用人，漢語詞匯，拼音yòng rén,yòng ren，意思是任用人才， 以下是為大家整理的關于用人單位與勞動者訂立勞動合同時5篇 , 供大家參考選擇。
用人單位與勞動者訂立勞動合同時5篇
第1篇: 用人單位與勞動者訂立勞動合同時
問：用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，法律后果是什么？
答：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
參考法規：
1.《勞動合同法》第82條；
2.《勞動合同法實施條例》第6條、第7條。
例：
原告商某于2010年8與11日填寫《重慶某建設工程公司聘用員工登記表》，2010年8月15日經被告重慶某建設工程公司法定代表人批示同意試用。職位為成本采購部成本控制員。2011年2月11日，原告商某以個人原因為由向被告提出辭職。2011年2月15日原告離職并辦理交接手續。
原告在被告重慶某建設工程公司工作期間，雙方未簽訂勞動合同。
庭審中，原被告一致確認原告在被告處領取了2010年8月（15～31日）工資662.10元、9月工資1,245元、10月工資1,305元、11月工資1,473元、12月工資1,570元、2011年1月工資1,500元，2月（1～15日）工資345元。
2011年2月21日，原告商某向重慶市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求被告支付2010年7月15日至2011年2月15日雙倍工資差額、加班工資、失業、養老、醫療、工傷、生育保險等。2011年6月8日該委員會作出仲裁裁決書，裁決被告重慶某建設工程公司支付原告商某2010年9月15日至11月15日二倍工資差額2,664元，駁回原告的其它仲裁請求。原告不服該仲裁裁決向本院起訴。
上述事實，有雙方當事人提交工商登記材料、仲裁裁決書、《聘用員工登記表》、工資發放表、辭職信、《離職交接表》、雙方當事人的陳述以及庭審筆錄等予以證實，法院予以確認。
法院認為，關于原告請求補發2010年7月15日至8月15日工資的問題，因原告未就該兩項訴訟請求申請仲裁，該兩項請求未經過仲裁前置程序，本院不予處理。關于加班工資的問題，原告應提供證據證明被告安排其加班的事實。因原告僅提供了證人袁某的書面證言，證人并未到庭接受詢問，真實性無法核實，經法庭釋明，對其擬證明加班和入職情況的書面證言不予采信，因無其他證據證明被告安排原告加班的基本事實，原告應承擔舉證不能的后果，對原告要求被告支付加班工資的請求本院不予支持。關于補繳養老保險和失業保險的問題，本院不予處理，原告可以向相關行政部門要求解決。
關于原告入職時間的確認，被告舉示的《聘用員工登記表》的填表時間并不能說明原告的入職時間，原告舉示的《離職交接表》上注明入職時間為2011年7月15日，在該表上有其相關部門領導的簽名確認，因此，本院對原告的入職時間按《離職交接表》上注明的入職時間即2010年7月15日予以確認。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應向勞動者每月支付二倍的工資。關于未簽訂勞動合同的問題，被告方僅提供證人陳述系原告自己不愿與被告簽訂勞動合同，但未提供書面證據證明系原告自己不愿簽訂勞動合同，對證人證言本院不予采信，因此，被告重慶某建設工程公司應支付原告商某未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。綜上，被告重慶某建設工程公司應支付原告2010年8月15日至2011年2月15日的雙倍工資差額共計8,100.10元（662.10元+1,245元+1,305元+1,473元+1,570元+1,500元+345元），鑒于原告起訴只要求7,872.41元，對此本院予以尊重。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，判決如下：
一、被告重慶某建設工程公司于本判決生效之日起五日內支付原告商某未簽訂勞動合同雙倍工資差額7,872.41元；
二、駁回原告商某的其他訴訟請求。
解：
本案的法律要點是：
● 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應向勞動者每月支付二倍的工資。
● 如果用人單位主張系勞動者自己不愿與用人單位簽訂勞動合同，要提供相應證據。
本案中，原告商某在被告重慶某建設工程公司工作期間，雙方一直未簽訂勞動合同。商某辭職后，要求被告支付未與其簽訂書面勞動合同的二倍工資的賠償。雖然被告以原告商某自己不愿意簽訂勞動合同為由進行抗辯，但未能提供有效的證據，其提供的證人證言沒有被法院采信。因此法院判決，被告支付原告商某每月支付二倍的工資。
操作提示：
1）用人單位與勞動者建立勞動關系時，一定要與之簽訂書面勞動合同。
2）根據《勞動合同法》第17條，勞動合同中要必備法定的內容，其中包括用人單位的主體信息、勞動者的身份信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間和休息休、社會保險、勞動報酬、勞動保護、勞動條件及職業危害防護等內容。
3）根據法律規定，如果自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
4）用人單位應及時行使終止勞動關系的權利，不然自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，要向勞動者支付2倍的工資的賠償責任。
5）企業須注意《勞動合同法實施條例》中規定的用人單位補訂勞動合同的條款，包括用工不滿1年書面勞動合同的補訂與用工滿1年書面勞動合同的補訂兩種情況。
6）在用工不滿1年書面勞動合同的補訂時，如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。
第2篇: 用人單位與勞動者訂立勞動合同時
勞動者不與用人單位簽定書面勞動合同的后果
導讀
勞動關系的確立并不是以簽訂合同為條件的，而是用人單位自用工之日起就已經與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面的勞動合同，如果沒有簽訂書面勞動合同，應當自用工之日起的一個月內訂立書面勞動合同，換言之，如果進入單位，用工單位應當在一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同。如果不簽訂勞動合同，那么用人單位或者勞動者，都會根據自己所負有的義務，承擔相應的法律責任。
概念描述
用人單位自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，支付經濟補償。
參考案例
案情簡介某公司為2010年3月成立的新公司，成立之初組織機構尚未完全穩定，之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂，存在某些員工未簽訂的情形，新任行政主管經重新整理后，2012年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工郭某(2010年12月入職，一直未簽訂勞動合同)不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2012年7月底，公司領導決定，由于員工郭某拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。隨后，員工郭某申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。案件分析勞動者和用人單位一旦達成意向，雙方愿意建立勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。如果說，勞動者已經開始在用人單位工作，勞動關系已經存在，但沒有在工作開始的同時訂立書面勞動合同的，也應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。在本案中，由于郭某主動不愿簽訂勞動合同，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯失公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償金。也就是說，當員工拒簽勞動合同時，用人單位只能容忍1個月，對1個月的期限來臨之前仍然拒簽的，應當及時地終止雙方的勞動關系，這樣才能不涉及二倍工資和經濟補償。所以說在本案中，即使郭某拒簽勞動合同，用人單位仍然是需要向郭某支付雙倍工資的補償金。
法律依據
《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。解決辦法
用人單位與員工簽訂勞動合同是法律規定范圍內必須遵守的事項，如果勞動者據不簽訂勞動合同，用人單位應當在一個月內，及時地終止雙方的勞動關系，這樣才可能不涉及二倍工資和經濟補償的問題。溫馨提醒
企業在與員工簽訂勞動合同應當注意保護員工的合法權益，嚴格遵守勞動法以及勞動合同法等相關法律法規的規定，及時與勞動者簽訂勞動合同，這不但是保護員工的權利，也是在保護企業自身的合法權益。這樣日后遇到勞動糾紛，企業就能及時的拿出證據維護自身的權益。
法律攻略
調解仲裁訴訟
申請與受理1、調解范圍：(1)因確認勞動關系發生的爭議(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。(6)法律、法規規定的其他勞動爭議2、調解組織：(1)企業勞動爭議調解委員會(2)依法設立的基層人民調解組織(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。3、申請期限：當事人申請調解，應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。申請須符合三個條件：即申請人必須與本爭議有直接的利害關系;有明確的相對人，即申請人必須說明與誰發生了爭議，在哪些問題上發生了爭議;有具體的調解請求和事實、理由。4、審查：(1)審查申請調解的爭議是否屬于勞動爭議，不是勞動爭議的，不予受理(2)調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人(3)對已經過仲裁裁決或法院判決的，調解委員會不應受理，應當告知當事人按照申訴辦理。調解委員會應在4日內做出受理《受理案件通知書》或不受理申請《不予受理通知書》的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。調查核實勞動爭議調解組織對決定受理的案件，應及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，應作《調查筆錄》，并由調查人簽名或蓋章。調查工作一般包括：(1)弄清爭議的基本事實，即勞動爭議產生的原因、發展過程、爭議的焦點等。(2)了解與爭議有關的勞動法律法規及勞動合同的規定，為判斷爭議的是非曲直和確定當事人的責任提供準確的法律依據。(3)對調查得到的材料進行綜合分析研究，并結合勞動法規的有關規定，判明是非，分析雙方各自應承擔的責任，擬定調解方案和調解意見。(4)召開調解員會議，通報調查情況，討論確定調解方案，在統一認識的基礎上確定調解意見。《勞動爭議調解意見書》(5)指定調解委員會成員與勞動爭議當事人談話，宣傳有關勞動法律法規，提出正確對待調解的要求，通過宣傳法律知識及對當事人做耐心細致的思想工作，為調解奠定良好的思想基礎。組織調解調解程序：(1)書記員向會議主持人報告到會人員情況(2)會議主持人宣布會議開始并宣讀申請調解的爭議事項，會議紀律，當事人應持的態度(3)聽取雙方當事人對爭議的陳述和意見，詢問有關案件、核準事實(4)公布核實的情況和調解意見，征求雙方當事人的意見(5)依據事實和法律及勞動合同的約定促使雙方當事人協商達成協議。不管是否達成協議都要記錄在案，當事人核對后簽字。調解終結調解終結的具體方式包括：(1)當事人自行協調。在調解或仲裁過程中，當事人雙方可以自行協商，達成協議，勞動爭議的調解即行結束(2)當事人撤回申請《撤回調解申請書》。如果當事人在調解過程中撤回自己的調解申請，調解委員會應當準許，并終結調解;當事人拒絕調解。在調解過程中，當事人有權拒絕調解，這時調解委員會應當尊重當事人的權利，終止調解(3)當事人達成調解協議。經調解達成調解協議的，制作《調解協議書》，各方當事人應當自覺履行;當事人在法定期限內未能達成調解協議。(4)調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。調解不成的，應作記錄并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式3份(爭議雙方當事人、調解委員會各一份)。
提出申請一、申請仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。二、申請仲裁提交的材料(一)申請人是勞動者的，請提交下列材料：(1)《勞動仲裁申請書》(詳細陳述申訴理由和要求，提交正本一套，并按被申請人數提供副本)。(2)申請人身份證明復印件一份。(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。委托公民代理的,還應提交委托代理人的身份證復印件。(4)被申請人工商注冊登記資料(機讀資料或被申請人營業執照復印件)一份。(5)附證據清單，證據中一般應包括證明存在勞動關系的資料，如：勞動合同書、工作證、廠牌、工卡、工資表(單)、入職登記表(報名表)、押金收據、社會保險繳費清單、暫住證、考勤記錄、獎懲通知、解除(終止)勞動關系的通知(證明)等。當事人應提供證據正本一套，并按照被申請人數提供副本。(二)申請人為10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加仲裁活動。除提交第一類(1)至(6)項資料外，申請人可推舉1-3名代表，并提交全體申請人簽名的《授權書》。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請人還需提交按月列明的拖欠金額明細表。(三)申請人是用人單位的，請提交下列材料：(1)《營業執照》副本(復印件)。(2)《法定代表人(主要負責人)身份證明書》。(3)有委托代理人的，需提交《授權委托書》一份，注明委托事項。(4)證據附證據清單，參見第一類第(5)項要求。登記勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。立案受理勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。不予受理勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。庭前調解1、仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。2、調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。3、調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。開庭審理一、仲裁庭的組成：仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。二、勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。三、回避1、回避的理由(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的(2)與本案有利害關系的(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。2、回避申請書四、延期開庭仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。五、鑒定仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。六、撤訴1、申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。2、和解撤訴。(撤訴申請書七、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。八、先予執行1、條件：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件;當事人之間權利義務關系明確;不先予執行將嚴重影響申請人的生活。2、先予執行申請書裁決一、審理期限仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。二、裁決先予執行仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：(一)當事人之間權利義務關系明確(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
一、確定侵權類型確定是什么類型的侵權，侵權造成的損害有哪些。二、收集證據（一）一般舉證范圍1、勞動關系的證明；如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、雇傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。2、公民的應提供居民身份證明；法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人身份證明或者負責人身份證明。（二）因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：企業開除、除名、辭退職工的決定通知等；涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。（三）追索勞動報酬的舉證內容提供勞動起止日期，所欠勞動報酬的具體數額等有關證據。（四）勞動保險、勞動保護引起的勞動爭議的舉證范國：1、企業交納養老保險金、住房公積金的有關證據等；2、職工的工資獎金情況；3、職工傷勢鑒定及醫療費單據等。三、找準管轄法院勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄；被告住所地與經常居住地不一致的，由常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。四、準備材料1、起訴書；2、原告的身份證復印件，如果原告是企業的話，提供企業營業執照的復印件，同時提供法定代表人身份證明一份；3、被告如果是企業的話，有的法院要求提供一張被告的工商登記信息，確定被告是否存在，不同法院的規定不同，有的法院要求提供的是加蓋工商局印章的被告工商登記信息，有的法院同意使用網上查詢的書面信息，可以上當地的工商局紅盾網查詢，去法院立案之前可以事先詢問一下；4、證據目錄，復印件。五、審判一審起訴和受理。人民法院收到起訴狀或者口頭起訴后，進行審查認為符合起訴條件的，應當在7日內立案，并通知當事人；認為不符合起訴條件的，應當在7日內裁定不予受理；原告對裁定不服的，可以提起上訴。審理前的準備。正式審理之前人民法院還要做—些準備工作，比如向被告發送起訴狀副本，組成合議庭，開展調查或委托調查，通知當事人參加訴訟等。開庭審理。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發言，然后由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方相互辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。依法做出判決。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。二審當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。但須在一審判決書送達之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及法定代表人的姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應通過原審人民法院提交，并按對方當事人或代表人的人數提交副本。二審人民法院做出的判決為終審判決。審判監督當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力后兩年內提出。
第3篇: 用人單位與勞動者訂立勞動合同時
用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果
2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《中華人民共和國勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。
《勞動合同法》實施已有三年時間了，但是在實踐中用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同的現象還是大量存在。勞動合同是保護用人單位與勞動者雙方利益的合同，既維護勞動者利益，也維護用人單位的利益。可以說勞動合同是一把雙刃劍。
根據《勞動合同法》的規定：（一）用人單位與勞動者已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；（二）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（三）用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
以上規定對于用人單位不及時簽訂勞動合同是非常不利的，且除了以上的法律責任外還存在以下法律風險：①用人單位不簽訂勞動合同不利于保護企業的知識產權和商業秘密。用人單位可以在勞動合同中約定對商業秘密的保護，也可以約定競業限制的保護。如此，對簽訂保密協議的員工，可以用脫密期的方法來限制員工的隨意辭職。但沒有簽訂勞動合同，也就不可能有這些合法的限制了。②不利于企業留住員工。不簽訂勞動合同，勞動者會感到工作無保障，生活沒有安定感，容易造成員工頻繁離職，增加企業人員的流動性。如果簽訂了勞動合同，勞資雙方還可以在勞動合同中約定勞動合同終止的條件、違反勞動合同應承擔的責任等內容。當勞動者一方違反合同約定時，用人單位就有權按勞動法的規定要求勞動者繼續履行勞動合同或追究違約責任。③不利于追究違約員工的責任。用人單位會對一些特殊崗位員工進行崗前專項培訓等，雙方未簽訂勞動合同，無法約定勞動者的服務期限，勞動者違約也就無法追究責任，企業會因出資培訓等無法追回造成培訓是在為他人做嫁衣。
不過有些用人單位也有這樣的困惑，單位多次要求勞動者簽訂勞動合同，但對方就是拖著不簽的。對于這種情況，法律也有相應的規定，《勞動合同法實施條例》第五、六條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法規定支付經濟補償。”勞動者不愿意簽訂勞動合同，法律已經賦予用人單位相應的權利，用人單位應及時行使自身權利，不然將承擔不簽訂勞動合同的法律責任。
第4篇: 用人單位與勞動者訂立勞動合同時
勞動合同
根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。
甲方（單位名稱）：
住所地：
法定代表人：
乙方（姓名）： 性別：
身份證號碼：
住所地：
文書送達地址：
第一條??勞動合同期限
1、 本合同為有固定期限的勞動合同。
合同期限從______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。
2、試用期，自______年___月___日至______年___月___日。
3、轉正期自______年_____月_____日。
第二條??工作內容及要求
乙方安排在________________部門，從事________________工作。
甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。
乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。
第三條??勞動報酬及支付方式與時間
1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。
2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。
3、甲方按月以現金/轉賬/打卡等形式發放工資，不得無故拖欠。
4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。
第四條??社會保險
甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
第五條??勞動紀律
甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。
第六條??勞動合同的解除
1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同；
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同
（1）在任職期間被證明不符合使用條件的，違背甲方單位工作派遣等；
（2）不按甲方規定完成工作任務，屢教不改的；
（3）嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的；
（4）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同
（1）在試用期內的；?
（2）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；??
（3）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。
5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。
第七條 故意或者重大過失責任保證
如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。
在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。
第八條?商業保密及競業禁止
1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。
2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。
3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償 萬元違約金。
第九條?違約責任
本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。
第十條??其他事項
1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。
2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。
3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。
第十一條 合同效力及文本
本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式兩份，雙方各執一份。
本合同甲方加蓋騎縫章。
甲 方：
法定代表人：?
乙 方：?
合同訂立日期：
年 月 日
第5篇: 用人單位與勞動者訂立勞動合同時
用人單位的分支機構可以與勞動者簽訂勞動合同嗎？
用人單位的分支機構是指用人單位在自身經營住所地以外設立的辦事機構，表現形式為分公司、支公司、分部、辦事處、辦事點等。
1、用人單位的分支機構在以下兩種情形下可以與勞動者簽訂勞動合同：
（1）依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；
（2）未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
2、如果發生勞動爭議，可否將用人單位分支機構列為的被告，這個要分情況而定。
（1）依法取得營業執照或者登記證書的，可以列為被告；
（2）未依法取得營業執照或者登記證書的，因為受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同，所以不能將該分支機構列為被告，只能將用人單位列為被告。
3、在發生具體勞動爭議案件時，即便用人單位分支機構依法取得營業執照或者登記證書，我們也建議將用人單位和分支機構都列為被告，并請求在分支機構不足以承擔責任時，由用人單位承擔補充責任。
