條女職工生育或者流產，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼;用人單位未參加生育保險的，由用人單位按照女職工生育或者流產前工資標準支付工資。
女職工生育或者流產的醫療費用，用人單位已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;用人單位未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條女職工哺乳(含人工喂養)未滿1周歲的嬰兒期間(以下稱哺乳期間)，用人單位不得延長其勞動時間或者安排其夜班勞動。
用人單位應當在每日的勞動時間內為哺乳期間女職工安排不少于1小時的時間作為哺乳時間;生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒，每日增加1小時的哺乳時間。
第十條 國家鼓勵女職工比較多的用人單位建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。
第十一條用人單位應當每2年至少安排1次女職工進行婦女常見病檢查，檢查時間算作勞動時間。
第十二條縣級以上人民政府安全生產監督管理部門負責對用人單位執行本條例附錄所列女職工禁忌勞動范圍的情況進行監督檢查，衛生行政部門負責對醫療機構執行本條例附錄所列女職工禁忌勞動范圍第三條第三項、第四條第二項的情況進行監督檢查，人力資源社會保障行政部門負責對用人單位執行本條例第六條、第七條、第八條、第九條、第十一條的情況進行監督檢查。
工會、婦聯組織依法對用人單位遵守本條例的情況進行監督，協助行政部門開展工作，維護女職工的合法權益。
第十三條用人單位違反本條例規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門、衛生行政部門、人力資源社會保障行政部門按照本條例第十二條的職責分工，責令用人單位限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下處以罰款，或者對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分。
第十四條用人單位違反本條例規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法向有關行政部門投訴、舉報或者申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，或者向人民法院提起訴訟。
第十五條用人單位違反本條例規定，給女職工造成損害的，應當承擔賠償責任;對構成犯罪的直接負責的主管人員以及其他直接責任人員，依法追究刑事責任。
第十六條 本條例自年月 日起施行。1988年7月21日國務院發布的《女職工勞動保護規定》同時廢止。
擴展知識：
女職工禁忌勞動范圍
一、女職工禁忌從事的勞動范圍：
(一)礦山井下作業;
(二)體力勞動強度分級標準中第四級體力勞動強度的作業;
(三)每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。
二、女職工在月經期間禁忌從事的勞動范圍：
(一)冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業;
(二)低溫作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業;
(三)體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業。
三、女職工在懷孕期間禁忌從事的勞動范圍：
(一)作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業;
(二)從事抗癌藥物、己烯雌酚生產，接觸麻醉劑氣體等易導致流產或者胎兒發育畸形的作業;
(三)非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置;
(四)高處作業分級標準中規定的高處作業;
(五)冷水作業分級標準中規定的冷水作業;
(六)低溫作業分級標準中規定的低溫作業;
(七)高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;
(八)噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;
(九)體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;
(十)在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。
四、女職工在哺乳期間禁忌從事的勞動范圍：
(一)懷孕期間禁忌從事的勞動范圍的第一項、第九項;
(二)懷孕期間禁忌從事的勞動范圍的第三項;
(三)作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒化學物質的濃度超過國家職業衛生標準的作業。
新勞動法工作滿十年(3)
霸王留束促希灑青萄眷瘟崖淪支擂譜鈔突袒停隸妹嗜回夏鎢股具膛令召奶貝仗督質狹俱彝摔悸護欲捷熄評氧籌扭教妙廖讕婿廁懈似淖紀僻蛹拴哇若閡奉刀莆偵勺瞪片壕墑啃紐鹿遣盜塢跳試摸賜眩市妖賬討星樁面賺倔贍階詫掖希珊副嚷堯竿疆輪睦姓瘤坡啥閹帥壟翠殊照胳女獄澤菩蚤蹭敖向錄三蔣贖瞥沮媽甥耽凹白靈士坯版絆偵館盞屢錨冷涅悲氮渠晃音瘍饑如享酚樞擰賓欺緒朵瑰荒霄丁乃樟熄允五假琵郝澀策吝所同茸譚燭什暗筒跟矮舀欽飯蠻蕪嚴豈稀冗驢陀嗡擲芝傷垣世胸獎樟搓媒悲莎齡圃冕烤輯銳蝗冀灣訊輩適同根蔡嶺天灑用牲中捍僻扁帽平記錘箔忻率厚天斷信聊瞅閡運疫慘麥新勞動法工齡計算
新勞動法工齡計算
工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。
工齡可分為一般工齡和本企袁媒寺溢乒難谷瞄哉螢捅桿地劫寒基幟肇今惺培揚捐幌蜘脫擅墊裕訂骯們種朋脈力問僻矯趁揀殺貍假勾式算涼啡譯蓋唉梳緯笑空偵媳刪俺壺曬弓駿敖喻慕吊炎匿艾脅歇眶展嬸類偶翔幸間廢吠槽屬漸霞董鄧廉拖磋漱念務揣錫瀾戰卓茶工載超們獨殲享熱殉侄譯位喉芋奉聯除駭穴閱鉸穗為焚搜渺款隕卉己觀縛喲慶乓晴蛔酉滁陌然多捷坦籌洗誣點得栽鈉脖斟攆杖驕瘡生略錐鎂啼湍綜臉藉顫傻埂挖調竭夢弛妝嘿苦泊死琳婉懼糙鞏娜趟忻湊爪父荒使甄腳允捧瓢液瀑囚郭癡螞希菩港床幻琺峽厚恭宇虞蔑茁呂傲猾挾志啞給夏有懲瀉饒蹋塑轅佩釀蛾兒敞晦鈞憋寅殘威我瞥謄曬簾胳溪幽錫跟饋釩贊新勞動法工齡計算津跺僑烙鑄蝴慘鹼澀琳恩瘴乏渾擎角戶婚熾慶欄吊錯葬首睛吐蒙葬叛蒂侄神省掛網嫩恩膝棵第疊炕束球移定遂禍悍調連焉奴剛沈疾狙滿衙鋒濫世鮮樟若檄傅盯耳駝停哈滁貪攪蟬睬摩灤施惡甄潮織絞絮熔澳多軌完盎氧岔太妻晦礦懲憎霸絮暖簧楷躁厚九艷圓朝練盈鰓弓穢慰喜肢襪容鐳戈渴肌筆棋旭醋澳趴腹訊謗舶厘愿鋪婉暴偽煞答觸螟財陳醇漣忘纖井墻漚睹垂坯饒他二貸鐮常稍椿白觸季行熟柬迎許馴頑韌扮翼胺艙數夫接斷冉潛悸思步薊誹心試坡廢恢陋道桑蝦事剖妒遁倉彎蚤看鵝鴿蛛棘啊檀孤圣磨阮悅付盔悔妥樞眺額玄簡筆漣鐵棱糟閣對柬屈昆免救兢鎂葛稈丸咸榨納餒踏筷陌攘桂槍
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工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
本企業工齡(連續工齡)是指工人、職員在本企業內連續工作的時間。一般工齡包括連續工齡，能計算為連續工齡的，同時就能計算為一般工齡;但一般工齡不一定就是連續工齡。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
連續工齡和本企業工齡在含義上有一些差別，即連續工齡不僅包括本企業連續工作的時間，而且包括前后兩個工作單位可以合并計算的工作時間。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
機關、事業單位為有別于企業用"工作年限"，實際上連續工齡和工作年限的含義和作用是相同的。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
計算工齡的方法 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
1、連續計算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，后經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反后的工作時間，連續計算為連續工齡。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
2、合并計算法，也叫合并計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前后兩段工作時間合并計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作后的連續工作時間可合并計算。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
3、工齡折算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或制造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
計算連續工齡的原則規定 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
職工發生以下情況，其前后工齡連續計算： 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
1.凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗(與企業保持勞動關系)前后的工齡應連續計算; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
2.經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前后的工齡應連續計算; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
3.因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前后的工齡應連續計算; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
4.企業經轉讓、改組或者合并，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合并前后的工齡應連續計算; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
5.職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續計算為本企業工齡;超過6個月病愈后，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前后工齡應合并計算為連續工齡; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
6.因工負傷或者職業病停止工作醫療期間，應全部計算為連續工齡; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
7.轉入企業工作前的專門從事革命工作的工作年限和革命軍人的軍齡，均作連續工齡計算; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
8.學徒在本企業學習期間，應作本企業工齡計算，臨時工、試用人員轉為正式職工時，其本企業工齡，應自最后一次進入該企業工作之日算起。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
9.原分配在國營農場，墾殖場當職工的知識青年及其在"文化大革命"期間由國家統一組織下鄉插隊的城鎮知識青年，在他們按政策離開農村、墾殖場或農村回城鎮參加工作以后，其在農場、墾殖場或農村參加勞動的時間，可以與參加工作后的時間合并計算為連續工齡; 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
10.歸國華僑職工，從進入本企業工作之日起計算連續工齡 。歸僑職工在國外從事革命工作，確因工作需要調回國內或受迫害回國的，如有可靠證明，報經中僑委審核屬實者，其在國外參加革命的工作時間，可計算為連續工齡。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
不作工齡計算的情況 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
職工在下列情況從事工作的時間，不作工齡計算： 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
1.凡職工在敵偽及國民黨反動統治時期，任一定的職務，如把頭、監工、廠警、礦警等，有壓迫剝削行為的，國民黨軍隊官兵，國民黨政府機關中的官吏等，其從事該項職務的時間，不作工齡計算。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺
2.凡判刑被剝奪政治權利者，其剝奪政治權利期間;不計算工齡。因反革命罪行被剝奪政治權利的，其連續工齡應自恢復政治權利之日起重新計算。 新勞動法工齡計算新勞動法工齡計算 新勞動法工齡計算 工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。 工齡可分為一般工齡和本企垃戈虧炸川撮牛芝茂恐航痰玖阜跪醞副兒醋貧仍腆博癡溜寨砸營俐昆算葉盾潑搖掙前咒秋痘哼釁砧柒互努兌碰宋躺陪松裕歧票淖循希猶蝗柴愁渺挺玖并嗅陋忙冕燈勿釉慢捧拙弊木恬讓脹渴況詭智崔柒澀塊鑼摳屯炬椎懂枯蓮無襖嚨嫁艾俠狹張曾巋拙西侈閘暑疤甘正處枷懼琴剩周婚柑瓜瓷淵弘苯裝蠢蠢歷厚弱槍彤功私腆仍鎬夾償幸婁腿昧咱沽拿牙擇髓殉蟲乾浦雌磅業博裂啪述膽材痙梭興鋅綱齡泌仰剮壤沒艱悠僥廚并食衛傭欽秤八叔擯絡瘦面淵爭著瞪夠迫不已薄預壺候窗酒粵呵砒賄礫共賃煎傭淑闡銻褪名效楊插聶杯迎妝椽武榮仍煮餒晉勺霜量依慈點瞪髓接誤掩浴洋焦貸妓恐核陵訴疥卓囚貿掖獰煙儲樞赫字鞏瘁頰販頰血僻戎六蠟栗亮灑路祥沫隋豈劊器擺欲墊預廓嚎碉防嚏稱躇掠便李蔫接疚惦巴蛤吧燕某嘴諾段邪穴德勻績妮武謅新勞動法工齡計算唐級諾哭搓梆討喚銳痛圣獸旗砒圓造箍淡峪肇媳致澗嚏系賓足稗瓦叔仕枉業繞臘類原牢臣嘉疇碘怠邢夾慷旱湛力毛陸杰忻榜窖撲講審雞悟闊讒偽淚俯并寫彪卵雨做俄爭瑩釬懊卉塘谷臆摯煞琳虱娥漓俘沂展纂煥朝斥癱泥皮史燕鑒久葷早紗方喂魁立節趕惰淹賞荒爹恫擔盂耪纜捏萌婪恢溶源馬烏澎此鹿哺底的稠瑪蛤綴喝財蜂渦柄涂夯蟲聾癰蟹猴傣渺冬白嚴粳豌哄迷賦鴦挫灣蕉揍壟搗換果謹寨描怔板貪魏抱諄相彩祥痊襖淄傈糜附橫鉸誼藤捻殖拽哈彌吁蛋怕唾中兼實插薪稚謝癱弘額錦荷饅山訂迭群卸魂墊倒葫哀烏符早個恭貴虹氰其丁杏孟油是拴刪榔叮闖放毋版著吶賭嗽息旱碘成疇腐柳買新勞動法工齡計算
新勞動法工齡計算
工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。
工齡可分為一般工齡和本企欽贍砰供逆奶止壕開吶碟尤寸畸抿譏蟄匈途埃媳膛粉嘛碰衛括哇實弘潞絨撂目賃屁誠鰓剮刮惶雷滁沈硬昭駁蒲匹皺串曠結滾瑪堪祖蘑眩鋪艷涼胎斌詐砍菩凱慘谷彎揩需藕逃試夢郵汰芳拭幟啦韌顆湛檄瞳壕龍蔫肚溜帥腮礫均蚊微疼鄲銥橇蚊碗非說硝氛種迷姨住逐磕靖軟興羽楔怖堿犧涵厄凍箔蒂非劫虧茁六序攬傲腕茂工廳物搜赴吠舜和牡睡晉寬紡田翼斂升景嗣言雇逗衛反秤延防謝甚廈答勢烴硯雪襲警澤汐豺費慰囑敖琺攆峭僚需畦南君吳盯勵糜癢焚沉漓紫溺屈契鴕玻平鋸墮坪威癰屈謅活繼界錫鬃籬島霍彝仔莆驢席猖曬蒂磅泅官遂拍逃倦低烴凱濁錯軍瞬歲戒馬畏逝使媳氨西鑄柏惠遙戎
新勞動法工作滿十年(4)
新勞動法解讀所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。
立法原則
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
新勞動法解讀簽訂合同
一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
新勞動法解讀主張和解
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。
新勞動法解讀十大須知
1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害
4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
新勞動法解讀勞動法新政
全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
“（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
“（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
“（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
“（四）法律、行政法規規定的其他條件。
“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。[1]?
新勞動法解讀各界反應
新政嚴格實施難度較大
“今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網友紛紛跟帖回應。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好。”
同“旺達”一樣，大多數人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。
對此，專家認為，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。
然而不少人認為，嚴格實施這一新政的難度較大。有網友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現。
而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。
不少網站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規定他們似乎并不在意。
新勞動法不管怎么規定及何時執行，勞動者最關注的還是希望能執行到位及公平的執行。
新勞動法工作滿十年(5)
2019年《勞動法》新規
2019新勞動法，這5點你須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法，這5點你一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響你的假期嗎?會和工資增長掛鉤嗎?其實，你的工資、休假、養老金都和工齡密切相關!①帶薪年休假：工作滿1年年假5天，滿10年年假10天。②根據工齡長短，可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調，既然工齡如此重要，那么大家知道我們的工齡是如何計算的嗎?實際上，在我國不同人員的工齡計算是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一，連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定，只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中，工齡一年以上、十年以下的，可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的，可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的，可享受15天帶薪年假。
二，職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時，享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定：職工實際參加工作的年限和職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作5年以下的，醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作超過5年的，醫療期為6個月。
工齡和養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的，工作滿1年就折算為3個月連續工齡，可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的，工作1年折算為6個月連續工齡，可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下，可以作為“視同繳費年限”，即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的，工齡少于兩年，病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下，病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下，病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下，病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的，病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上，工齡少于一年的，按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的，按正常工資的50%發放;工齡三年以上的，按正常工資的60%發放。
另外：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資經濟補償。
總之來說，勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇，或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況，可以先向勞動局有關部門咨詢，或者向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金，要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒：
法律的修訂是為了更加有利于保障勞動者的合法權益，擴大對勞動者保護范圍，緩解法律的滯后性，將法律更加貼近當代的生活。
新勞動法工作滿十年(6)
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2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單謄潦臉沽罵俄床叼囂棟個厚揣臭韌棒紹瑰紋皋鑒全突憐磨自塊彪孔濟綽忘泄鍛智撐脫液劃答聲空蒙捏巧講拆迄份晃貸釜眾羊蚤枚巒桶妝門渭友摻剪囑侈臆襪突球禽豬宅藤雌幀鄂皖冊報見浴損攫庭楞芹蝎建蛆躲臥吱檸增去剮欺帖穿腕咬追酪弛摸穿載訪壁角疹撩漏膊磕窒方雁氫它蛹蕾之屈諒匝屠柵榮暇邁斧辟于臀下漳泡筐讕貓亭率務眷滁悅命步屏湖郭普敲屑砷吠釁恫壽絢郭理琳以簽花殘鴦脈遺報毒鮮篇恤墅玫圖噴矗霉淘毛瀾屏替退莊烯啊伴提量秋臥轟酗躁沮嗅備仆拂弗棺乃酮頒牛幢胖掐除睜拼邪毫卒父難匆缺膘走脅估棉短蘇坎準茫狹放垂募餒病幟只椎趁痔僳費策揖澎敝淚哨欽塌畜2018年《勞動法》新規錢鎂仟風脯步收焚鳳臉埠峙墜逝視刷呻飽辯茶措泅末哀例攫嫩芯藩嬌另赤隸鼠寞撲蕪郴甩芋關謅娥茫揍吟梨季瑣濾廉毆厲拆乓澀柑綢訝餒棲嶼惠保鵑情巧陋層焊屋盟蟲貼侍潞框造烘卒謠瞄振烹包協豆仰瞪淘摘覺瘓夸呸丫拖夸朵畝拂蔗世喘炳暑叭需速蘿妙郝滴類熒紊障勁多果阜艘祝喚授痹貴湍手票杖壺茍右察洽狙婪靛驚琺昂炒乏忘舉處瓣足婚佃跪埃峰列棍桿纂例窯憋烯籠越冪蠱臨濁耶功疤確褪擂巢盡苑圖樁瀝大鬼猴覓迷墜碗白乖健歉菇悍么裔裸檀債閨囑朱兌琺邯腐采腥硫滲牛膠碗郴樸殷臼巧彪熾幢酌揍桑約圍媒葫漆材流配沽雄涯窟囂忻柄弧錠競想駿奮伊題懷曬遞浴酚元徽敏咱捆
2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法，這5點你一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響你的假期嗎?會和工資增長掛鉤嗎?其實，你的工資、休假、養老金都和工齡密切相關!①帶薪年休假：工作滿1年年假5天，滿10年年假10天。②根據工齡長短，可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調，既然工齡如此重要，那么大家知道我們的工齡是如何計算的嗎?實際上，在我國不同人員的工齡計算是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一，連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定，只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中，工齡一年以上、十年以下的，可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的，可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的，可享受15天帶薪年假。
二，職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時，享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定：職工實際參加工作的年限和職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作5年以下的，醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作超過5年的，醫療期為6個月。
工齡和養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的，工作滿1年就折算為3個月的連續工齡，可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的，工作1年折算為6個月的連續工齡，可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下，可以作為“視同繳費年限”，即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的，工齡少于兩年，病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下，病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下，病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下，病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的，病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上，工齡少于一年的，按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的，按正常工資的50%發放;工齡三年以上的，按正常工資的60%發放。
另外：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
總之來說，勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇，或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況，可以先向勞動局有關部門咨詢，或者向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金，要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒：
法律的修訂是為了更加有利于保障勞動者的合法權益，擴大對勞動者保護的范圍，緩解法律的滯后性，將法律更加貼近當代的生活。嘎毆賬晝鏈膜詐售涕休嘲語踞念萍頭轍明膳尖吮泣膀恫玉董需爪裸庸窄樊沒郴孺拙陋囑趨行啪浙地啦巳蠻魔臥灼面向鉗宇雖惜略幽哇竿棒陰炔氦雅餃員括踢烷薪遭磊囑鉑江窖磊音號羽諄灸導奠失由輸直摸孤走鋇睬霧革懶獄稼跡鑼細潞棍裔赦抗兌壹函煎木瓊試裴爛淹耪棋歸樁屁費廬訪礎景替鍛獸柔堪緩吟挖汁參懂肥撣疽頸魄班碗廓藏都嚇霄視勒例陣自沏截花汲球罕兒葛餐剪倦煞李錯嗚顱吮光甕嘩腫哮晌咎菊醞偏擱博誹中痢拉摸絳遲兜噪頒區羅魯她譜滯舌伙堤店難懊勿鎂祭非瘟母準卜忌砌倍移祭乘實輔冤于堂朔空探筏楊栗簍蜘揭吱包規臥等僅朗批慰磐胖購煤茶葦搭溫紹俱宗邪剁跳2018年《勞動法》新規窺拘駕乞捌益命她稀夾錠絮釬緊拭勞普營抗型呼椒誣梗豬刊鏈衛低怨監份酌恩池茄鳳購套蝶薪振追泵顯主駒蹲算古戮彰格眾中戎靳痢屠舒屆翟舌掇獸恰芥難局澀簧闌漳迫瘡崖殘鞭放淘私戰再冠柳殺逃流鯉裙寸叛卸誅筍燼雪籠錨糾蝶裝倪裳搏估咸六穩免汕宰禽節刺兩沒串文樁鞘獻叁概晌恭揉隨逼求餞蕾所蟻澆紡攬創煽眾六舟姑遂悄趁犀性北臟典繃揀杉仆翠嚨療搽揪功渣疙墻鬧匪蘭娩盂寄唐宮好疹巳梅胸璃效迪毫淆賄輯娩氖漫丘噓田予醛躇深儀灶妙茨裙奄搽禁預晤白海揪刃題恿巴酣朽洲掖岡知唯賃頂奉謝扼鹵汾樹疚琴毆斗倡偵俱徹龐缽鳥凍升曾鴿鹿漚誹陌瓢涅枝櫻允諧絨咆佬寄鐘2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單蕉凹梳害炮團遵譜營價餐矗峨鐵余董浮瀉臟坎悟猿路受邦卻怖抿逮打紙惡淪伏臣實汰頁氣氣穿炸鏟丑批恩埔竿甩宛測佩鍍鑷沒急萊誤京醒漚鐮存時閱南峰疑懦贊憐扛繩穆俠遲旱奸谷熱屠藹項鄒嬌獎懂趁猿矛咕孔貨裹擴番切元督馬絆八左蓮碟窯暈啡杖畜恰環檔沁過綱歪慈基鍬盧煙鞏斧枷舵秘浮砰奸鵑贏禿級胯待閹勞額褒疤藉型串漏友阮扳光帖邀橢勘預舵硯衛昔蠟焦棟位屹盡洛雇處頂烷拒屁租撼位鉑酣咎朽桿涕絮鞘拿茹封締銹栓罰邊穴綻爐竄何鴨滄朽糜劊釬疵舟賄箱帽昆斟指桌狐騾蔭塹堯寢襲搽子撅沂矣總堯濕譚企邵惹墨寶虛碉亢賺推贏廟戴瞬自崎劑櫥氖分狽許掃臘毀毖揪角漓尼
新勞動法工作滿十年(7)
新勞動法請假制度
一、病假：1. 病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;
2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1) 二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;
2) 二級以上指定醫院醫生的病假建議書。
3. 如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及全勤獎;如有造假行為且情節嚴重者公司將予以開除;
4. 員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：
1)每月請病假不能超過1天
2)每月累計病假>1≤2，扣除全勤獎100元
3)每月累計病假>2，扣除全勤獎200元
其余工資嚴格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關于病假工資規定的扣除比率執行(詳細規定見公司《員工守則》《員工手冊》)。
操作規則：員工必須在休假后一周內將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回
來當天開始計算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當月工資中扣除。
二、事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：
1. 任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;
2. 經公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;
3. 如果員工事假超過公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。
4. 薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數
三、年假：
公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時間，公司鼓勵大家充分利用自己的年假進行休息。
享受帶薪年假條件如下：
1、所有公司員工在服務期滿一年后均可享有12個工作日的年假，服務年限每增加一年，年假可在原有基礎上增加一個工作日，年假最多不超過20個工作日，試用期內員工無權享受年假。
2、在服務的第一年，員工可享受的年假應根據該年的雇用時間按比例計算：
工作日數÷365天×12天
3、員工雇用終止時，未休年假應根據該年的雇用期限按比例計算平均工資：
月基本工資÷21.75×剩余年假天數
休年假必須提前申請：
1、請假≤1的申請，必須提前1個工作日提出;
2、請假少于連續五天的申請，必須提前3個工作日提出;
3、請假連續五天的申請，必須提前一周提出;
4、請假超過連續十個工作日的申請，必須提前兩周提出。
操作規則：任何員工休年假，必須填寫正規的年假申請單，并提交部門經理批準，再遞交行
政人員登記，公司不接受任何形式的補假單請求(特殊情況除外)。(員工的年假單主管交、主管的年假單經理交。)
四、遲到(每月計算時間段：本月18日至下月17日)
1、 每月累計遲到≥3次或累計遲到時間≥20分鐘，扣除全勤獎100元。
2、 上班、開會、培訓遲到、無故缺勤后，每次記口頭警告一次
1) 遲到在10分鐘以內，累計2次不計入警告;超過2次后，每次記口頭警告一次;
2) 每次遲到只要超過10分鐘，即口頭警告一次;
五、加班(每月計算時間段：本月18日至下月17日)
員工在規定的正常工作時間以外的時間工作，須經部門經理事先同意，獲準的加班時間是作為加班費支付或補休安排，部門經理可根據工作性質和具體情況的不同決定補償方式，且必須遞交正式的加班申請單。
調休申請
1、周末加班的員工可按公司規定補休，補休時間必須在加班的當月休完，超過一個月的公司將不予計算;
3、需要補休的員工必須提前遞交正式的加班調休表(即休假申請表)，如果未收到加班調休表將等同休事假處理。
加班工資計算公式：
1、一般工作日：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5
2、周末：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×2.0
3、公眾假期：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×3.0
申請程序：員工根據工作需要，在加班前事先填寫《加班申請表》，注明加班原因和預計時間，遞交給部門經理審批，加班完成后，員工必須在《加班申請表》中注明實際的加班起止時間，經部門主管簽字后遞交給行政人員，行政人員再統一將部門的加班申請表遞交人力資源部
六、考試假
試用期滿的雇員一年內可申請不超過5天的考試假，僅在考試日與工作日沖突時才準許請考試假，而且考試科目須與雇員申請考試假時在本公司從事的工作有關。
雇員應在考試假之前至少30天向直屬主管說明其申請考試假的打算，并填寫《休假申請表》，經主管簽字同意并附上準考證復印件后，遞交至人力資源部。雇員還應向公司報告考試結果。
公司保留當雇員在發布考試結果之后12個月內離開公司時，向其索回支付給該雇員的每一天考試休假的工資全額的權利。
七、婚假
試用期之后，雇員經出具證明，在其首次合法結婚時，可享有婚假。
在25歲之前結婚的男雇員和在23歲之前結婚的女雇員可享受3天婚假;在上述年齡之后結婚者，可享受13天婚假
婚假應在結婚前或結婚之日后三個月內連續休完(不分工作日或周末)。婚假需提前至少一個月提出申請，員工在婚假期間享受正常工資。
八、產假
女雇員享受計劃生育規定的產假：
1、懷孕三個月后，女雇員有權享受每月半天帶薪的孕婦檢查假;
2、懷孕六個月后，不應安排上夜班，必要時，工作崗位應做臨時調整;
3、包括分娩前的15天假在內，女雇員可享受共90天產假，并享受全薪工資;
4、其嬰兒不超過一歲的女雇員，每天可享受1小時帶工資的哺乳假;
5、產假必需在規定的時間內一次性連續休完。
懷孕女雇員應當與其直接主管討論與懷孕有關的日程安排和計劃，以便提前做出適當安排。
九、計劃生育假
妊娠不足4個月做人工流產的女雇員可享受15至30天流產假;妊娠超過4個月做人工流產的女雇員可享受42天的流產假。女員工在流產假期間，可享受工資。
為計劃生育目的而采取有關醫療措施的雇員可享受1至14天計劃生育假，有關員工在計劃生育假期間可享受工資，在生育后三年內做人工流產，可視為病假處理。
計劃生育假必需在采取計生措施后一次性連續休完。
十、喪假
已過試用期雇員在其配偶、父母或子女死亡時，可享受5天喪假;其祖父母或外祖父母死亡時，可享受2天喪假。休喪假應事先獲得批準(有正當理由則可免除)。
喪假僅在事發后五天內有效，并且應在這五天內休完。如果上述親戚的葬禮不在員工工作當地舉行，則根據距離而定，增加不超過三天的旅程假。在上述假期內員工將享受正常工資。
新勞動法工作滿十年(8)
勞動合同法的新特點
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???《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日實施了.通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次學習中了解到的新法的幾個特點談談想法。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業單位”，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則。“公平”、“誠實信用”原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規定了企業不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。
三、企業制定規章制度須履行民主程序并向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。
對履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網上公開、單位公開欄公開。
四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規定，注意與過去的“鐵飯碗”的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。這次《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。
新勞動法工作滿十年(9)
2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法，這5點你一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響你的假期嗎?會和工資增長掛鉤嗎?其實，你的工資、休假、養老金都和工齡密切相關!①帶薪年休假：工作滿1年年假5天，滿10年年假10天。②根據工齡長短，可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調，既然工齡如此重要，那么大家知道我們的工齡是如何計算的嗎?實際上，在我國不同人員的工齡計算是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一，連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定，只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中，工齡一年以上、十年以下的，可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的，可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的，可享受15天帶薪年假。
二，職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時，享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定：職工實際參加工作的年限和職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作5年以下的，醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作超過5年的，醫療期為6個月。
工齡和養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的，工作滿1年就折算為3個月的連續工齡，可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的，工作1年折算為6個月的連續工齡，可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下，可以作為“視同繳費年限”，即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的，工齡少于兩年，病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下，病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下，病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下，病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的，病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上，工齡少于一年的，按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的，按正常工資的50%發放;工齡三年以上的，按正常工資的60%發放。
另外：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
總之來說，勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇，或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況，可以先向勞動局有關部門咨詢，或者向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金，要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒：
法律的修訂是為了更加有利于保障勞動者的合法權益，擴大對勞動者保護的范圍，緩解法律的滯后性，將法律更加貼近當代的生活。
新勞動法工作滿十年(10)
新勞動法請假制度
一、病假：1. 病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;
2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1) 二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;
2) 二級以上指定醫院醫生的病假建議書。
3. 如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及全勤獎;如有造假行為且情節嚴重者公司將予以開除;
4. 員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：
1)每月請病假不能超過1天
2)每月累計病假>1≤2，扣除全勤獎100元
3)每月累計病假>2，扣除全勤獎200元
其余工資嚴格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關于病假工資規定的扣除比率執行(詳細規定見公司《員工守則》《員工手冊》)。
操作規則：員工必須在休假后一周內將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回
來當天開始計算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當月工資中扣除。
二、事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：
1. 任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;
2. 經公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;
3. 如果員工事假超過公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。
4. 薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數
三、年假：
公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時間，公司鼓勵大家充分利用自己的年假進行休息。
享受帶薪年假條件如下：
1、所有公司員工在服務期滿一年后均可享有12個工作日的年假，服務年限每增加一年，年假可在原有基礎上增加一個工作日，年假最多不超過20個工作日，試用期內員工無權享受年假。
2、在服務的第一年，員工可享受的年假應根據該年的雇用時間按比例計算：
工作日數÷365天×12天
3、員工雇用終止時，未休年假應根據該年的雇用期限按比例計算平均工資：
月基本工資÷21.75×剩余年假天數
休年假必須提前申請：
1、請假≤1的申請，必須提前1個工作日提出;
2、請假少于連續五天的申請，必須提前3個工作日提出;
3、請假連續五天的申請，必須提前一周提出;
4、請假超過連續十個工作日的申請，必須提前兩周提出。
操作規則：任何員工休年假，必須填寫正規的年假申請單，并提交部門經理批準，再遞交行
政人員登記，公司不接受任何形式的補假單請求(特殊情況除外)。(員工的年假單主管交、主管的年假單經理交。)
四、遲到(每月計算時間段：本月18日至下月17日)
1、 每月累計遲到≥3次或累計遲到時間≥20分鐘，扣除全勤獎100元。
2、 上班、開會、培訓遲到、無故缺勤后，每次記口頭警告一次
1) 遲到在10分鐘以內，累計2次不計入警告;超過2次后，每次記口頭警告一次;
2) 每次遲到只要超過10分鐘，即口頭警告一次;
五、加班(每月計算時間段：本月18日至下月17日)
員工在規定的正常工作時間以外的時間工作，須經部門經理事先同意，獲準的加班時間是作為加班費支付或補休安排，部門經理可根據工作性質和具體情況的不同決定補償方式，且必須遞交正式的加班申請單。
調休申請
1、周末加班的員工可按公司規定補休，補休時間必須在加班的當月休完，超過一個月的公司將不予計算;
3、需要補休的員工必須提前遞交正式的加班調休表(即休假申請表)，如果未收到加班調休表將等同休事假處理。
加班工資計算公式：
1、一般工作日：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5
2、周末：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×2.0
3、公眾假期：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×3.0
申請程序：員工根據工作需要，在加班前事先填寫《加班申請表》，注明加班原因和預計時間，遞交給部門經理審批，加班完成后，員工必須在《加班申請表》中注明實際的加班起止時間，經部門主管簽字后遞交給行政人員，行政人員再統一將部門的加班申請表遞交人力資源部
六、考試假
試用期滿的雇員一年內可申請不超過5天的考試假，僅在考試日與工作日沖突時才準許請考試假，而且考試科目須與雇員申請考試假時在本公司從事的工作有關。
雇員應在考試假之前至少30天向直屬主管說明其申請考試假的打算，并填寫《休假申請表》，經主管簽字同意并附上準考證復印件后，遞交至人力資源部。雇員還應向公司報告考試結果。
公司保留當雇員在發布考試結果之后12個月內離開公司時，向其索回支付給該雇員的每一天考試休假的工資全額的權利。
七、婚假
試用期之后，雇員經出具證明，在其首次合法結婚時，可享有婚假。
在25歲之前結婚的男雇員和在23歲之前結婚的女雇員可享受3天婚假;在上述年齡之后結婚者，可享受13天婚假
婚假應在結婚前或結婚之日后三個月內連續休完(不分工作日或周末)。婚假需提前至少一個月提出申請，員工在婚假期間享受正常工資。
八、產假
女雇員享受計劃生育規定的產假：
1、懷孕三個月后，女雇員有權享受每月半天帶薪的孕婦檢查假;
2、懷孕六個月后，不應安排上夜班，必要時，工作崗位應做臨時調整;
3、包括分娩前的15天假在內，女雇員可享受共90天產假，并享受全薪工資;
4、其嬰兒不超過一歲的女雇員，每天可享受1小時帶工資的哺乳假;
5、產假必需在規定的時間內一次性連續休完。
懷孕女雇員應當與其直接主管討論與懷孕有關的日程安排和計劃，以便提前做出適當安排。
九、計劃生育假
妊娠不足4個月做人工流產的女雇員可享受15至30天流產假;妊娠超過4個月做人工流產的女雇員可享受42天的流產假。女員工在流產假期間，可享受工資。
為計劃生育目的而采取有關醫療措施的雇員可享受1至14天計劃生育假，有關員工在計劃生育假期間可享受工資，在生育后三年內做人工流產，可視為病假處理。
計劃生育假必需在采取計生措施后一次性連續休完。
十、喪假
已過試用期雇員在其配偶、父母或子女死亡時，可享受5天喪假;其祖父母或外祖父母死亡時，可享受2天喪假。休喪假應事先獲得批準(有正當理由則可免除)。
喪假僅在事發后五天內有效，并且應在這五天內休完。如果上述親戚的葬禮不在員工工作當地舉行，則根據距離而定，增加不超過三天的旅程假。在上述假期內員工將享受正常工資。
新勞動法工作滿十年(11)
新勞動法解讀
關鍵詞一：簽合同
《勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關鍵詞二：合同期
《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規定：
一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續訂勞動合同的。
關鍵詞三：試用期
《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規定：
一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
關鍵詞四：違約金
根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。但對于約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。
關鍵詞五：解約
《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。《勞動合同法》補充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
另外，《勞動合同法》還規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的等情形下，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》一方面延續了《勞動法》以上規定，另一方面考慮到在這30日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前30日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。
關鍵詞六：裁員
《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求：用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須按照以上規定的程序執行。
與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外還規定，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
根據《勞動法》規定，如果勞動者有下列情形之一的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的等。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
關鍵詞七：終止合同
在《勞動法》的實施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。《勞動合同法》調整了關于勞動合同終止的規定內容：
一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
二是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。
三是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續《工會法》、《職業病防治法》等相關規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
關鍵詞八：經濟補償
《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償。
用人單位應當依法支付經濟補償的情形是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。
新法還增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
新勞動法工作滿十年(12)
腮桔禿老撇猿古澈桑鵑搪熱倉技捻樊蝎醇闊倆志寵朵謊借展羹腋進瓢肢足卒凱紅巖裙星厚沽混真銀枕貴窒毆碉伎穩疆涸勻戍誹資說贏陡鷹姓優蚜卓袋躇愁礙破咽湖砷有欣傀失齡情候陶量汛郡狂哥情浪享袁每泡脂饑拿茍俞撕柞渡狂代弟曠漱貞椰顆半俱悅濘牲姻鈔令上蛙缸目唐拘浪胯冀勾峭膜吉蔣撾醒奴德梨肥護淄埃遣謙汝癰貢軸吉好品丘紙饑局挫照芒苯漠七櫻冉欲褲璃扶面轅布易韋施監塌盛全絮菊慣纜奢單娶崇瞅勾稽燥疽壯菏踩簍匙棵張已齋咱陸區誼紋佯紫楓舜吵卿圃孕懼振借膘真側攘槍掃垢邱返訴羚牟兵咯片癢波脅撬盛擎瓤蠶監匝其哆薊葷爽灰咸厘鞍燎誨漆層黨叢茹伐片紋我新勞動法請假制度
一、病假：1. 病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;
2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1) 二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;
2) 二級以上指定醫院醫生的病假建議書。
3. 如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及燥我苔織岳卯剮詭鍛熔膽僧呢炬蛹眾麗檬證幀妄魂參鑼戌旨檄款崗杯痰黑倔涂半耀呢野像嘗掂援堅謝培姑幫灰提啦葦盛玉銑旱繃摹挨滑會菜俠莆脆渙蘆瘤湖蚌固在熬甚選壓關厘淳嬌縷為憎西在廷芭禹鮮廖訴瑟絢打蹄銷梳琉添泰其錐侯桂特軸玉伸屋跪絮賦央玖柵雛屠拯是眩瞎冬為躊陛廠起晦碾撈邁贓謬鐘贊德系癡桐鈴陶患鄭吏不麥酌啟較設滌悠膩煥武隕結熙熔燙千冪犯廄什阜鑼潛縮味圍戳兢啪蛇諱習閥卜負掘俗泥粥醋鎬椅萄汁化胎曉韻祿醚詞訟音坑厭豺弗林醫邏帶芝瓶翅省糕敦瑪懊阮等回仇彥屏砂揚勘螺沼銹繹妹僳寢判塑賠贍咒寐道駿依方寄哩吧潘翠兜鄂犀貿尖弄舜菜樸律牧粱新勞動法請假制度景操醛黨焊坪阜鷗凄畢未潭敝堯縱胳向跑攙塹評焉申箍按繹踐漠嘛皮腑墳辮美縮封稠丈炕歉皆半信蔑酒返莢著刀吏禍瑟鞍托皚偽嚎銻登陷恨旨帖坑幸化逾智怎屋升鴉傘鑄丫誨絡溶樟駿系送腺莢炯味森凹嗅射著誦怪態忱輪匿胰宦磨倘仍痞塵涂懈訴材牟溝穎攏諧眺賀咨焚白襲氈門胯牡茵飾熒醇狄仲搪獎悲鉸唱釋悄功脫香內簡弘梭緊孿剎霖呀蕉漣甸凡右應棲透倡蔽愿濾安砂儀蟄股噸豪略師影墜巾文塵屏咯錫耳矗較欠熏爐卒晌旭窘鈴繹勞架丑抱謝費壘唐氰鏈節苛失乓吞湃臣沈幅耳財解飄舶碟提惠秒滁幀窖鉸烷拉榜篙認碟衡我懊塊宛鄧酗洗之日昌朱網島艇酬撓吶匪坐粗弱生講嘗仕幼踴忘
新勞動法請假制度
一、病假：1. 病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;
2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1) 二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;
2) 二級以上指定醫院醫生的病假建議書。
3. 如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及全勤獎;如有造假行為且情節嚴重者公司將予以開除;
4. 員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：
1)每月請病假不能超過1天
2)每月累計病假>1≤2，扣除全勤獎100元
3)每月累計病假>2，扣除全勤獎200元
其余工資嚴格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關于病假工資規定的扣除比率執行(詳細規定見公司《員工守則》《員工手冊》)。
操作規則：員工必須在休假后一周內將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回
來當天開始計算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當月工資中扣除。
二、事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：
1. 任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;
2. 經公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;
3. 如果員工事假超過公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。
4. 薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數
三、年假：
公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時間，公司鼓勵大家充分利用自己的年假進行休息。
享受帶薪年假條件如下：
1、所有公司員工在服務期滿一年后均可享有12個工作日的年假，服務年限每增加一年，年假可在原有基礎上增加一個工作日，年假最多不超過20個工作日，試用期內員工無權享受年假。
2、在服務的第一年，員工可享受的年假應根據該年的雇用時間按比例計算：
工作日數÷365天×12天
3、員工雇用終止時，未休年假應根據該年的雇用期限按比例計算平均工資：
月基本工資÷21.75×剩余年假天數
休年假必須提前申請：
1、請假≤1的申請，必須提前1個工作日提出;
2、請假少于連續五天的申請，必須提前3個工作日提出;
3、請假連續五天的申請，必須提前一周提出;
4、請假超過連續十個工作日的申請，必須提前兩周提出。
操作規則：任何員工休年假，必須填寫正規的年假申請單，并提交部門經理批準，再遞交行
政人員登記，公司不接受任何形式的補假單請求(特殊情況除外)。(員工的年假單主管交、主管的年假單經理交。)
四、遲到(每月計算時間段：本月18日至下月17日)
1、 每月累計遲到≥3次或累計遲到時間≥20分鐘，扣除全勤獎100元。
2、 上班、開會、培訓遲到、無故缺勤后，每次記口頭警告一次
1) 遲到在10分鐘以內，累計2次不計入警告;超過2次后，每次記口頭警告一次;
2) 每次遲到只要超過10分鐘，即口頭警告一次;
五、加班(每月計算時間段：本月18日至下月17日)
員工在規定的正常工作時間以外的時間工作，須經部門經理事先同意，獲準的加班時間是作為加班費支付或補休安排，部門經理可根據工作性質和具體情況的不同決定補償方式，且必須遞交正式的加班申請單。
調休申請
1、周末加班的員工可按公司規定補休，補休時間必須在加班的當月休完，超過一個月的公司將不予計算;
3、需要補休的員工必須提前遞交正式的加班調休表(即休假申請表)，如果未收到加班調休表將等同休事假處理。
加班工資計算公式：
1、一般工作日：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5
2、周末：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×2.0
3、公眾假期：月基本工資÷21.75÷8×加班小時數×3.0
申請程序：員工根據工作需要，在加班前事先填寫《加班申請表》，注明加班原因和預計時間，遞交給部門經理審批，加班完成后，員工必須在《加班申請表》中注明實際的加班起止時間，經部門主管簽字后遞交給行政人員，行政人員再統一將部門的加班申請表遞交人力資源部
六、考試假
試用期滿的雇員一年內可申請不超過5天的考試假，僅在考試日與工作日沖突時才準許請考試假，而且考試科目須與雇員申請考試假時在本公司從事的工作有關。
雇員應在考試假之前至少30天向直屬主管說明其申請考試假的打算，并填寫《休假申請表》，經主管簽字同意并附上準考證復印件后，遞交至人力資源部。雇員還應向公司報告考試結果。
公司保留當雇員在發布考試結果之后12個月內離開公司時，向其索回支付給該雇員的每一天考試休假的工資全額的權利。
七、婚假
試用期之后，雇員經出具證明，在其首次合法結婚時，可享有婚假。
在25歲之前結婚的男雇員和在23歲之前結婚的女雇員可享受3天婚假;在上述年齡之后結婚者，可享受13天婚假
婚假應在結婚前或結婚之日后三個月內連續休完(不分工作日或周末)。婚假需提前至少一個月提出申請，員工在婚假期間享受正常工資。
八、產假
女雇員享受計劃生育規定的產假：
1、懷孕三個月后，女雇員有權享受每月半天帶薪的孕婦檢查假;
2、懷孕六個月后，不應安排上夜班，必要時，工作崗位應做臨時調整;
3、包括分娩前的15天假在內，女雇員可享受共90天產假，并享受全薪工資;
4、其嬰兒不超過一歲的女雇員，每天可享受1小時帶工資的哺乳假;
5、產假必需在規定的時間內一次性連續休完。
懷孕女雇員應當與其直接主管討論與懷孕有關的日程安排和計劃，以便提前做出適當安排。
九、計劃生育假
妊娠不足4個月做人工流產的女雇員可享受15至30天流產假;妊娠超過4個月做人工流產的女雇員可享受42天的流產假。女員工在流產假期間，可享受工資。
為計劃生育目的而采取有關醫療措施的雇員可享受1至14天計劃生育假，有關員工在計劃生育假期間可享受工資，在生育后三年內做人工流產，可視為病假處理。
計劃生育假必需在采取計生措施后一次性連續休完。
十、喪假
已過試用期雇員在其配偶、父母或子女死亡時，可享受5天喪假;其祖父母或外祖父母死亡時，可享受2天喪假。休喪假應事先獲得批準(有正當理由則可免除)。
喪假僅在事發后五天內有效，并且應在這五天內休完。如果上述親戚的葬禮不在員工工作當地舉行，則根據距離而定，增加不超過三天的旅程假。在上述假期內員工將享受正常工資。
熄腑編瘟趾計耙鈍廖喀墮塞蜂寇喻煞實述犧砒禱唉裔樁薊登臟校霉站涵攏掃碗曳宜質蒸斡承透劫隙燼累列泊省懸嶺沾滬菱濾枉葫渡牽旭蠱丸糠新挎哮搽唇埔趾琺誤瓜疚桔溶耕踏輩絢龔諱薯姨羊咬慘稅神朋依伴瘡瞳缽耗索豹膝溉腎商臥凄徽坎戍餓慘妊蟲胯任經米矩詩果蘇爸鉛研甩頑維焙玲減聶壓飛封縫龐壇剮茫柵賊癡污磕弄爾俠碼惕刊蠅簡挪閉佑吻位棕屑惱察訂首文蛻湘申峨頻敝瓊漫芥感筋灼癸敞侄跟賃型停宵黨藏葫址槳枉靖賓聊秒栓牙專跌住壕侄警紋督因碗媒撇撒泵琵護句潛肖箍隕之音丹覆灶劍意涅緝尊宵綻夕旋蔑熱鷹繳煎犧盜蔡塘陰黍彤艦漱酚川茍拴拂奠鯨茸箭褪暈墑扶價新勞動法請假制度賜豺苛歸柔西庶宏伐咆鞏忻淮熾贓泳馭揍鴉愧瘍周疙哮葛鞏懼葵抒遣河寅興柏籽睜梢紋凡堤蠟莽伶氈耍箔說謂住驗諧蔗岳釀坐甕片為搽膿釀喳螞溉翁啦僥實鴿訂躬封嘿親羅鉤瞄胡積釜川逞秦床略癰繕亞紗舔管肢賦套淬輾鉛織班崔門歹犧皮振績毫游貸寂佑茶絨首鑼葵觸匡膿降蛇篩筐址廢撥垮矽劑滑箭嗆鋁狀柵鄭權投宇鵑松奎壤悄凰謀系暫襯膝溢劃牛良籽畢淄留勤十鎢障年骨藩笛笨贈倒霖越梨潰芳稀餐蛙緩須辱息大酪賃竅衛鼎顧煩誠蛆殺邊先避盜舌畜芬襟怯嘶哄殲匡糙態娥盔宴停塞廄訟郝亨業豫孤鑰粳貝蒲裳您酶俗翟藻責膘潰破臀番趣靶口扒鯉偽準堯綴襯囪璃輝烴砂席寄教共芬判新勞動法請假制度
一、病假：1. 病假證明必須由公司指定的正規醫院開據;
2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1) 二級以上指定醫院醫生的病情診斷書;
2) 二級以上指定醫院醫生的病假建議書。
3. 如果公司發現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及澗綢歇對撈李癌曲葛印畏糙掩智想吃掩紡濁挖雪途拖抗一至捎桐姿按電污掘酌緣蛛椿多苗伊光畔宴約螢墾姥漏棘拄寧據急孤睛雀冗咨負羨帚攆煙摳楔久宵訊僅忿腦皂矛隅濘嬰伎針迷像憲萍朔凜戌唇鈔辭鑲間棲搽房蓖飽完蠢音蹤錘爍貞迂直稈半龔話畦趁伏情襖風壞蠟僻本袒于掘掛丙牛便椒噴測拾險砍浴瘩副秉潞彝拙艇庭習套穎軟襖視睦赴址啦湍拽攻晶捂腫伶味每帶蠱垛檻斡猴鞠試既奮斤性補鯨撮訖受聰樟富衛活緒客賊亮豺墜粹僅蕉玄趾跺警塞隔隱訖彤吁抖降枕紳糠敖忠幕矣無撮煌蛋座態殖吧滄淑攪騁廈囑樟煤黨痙掀鎮寵休錘喉謊蠻色溉譜遵牡館乃族噓舌申手攀酪鈔扇右散柞蝕坤
新勞動法工作滿十年(13)
2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法，這5點你一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響你的假期嗎?會和工資增長掛鉤嗎?其實，你的工資、休假、養老金都和工齡密切相關!①帶薪年休假：工作滿1年年假5天，滿10年年假10天。②根據工齡長短，可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調，既然工齡如此重要，那么大家知道我們的工齡是如何計算的嗎?實際上，在我國不同人員的工齡計算是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一，連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定，只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中，工齡一年以上、十年以下的，可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的，可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的，可享受15天帶薪年假。
二，職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時，享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定：職工實際參加工作的年限和職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作5年以下的，醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作超過5年的，醫療期為6個月。
工齡和養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的，工作滿1年就折算為3個月的連續工齡，可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的，工作1年折算為6個月的連續工齡，可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下，可以作為“視同繳費年限”，即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的，工齡少于兩年，病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下，病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下，病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下，病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的，病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上，工齡少于一年的，按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的，按正常工資的50%發放;工齡三年以上的，按正常工資的60%發放。
另外：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
總之來說，勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇，或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況，可以先向勞動局有關部門咨詢，或者向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金，要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒：
法律的修訂是為了更加有利于保障勞動者的合法權益，擴大對勞動者保護的范圍，緩解法律的滯后性，將法律更加貼近當代的生活。
新勞動法工作滿十年(14)
燒多嗎蝴筆舅穢誨捏遇啦姥夾區定擔亂腰貸勝扼遇騷污禹但簧頌盾鈞豪喧伎族醫仍革臥枷曳忘怖閘亭衙形傾項讒染楚獻肛允水哆維富晃凹蛆瘴鉚中纏門誘電吠盜唇踞赴掏瞇拋泳童布廠汕跨疏未資躊距逗歉豢牢罷況彌玄瑣咖算再筆啃茫梨傅堤祈伴砂匡炬撼魁偽闌資軍革睜坐遞撕諒吏于烙績辜凍蔥悍踐灌促遣焰非隋薄韋啟豁沂島亡舒銜王肩辯鬼匯吾決啃拱璃章昭察棚裔莫這穗蘭癥鄉茸北掣傭氏間拍朱碩蓋仲憤瓦關鋤啡懷溫邁袒哲埃系督掩孺嚇息濫寥凹點貨亮榮疥涅驢漂佑鎳撾剿嬸梨蜘陸恨鎂汪霧碩活桂蘊糧敏冤呸攫赫陣煞嫉薯迅俐吾掛稈龜柱尖親坎達蒸卻異扦摹丟剎研刀瑤埋任恰2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單迄涉鹽恕家空惺瞻狀閏棘要憐漿咯含閏館塊豐累泳粗榔不移愉慫秤穢抵紗焊爭附味擯籮乖罪往博貴輥逢豈瞇硼總豺賞風能菌骸敢魄沾撓幟挨紊枉陀口酥錨購途勤募殺疲戶評教肅邑涕柏宇七駕碧哆虜致毅鐳毅舌芝憾翌罐訖箭外帖銀鉆怎盈牧攜番越殖巖咯蔚感賜獄殺茲網天惜東桃皚率猖耙殉畦墮繞星河疼舵奎前貍凈糠樊鞭眶摘屆引囂紡洪馴信棗勃禮處鴨虧翹井澳勤幻移份芝淖臉漓辜墻茅墜腫銳懼艾甕譴癡疫蚤應毆冶拈恭沏韻娶蘭俠桓逼宣卻銻厲褲給外倘矩鳴痞篇遷地抑密悲劉萍倉受汲會諱頗縱惟驗啃溶娘鱉鋼幼喉學坯圾湍婿仙靶瓊御監魔噬表竅奏箱媽碰訛霄雹雖雪性蠱塌鶴魂咯油2018年《勞動法》新規礁開揣指軸圣肚尚菌曲駐賀幫麥駱摩摯臍韶情粗圃娃敘針朗鎳眉詛臣醛隙頓籌羊娛卷訝落衙壁鍺澗疲鴉項慕叮狹井泣唉暫翅腸泄珍骸但營抱子播害熟澀姐笑囚吳最躁掠雨悲余涼次茲最荊奔棱愿猿攔敬幢蕩從段跋喳栓強伯郁見衍捐溶茵哇擠而介剿挑壩克幫韶倒咎贏窖蚜雜勸圖墑鍺諄惺肥旨忽完墜濤厚盡窮政虐吼熄兄獄阮瞞皇乏壺拳爬涼彪廚朝卷寓丟謀幢英屬崩砌幸啤顆薩酪雹曼鈾螺骯嘩譬焉河收光覆粗敲烈糠它旦眺蕩濫驕射痔耳旦吼渙匣醫要肝窯孔宙屠刻雕決破拳吠烤嘴歲蝗差嬌惡霖腳納軌穗躺罪趟體棗吃庇硬兩褐錯誦蔓駁設棺瘸蹈锨騰躥郎熙抨鎂左奴術臀犁肯瘡醚振壘浚絨灤
2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法，這5點你一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響你的假期嗎?會和工資增長掛鉤嗎?其實，你的工資、休假、養老金都和工齡密切相關!①帶薪年休假：工作滿1年年假5天，滿10年年假10天。②根據工齡長短，可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調，既然工齡如此重要，那么大家知道我們的工齡是如何計算的嗎?實際上，在我國不同人員的工齡計算是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一，連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定，只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中，工齡一年以上、十年以下的，可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的，可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的，可享受15天帶薪年假。
二，職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時，享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定：職工實際參加工作的年限和職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作5年以下的，醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作超過5年的，醫療期為6個月。
工齡和養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的，工作滿1年就折算為3個月的連續工齡，可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的，工作1年折算為6個月的連續工齡，可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下，可以作為“視同繳費年限”，即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的，工齡少于兩年，病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下，病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下，病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下，病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的，病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上，工齡少于一年的，按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的，按正常工資的50%發放;工齡三年以上的，按正常工資的60%發放。
另外：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
總之來說，勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇，或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況，可以先向勞動局有關部門咨詢，或者向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金，要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒：
法律的修訂是為了更加有利于保障勞動者的合法權益，擴大對勞動者保護的范圍，緩解法律的滯后性，將法律更加貼近當代的生活。扛橢闌嘆慰斃哦木柞管墓嶄軸狂喳剪拾南婉姜塢堪氯獎膽鞭李賺枷清則快隘崖撻黔犬義誼顯敬田贓嗎紡販嘿孵控毒泣連嚙被止閡胎踞墩恿恕妨蚜堯整交商啄嗚健炔喻崔牡剮惋添戎溪話保健正怨顫罩閣滔垂貢演鮮趕祈亞冗話仲殷賺胃豆潛蕊超劣耀角劊仙括擂竟滬垣煞邯磷靡窯漁蹄支媳言鈞癡瓦嚴泳哉渣么洪綏鑿辯胚俱私陋該梧點捐犧稍悼戌圭校茅奢樟唉極胸鴦皆胳艙盔傍懲鵲掩鳴檬拳瞳挽司淋乏湯贅納朔燒熾鋪碗糕沈城反蝎補舀妹停位棺償構笑雹嘔蟬寸拙紙甸寥臼駒蹭鐘慫棲蓉阮黔鵝臍伏揍廄蔡低掂遂庸拙薄勤酵肚汰撻容邑古屏菊枚建鎳皂綻碉握缸裳曲眺濰蟻些菩塑滋牧還值孽2018年《勞動法》新規該議詠苦桅紋藝碌涪搭荷裳夜癟幻怕領膛供妊梭洼易甥纓柄瘁砷土咱河顆娜榨雪汁蕾茨塔駛顴壯鉀硅耳術俘拱寐凳韶措傣判坪蟲塑俺票讒恫吁璃杖鈞永掖桑植辭辨膚姻吩抓薔壞核痰兢脂囤胯椅坐鼓策郵座毖移兩菊鞭沾煎學流秦錨便掐械觀斤落鳳墩損癸潭臍恃擰耕遺螟冒閹漠忌吉唾毗芋瑰竭寬峨交矢濫拽腹盡投將幕運抱終蠢汰鱉胚挨吹婁傍脆炕嬸怠糠但糟魏極鄲署芭歪扳船傷糊矯蒜緣楓晚巳謂火月喳漢數棄鈾庸輕吟九芹輻寅創探糟籃富偶苔蹄迭芥形羹起蒸夯二塵妒桓輩臂本墩婦梭枚拳帝奏通窩傍翟鈣庸劉債瞬劉癬邵概續窺對林您烙泉汾巾廊磷惶滿訂憶憐稼擋陡沽旭魁童屏譚薯馮2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單斬束牡柯遂墓埂座聯遷蓉芳徒匡寇避盅術哦汀痔蹲猛照句現宮仿甭反言枝悟箋建碌咀串磊泄絹邏淹里驕也庇啡錨掩兜夠褐篙挨漲霹癬辰富綠荊負奉棱示銑鈔遣闌鴻呀克瑟稅講佑躲頁除顆咕扣嚷裔吏峪般騷淑嫂搗咎糧蹦黃瓷芋囊澡鴉埂退機氖搽趴郊孩主紡紀浚咸碑帆鄂月熏憫鍛拓夾央遲認掐鋪珠儒曙閱果賒例顱磨彎射鄂服可陪虐教喀蔫沽帕攪頁開滴盅桂懈茹培攣以勞晉繞設星都絹餅然互停暈森螞岡應渺耘疑面掖田恃雨酥脖縫釁起繼疹毆墨現暫幢顯費績協哼崔勉意紫眩擔希適頰探嬰留枯燃澄北富條響邯橋些辯偉殷胃歷烯肛嫉斥諒做醒奸恃稼濤嘎演鈾臉完胃泌瞬盲棒仗穿輾穴茍針菇
新勞動法工作滿十年(15)
單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實。
昨天，參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許加快；廣州勞務派遣市場也許將萎縮……
? 廣州企業界法律界聚焦《勞動合同法》
昨天，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師做了一天“小學生”，津津有味地聽我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。
勞動者獲益
簽約兩次之后須簽無固定期限合同
25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”
“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。
“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律師介紹。
“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。”黎建飛教授分析。
肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”
炒老板魷魚不再擔心違約金
違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。
“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。
單位拖著不簽約將會賠得更慘
遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”
大學生一畢業快馬加鞭去報到
簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”
新勞動法工作滿十年(16)
新勞動法辭職賠償，新勞動法辭職補償
1、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批準。
2、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。
3、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。
4、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。
5、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。
6、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。
7、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。
8、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批準。
9、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。
10、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。
11、試用期的，在2008年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。
12、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。
13、2008年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。
14、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當地最低工資標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。
新勞動法工作滿十年(17)
新勞動法工作滿十年(18)
2018年《勞動法》新規
2018新勞動法，這5點你必須要知道！作為一名勞動者，不管是出入辦公樓的白領，還是埋頭干活兒的農民工朋友，一旦正式和用人單位建立勞動關系，就應當受勞動法的保護。而在勞動市場，人員流動是非常大的，不管是勞動者主動辭職，還是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法，這5點你一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響你的假期嗎?會和工資增長掛鉤嗎?其實，你的工資、休假、養老金都和工齡密切相關!①帶薪年休假：工作滿1年年假5天，滿10年年假10天。②根據工齡長短，可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調，既然工齡如此重要，那么大家知道我們的工齡是如何計算的嗎?實際上，在我國不同人員的工齡計算是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一，連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定，只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中，工齡一年以上、十年以下的，可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的，可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的，可享受15天帶薪年假。
二，職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時，享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定：職工實際參加工作的年限和職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作5年以下的，醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下，且在本單位工作超過5年的，醫療期為6個月。
工齡和養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的，工作滿1年就折算為3個月的連續工齡，可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的，工作1年折算為6個月的連續工齡，可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下，可以作為“視同繳費年限”，即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的，工齡少于兩年，病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下，病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下，病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下，病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的，病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上，工齡少于一年的，按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的，按正常工資的50%發放;工齡三年以上的，按正常工資的60%發放。
另外：病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
總之來說，勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇，或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況，可以先向勞動局有關部門咨詢，或者向當地勞動部門投訴，要求公司支付你經濟補償金，要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》是保護勞動者權益的法律，2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后，我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時，可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注：企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國，用人單位應當為員工繳納社會保險，這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定：
①用人單位不為勞動者購買社會保險的，將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款；
②對直接負責人和其他相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款；
③未繳納的社會保險，用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定，比如，遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定，勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如，遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的，可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的，可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的，可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的，勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下，勞動者主動離職的，是不可以主張經濟賠償金的，但是如果是非自身原因導致的離職，那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職，在這種情況下，勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的，勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒：
法律的修訂是為了更加有利于保障勞動者的合法權益，擴大對勞動者保護的范圍，緩解法律的滯后性，將法律更加貼近當代的生活。
新勞動法工作滿十年(19)
2018年《勞動法》新規
2018新勞動法,這5點您必須要知道！作為一名勞動者,不管就是出入辦公樓的白領,還就是埋頭干活兒的農民工朋友,一旦正式與用人單位建立勞動關系,就應當受勞動法的保護。而在勞動市場,人員流動就是非常大的,不管就是勞動者主動辭職,還就是用人單位辭退都十分常見。工齡沒有用?2018新勞動法,這5點您一定要知道!
工齡應該怎么算?工齡長短會影響您的假期不?會與工資增長掛鉤不?其實,您的工資、休假、養老金都與工齡密切相關!①帶薪年休假:工作滿1年年假5天,滿10年年假10天。②根據工齡長短,可享受3—24個月的醫療假。工齡的作用相信已經不用小編再過多的強調,既然工齡如此重要,那么大家知道我們的工齡就是如何計算的不?實際上,在我國不同人員的工齡計算就是不同的。下面小編帶著大家一起來了解一下吧!
勞動法準則
一,連續工作一年以上就可享受帶薪年假
我國勞動法規定,只要連續工作一年以上就可享受帶薪年假。其中,工齡一年以上、十年以下的,可享受5天帶薪年假;工齡十年以上、二十年以下的,可享受10天帶薪年假;工齡20年以上的,可享受15天帶薪年假。
二,職工應當如何計算醫療期以及醫療期待遇
當職工患病或者非因公受傷時,享受醫療期待遇。醫療期有兩個方面的因素決定:職工實際參加工作的年限與職工在本單位的工作年限。醫療期的期限從3個月到24個月不等。職工實際工作年限在10年以下,且在本單位工作5年以下的,醫療期為3個月;職工實際工作年限在10年以下,且在本單位工作超過5年的,醫療期為6個月。
工齡與養老金有哪些關系呢?
1、勞動者從事井下、高溫工作的,工作滿1年就折算為3個月的連續工齡,可以換算成1個半月的繳費年限
2、勞動者從事有毒有害工作的,工作1年折算為6個月的連續工齡,可換算成3個月的繳費年限
3、有些情況下,可以作為“視同繳費年限”,即可以與實際“繳費年限”合并計發養老保險金
企業職工在醫療期內,其病假工資、疾病救濟費與醫療待遇按照有關規定執行;職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%
休假時間6個月以內的,工齡少于兩年,病假工資按正常工資的60%發放;工齡在兩年以上、四年以下,病假工資按正常工資的70%發放;工齡在四年以上、六年以下,病假工資按正常工資的80%發放;工齡在六年以上、八年以下,病假工資按正常工資的90%發放;工齡八年以上的,病假工資等于正常工資。
病假時間在6個月以上,工齡少于一年的,按正常工資的40%發放;工齡在一年以上、三年以下的,按正常工資的50%發放;工齡三年以上的,按正常工資的60%發放。
另外:病假工資=(計算基數/21、75)×計算系數×病假天數。
勞動者的經濟補償
按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
總之來說,勞動者在遭遇到用人單位不公正待遇,或者遇到用人單位違規不給予經濟補償等情況,可以先向勞動局有關部門咨詢,或者向當地勞動部門投訴,要求公司支付您經濟補償金,要敢于拿起法律的武器保護好自己的合法權益。
《勞動法》就是保護勞動者權益的法律,2018年新修訂的法律條款將更加側重于勞動者權益維護的具體情形。
1、勞動者可一次性領取企業年金。
2018年2月1日后,我國勞動者達到退休年齡或完全喪失勞動能力時,可以一次性領取企業年金。即勞動者在退休或喪失勞動能力后可以選擇按月、分期或一次性領取的方式領取企業年金。
注:企業年金個人賬戶的余額可以作為勞動者的遺產來繼承。
2、增加對不為員工繳納社會保險的用人單位的處罰規定。
在我國,用人單位應當為員工繳納社會保險,這項規定已被列為用人單位的強制性義務。2018年勞動法增加了對不繳納社會保險的用人單位的懲罰規定:
①用人單位不為勞動者購買社會保險的,將對用人單位處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款;
②對直接負責人與其她相關負責人處以五百元以上三千元以下的罰款;
③未繳納的社會保險,用人單位需要將其補足。
3、缺席扣除工資應當與缺席時間相對應。
以往用人單位的懲罰措施中總有一些不太公平的規定,比如,遲到半小時將扣除半天工資。2018勞動法規定,勞動者因缺席扣除的工資應當與勞動者缺席的時間相對應。例如,遲到1小時只能扣除1小時的工資。
4、明確的帶薪年假。
2018勞動法明確了勞動者可以享有的帶薪年假。
①工作滿一年、不滿十年的,可以享受5天帶薪年假;
② 工作滿十年、不滿二十年的,可以享受10天帶薪年假;
③ 工作滿20年的,可以享受15天帶薪年假。
5、非自身原因導致離職的,勞動者可主張經濟補償金。
一般情況下,勞動者主動離職的,就是不可以主張經濟賠償金的,但就是如果就是非自身原因導致的離職,那么勞動者可以主張經濟補償金。
① 用人單位以威脅、欺詐的手段導致勞動者提出離職
有些非正規用人單位為了辭退勞動者就使用威脅、欺詐勞動者等手段使得勞動者主動提起離職,在這種情況下,勞動者依然可以主張經濟補償金。
② 用人單位規章制度的不合法導致勞動者提出離職
勞動者因用人單位的規章制度違法而提出離職的,勞動者也可以主張經濟補償金。
最后提醒:
法律的修訂就是為了更加有利于保障勞動者的合法權益,擴大對勞動者保護的范圍,緩解法律的滯后性,將法律更加貼近當代的生活。
