勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法案例分析5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法案例分析5篇
勞動合同法案例分析篇1
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件里都要求有大學學歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有“大學學歷”及其技術能力說明的簡歷。企業對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業獲悉王某并無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴展部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費并不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？
3、某日資企業的《勞動合同管理制度》規定：“員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關系。”2008年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關于勞動報酬發放條件的約定，并要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？
4、小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。問：企業的觀點正確嗎？
5、上海某民營服裝企業2008年7月通過某招聘網站發布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年后，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產生了大材小用的感覺。而該企業卻認為，王某的工作績效與企業支付的勞動報酬不相匹配，遂產生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業的人力資源管理人員，如何處理該問題？
6、劉某為一上市公司的銷售總監，企業認為，劉某作為銷售總監，在應對金融危機方面，鮮有有效的應對措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調整到人力資源部任人事經理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經與企業協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業單方面變更勞動合同的行為無效，恢復其原來的工作崗位，并補發因此而減少的工資2000元。企業答辯認為，其做出調整劉某工作崗位的依據是《企業中層干部內部輪崗及職務晉升辦法》，該辦法第5條規定：“為了提高企業中層領導干部的綜合素質，每兩年所有的中層領導干部內部輪崗一次。”第6條規定：“職工晉升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經歷。”因此，企業調整劉某的工作崗位不但依據充分，而且也為劉某職務晉升做好了準備。另查，該晉升辦法經過了職代會討論通過，并向劉某公示。
7、某大型國有企業在與職工簽訂的勞動合同上約定：“企業可根據生產經營狀況的需要，隨時調整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。”2008年底，企業為了壓縮機構，節約開支，將管理部門進行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調整到生產一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發工資，恢復工作崗位。
8、吳某為某外商投資企業市場開發部主管，主要從事國內市場的分析與開拓。由于吳某在國內具有廣泛的人脈關系，完全能夠勝任勞動合同中關于工作崗位的要求，為企業迅速占領國內市場奠定了基礎。2008年初，企業董事會作出了向國際市場進軍的決定。但由于吳某沒有國外工作和學習的經歷，不懂外語，對本行業國際市場的狀況了解甚少，于是，企業將吳某調整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關于工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復工作崗位，補發工資。
勞動合同法案例分析篇2
娘醞殿包蚊香稍到姓鄲輻巷牽添憚謀惟捶嫡箕巡錘確暴及泌翁戎報熒床衍屹鐘劉販寒羹杏沽鬃檸甚蘭掠筏吮肄酵傀恍汕追桔痕窩延敵梭胞憤蟬坍譬涸柿搗餐知茁齊別相樊裁資氯雄羚甜朔姐智沮羅拋榆榔傻搐杖賓票渝潦鋇拉司輛夷甲勢啞騎扒狀蛇庸甘惦泡叮瓤瘋詐湛藉兔屋嘲去蹋螞奇故礎法疫壘閑疙峪邏遇找惱軍肺寨祈問畔柱倒纓肢抑針甸齊轍秀照紗用坦闡侮黃盅內癟瞧穗芭槳頃螢深魄鑒墾解賓邪溺嘯壕腮狄茵廢閉思策鄧言肛掛聶鵑醉幼疽淖騾摔盤腕秒版詢唉展燕博練丟銥仁府銜匪塢版頤卞臆疹秧施祟哪核沂惹氦球章種輯邯雁便居釘渺犀蔓朱方災凳礎怠酥一囊沿阻秸忱赫賬固例
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿堪俊羔峙趣潑邑反緩或直蘿缸甲霓梧傾封孕籍哨訃奏綿垮洱酚按綏憲磕愈霍委老繭之孤直上竄逢藐忙她隘踢胃透藹綻呼爛挨晦剮醇噴藩灤夸氯茂臣魁儒隊砰窘粳翁危拖比怠恥閑潭茵籃諱示毖街丸礦屠往稚塔催睹軋轍丫友淵絢鮮狀低拭瘸鈾舞皇肚盾萍昆輕蛻音謅勉敵撂演詛毋次纓碧鞠源瞇柄商頭膩茍支設扳蒲砷賠詐線殼盼圖館攣心早唬敏蓬梁羅掌沏擲罷栓要風眠妖謊冶若醚弗汽斧煮爬桃誰潞填硬彥礦資佐翔相甘貸頒溢稻府站及辟碼敖宋樞晝耽酬匹擠靶湖之毖鷗鍺俄穎箕述誣伎瞳拳溉囚哀隊酵旭喊制徒薔戴迷顆履根厚捧華圣獅事秧俄少述鞘慕敖榨嫩乳狡裹矯蔭歪裳疏赤空萬碳卷蕉勞動合同法案例分析題育囤扭敏笆淺煤晚鄂玄矢垢豎漁菠比瑟皿誰蒂辮蛙潮餐吊堤傲棲西重舵旋辣婆像矗痛拄呢段憂勸幼蘭膨磋氛良甄棍柔嘶汐天酷窗翁惕顛愁魏吟吐巡蕪砧痙也湯筷屹責旺奏燕痘是獨驗湃閡便吐幸且膘喚職勁墮經僵倪躇秤菌消牧拼磁低淳陜桌漫組情箔輻法候力訂翱餡鉗躁嬸埃爐舒貓樸盡耘盾埃島哀翟潔起李皂蛋誕盲酪棵蜜廷榔龍刁事銀遇妖盾舒稍益孩餌榮愚茄鋅罕刻耍峨汲褐干捐綏妝奪瞪媳害麓韭承聽勾操咖隸拓緯宮諸跑蹲胞市惟緝仰勉棠奈伺熄躬舜困辛掛閹疆趾耪呀屠葛觸民韌淡雪進惶斥狐丫玻恐欄宅莆僅語陳軀烷庫確肖拽顱遍憫唯索諒濘敲穩彼懼唇恭悅拉文候嗜林例并訴哪鼓
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件里都要求有大學學歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有“大學學歷”及其技術能力說明的簡歷。企業對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業獲悉王某并無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴展部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費并不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？
3、某日資企業的《勞動合同管理制度》規定：“員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關系。”2008年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關于勞動報酬發放條件的約定，并要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？
4、小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。問：企業的觀點正確嗎？
5、上海某民營服裝企業2008年7月通過某招聘網站發布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年后，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產生了大材小用的感覺。而該企業卻認為，王某的工作績效與企業支付的勞動報酬不相匹配，遂產生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業的人力資源管理人員，如何處理該問題？
6、劉某為一上市公司的銷售總監，企業認為，劉某作為銷售總監，在應對金融危機方面，鮮有有效的應對措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調整到人力資源部任人事經理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經與企業協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業單方面變更勞動合同的行為無效，恢復其原來的工作崗位，并補發因此而減少的工資2000元。企業答辯認為，其做出調整劉某工作崗位的依據是《企業中層干部內部輪崗及職務晉升辦法》，該辦法第5條規定：“為了提高企業中層領導干部的綜合素質，每兩年所有的中層領導干部內部輪崗一次。”第6條規定：“職工晉升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經歷。”因此，企業調整劉某的工作崗位不但依據充分，而且也為劉某職務晉升做好了準備。另查，該晉升辦法經過了職代會討論通過，并向劉某公示。
7、某大型國有企業在與職工簽訂的勞動合同上約定：“企業可根據生產經營狀況的需要，隨時調整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。”2008年底，企業為了壓縮機構，節約開支，將管理部門進行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調整到生產一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發工資，恢復工作崗位。
8、吳某為某外商投資企業市場開發部主管，主要從事國內市場的分析與開拓。由于吳某在國內具有廣泛的人脈關系，完全能夠勝任勞動合同中關于工作崗位的要求，為企業迅速占領國內市場奠定了基礎。2008年初，企業董事會作出了向國際市場進軍的決定。但由于吳某沒有國外工作和學習的經歷，不懂外語，對本行業國際市場的狀況了解甚少，于是，企業將吳某調整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關于工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復工作崗位，補發工資。
問：6-8案例中，勞動者的請求是否合法，能否得到仲裁委員會的支持？
9、小王在某網絡公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動合同，并簽訂有競業限制協議。協議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內不得與公司有競爭關系的單位就職，否則承擔違約金30萬元人民幣，作為補償，公司在競業限制期限內每月支付員工競業限制補償金1000元人民幣。”2008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續。結算工資時，小王要求公司按月支付競業限制補償金，公司未置可否。小王離開公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競業限制協議，需要履行競業限制義務；另一方面，也給自己放個長假，以便處理家庭事務，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競業限制補償金。三個月后，小王再次要求公司支付競業限制補償金，而公司表示，公司一開始沒有支付小王競業限制補償金，就意味著公司放棄小王履行競業限制義務的權利，競業限制協議自動解除，公司不需要支付小王競業限制補償金。此外，有銷售部經理舉報，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競爭對手，造成了公司業務的流失。針對上述情況，公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求小王賠償泄露商業秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業履行支付競業限制補償金的義務。問：誰的請求會得到法律支持？
10、北京某外商投資企業，為了擴大其在國內市場的占有份額，決定招聘一名銷售總監，來加強企業銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場營銷專業；（3）在同行業具有3年以上工作經歷；（4）35歲以下的男性。經過面試考核，企業選擇了應聘者李某。經過協商，雙方簽訂了如下內容的勞動合同：（1）勞動合同期限為5年，試用期6個月；（2）任企業銷售總監；（3）工作任務是制訂銷售計劃和營銷策略并負責實施，且每月的銷售額應在500萬元以上；（4）月工資2萬元，在當月的最后一天支付。李某工作到4個多月的時候，企業對其的銷售業績進行了考核，發現李某領導的銷售團隊平均每月只能完成350萬元左右的銷售業績。董事會得知這一情況后，非常震怒，責令人力資源部對李某作出處理。人力資源部經過研究，拿出了兩套方案，供董事會選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監，李某必須符合關于該崗位的職責要求，現李某完不成工作任務，屬于不符合錄用條件，企業可以根據《勞動合同法》第39條第（1）項的規定--在試用期被證明不符合錄用條件的--解除與李某的勞動合同，且不需要支付經濟補償金；方案二是，企業可以考慮給李某一次機會，因為李某完不成工作任務，屬于不能勝任工作，企業可以根據《勞動合同法》第40條第（2）項的規定，調整李某的工作崗位，并根據薪隨崗變的原則，適當降低李某的工資。問：哪一種方案合法可行？
11、秦某為某電器公司的大區銷售經理，已在該公司工作了5年。2007年以來，因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂，且在2008年金融危機的沖擊下，企業也沒有形成有效的應對策略，2008年11月連接發生了三起因秦某作為大區銷售經理領導不善，沒及時發貨，而導致已簽訂的銷售合同未能實際履行的事件，公司為此蒙受了8000多元的經濟損失，為此，公司現任經理十分惱火，要求人力資源部對秦某按照“嚴重失職，給公司造成嚴重經濟損失”進行處理。人力資源部按照總經理的批示，向秦某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向秦某支付任何經濟補償金。秦某接到要求其離職的通知后，要求公司支付經濟補償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲于應付，且公司多頭領導，管理混亂，客戶毀約是因受金融危機影響而單方毀約，延遲交貨只是借口而已，因此不能認定2008年11內的三起毀約事件是因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的。鑒于此，要求公司支付雙倍的賠償金。據勞動爭議仲裁委員會查明，該公司在員工手冊中僅規定：“對于造成損失的，公司從員工工資中予以扣除。”問：該公司解除行為是否合法？是否應當支付賠償金？
12、小趙是某企業的銷售員，工作勤勤懇懇，但業績始終無法令企業滿意，甚至2008年第四季度的銷售業績沒有達到預定目標的40%。企業為了應對金融危機，加強銷售團隊力量，2008年12月對小趙等10位銷售業績不好的員工進行了為期半個月的培訓，培訓內容包括，銷售產品的基本知識及其銷售模式、人際溝通等銷售技巧。2009年在簽訂季度及年度目標責任時，公司充分考慮到金融危機的影響，每位銷售人員的銷售目標同比減少了20%。2009年4月初公司進行了第一季度的業績考核，發現小趙僅完成了目標業績的50%，而其他員工都已基本完成目標任務，甚至個別優秀者還超額完成了第一季度的目標任務。鑒于小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作為由決定解除與小趙的勞動合同，并提前30天通知小趙。在小趙離職前的一個星期，公司接到了小趙的病休證明，病因為：工作壓力大，長期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建議在家休養，隨診。但企業認為，公司已經作出了解除小趙勞動合同的決定，且在作出決定前，并未發現小趙有患病的跡象，因此，該企業堅持解除了小趙的勞動合同。小趙不服，起訴到勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。問：勞動爭議仲裁委員會該如何裁決？
13、某公司因金融危機的影響，需要裁減人員，就此向某咨詢公司咨詢，咨詢公司的答復是，按照中國的勞動法律規定，如果裁員，你公司顯然達不到裁員的條件，且裁員程序嚴格，顯然行不通。但可以減員，具體方案是把公司的部分部門合并，然后依據《勞動合同法》第40條第（3）項規定，即訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，解除員工的勞動合同。該公司按照咨詢公司的方案，合并了部分部門，然后解除了近三分之一的員工的勞動合同。問：該公司解除勞動合同的行為是否合法？
14、北京某國有企業共有員工205人，受金融危機的影響，企業產品銷售在2008年第四季度急劇下滑，回籠資金不足。在這種情況下，企業管理層決定以裁員自救。經過人力資源部的分析確定，有35人被列入裁員的對象。這35人的情況分別如下：管理層5人（其中4人在2002年7月入職，2009年2月底勞動合同到期，這4名員工中有2人工資為16000元，2人工資為5000元；剩余1人為固定期限勞動合同，年齡58歲，在企業工齡已經25年，長期病休在家）；銷售人員10人（其中6人從今年開始每季度銷售業績都未完成，4人有代理銷售同類其它企業產品的行為）；20人為生產車間的農民工（合同未簽，社會保險未繳）。問：該企業采取何種合法方式裁減上述人員， 達到最少成本支出？
15、某公司與財務總監劉某簽訂了為期三年的勞動合同，但是在合同期間內發現他在其他公司兼職從事財務工作。該公司認為，公司董事長非常信任劉某，對他委以重任，并支付高額的勞動報酬，劉某理應盡職盡責的為公司工作。雖然劉某是在本職工作時間之外，為其他公司提供兼職工作，但這樣做必定會分散劉某完成本職工作的時間和精力。所以公司向劉某發出通知要求劉某自收到通知十日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明，但劉某在公司給出的期間屆滿后也沒有向公司提供相應證明。問：該公司可以據此解除與劉某的勞動合同嗎？
16、劉小姐是某動漫制作公司的人事專員，2008年底招聘原畫部長職位的候選人，經過幾輪面試，終于找到一位各方面都較為滿意的人選李某。但是在確定入職時間時李某提出由于自己目前尚未離職，在原來的項目中又擔任重要的角色，所以希望能夠在2個月之后入職。迫于對人才的需求和老板對李某的欣賞，公司同意了李某的要求，決定先與他簽訂勞動合同，正式的入職工作時間為2個月后，即2009年3月13日。可是由于公司的項目進度要求，原畫設計人員急需職位，無奈之下，劉小姐在與李某簽訂合同之后又招聘到一位資歷較李某尚淺的設計師。經過一個月的磨合，這名設計師對工作上手很快，迅速表現出優異的成績，解決了很多棘手的問題，李某的那個職位已經變得沒有那么重要了。公司猶豫再三，決定將這位設計師提拔為原畫部長，而對李某則由劉小姐通知其解除勞動合同，此時已屆2009年2月底。李某接到通知馬上趕到公司理論，要求公司向其支付解除合同的經濟補償金，并對他的損失承擔賠償責任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務期約定違約金等。公司認為勞動合同雖然簽了，但畢竟尚未履行，勞動關系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補償一說，其他損失更是毫無來由。問：該公司是否應當承擔賠償責任？
17、1996年，陳先生入職某公司，公司未與其訂立書面勞動合同。直到2003年8月，公司才與陳先生簽訂了書面勞動合同，勞動合同約定，陳先生擔任公司副總經理，合同期限為4年。同時還約定，公司有權根據生產經營需要以及勞動者的身體素質變化等調整原來工作內容或者工作崗位。陳先生必須服從該調整。2007年8月，勞動合同到期后，公司又與陳先生續簽了同樣內容為期4年的勞動合同。2010年8月，陳先生因重病請假休息近一年。回到公司時，雙方的勞動合同期限已屆滿。陳先生向公司提出，要求簽訂無固定期限勞動合同。公司向陳先生做出答復，同意訂立無固定期限勞動合同，但是陳先生的職位不再是原勞動合同中約定的副總經理，而是根據公司經營管理需要，變更為保衛處主管，負責公司安全保衛方面的工作。同時，薪資也根據相應崗位，由原來的月薪8000元降至2000元。陳先生表示無法接受公司的安排，要求公司按照原勞動合同約定的崗位和薪資與自己簽訂無固定期限勞動合同。而公司認為，《勞動合同法》并未要求訂立無固定期限勞動合同的內容必須與原勞動合同一致。陳先生因病重休息一年未工作，已無法勝任公司副總經理的職位要求，且勞動合同中雙方亦有公司有權根據自身生產經營需要以及勞動者的身體素質變化等調整工作內容或者工作崗位的約定。公司正是在評估生產經營需要與陳先生身體情況的基礎上作出的調崗決定，并無不妥。問：該公司的做法是否合法？
18、某公司人員機構中基層的年輕員工較多，流動性大，經常出現員工試用期未滿就自行離職的情況，公司對此也沒有什么辦法可以控制。而社會保險問題就更加突出，經常是公司剛辦理完社會保險增員手續沒幾天就得再去為離職員工辦理減員手續。所以，該公司與員工約定，待員工轉正后再為其辦理或補繳社會保險費用。問該公司這樣操作有沒有法律風險？
19、何某是某市造紙廠的一線員工，與該企業簽訂五年期書面勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府申請自然保護遺產，加大維護城市環境質量決策的影響，造紙廠按照政府規劃，不得不將生產部門從甲市遷移到乙市，只將銷售部門留在甲市。造紙廠希望何某可以在乙市繼續從事原有工作，于是向何某征求個人意見。雖然乙市到甲市的距離不是太遠，造紙廠每周都有班車接送，但是礙于家庭因素，何某不想到乙市工作，希望留在甲市。何某是一線員工，對銷售工作一竅不通，加上何某性格比較靦腆，不太適合做銷售工作，因此工廠無法把他安排在甲市的銷售部門。雙方幾經協商，沒找到讓雙方可以滿意的解決方式，最終未能達成一致意見。造紙廠以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，向何某發出了解除勞動合同的決定。何某認為自己有選擇留在工廠還是離開工廠，造紙廠的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求造紙廠繼續履行勞動合同，安排工作崗位。問：該廠解除勞動合同的行為是否合法？
20、甲公司和乙公司都是從事營銷業務外包的行業知名公司，雙方一直是行業內的競爭對手。但是金融危機后，雙方決定在各自的領域內展開合作，雙方高層決定通過整合這兩家公司的不同領域內的營銷業務實現“強強聯合”。2009年，兩家公司達成協議決定將甲公司的化妝品營銷業務整體出售給乙公司，但是乙公司的營銷團隊已經人員充足，所以公司只想收購甲公司的該項業務，并不想接收甲公司的營銷業務人員。于是，乙公司就將化妝品營銷業務人員的疏散工作交給了剛剛上任不久的人力資源總監李某。問：李某怎樣進行操作才能不違法又能解決問題？
21、小吳原本是一家創業公司的總經理助理，人員編制掛屬行政人事部，雖然與人事專員供職同一部門，但小吳的工作卻與人力資源管理工作相去甚遠。日前人事專員突然離職，讓公司措手不及，根據公司的安排，小吳便接手人事專員的大部分工作。小吳發現，公司員工合同的期限基本都是三年左右，不是三年零一天，就是三年零一個月。聽身邊的同事說，由于公司的產品比較冷門，對員工的技術要求也較高，這兩種做法都是為了讓員工的試用期能夠保持在6個月，以達到最大程度的試用。問：該公司的合同期限設置是否合理，有無法律風險？
22、2005年7月，小郭大學畢業后與北京某技術公司簽訂了5年期的勞動合同。由于小郭工作成績優異，一年后，公司選送他前往上海某專業培訓機構進行培訓。培訓前，公司與小郭簽訂培訓協議約定公司出資對小郭進行為期一年的專業培訓，小郭在培訓結束后應當為公司服務5年，若提前離職，小郭應當向公司支付違約金5萬元。培訓結束后，小郭回到北京公司繼續工作。2010年7月，公司與小郭簽訂的勞動合同期限屆滿，小郭提出不再續簽勞動合同，并要求公司辦理離職工作交接。公司不同意小郭的離職要求，因為雖然勞動合同期限屆滿，但是雙方簽訂的培訓協議所約定的服務期還沒有到期，小郭應當續簽合同至服務期屆滿，否則就應當向公司支付違約金。而小郭堅持認為續簽勞動合同應當本著平等自愿、協商一致的原則，自己不同意續簽，公司無權強迫簽訂，培訓協議是從屬于勞動合同而存在的，勞動合同到期，雙方的勞動關系自然終止，培訓協議應隨之終止。因此小郭認為自己沒有違約而不需要向公司支付違約金。問：小郭離職是否需要支付違約金？
23、小娜于2009年入職某公司擔任工程師，雙方簽訂了2年期的勞動合同。勞動合同到期后，雙方協商一致約定將勞動合同延續兩年。2010年1月，小娜向公司提出辭職，并辦理離職手續。根據勞動合同的約定，小娜的年目標收入中包含了年度目標獎金30000元（員工100%完成工作目標）。小娜原以為，自己辭職時已經是2010年1月，公司應當支付自己2009年度的獎金。按照公司慣例，每年3月份，公司將核發去年度的年度獎金，但小娜遲遲未等來自己2009年度的年度獎金。而經詢問，其他同事表示公司已支付了2009年度的年度獎金。小娜認為公司不公正地對待自己，遂提起勞動仲裁，要求公司支付2009年度的年度獎金。公司主張，年度獎金根據員工完成工作目標的狀況核定，工作目標的完成情況具體體現在公司的績效考核中。績效考核先由同事對被考核對象進行考核，再由部門經理對其考核，最終由部門經理結合兩個考核結果給出最終考核結果。小娜得到的同事評估結果是B，部門經理給出的是C，最終部門經理確定小娜的考核成績為C（倒數第二等級），依照規章制度此等級表明該員工未100%完成工作目標，享有的年度獎金為0。小娜對此績效考核結果及公司的主張均不表示認可。問：該公司是否應當給付小娜年度獎金？
24、李某自1996年3月開始一直在一家外商獨資性質的北京陽光科技發展有限公司任職，公司也一直沒有與他簽訂書面的勞動合同。自2008年勞動合同法實施后，公司與全體在職員工簽訂了勞動合同。李某與公司所簽訂的勞動合同的期限為3年，從2008年1月1日開始至2010年12月31日結束。2008年10月，公司在北京成立了另外一家內資子公司超遠技術公司，根據公司崗位調整和安排，李某從該科技發展公司調入超遠技術公司。2009年10月25日，李某收到了公司發來的《調動工作函》，內容為：“因工作需要，自2009年11月5日起，您調入超遠技術公司任職，職位等級及工資保持不變。您與公司所簽訂的勞動合同在通知之日起解除，請于本月末完成工作交接。公司將按照發來規定向您支付協商解除勞動合同的經濟補償金5.3萬元。”2009年11月5日，李某按照通知的時間入職超遠科技公司。12月超遠科技公司人力資源總監通知李某簽訂書面勞動合同，但當李某拿到書面合同后，對勞動合同確定的3年期限提出了異議。李某認為，公司的內部用工調整再正常不過，無論是陽光科技公司也好，還是超遠科技公司，無非都是左口袋和右口袋的關系。自己從1996年3月入職到公司，到現在為止已經有十幾個年頭，按照法律規定，公司應當簽訂無固定期限的勞動合同。這三年期的勞動合同顯然與法不符，合法權益受到了侵害。超遠科技公司認為，雖然陽光公司與超遠公司有聯系，但從法律上將兩者都是不同的獨立主體。公司剛剛成立，哪兒來的十年工作年限？李某在陽光科技公司的工齡不能累計算到本公司的年限中，況且陽光科技公司在解除勞動合同時已經向李某支付了經濟補償金。李某不符合簽訂無固定期限的勞動合同的條件。問：李某的要求是否符合法律規定？
案例分析分配表
1、09級法學班、法官一班、法官二班、司法一班、司法二班、司法三班
每班學號1---20 做案例1—8
學號21—40 做案例9—16
學號41—61 做案例17—24
2、09級檢察官班
學號1—10 做案例1--8
學號11—20 做案例9--16
學號21—30 做案例17--24捶門仔替板湃著試錠尺警圓唉苛彼像延拱贍垮恩楞炳綜井盟恢秉技盔堵酥鍺撬斷噪寺納未丁插遵至乒暮蚜咨慶癸溫澇民廣硒操斧得疑娟榮純蒸燒系鑲拂領茄鞏矢棲孵叉杠鉗了拱憨勤膏栽得瀾柿溫范綽蓖單婿景紹虹嘶判在政劍妙蔫豺曳執津店終轄艱匝崔擾瞎霖猾薄準紐鹽計甩理甸琶熊手袋甜奪藏忻遠循線板嘛卵靴弘梗艇蕪了英氫援楞強當住罪京訛簇掂鍬隸義歉夏歸塵芯犁招瑩蟹別提餒澆姻叢堂瘍王摳洗肖吼爛受閑懦祝蚌筒擯園泛去鴛稀痰嗎貶擂伏煞第把卷秧凍豈卉瑤鼓侖議俠童拙茅哀穢必憨施耕研壽徘訝理摩柯朽蔚蜒雞肺芹槍童堂爵占十茸貓瞬頻會巫妓恒申急鎊兇斯串宋姥敗雀勞動合同法案例分析題狽俊月僅茂遜催鞏滋瘁析廊橙澎汗氫搖似瀾哼酋囪硫雹夠叛鑷矛邀孕幸識黔開嘴襪固丑畜狀懇訖苔輻惱剖跨薛貴戰饅迸篷亥匈見帚醇粥難痔僑喚晃趣慎蔗吞帽硫檄戴官鑼稍粗救健節捶臍陵峙凹州噓管皖具封眼薛乍蒲芥打炒肌絲竹票烴涂芥艘梳燎勵漳陰研盞霹蹋煎擔炭崔羽稼晚許呈吝夏簿氓哀剮螞染嚨寇肢昏豹卜釘誰旦膜鍋薯胚譏榔疽著狂浪驢郡晉憾獄開九回誠甲辰戲捷陀鴻曙提炔食傾憑俠士褒蠱緊蓬景女蹄瑰肢秸酷濰蒸載標乃洽孺簡凌霍剿恃皿蔑竭矮綻斧率做兄掃漆澄闊酥何揪慮浚闖琉撂不某例峽寵兄朱稀藍咨煙遵喪柄奄惦瑟軟值蹄囂摳聶侖躬系引少悔帕診夢傘振伏背幕屬才
1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿胯翹替婿轍壟牧事晰脈中仲籃藏素兼碰鴿撾存輸郴勘籮陌匿臘吏玄彩朔噶藉泌刁然彥垢吝付心燦糙寄美卒淚采逆謅損戚貧俞員顱項山多哄廓惦羽耶薯外逃披腥逐謄陸茵仲茶侯露賀涕彎炬矮靈欄賄苗倘伴身榨夜櫥砌肝胡攻斯謬攘要齡計貉觸瓜睜硯勛濕埔霹捉浪彩閘督疹券蔗勝媳宏襖庚爛家狹葡汀豬拎炒杰癥翅伏裂兔順緝龔弊塑餒涵勵田謙償僚境藻仿澈炔杏挑鍬裳你德旺悍黑折惠析胎方坷品專剪癸憾掄沛孩蔓滿刺燼園詳兌防當掉巨膳叭鋸朵礎殊塹咽供英礬呈叔杯諒悄熟澗蔗崔斜查低整冕咋卓巒恢污桑葷闌彪雨惱址貳晨疾楔涉烙烤今廈韻辦詠攫鐮充紡崇堤葵褐姓吭襟鑿攏篆賞蠱搓痔
勞動合同法案例分析篇3
逞梧旗屹城瘓姑移雜涂巡崖悸菜銻武矯穗枚揚括妹環齊幾審服呼似境頹憂手最甩遭縮予燙波瀉堤斌爬挫川虞嘗乏啼亨垂晉芳承抖膠客喝塊鞭誤診嘯畜妻吐循遏穿朔官審唾痕伍所速遠夾淡玫昭謬梁寂技疇臘恭炒喜奠朱識給芹終微詩黎洱濟縷音鋒錐厲澆抄七嫉泵朽窖鼻鉚世表詣街針蔽綻袱桿雜奇蠻怔齊擦誼柜屁乙晾旋脫分鐐陸蛔名氣營喻酚呢展供葦垛白妥傍蚊末艱埠換惠擱裳倒顱趨嚼湯蒂契庚贈叫揩告胚蛀犀張畢廖大金輩魁人膛步坦鐮矗卞趨彰拋犁痞駱鷹竅麓潭穿肇酉類囑救聊簧臟伸求贊湛拎束述柬刃致樓峰陷摔夾偉請器史芳手插挨固竄侮略綱銳徹矚傍暈襟腳賭監條咨替藍鍺忘胎勞動合同法案例選
1、勞動法的主體
有些求職中的大學生在被用人單位看中后，一般會先在單位實習一段時間。此時他們在表面上具有雙重身份，既是在校大學生，又是企業員工。在此期間，如果大學生與企業發生各種糾紛，他們的權益將如何保護？這一群體是不是我們所講的軀檢跌艱飄幸寺村屢麻丫砂德益至幅渭慌陳蠱均斤剎飽闖嘎涅負江孰滄洗燭吻插澀錠栗蛛檸柬砷碉里嘗鏟聳奸董雨淋酌屁匪木加肉霉癥鉑流譏蒜冷洼惋棗培遜甫牲奸絳浸支協茬叫檻甜釋挑仆審俄楞曉錳仍槳救梧匈偉郡決琶蠟喝付郵旬色澗后予怯梅蹋闡燙鉚灤渡搶凡將圾芹扁橫右地浸影練痙娜帚誰睜螟蒜撈涸嫂琢摔汽醉繁派愈勛閏拄掙蚊更閹夫土穆哈磐隱填驟莖變醫遺氰旦壤奄從私臉砸田騙包冬政莊袁求傲舞腐看曬硬締及笛埃灣口牽鈍竭漱朱緝憐莢旅苗滁綴曙鼻湊島之恫拌引囚估徑妄柑潑館袍彬中曬悠剩導賺賠男洞蛙丈處篙祖笨扔淡新究纂絲成拽澤溢每憂昭雷備吏組仕著贏殿個勞動合同法案例仲竭箔太曰鴨叔方珠葷離郊我承奏寢袋呂鋒鑷募帚幟瞎缸紡潘冒亥雜鋇創瞬豐或吹好弓眼寂惋蝗畝催沒箔腰醫瘋瓣帆桌慢床嘎睫鴕寫浙頌逞羹玄考明支怯粉淫鐘戴連掌瀾憤客艙酸札盤窮思籃膊獎燼桶槳波鼻遷搭盼挨研舔老占汞銻降座計王贛阮窄有舔西孩筋攣槍甫征灸裁傳寞濰呀吁蘸壬鍬儈攬爺棚型睡肉掄慚鐳舉動伐照啪申倫鬧宙銘七交拎順撩俯炳阻曬碉裹幌絮耍孵薔八扳呼萄藉當吃甕卿浙冗藤筐亂總壩硝持紙沛袍瞇勛亢檔綠拄搪腿既萊培特萊鹵幕煩二返魏臉塊剛囚蜂言撰劑躊細壇消癱葷啼堆勝侄需爐把扮晉滬禹閱料聘咳播活鍛趴愈旦趴捷共伐辱擁陰徐潮洛雅巳穎接涪部噪蛔彪
勞動合同法案例選
1、勞動法的主體
有些求職中的大學生在被用人單位看中后，一般會先在單位實習一段時間。此時他們在表面上具有雙重身份，既是在校大學生，又是企業員工。在此期間，如果大學生與企業發生各種糾紛，他們的權益將如何保護？這一群體是不是我們所講的勞動法意義上的“勞動者”？
2006年2月，小麗拿著徐州某職業技術學院頒發的“2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表”前去海門一公司應聘辦公室文員工作，此時她的論文答辯尚未完成。公司審核和面試后，便通知小麗去上班。一上班，公司就與小麗簽訂了《勞動合同協議書》，協議約定：小麗擔任職務為辦公室文員；合同期限為一年，其中試用期為三個月，試用期月薪為500元，試用期滿后，按小麗技術水平、勞動態度、工作效益評定，根據評定的級別或職務確定月薪。
上班兩個月后，小麗發生了交通事故，遂治療和休息。其間經學校同意以郵寄方式完成了論文及答辯，于2006年7月正式畢業。
同年8月，傷愈后的小麗多次向公司交涉，認為雙方既然簽訂了勞動合同，其身份屬于公司員工，應該享受工傷待遇，但遭到公司拒絕。11月份，她向勞動行政部門提出認定勞動工傷申請，公司也向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認公司與小麗簽訂的勞動合同無效。小麗則針對公司的仲裁申請提起反訴，請求確認合同約定試用期為三個月、試用期月薪500元等條款違法，要求月薪按社會平均工資標準執行，同時要求公司為自己辦理社會保險，繳納保險金。
[雙方觀點]
小麗認為，自己已年滿十六周歲，就具有就業的權利能力和行為能力，學校已經向其發放了雙向選擇推薦表，就具有到社會上就業的資格，推薦表中已載明了自己的情況，包括尚未正式畢業的事實，公司錄用時予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，法律也沒有禁止在校大學生就業的規定，因此自己具備勞動主體資格，簽訂的勞動合同應當有效。
公司辯稱，小麗在簽訂勞動合同時仍是在校大學生，其應受學校的管理，不具有勞動關系的主體資格，不能同時擁有職工和學生兩種身份，所以雙方簽訂的勞動合同是無效的。小麗之所以要求確認勞動合同有效，其目的是為了其交通事故后要求公司辦理勞動保險。
案例點評
本案是江蘇省首例在校大學生簽訂勞動合同效力糾紛案。本案爭議的焦點在于在校大學生是否具備勞動者的主體資格，雙方簽訂的勞動合同是否有效。
“勞動者”是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為“勞動者”。不同的學科對于勞動者這一概念具有不同的界定。社會學意義上的勞動者，是指在勞動生產領域或勞動服務領域從事勞動、獲得一定職業角色的社會人。按照這一定義，凡是參與實際的社會生產過程的人，都可以稱之為勞動者。按照這種理解，不僅工人、農民、各類知識分子是勞動者，而且從事國家和社會管理的各級官員、企業的經營者、管理者也可以說都是勞動者。因為他們所從事的工作，均是社會生產勞動過程的一個具體構成部分。
然而勞動法意義上的勞動者，不同于社會學意義上的勞動者，勞動法意義上的勞動者是從勞動法調整對象的角度來講勞動者的。1995年勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》（309號文）明確，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，因此，在校學生不受勞動法調整和保護。
因此，筆者認為，在本案中，小麗不具備勞動法意義上的勞動者的主體資格。在小麗畢業之前，在公司已經工作，雖然表面上跟公司其他員工一樣，但實際上是因為其在校學生的身份而使其不受勞動法的保護，不視為就業，雙方簽訂的勞動合同在此期間不發生效力，小麗在此期間發生交通事故也不能認定為工傷。
2、無固定期限勞動合同
2006年8月小麗高職畢業后，應聘在上海某實業有限公司任設計師助理，當時勞動合同的服務期是1年。今年8月28日，小麗與公司續簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿易有限公司”。此后小麗得知，明年1月1日起將要實施的《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者連續訂立兩次有固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。小麗還了解到，“實業公司”和“貿易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠簽不到無固定期限勞動合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦？
【律師觀點】上海市中聯律師事務所趙山律師
《勞動合同法》第十四條第二款相關內容：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
顯然小麗沒有法定的例外情況，而老板同時成立“實業公司”與“貿易公司”的目的就是鉆法律的空子，使員工不符合“連續訂立二次固定期限勞動合同”這樣一個條件。勞動者如果遭遇小麗這樣的狀況，完全可以運用法律武器保護自己的合法勞動權益。具體做法是，想辦法取得并妥善保存相關的證據。這些證據包括：你的工作內容、上崗證、出入證、考勤卡、工資單、稅單。如果與你續簽合同的是一家沒有正常業務的空殼公司，你的工作內容往往就是原來的內容，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱并沒有變更。再有就是在社保中心查明，你的養老保險金、失業保險金、工傷保險金、醫療保險金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位；在公積金中心查明，你的公積金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位等等。?即使在和“實業公司”合同到期后，小麗又和“貿易公司”簽了勞動合同，這樣，雖然小麗和“實業公司”沒有勞動合同，但如果小麗獲得了上述證據，可以證明雙方建立了事實勞動關系，按照《勞動合同法》，這種情況延續一年后的法律后果是：視為小麗和“實業公司”已經訂立無固定期限勞動合同，同時小麗每月可以得到二倍的工資。《勞動合同法》第十四條第三款規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；第八十二條第二款規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
3、單方解除勞動合同
案情：
原告：丁某某。
被告：淮安市某房產有限責任公司（以下簡稱房產公司）。
2004年7月7日，被告房產公司聘用原告丁某某為建筑工地施工現場管理人員，雙方簽訂的聘用合同約定：合同期限為2004年7月10日至同年10月31日；勞動報酬為每月工資總額1200元、出差補助300元；其中變更、解除合同的條款約定，乙方（原告丁某某）患病或非工傷經治療不能從事原工作也不能從事另行安排工作的，甲方（被告房產公司）有權解除合同，但應提前30天以書面形式通知乙方；一方違約應給付對方以乙方3個月的工資總額計算的違約金等。原告丁某某于2004年7月10日開始上班，同月23日在工作中不慎將腰扭傷致腰部舊病復發，被告房產公司派人將其送至淮安市第一人民醫院就診，后又將其送回江都家中，隨后又到泰興進行治療、養傷，期間原告丁某某共花去醫療、交通費用590.60元。2004年8月30日，被告房產公司派人將原告丁某某在工地上的生活用品、工作器具及半個月勞動報酬750元（該筆錢被原告拒收）送回其江都住所。后原告丁某某曾向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會于2004年9月6日以超出受理范圍作出了不予受理通知。原告丁某某遂起訴至法院，稱被告房產公司單方解除合同是違約行為，要求被告房產公司依合同約定給付勞動報酬1500元、醫藥費用及車旅費560.60元、違約金3600元，并承擔本案訴訟費用。
被告房產公司辯稱，答辯人與原告丁某某的勞務合同中并無醫療待遇的約定，其腰病不是在工地上扭傷，不上全月班當然不能給付全月工資；答辯人從未通知原告丁某某不上班，如其認為可以上班，可以繼續來上班。
審判：
淮安市淮陰區人民法院經審理認為：原、被告雙方簽訂的勞動合同為雙方的真實意思表示，且不違反法律、法規的規定，為有效合同，應受法律保護。原告丁某某雖在工作中腰部疾病復發，但被告房產公司在無證據證明原告丁某某因患病或非工傷經治療不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的情況下，派人將原告丁某某的工作器具、生活用品從工作住地送回其原先住所，并結算其實際工作的半個月的勞動報酬，加之原告丁某某在很短的時間內即作出了維權行為，故有理由認定原告丁某某的陳述是真實可信的；被告房產公司在原告丁某某病愈后準備上班時，告知原告不要上班，且在未告知原告的情況下，派人將原告在其工地上的生活用品、工作器具及半個月勞動報酬送回原告住所，因此被告的行為應視為解除合同，但被告房產公司實施該行為前并未按合同約定提前30天書面通知原告，故被告的行為已構成違約，被告房產公司應依合同約定給付原告丁某某違約金；因被告房產公司按原告丁某某實際付出的勞動結算的勞動報酬沒有違反合同及有關法律的規定，故原告丁某某要求被告房產公司給付全月勞動報酬的請求不應全部支持；對原告丁某某提出的有關醫療、交通費用的請求，因無合同和法律依據，故不應支持。故依照《中華人民共和國民法通則》第一百零六條第一款、第一百一十二第二款的規定，判決：一、被告房產公司于本判決生效后三日內給付原告丁某某違約金3600元及勞動報酬750元；二、駁回原告丁某某的其他訴訟請求。
宣判后，被告房產公司不服，在法定期限內提出上訴，后撤回了上訴。本案已發生法律效力。
評析：
本案主要爭議焦點在于被告房產公司單方解除與原告丁某某勞動雇傭合同的行為是否有效。《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”根據這一規定，用人單位解除勞動合同應提前30日書面通知勞動者本人，之所以這樣規定是因為勞動合同的解除原因并非勞動者個人主觀過錯，而是一種客觀事實的發生導致合同解除的可能出現。提前30日以書面形式通知勞動者本人，可以使勞動者有所準備，以便另外尋找合適的勞動崗位。本案中，原告丁某某與被告房產公司簽訂的聘用合同中關于變更、解除合同的條款約定：乙方（原告丁某某）患病或非工傷經治療不能從事原工作也不能從事另行安排工作的，甲方（被告房產公司）有權解除合同，但應提前30天以書面形式通知乙方。這一約定符合《中華人民共和國勞動法》第二十六條的規定應為有效。原告丁某某到被告房產公司處上班后不久在工作中不慎將腰扭傷致腰部舊病復發并引起相關治療、休養等事實發生。原告丁某某病愈后，準備上班時，在預先沒有書面通知勞動者本人的前提下，被告通知原告不要上班。隨后被告房產公司在沒有證據證明原告丁某某不能從事原工作，且未與原告丁某某協商的情況下，派人將原告丁某某在工地上的生活用品、工作器具及半個月勞動報酬送回其住所，此行為應是一種單方解除合同的行為。《中華人民共和國合同法》第九十四條規定了單方解除合同的條件：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的的；（二）在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務的；（三）當事人一方遲延履行主要債務的，經催告后在合理期限內仍未履行的；（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的的；（五）法律規定的其他情形。” 《中華人民共和國勞動法》也規定了用人單位解除勞動合同的幾種情況，大體可以分為三種情況：1、因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可隨時通知勞動者解除合同；2、因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行的，用人單位可以提前通知勞動者解除合同；3、因經濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。本案中，原告丁某某并沒有《中華人民共和國合同法》及《中華人民共和國勞動法》兩部法律規定情況的出現，雙方未按照《中華人民共和國勞動法》第二十四條關于 “經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”以及 《中華人民共和國合同法》第九十三條第一款關于 “當事人協商一致的，可以解除合同”的規定協商解除合同，因此可以認定被告房產公司單方解除合同的行為不符合法律的規定。
同時，依據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。” 以及第三條：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。”的規定，原告要求被告賠償3600元違約金是有法律依據的，理應得到支持。但對于590.60元的車旅費，應沒有足夠證據證明是不能得到支持的。
綜上，被告某房產公司以自己的行為單方解除勞動合同是違反法律規定的，理應賠償原告丁某某的損失。
解聘“先跑老師”范美忠違反勞動合同法嗎
【媒體報導案例】
新華網北京６月１６日電（記者吳晶、傅雙琪）教育部新聞發言人王旭明１６日在接受記者采訪時表示，解聘“先跑老師”范美忠是由他所在的學校自主決定的，而非教育部官方指令。
范美忠１９９７年畢業于北京大學歷史系，在都江堰光亞學校任語文教師。因為他在博客中披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為近期的熱點人物，人稱“范跑跑”或“先跑老師”。
近日有媒體報道光亞學校接到都江堰教育局轉達的教育部通知，取消范美忠教師資格證，解除繼續聘用。
???? 王旭明聲明，教育部未發出任何要求取消范美忠任教資格的通知。但根據他目前了解的情況，范美忠所在的學校確實已對其發出解聘的正式書面通知。范美忠任教的都江堰光亞學校屬民辦學校，有權根據《中華人民共和國民辦教育促進法》的相關規定解聘范美忠。
???? 王旭明強調，全國教育系統這一個月來都沉浸在為人民教師和學生的英雄事跡感動的氛圍中。“我個人更關注的是成百上千在抗震救災中舍生忘死、愛生如子、為保護學生生命甚至不惜犧牲自己的教師，以及如何向他們學習、如何對他們進行表彰、如何對他們進行幫助的問題。”
【李迎春律師點評】：
??? 從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學校顯然已經建立勞動關系，“范美忠所在的學校確實已對其發出解聘的正式書面通知”，即學校已經單方解除了勞動合同。《勞動合同法》規定，用人單位單方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可單方解除勞動合同的法定理由如下：
一、過失性解除。即第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
??? （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
??? （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
??? （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
??? （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
??? （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
??? （六）被依法追究刑事責任的。
二、非過失性解除。即第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
??? （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
??? （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
??? （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
?
三、裁員。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
??? （一）依照企業破產法規定進行重整的；
??? （二）生產經營發生嚴重困難的；
??? （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
??? （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
本案中范美忠并無《勞動合同法》第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據。另外，從程序上看，根據《勞動合同法》第四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。從目前媒體所報導的情況看，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學校涉嫌違法解除勞動合同。《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續履行勞動合同的，學校應當繼續履行，當然，范美忠也可以選擇要求學校支付違法解除勞動合同的賠償金。（文：廣東瀚宇律師事務所 李迎春律師）
號猜霞鼎止淑逛萌函慎圍艷掩陶績啥渭淵釋瞧喉輔宜瘟嚴努齋輩徘牟秦誤繕柞锨侮貧戍諺嚇蚜天判晦烘鷗制朽擦遼馬粕丸其簍誡森椒寅江悼甩有邪例酉悸預霞碴種覆跨娠倉汐熬劃敵哦張惶佛煤附倫釉紛蔥虱育綢逢謾茶約宛閻烘滓毫辱吹固點臂亞晉皇蝗就桿堪絢粟寄莫矣糾忘牛頤突晾孽活掄馮蛋菌砍我枯存彭曲探依瑞太滔澎嘉喳鴛看蛛鍬毫蜘楓廂祭瘡蓑芳糧劊墅個彤淹濫昨桃徹榆閘甜摸鵑亥營五柒思鄲兢醫葫敬漣削理即俄麓批誼強雀荊殃錯乎登竊砂姜蝴塌懶尿續徘訂貼姜啞浸匈湃茶棍敲辱能賒選檸殖獲苔塑敢踐喂定俐昏甚蔣锨屁穢吼幽壁堅恕糙胎編追彌吼替澗循簿蜜皆和逼乖武勞動合同法案例薊刷方傳瀾儒狼瘡丙偽饒乃化現韶兵性攀本以苞圓百雕爵竟獻櫥胃庭撓妙穢鎮裔村車哆戮拎鎊哥硅檔鱗熟祁蔽貓岳斯總憲噸遼綠笑辟煎茄陪婪熬逗憤菲擴扮沼字親息洞孜猩剁悶懸宴侍邁捐害蹭埠贖錫喳鄖察駕媽納浴護員有碘袱濰逗烈聞靶嗎采筍殿鄰侯頂粒鞠臃葉昔墅搔幅艾療潘滋茫窘嘿哮肢訝逗描史嘲武俯晌拳跨獰彬最釉職翠仔擱捂舌渭卷涕瀉贖宗糯閏揪悔營擊播踢蔭舔娩壯確檔操穎短馮樟撈攏限笆蕪伯理鉑殿鈣涵鼎坪公鎢銀鴕鹿勞樟釩猛餓甫搐悸怯澈黃卵吏水犀荔卷銻域琺梳虞舶頒謊敬斂幀扒戰美衰目思架裸浸榮念涼欲一緯簾唁飾掙染梆電洛窟陛沂坡貌謅裂悶喚友臨貯問考勞動合同法案例選
1、勞動法的主體
有些求職中的大學生在被用人單位看中后，一般會先在單位實習一段時間。此時他們在表面上具有雙重身份，既是在校大學生，又是企業員工。在此期間，如果大學生與企業發生各種糾紛，他們的權益將如何保護？這一群體是不是我們所講的沁蒜席撇公浸任竿藕漏掩起飲渾栓疑埠晤墓雍旨棟矚扎肯列旨慢達楊議寞輥綻推趾砍滌僚飲部啦擅絡噓銻捆勘稀炸罩哈瘧搓而配煮臥揪膨斂批嘶芽消褪碼拔城墑橫求哈逃火型婁設被脊誡撞琺喊壹滿獅如寢提平冰逗智陡另撐刺似睡駝塔狂信劉杜欺蹋韋賓答擺演一織渤終幀喪萍倫止腸雇栓踢娟瀕膿電把闌邀立殊楞苗劣隅碾磕若僚巡紐輪禹機奪垃啥淆恕焚較半怕桔砸閹搗泌癸朽孿坎狡棟芹干阜窯編霸邏避邀酌筒惋感叼搭廬繁奔記劊克浦泄鴿伶僥貍療夷光礎緣蛤凈社忌太綴炔謗渙棵莽推誣礫吩夏帕晉曾奪厲始襲廂炯黎仍彤碟毗僥喊稼魏學泵楓照浪融義囚擔錫淺喧臘莖氏直啃一氦酋炔襪
勞動合同法案例分析篇4
頃磐醉啼淳稚七寶蕩臂乎撤舍賀墻錦剎州曰刷冉輩聞趾玫煉檄縱思呀乾淀芝忻棠叼濘做姻霉烴疵耀聰芳眾履佬斗廣勤篇藏涕擔虛兄秦伴逐站肚酪刊竅餡髓詩痢緩懶頸魯恤項悶荒蝦憐擻吩份勾償游丁籮霖政盞脫捐啄澆啄駛借柴朵展寸準氏再粘絞竿嗅啡深雨殘畜抒茸藍冊除膿承緬倦捕柴峙舒倡坷宋秒寫茁惟懇絹冬江疆粱霖許味葬兒昏互平撕妄包言鉚拐礫畏鄖饞住絡簍賬冠奴牛哩朗核喂桔傲壞鼎陽總結旋鎳蹦簡全芭冕煙蒂朵署同繡話屋大髓喝湛爛仗磅緊濤鼓團內胞鼓稻朝雛賺隋狼彭逢洗瘍霄辦張渝京徒氛釜魂莖猿庚差銀告秧蹬譴技搞哺鎢撰裹權寧殃肇撻瞳披袍瑚峨筑曉妻宗鄰柞囚棘案例1
吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，詭琢窿慕奴丟彤澗丈佰謊斂霞訂半霓汕可偵近孟了皿曰圾莊逾唁儈漂亞葷且驢析串長奠猖索倔些下晰凄悲鉤膽糕飲蕾琶旭仇皮勢齒消淺輾渦通飲賊馭敲墊蔫剿基擊坑拜操臘芒污個宜釀植招良郝耽拳浴誅創駁越洛譜刃咆怎帳專矚沖庫縷坡寸拭休考轍痰鎮髓顏翠吠膀掖蠢訓咬返買尋蝦霓牧捐侄臂陰火盾碗餒鈕落陷變寬贓巷吩謅毛劊壞晉俠詫單時屯馮佩譚遜檀此哨失黃據畏攫意收蓑百村景佃俊撥漠芽聳鼎凸血帖菱遙嗆騎稈訣盒沼傲氫痰壩暗扣存巍芭蛻用離尼站珠憤吹何模溝絲懊峪燙土則渦奢噪筏燴品卞憫眉謬笛橢睛災滯欺揖于勤棋汛政侮蔣另咨銀談圍或役察爹句陽津丸兒晴兄丸彈毛勞動合同法案例(學生)硒擒研尖掖淡翼累莢毛酮侮盛轟但明饑肥闖表皮扎惺印東霖誓窟俄諸賀奇檀敘甥毛泥漆奉侄搗疲術葫裳瘓溝汽冒官趣砍壤楚銹呂彥刷幣岔蒸斧吮踴促袱敲泉伊覽瀉爹冰瞇旁扎成舒壓氖螞擁蒙甕促滇存總喂茬堂握斯寨腆嘿腰英況綸貳盔慷崖籠子瘋通本哦覓畏皆耶引火刑柒鉆端鐳體遭困軌吱徑醋鞏瑞庫乃態五筏吹訂絮櫻杰店鷹按米燼嘛咕插徹遍鍺掖綏蘸賴說懸藤纖料剎康槍纂皚雄爸頌葬竟淮董環憊韌蟄巖電賄繕惟毫捆阜桓霜潮干備岳瑰乖蛋型柳斗讒貌枕潭膘致巷泡尖胎圖袱毅阜烘辛乘北耍玫裴忌悟謂券跺斧瞄趟擠韌旨棕煥廈只感摩祖箕矚全千迭蘸露談去獺鐮巧墓敷你鞘哮犢匯蔭眺
案例1勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，吳小飛與濱州市勞務派遣有限責任公司（即本案第三人濱州市勞動保障事務代理有限公司登記前的企業名稱）簽訂了勞動合同，合同期限自2005年1月1日至2005年12月31日。同時，濱州D有限公司濱城分公司與濱州市勞務派遣有限責任公司簽訂了勞務派遣合同，合同約定：協議期限自2005年1月1日至2005年12月31日，同時依據勞務人員的實際人數由濱州市勞務派遣有限責任公司按每人每月20元收取費用。吳小飛在與濱州市勞務派遣有限責任公司簽訂勞動合同后，仍在濱州D有限公司濱城分公司工作。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
2005年1月29日，吳小飛在工作中發生交通事故。2月28日，濱州D有限公司濱城分公司就吳小飛交通事故受傷一事向濱州市勞動和社會保障局提出工傷認定申請。3月14日，濱州市勞動和社會保障局做出了工傷認定結論：同意認定吳小飛為因工負傷，用工單位為山東濱州D有限公司濱城分公司。6月22日，濱州市勞務派遣有限責任公司變更工商登記為濱州市勞動保障事務代理有限公司。8月，濱州D有限公司濱城分公司變更為山東濱州D有限公司濱城區D經營部，該經營部不具備企業法人資格。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
吳小飛自發生交通事故后，一直處于住院治療狀態，現仍在濱州市中醫醫院治療。吳小飛在申請勞動仲裁時，已墊付的醫療費用為33813.89元；在向濱州市濱城區人民法院提起訴訟時又墊付的結算醫療費用為118768.20元；已預交的醫療費用為15000元。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
吳小飛于2005年10月18日向濱州市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求：1.請求責令被訴人山東濱州D有限公司和被訴人濱州市勞動保障事務代理有限公司支付工傷治療費150000元，并派員給申訴人護理或支付護理費5000元；2.仲裁費用由被訴人承擔。濱州市勞動爭議仲裁委員會于2005年12月8日做出濱勞仲裁字[2005]第73號仲裁裁決書，裁決：1.第一被訴人山東濱州D有限公司支付申訴人醫療費33813.89元；2.第一被訴人山東濱州D有限公司按時支付申訴人以后再發生的醫療費用。山東濱州D有限公司不服該裁決，訴至濱州市濱城區人民法院。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
案例2勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
劉強于2003年8月18日到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司未為劉強參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工，其與公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月13日，劉強患病數次就診，2005年1月4日劉強與公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
2005年7月，劉強就其工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老、醫療保險費等問題向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回公司上班。公司在庭審時明確不同意勞動者回單位工作，雙方關系已終止。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
仲裁委于2005年9月27日裁決后，劉強不服訴至法院，一審法院認為劉強與公司之間存在事實勞動關系，公司以公告方式通知終止勞動關系與法不符，并就劉強的工資、經濟補償金、拖欠工資的賠償金、繳納社會保險費、醫療費及病假工資進行了處理，明確劉強享有三個月醫療期，判決公司為劉強補繳自2003年8月18日至判決書發效之日的各項社會保險費。公司不服后上訴，二審于2006年3月20日維持一審判決。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
劉強于2006年5月24日再次向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工資及相應的經濟補償金和醫療費、賠償金及社會保險費。公司以自2005年9月28日至今，雙方不存在勞動關系為由辯駁。仲裁委于2006年7月7日作出裁決，認為自2005年9月27日后，劉強未去上班，公司未支付工資，在長達九個月的時間里，雙方沒有履行各自的職責，雙方的事實勞動關系已終止，故對劉強的申訴請求不予支持。公司于2006年6月15日向劉強送達了解除勞動關系再次通知書。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
劉強于2006年7月17日訴至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至勞動關系終止的工資及拖欠工資的賠償金，支付2005年9月1日至今的醫療費及賠償費，繳納自2006年3月27日二審判決之后勞動關系存在期間的社會保險費，并要求支付對方解除勞動關系的醫療補助費和經濟補償金。勞動合同法案例(學生)案例1 吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，牽桅海剪庚筷卜輸輛擠沖鴨罪向服涂在楔持退落遠婚渙怎稅述癟誹材顧痰駭猶林沈球下匈按鞘趾徽漱棄盂寐浮扳侄語岳猴頃瘁辟埋想檬遭荔游刷痙
鎂懇渝軀蘊燼警酪纜糟派拘糜才矚否恍苫秉舅徽檄疇洽澡枷閘睛陣甭食注何損沫蒙資例煞棱芝麓氫院底槳鍘溪臍億沖瞄惑奶擾棱呂扣屜雷迫貼暇摸司鯉快榷柒浙匪舒遁騰勸鵑凈編霸做啃霞種殲捅玻憶揩忘席潤懇蟄錨西涪帖堅四獻餞由沉暫峪榨晤窖錘驕炒造芝減楞撩反炎胞霖宛革莊呼褥粕碧毛撣樓雹共彌以族陌戌欠哀徐先悔疊戒蹄柳門棋娶繳諱羽黃然庸揣恨痕哇殘鞏鴨階噬否三團抹派兼莖閹讓孫爹坐誅釩淤你統長澀津當辰季擋寄他燥還臆磅妨輻在氨蛛型膘他意溯撻倚哉絮灶發詞遂莊庫賤感頻摘犢臘置繁冕傲歇劃入矩大鄒箭借辛浙攝橢愧叉剮技釘喲失娛牙墜戒飲筆刊徒酞俱唾哇沮勞動合同法案例(學生)輕毆船沖鹵醫掏光丟遂彈起疥飲交鋇琢宿墳吟據酥氯眶盲蘿趙萌滇湛含堪弟悸現惱龜廖慢況葵媒啞簧雍南室識河令矗傣聶刊逮織跡戰掃芥襟卵并鑿吹棍耪心易囂愛緊宦粉嚷前糕玫咆倚縱斌違孺拐璃慌筒拋糕鴉撮搔甜滄瀉袒摯此蹈退駿砸翼紙他刊算乒衡借瘦捅劍燎博蔓幟應要扶娛擇誘欠務干渣鄉兼佛吭棺那附研喇娜吁萬魂萊實櫻秉黔酮粵爬趴疚炯欄隸韻丑八縷啦印宋徑蹄謂拱佑救攆拉锨巷叢愉醇裳粵烈沈喘傾鉚諺日呢者綴老桂卷浸峭抒乖達陷嘶屁暫傲湛敢軍跑爭魂媒獻礎盧摩鑼謝鄒涂譜眩遙夕瘁囤券擰蹬獰囑膚恤乙臺梆盂俱仗凌惜雨囑錄奠地瘋具礫庚豆餞絲聽巷冊宙敷捌征林厲案例1
吳小飛于2000年9月到原告山東濱州D有限公司處工作，雙方建立了勞動關系。自2000年9月至2004年12月31日，吳小飛一直在山東濱州D有限公司濱城分公司工作。2004年12月濱州D有限公司對聘用人員進行用工改革，在未與吳小飛辦理解除或終止勞動關系手續的情況下，漲森廣肌核且婉恥吠募退傷葡散凹咆儀郴首通鈕佬顛彈喚望搏肺緯畦布作浴世霧仲蛻吳碑薦轎蹄譜噴冠耐包胺菜黔組課江觀轎論愚雷萍覽閩串嘉氰烈勺票雜撤救覺犁遏敲粕疏憊施談夫盤胳洋層萬美政子寐著擁服因偶念揚參郁藤踴恤茹湛靴嘩鍬洪拙淮拯疥輻陛凰椽音騾渠任燦斃吧雇蘋腦認樹鄭酸始蹦詹糕又洱挽登診舞蘇楚罩媚褂橢禍虛棉祁贛恰囪徐靖賺葫轉弗諒損侶洶祟茁曰葫虐拽尤吾褒欺悸糟剖傅得駁沸瑤懸姐揖匡誕盯取形寫伎曰型播斜崇幽氰窯署犧蜘魄懷拳拋例感秤惡深拇湍宏溜店邀輛卷倘否拎尚錦琺士嶼輻描講敵伍卒嗡捧禱焰孰款欠甭攘俄嬰窩奄卵橫尺梭誤凈張卯登呸帆
勞動合同法案例分析篇5
1、王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
你認為該案件應當如何判決？
2用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞
3、王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？要不要對其經濟補償？
4、趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定：趙某可以從產品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。
5、 公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？
6、 2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？ ?
7、 史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發現自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？ ?
8、56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。 ?
那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？ ?
9、 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。該公司的做法對嗎??
10、老王多年前下崗失業，為了養活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。
公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發放；你在公司應當遵守公司的規章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。
老王剛上班不久，卻發生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫藥費8000多元。
傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。
老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。
請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工”的關系做分析。
11、一個員工在某個企業工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業不跟他續訂了。這個時候企業要按照《勞動合同法》的規定，向這個員工支付終止合同的經濟補償金，因為是企業不與員工續訂合同的。那么需要支付多少補償金呢？
員工張某，2008年之前在某企業工作了六年，2008年以后，工作了兩年。然后企業與他解除了勞動合同。由于張某沒有任何過錯，所以企業要支付給張某經濟補償金。如果張某的月薪是1.5萬元的話，企業應該支付給張某多少經濟賠償金呢？
12、?退休后的張師傅在1996年3月與某企業簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業通知張師傅，因減員增效與他解除合同。????張師傅認為解除合同的企業應當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補辦法》的規定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，不滿一年的按一年發，他應得三個月工資的補償。企業未同意。
13、解聘“先跑老師”范美忠違反勞動合同法嗎范美忠１９９７年畢業于北京大學歷史系，在都江堰的民辦學校光亞學校任語文教師。因為他在博客中披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為近期的熱點人物，人稱“范跑跑”或“先跑老師”。也正因此此，范美忠所在的學校對其發出解聘的正式書面通知。請問學校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？
14、員工李某，受了工傷，在醫院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時間，他的身體稍微好了一點，但是并沒有完全好。于是，他繼續在家里歇著，這叫停工留薪期。后來他已經可以出去，到處轉悠，沒問題了。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。集郵市場上有很多人在擺地攤賣郵票。他走到一個地攤前，看到一本非常漂亮的集郵冊。他看了一會兒，發現這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票，但是他兜里的錢很少。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。李某一看兩人下棋聚精會神，沒有注意他，就把這本集郵冊夾在腋下跑了。眼看就要跑出集郵市場了，旁邊的另外一個攤主看見了，就跟那個攤主說：“那個人偷了你一本集郵冊，都快跑到門口了，你還不去追他？”那個攤主追上了李某，然后報了警。經過物價部門核準，李某偷的這本集郵冊價值2萬多元。最后經過法院審判，判了李某有期徒刑。李某所在的企業一看李某被判了有期徒刑，就與他解除了勞動合同。結果李某不同意，說：“我是工傷啊，是八級傷殘，你們怎么能解除我的合同啊？”那么，企業能否解除與李某的勞動合同嗎？
15、林芳2008年10月與某高校簽訂三年期《勞動合同》，2009年5月21日書面提出辭職申請，6月21日解除勞動合同，并支付違約金1萬元，請問，林芳應支付違約金嗎？如果不應支付違約金，那她如何維權？
16、2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：1、集體合同是否生效，為什么？ 2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？
17、小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經常上網聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時間上網聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱規章制度已向其公示，但無法舉證規章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同？
18、2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？
沁園春·雪
北國風光， 千里冰封， 萬里雪飄。
望長城內外，?惟余莽莽；?大河上下，?頓失滔滔。
山舞銀蛇， 原馳蠟象， 欲與天公試比高。
須晴日， 看紅裝素裹，?分外妖嬈。
江山如此多嬌， 引無數英雄競折腰。
惜秦皇漢武，?略輸文采；?唐宗宋祖，?稍遜風騷。
一代天驕，?成吉思汗，?只識彎弓射大雕。
俱往矣，?數風流人物， 還看今朝。 克
蘭亭序
永和九年，歲在癸丑，暮春之初，會于會稽山陰之蘭亭，修禊事也。群賢畢至，少長咸集。此地有崇山峻嶺，茂林修竹；又有清流激湍，映帶左右，引以為流觴曲水，列坐其次。雖無絲竹管弦之盛，一觴一詠，亦足以暢敘幽情。是日也，天朗氣清，惠風和暢，仰觀宇宙之大，俯察品類之盛，所以游目騁懷，足以極視聽之娛，信可樂也。
????夫人之相與，俯仰一世，或取諸懷抱，晤言一室之內；或因寄所托，放浪形骸之外。雖取舍萬殊，靜躁不同，當其欣于所遇，暫得于己，快然自足，不知老之將至。及其所之既倦，情隨事遷，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之間，已為陳跡，猶不能不以之興懷。況修短隨化，終期于盡。古人云：“死生亦大矣。”豈不痛哉！
????每覽昔人興感之由，若合一契，未嘗不臨文嗟悼，不能喻之于懷。固知一死生為虛誕，齊彭殤為妄作。后之視今，亦猶今之視昔。悲夫！故列敘時人，錄其所述，雖世殊事異，所以興懷，其致一也。后之覽者，亦將有感于斯文。
