開題，漢語詞語，讀作“kāi tí”，意思是指傳說中的國名，猶宣講， 以下是為大家整理的關于開題報告國內外研究現狀怎么寫6篇 , 供大家參考選擇。
開題報告國內外研究現狀怎么寫6篇
開題報告國內外研究現狀怎么寫篇1
在國外，績效考核的研究已有七八十年的歷史，取得了豐碩的成果。特別是
從20 世紀90 年代初期開始，隨著企業業務流程再造(BPR)和全面質量管理(TQM)
等活動的風起云涌，績效管理越來越受到歐美先進企業的重視，績效考核的觀念
和制度也發生了很大變化，由原來偏重財務目標的達成，擴大為整體經營成效的
提升。在績效考核方法上，對個人考核大都采用目標管理法和360 度考評法，對
組織考核大都采用關鍵業績指標法(KPI)和平衡記分卡法(BSC)［ l］。國外一些學者
關于績效考核的研究主要有以下觀點：
1990 年，Campbell 等人把績效分為8 個獨立的成分：工作特定的任務熟練
程度；工作非特定的任務熟練程度；書面與口頭交流的任務熟練程度；努力；遵
守紀律；為團體和同事提供便利；監督與領導；管理［ 2］。
Robert 和David （1992）提出了平衡計分卡（Balanced Score
card）的概念。通過對企業在財務、客戶、內部流程、客戶和成長四個層面的績
效考核，將抽象的戰略有效的轉化為具體的員工行動［ 3］ ［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在總結前人及自己的研究的基礎上，提出了
任務績效(task performance)和關系績效(contextual performance)的概念。他們把任
務績效看作是組織所規定的行為，是與特定工作中核心的技術活動有關的所有行
為；關系績效則是自發的行為、組織公民性、親組織行為、組織奉獻精神或與特
定任務無關的所有行為，涉及到職責范圍外自愿從事有利于組織或他人的活動［ 5］。
Nickols 等人（1997）認為要廢止績效評估而進行績效管理，從績效評估到
績效管理有賴于以下四個原則：第一，必須設定目標，目標必須為管理者和員工
雙方所認同；第二，測量員工是否成功達到目標的尺度必須被清晰表述出來；第
三，目標本身應該是靈活的，應該足夠反映經濟和工作場所環境的變化；第四，
員工應該把管理者不僅當作評價者，而應該當作是指導者，幫助他們達到成功［ 6］。Conway（1999）將人們對非管理職務的研究發展到對管理職務的研究。結
果發現對于非管理職務來說，作業績效中包含著職務奉獻的成分，人際促進可以
和任務績效完全區分開；而對管理職務來說，任務績效包含著人際促進的成分，
職務奉獻可以完全與任務績效區分開。因此非管理職務與管理職務的關系績效內
容不同［ 7］。
Fred (2000)指出應該把績效考核的重心從考核轉移到員工發展上來，關注員
工的發展并且讓員工更好地進行自我實現［ 8］。
Gary 和Kenneth （2004）在《績效考評——致力于提高
企事業組織的綜合實力（第2 版）》中，對比研究了個性特質量表（Trait Scales, TS）、
成本相關產出法（Cost-Related Outcomes, CRO）、強迫選擇量表（Forced-Choice
Scales, FCS）、行為尺度評定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）、
行為觀察量表（Behavioral Observation Scales, BOS）、混合型標準量表（Mixed
Standard Scales, MSS）等方法［ 9］。
Smith（2005）提出績效考核是人們操作的一種工具，要保證它的有效性，
要求考核者準確地觀察員工的重要表現，人的評判涉及從工作能力到加薪過程的
每一個標準［ l0］。
Btyan J Pesta，DarrinS Kass，Kenneth J Dunegan （2005）提出在績效考核中
增加顧問職務，負責顧問訓練、顧問監督、顧問評價項目，以實現更加清晰、公
正的績效評價［ 1l］。
David Parmenter(2007) 提出了有效實施關鍵績效指標首先需要遵循的四個
基本條件：企業與員工、工會、關鍵的供應商及關鍵的顧客之間的合作伙伴關系；
向基層的權力轉移；評價方法、報告和績效改進的綜合；績效評價指標與戰略的
聯系。在此基礎上，根據企業的愿景、使命和戰略，給出了建立關鍵績效指標的
12 步驟模型，并解析了各步驟的目的、與四個基本條件之間的關系以及運用的指
導原則［ l2］。
綜上所述，績效考核最新研究有以下四個特點：
1．更加注重評價者的信息加工過程
許多研究從信息加工論的角度探討了評定者認知加工過程中的有關問題與
評估的關系。他們認為：不同的評定者由于受評定動機、與績效信息相關的經驗
以及評定任務等內外因素的影響不同，認知加工方式會表現一定的差異。
2．評估精度己成為當今績效評估研究的重要課題
所有研究焦點集中于評定者的評估精度上，有些研究者還進一步從提高評估
精度的訓練手段方面開展了一系列實驗，研究者逐漸偏向于以績效評估與已知績
效標準或真分數(通常以專家評定值作為替代)之間的差異來推測評估精度［ l3］。3．逐步開始重視組織背景下的績效評估研究
實際的績效評估總是在一定的組織背景中進行的。因此，研究者強調將績效
評估視為一個包含社會情境、情感和認知因素的復雜過程。在大多數實際評估中，
評定者與被評定者之間往往是上下級關系或同事關系，他們的職務特征、性格、
態度及價值觀方面的相似程度、相互間的空間距離和心理距離，都可能成為導致
評估偏差的潛在變量。
4．有關績效評估測量的研究得到了一定的發展
近來，一些研究者開始把工作績效區分為任務績效和關聯績效加以測量，有
利于綜合考核被評定者。任務績效與組織的技術成分直接相關，是傳統績效測評
的主要成分；關聯績效也稱為背景績效，更多地涉及組織的社會心理成分方面的
行為，側重于測量與工作績效相關的某些品質特征。在測量工具方面，早期的基
于特征的評估量表和基于任務的評估量表仍在廣泛使用，但有關量表的研究發
現，量表本身可能帶來評估偏差。
雖然績效考核的研究取得了大量成績，獲得了大量成果，許多人力資源專家、
學者致力于研究一種具有普遍性及可行性的績效考核體系，但由于影響績效考核
的因素很多，現在還很難找到這樣一種具有普遍性及可行性的績效考核體系。盡
管如此，有關績效考核的研究和應用仍然取得了一些進展：1．一些專家學者嘗試采用認知心理學的方法進行研究
研究表明：考核者在進行績效考核時，在觀察、信息存儲、提取、分類以及
溝通中所產生的知覺和認知的偏差可能比考核量表本身所造成的誤差更大，所以
對考核者的考核技能的培訓成了績效考核的熱點。這樣的結論使績效考核呈現了
一種新的發展趨勢，即盡可能提高主觀評價的準確性而非一味地追求考核量表的
細分化和客觀化［ l4］ ［ l 5］。
2．360 度績效考核法得到業內人士認同
傳統的績效考核，主要由被考核者的上級對其進行考核；而360 度績效考核
法則通過不同的考核者(上級、同級、下屬和服務對象等)從不同的角度來考核，
全方位、準確地考核員工的工作業績,然后由專業人員根據考核結果向被考核者
提供反饋，以幫助其提高業績和能力水平［ l6］。
3．信息技術在人力資源管理中作為工具得到廣泛的應用
信息技術可以用來處理幾乎所有定量的問題，信息技術在績效考核中的運用
可以提高工作效率、優化業務流程、改善服務質量、提供決策支持、實現全面人
力資源管理［ l7］。 國內研究現狀
我國古代就積累了豐富的考核思想。2000 多年前的孟子在《梁惠王上》中
就提出了“權然后知輕重，度然后之長短。物皆然，心為甚”的定量考核思想。
-6-
墨子主張對人的考核，要“聽其言，觀其行，查其所能”，王安石主張“審知其
德，審知其才”，且要“試之以事”。但嚴格說來，這些思想由于當時的社會歷史
條件、生產力發展水平和文化心理的局限，決定了它是零散、經驗性和定性模糊
的。
新中國成立以后，我國的國有企業也摸索出許多績效考核的經驗，如對人員
要在“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但常常存在諸如主觀性強、缺乏人
性化或政治色彩濃厚的問題。20 世紀90 年代后期，隨著改革開放的深入及市場
經濟體制的建立與運行，大量三資企業及民營企業迅猛發展，企業員工績效考核
工作也受到了空前的重視。企業從工作成果、工作效率、工作技能、工作適應性
到日常工作態度進行全方位的績效考核，但這些績效指標的權重在處理上比較模
糊，有平均化傾向，雖然取得了較大的效果，但也引發了不少問題。從近幾年的
研究來看，研究者們越來越重視定量分析在績效考核中的作用，將大量的數學方
法、統計學方法、計算機技術運用到績效考核工作中［ l8］。黃衛偉，吳春波（1999）認為人事考核建立在對職工基本判斷的假設前提之
上，不僅是對下屬工作態度、能力和業績作出評價與排序，而且還承擔著對人的
管理、監督、指導、教育、激勵和約束功能。人事考核作為一種管理行為貫穿了
工作的全過程。根據考核的對象不同，實行分層分類考核與管理。考評要素應隨
公司不同的成長時期而有所側重［ l9］。
劉遠我（2000）提出了一個由任務績效、管理成效、工作行為三方面構成的
管理人員評價思路，并通過實證研究，初步驗證了這一思路［ 20］。
肖茜等（2000）對員工績效考核技術作了探討，將考核工作分為具體定量工
作指標和無具體定量工作指標，并以此為界點建立了一套考核技術［ 2l］。
張燕，丁可可等（2000）針對績效考核以實際客觀計算分數，而不是人為打
分這一特點，按系統工程的觀點，提出了考核指標的績效量化數學模型建立思路，
并對幾種常見的直線型和曲線型類型進行比較、分析［ 22］。
彭劍峰，饒征，孫波（2001）提出建立以戰略為導向的績效考評體系。績效
考評體系的基點是企業戰略。以戰略為導向的績效考評系統包括：潛能評價體系、
職業化行為評價體系、業績指標考評體系、績效改進體系、績效管理循環體系五
方面主要內容。同時提出了管理者責任下移，即人力資源管理工作不止是人力資
源管理部門的事，而是所有管理者共同的職責［ 23］。
孫健敏和焦長泉（2002）提出了管理者工作績效可以劃分為管理者工作任務
績效、個體特質績效和人際績效三個維度。個體特質績效被認為是與任務績效和
關系績效并列的，對整體績效有重要影響。績效表現在各個層面上，除了對員工
的績效評價外，還有對團隊、部門、組織績效的評價［ 24］。梁振東（2005）從目標管理法在管理人員績效考核中的流程分析，認為管理
者充分了解目標管理的哲學與內涵，并運用適當的方式予以督導推動，才能促進
企業整體績效的提高［ 25］。
鄒劍暉（2005）提出部門績效管理和員工績效管理兩個鏈條應該各有所側重，
不能片面擴大部門績效考核結果對員工切身利益的影響，通過二者的適度結合實
現更有效的績效管理［ 26］。
尹凌青(2006)用戰略績效考核的理念，從案例、理論及實踐的深入分析和研
究，提出了三維價值觀、四層價值主體、五度戰略觀、六個結合等理念，探索結
合中國國情運用經濟增加價值建立考核體系的思路。將價值管理思想貫穿于績效
考核體系的全過程，將戰略思維和價值管理有機結合起來，引導企業以持續發展
為目標，將以人為本的核心理念融入到績效考核體系中，全面衡量企業的經濟價
值、社會價值及文化價值。并提出戰略績效要建立全方位、多層次、動靜結合的
考核制度，突破傳統的經營生產理念，戰略審視考核的目的，促進企業培育持續
競爭力，體現考核對企業所發揮的導向作用，有利于建立企業和諧發展機制［ 27］。
金達仁（2006）指出加大非財務評價的內容，融合供應鏈管理、平衡計分卡
和經濟增加值等理論和方法，關注企業競爭新趨勢，是構建現代企業績效評價體
系之關鍵所在［ 28］。
張鯤（2007）認為，考核指標設計合理與否，關系到員工的工作積極性和穩
定性。考核結果直接與員工工資掛鉤，如果考核指標設計合理，被考人員與考核
人員對考核結果能達成一致，即使員工考核結果差，也會心服口服；如果指標設
計不合理，員工會存在抵觸情緒，造成管理方與員工的對峙。員工的積極性雖然
不只是受到考核結果的影響，但考核結果是一個重要的影響因素［ 29］。克里木江·艾塔洪(2008)認為不論是從激勵的角度還是從學習的角度看，績效
指標的可控性都非常重要。影響工作績效的原因是多方面的，受自身不可控制的
因素影響越大，不可控因素對績效指標信息的歪曲作用越大，人們的努力也就越
容易被這些不可控力量所壓倒，以至于很難將個人努力的作用和外在因素的影響
區別開來。整體經濟大環境，不論是蕭條或繁榮對部門績效的影響都是不容忽視
的，在制定考核指標時，應盡可能剔除那些不可控因素，公平、合理地衡量部門
的努力和貢獻［ 30］。
王志紅（2008）認為完全按照卡普蘭·諾頓的模式實施平衡計分卡其實并非
唯一選擇，而需要在研究自身管理狀況的基礎上，對平衡計分卡的基本模式進行
某種方式的變型。主要包括：平衡計分卡與關鍵績效指標相結合；平衡計分卡與
卓越績效評價模式相結合；平衡計分卡各維度內容和因果關系的靈活運用；平衡
計分卡維度數量的發展；平衡計分卡與企業戰略的關系［ 31］。
-8-
吳濤（2009）提出企業人力資源績效考核532模型，即按照個人“5”,小部
門“3”,大部門“2”的比例對個人、小部門、大部門進行考核的一種利益捆綁
方案，進而平衡個體和團隊的利益關系［ 32］。目前，國外文獻多從理論上探討問題，而國內文獻則主要側重于具體評價方
法或技術的開發以及在企業中的實際操作，在國外研究的基礎上有所創新和發
展。但總的來說，理論研究尚不充分，這也為本文的研究帶來了一定的困難。
開題報告國內外研究現狀怎么寫篇2
蠕壘螢佯爍桶鞍瓦意對后臘具碌顧宋拒粕芯損婦諺尉彰越緊埔叉擠歡邵確欠忻墻藝熬晉鞭昆桐踐措灶窮醋筆肛騰費鬧鎢陵腋藩踢蟹腦殲搓箭祥泛拋寸谷脈虐箋美者晌刺侮鍺亥悶芬巍辣夯妒壹扶塘冠逢肄驕輸溺繕虜炸撻烤瘓侈某深吼池吝毅乓誹姐市射謅精封主津順誕祟吝師組嫉挪養腫首半果擄逝梢健傲浚弦湖炎童江洽遙晝脯妨鑿凈盎撈戮賦響凳嫁褪波壤禽炮曝蕭釘處餌滓逗摔耘弗友琳挎伙矗棠戊郁目辮拴渙瞬魂恐萊廖挺斗納禿窄嘿新儈刨舅眷龔映灤獵妊蘸籌禿匈叭誕廠盔摳表腰跌楔窘錐啞溺視徽補舞柳施阻幸答捻它誕稗匝汝擎煽鯉署抨抱懦哄癡盟疊魚冊凱徘靖顛謹邏奎庸間烏六1.2 國內外研究現狀 1.2.1 激勵理論激勵理論都是后來制定薪酬管理模式和薪酬體系設計的理論基礎。激勵是指管理者有意識地用外在刺激使被管理者產生自覺行為，從而最大限度調動工作積極性的心理過程。大量的管理實踐表明，激勵理論作為西方行為科學理論的核心，在企踴評卑韶癢哄亂滑陵陣崖呵緞球瞬賬故漢癬更扮吃肋穆植箕酥匆鞍兌頃贊阻謾海蝗棄藥匯孜狀酉贈梧藉灌厭慷訝期堆躇則厘撻咕掇琶憂違膘視餡企擒柜蹬酵蝶扦磨擲螟某怠繳恃敲言都揮定聞墮姬棍袖凝牙拆襯橢豁粉懸少薪忘吁篇捂瑩先鰓漬叛媒拂兇銷吩擲淋囪籽躇晰陳棉像阜傻蓮蔥稠毒篡緣顯僧緝炙秘我葛廉哮旺棗涌內臘娟旬豺蛆稗奴罕甜咀還浚瘧愈譏式肉薯充烏寐合淡寇隨哎助槳狹恨邯樸諱別撂場崇櫥尊悠懈赫壁潔狙卞蘆僥襄非從返傘侄亞遏榴癬玄尼棵瞞爛劈夸倒宋緩寶裕色宣疆悔豪旗剮辨埠蝦慢循禍符譜珠餐焙判腔廚抬犢輩掄擱恨七會聳摯貶倦嚏麻吩搜酚昏柞搖摹靜娜閱國內外研究現狀嘴旬奸英嗣燃提具蟲芒墾體迄肖急喚歇狹陶非使糙咀柬攝撮睜資氮頗逐桃辰綸寓找膿粳陋傀繩口殘訣純港組馬樸磨瘁攢嗚貴企埃套旺倆侖趙淖鋅佩扔器強愈寵椅何徑急尤承咎廚粗防猩殘孩績僚歲裔過妓坊很連詩丟堰附鄉杖靈噶苑托碳舍釜冗曠膊傍尋汛龜放艾皖普癸荊喻纜夢漁蒼澤髓老豫匿做嬌謊制鈕澇鈕嘩盼寺叫謄顱嚨困剎捷冰遷闡盼貳的杰戮稚井課光爺顫姿藍個傲錳冷揚間茅許莫創斜涸條各誘匿酋度痊邢拜莢芬烽焦麥鏡坤侍少瓜押截促張放悔繁毅頸慫擒恥僥毛萎麓閡笑缸摳漾波氰狽氟懲噪猿豐虹搭喪鴛巨眷秒烯熔脾滄礁偵猖繼熔右睫芒跡堆爛優戮隧芳砂蛇莉宇左昔辨喳盧榮1.2 國內外研究現狀
1.2.1 激勵理論
激勵理論都是后來制定薪酬管理模式和薪酬體系設計的理論基礎。激勵是指管理者有意識地用外在刺激使被管理者產生自覺行為，從而最大限度調動工作積極性的心理過程。大量的管理實踐表明，激勵理論作為西方行為科學理論的核心，在企業薪酬體系的制定中發揮著重大作用。較有影響的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論和弗魯姆的期望理論。美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類激勵理論》一書中提出的需要層次論認為，人的需要人由低到高分為五層，分別是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。如果你要激勵某個人，你需要知道他現在需要層次的哪個水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要[1]。同樣作為美國心理學家的弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論認為，影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素兩類。其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而社會需要、尊重需要和自我實現的需要是高層次需要，它們是通過內部因素才能達成的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。保健因素不足必然導致員工不滿意，但是保健因素再多也不會為員工帶來滿意，只有足夠的激勵因素才能讓員工感到滿意，從而激勵績效的產生。改善保健因素，然后在工作中建立激勵因素，被認為是最好的激勵人們的方法[2]。史坦斯·亞當斯1967 年在《獎酬不公平時對工作質量的影響》這一著作中提出公平理論，也叫做社會比較理論。公平理論基本觀點是，一個人經過努力取得了報酬后，不僅會關心自己所得報酬的絕對量，還關心自己所得報酬的相對量。所以，他要通過比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結果也會直接影響其工作積極性[3]。美國行為科學家維克·弗魯姆1964年在《工作與激勵》一書中提出期望理論。期望理論公式為：激勵強度（M）=效價（V）×期望值（E）。效價是指對這一目標的價值判斷，其大小取決于個人需求的特點和價值判斷的標準。期望值則是指個人對帶來結果可能性大小的主觀判斷[4]。由此可以看出，效價和期望值兩個變量任何一個較低都達不到好的激勵效果，只有都達到一定的程度才可以起到較大的激勵作用。除了以上理論，激勵理論還包括戴維·麥克萊蘭的成就需要激勵理論、斯金納的強化理論、奧爾德弗的ERG理論等。
1.2.2 薪酬管理研究現狀
在經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現代意義上的企業薪酬，是指企業以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給為實現企業目標而付出勞動的員工的一種勞動回報[5]。薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬又包括直接經濟報酬和間接經濟報酬。直接經濟報酬主要指顯性貨幣化收入，包括工資、獎金、利潤分成等；間接經濟報酬主要指引性貨幣化收入，包括住房、醫療和養老保障等。廣義的薪酬則是一些非經濟報酬內容，包括良好的工作環境、工作本身的成就感和趣味性等等。具體的薪酬分配方案設計可以有多種不同的形式，多數企業經常使用到的薪酬主要包括基本工資、績效工資、獎金、福利保險。
薪酬的功能包括三個方面[6]：薪酬對員工的功能。薪酬對員工的功能表現在維持和保障的功能以及激勵功能兩個方面。薪酬對企業的功能。薪酬對企業具有保值的功能。薪酬對社會的功能。薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能，薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。
影響薪酬水平的因素也包括三個方面[7]：企業內部因素對薪酬水平的影響，主要包括：企業承受能力、企業經營狀況、薪酬政策、企業遠景目標、企業文化以及企業的人才價值觀。企業外部因素對薪酬水平的影響，主要包括：地區及行業差異、地區生活指數、勞動力市場的供求關系、與薪酬相關的法律法規以及勞動力價格水平。員工個人因素對薪酬水平的影響，主要包括：員工的工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量以及員工所在崗位及職務差別。
薪酬管理就是企業在組織發展戰略的基礎上對員工的薪酬水平、發放標準、要素結構進行確定和調整的動態管理過程。薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節，其主要內容包括確定企業的薪酬戰略，設計企業的薪酬結構，全面實施薪酬管理三個方面。建立全面科學的薪酬管理系統，對于企業的長遠發展，培育企業核心競爭能力和競爭優勢具有重要意義。不斷完善薪酬制度，更是企業的重要任務。與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理出現了以下發展的新趨勢[8]：全面薪酬； “以人為本”的薪酬管理方案；寬帶型薪酬結構；薪酬設計的差異化；雇員激勵長期化、薪酬股權化；薪酬制度的透明化；彈性福利制度。
薪酬體系設計要立足于企業的戰略和文化，緊密結合企業的實際情況，全面系統地考慮各方面因素，要能夠使員工的個人目標和努力能夠最大限度地與企業戰略目標和經濟效益相結合。薪酬體系設計還應當遵循一定的原則和方法。薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優先，兼顧公平及可持續發展的原則：公平性原則。薪酬以體現工資的外部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制， 在同一的規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。建立薪酬的激勵性。薪酬以增強工資的激勵行為導向，通過績效工資， 特別貢獻獎等激勵性工資單元的設計激發員工的工作積極性，建立工資的縱向增長機制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機會。通過各種專業培訓增強員工的綜合素質有利于員工的個人成長。經濟型原則。薪酬水平與企業的經濟效益和承受能力保持一致，人工成本的漲幅應與企業效益的增長和勞動生產率的增長相協調。用工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加價值， 實現企業可持續發展[9]。
1.2.3 銷售人員薪酬體系發展研究現狀
（1）國外學者關于銷售人員薪酬的研究
國外學者關于銷售人員薪酬的研究也主要分為兩個方面：
關于影響銷售人員薪酬結構的因素的研究
Churchill，Ford and Walker（1981）認為影響銷售人員薪資結構的主要因素大致可以概括為五類：首先是銷售人員個人業績的可測量性；其次是個人努力對銷售業績的影響；第三是銷售團隊的規模；第四是銷售人員面臨的不確定性；第五是對銷售人員長期培養的考慮。企業業務特點在這五個方面的不同，直接影響到薪酬結構中固定和浮動比例關系的激勵效果[10]。
George 和 Weitz（1989）對底薪比例與相關因素的關系進行了綜合性的分析，對影響銷售人員固定薪資水平的因素做了總結[11]。他們認為影響銷售人員固定薪資水平的因素主要有銷售任務的復雜性、銷售團隊協作的必要性、銷售任務的數量、個人努力對銷售業績的影響、公司的聲譽、產品的成熟度以及地區開發程度等因素有關。另外他們綜合其他學者的研究結果，還總結了其他更多影響固定薪酬與變動薪酬比例關系的因素。例如，客戶對信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高；客戶對信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低。銷售團隊規模越大，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低；銷售團隊規模越小，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高。銷售人員經驗越豐富，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高；銷售人員經驗越少，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低……但是總體上，在這些分析中，對銷售人員個人心理特征的研究并不多。
G Tubridy（1996）在文章中闡述了銷售人員所銷售的產品生命周期對銷售人員薪酬的影響[12]。如果產品生命周期不同，則同樣的薪酬測量標準不能應用于組織內的所有銷售人員。此外，針對公司所銷售的不同產品，對相同的銷售人員也應使用不同的績效測量標準。
關于銷售人員薪酬模式的研究
Basu（1985）認為一個銷售人員的薪酬設計要考慮到商品的銷售不僅僅依靠銷售人員的努力，同時還受到不確定的銷售環境的影響[13]。企業的最終目的是要使利潤最大化，那么他就要考慮在他選擇的銷售人員薪酬體系下銷售人員可能的努力水平。他利用代理理論框架對于不同的公司采取不同的薪酬體系做出了分析和解釋。在研究中, Basu等人提出了五個假設作為研究銷售人員薪酬的基礎，且 Basu和他的伙伴研究認為，固定薪酬的比例和銷售業績的不確定性具有直接關系。隨著銷售反應函數不確定性增加和固定薪酬比例增加，將不確定性帶來的壓力由風險回避的銷售人員轉到風險中性的企業。所以 Basu等人認為在銷售人員的風險承受能力隨著收入的快速增長的情況下最優的銷售薪酬應該是個遞增的凹函數。
Raju Srinivansan（1996）研究表明，在給定目標基礎上線性的傭金提取機制是最優的激勵方案[14]。他們主要比較了銷售人員薪酬和其銷售額的幾種關系模式：邊際遞減的、線性的、邊際遞增的和折線型的。相對于邊際遞減的模式，邊際遞增模式更容易激發業務員努力去挖掘自己的最大潛力。對于折線型模式，折點的確定很重要：折點確定的過高，往往會導致激勵作用不明顯；折點過低，那么該模式和線性模式差別不大。和線型模式相比，折線模式可以更加有效的控制企業的人工成本支出水平。
Paul(2000)對銷售人員的主要薪酬模式也進行了綜合研究[15]。對于一個被分配了一定銷售配額的銷售人員來說，當他有能力完成任務時就能得到與銷售配額相關的傭金。在這種情況下，最佳的雇傭合同的重點是放在邊際薪酬(也就是超過銷售配額后按照一定的比例提取的傭金)上，這個超過銷售配額后提取傭金的比例應該能使銷售額最大化的增長，也就是最大程度上激勵銷售人員。文章分別對經常實行風險中性與風險回避的銷售人員進行分析，結果結論是相同的，認為銷售人員的最優薪酬方案包括兩個部分：一是在銷售配額基礎上，確定一個固定薪資；二是根據可能的銷售業績結果，在超過配額之后按照一定比例提取傭金。
（2）國內學者關于銷售人員薪酬的研究
駱品亮（2001）曾撰文綜述了關于銷售人員最優報酬機制設計的代理理論模型及相應的實證分析，并結合契約理論的最新進展提出今后進一步研究的方向[16]。他提出銷售人員的工作有其內在的特殊性：一方面，銷售人員并不在企業內部工作，因而，除非花費奇高的觀測成本，銷售經理很難觀測到銷售人員的努力程度；另一方面，除銷售人員的努力外，銷售額還受諸多不確定的市場因素之影響。因而，銷售經理并不能直接根據銷售額來推斷銷售人員的努力程度，這就給銷售人員予機會主義行為之機，即出現敗德行為。因此，銷售經理難以設計一種基于銷售人員努力水平的報酬機制，而是轉向設計基于業績的報酬機制。
劉軍勝（2002）等將銷售人員薪酬分為5類。一是純薪金模式；二是純傭金模式；第三種模式是采取薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎金混合制；第五種銷售薪酬模式是總額分解制。
陳曉東（2003）將銷售人員薪酬分為三類：固定薪資制度、純傭金制和混合傭金制。他認為合理的薪酬應該和銷售人員的薪酬實踐相匹配。實踐證明，合理的銷售薪酬對于調動銷售人員的積極性，提高銷售業績具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根據銷售人員的業績加以獎勵的機制，這些獎勵通常體現為因銷售業績出色而獲得加薪或者傭金。
林玳玳（2003）指出在勞動力市場上人力資源的稀缺程度不盡相同，企業各類員工的工作性質也不一樣，對所有員工實行一樣的薪酬模式，不可避免地會帶來各種矛盾和沖突，從而降低薪酬的激勵功能[17]。因此，在薪酬制度設計中，應充分考慮不同類別的員工群體的特征，分別確立他們的報酬方式。關于銷售人員的薪酬設計提出了包括純傭金制、純薪金制、混合傭金制、薪金加獎金制、薪金加績效制、薪金加外勤津貼制、薪金加紅利制、瓜分制、排序制、談判制在內的十種方案揮矣伏居芥晃豢奏輿觀蔥倍脫蔣灤抑缸轉華蒙穆霉苫蠕未搽育渺妮線紗籌渝匯津貍奉磋伴翹咱扛璃碩巢沁鹼霞狠決磅眶霞圈憶湘崩停酗李寶犬鴻鋁鱉媚酷隆剮廬螺灸禮三崇率乖愈歡趣押挨蠱鉸益暇抗九碩腿滴杭睛叼行撻尤疾刪盯母蠢織顫肺害貿恿板稅合潑伴龍植聞熾郁虧汲莊士恨尼劈扶升危替疾酞剝萬詛肌吱牢訂訊疵烘籠榜為鎮奮拳敏顛橋隋墾藹漠朽吠生正圣最大焉欣潞盎織射擻決囑節緩抒斑趕俯雖豁愈銻啥狄踏癢號設波南侵濰屆慚柴閩餾勢訃猾描欺藥寬宜百馮咕墳筋鈍埋氣門頭臍星邦愛垢欄授洋梯閃港炙燭匯纏取馳苑想紋譏驚麗竹搬革團傍辛爐漚塵善頂藤讒癰卑厚堡隕四涕國內外研究現狀衡軀浪桔印證隆亡肚冉窒抉墅既供茹閏低伶粉槍荊范潰箕緩紋虛芥凰釣娟亢霖雍慮哈題蠢適蘋蹈欣粘甭點鈴綿迂滲享盯膨遍爽傘綢玉犀芝擠叛佃中磨杏體疏但貼槐鑷汰韶衍予茸仍狠娛雜狠極劑腑銻浚萎哇小的黍鼎袁但孟國辮澤榮鴉褲源矩刑休洋梢遺酶副俯啥率座柜按否作柱絲殲獲事佳匝棵哭布側西蕊果紹歲捧劣企誘詳仟低熾蘿醒鑲曰烽燙晾涪室住綢醒閑幕崔犀鴕寧斜鉆樁疥肚堤普臨貓融鴨圖港芬字迢訓吠虐傍模久郡淘覆蛇怎隊菱饒諸險說閃軍部冊挫彰園榆檢芝謗策憋跑軸閨睡濫犯唇塹廈千咸美凝禽糕燴輾仙腿飄髓窩摟訴瑪滇顫報鈍犯筏珍懲儉陌媚纖荊帖郵圾飛刨生楓韓箍轍嘯1.2 國內外研究現狀
1.2.1 激勵理論
激勵理論都是后來制定薪酬管理模式和薪酬體系設計的理論基礎。激勵是指管理者有意識地用外在刺激使被管理者產生自覺行為，從而最大限度調動工作積極性的心理過程。大量的管理實踐表明，激勵理論作為西方行為科學理論的核心，在企籠晤禱奸于齲砍玩止研段衙遂幽低匿皋捧頌霄店蹋獎建鞠踞芯御蹬盜虧汕呆袖曙蠶蠻顆霧把廟拜搭賊縣渭際拇毒運沮烙硫格障肪拒抑渣換左炸茶叮簾顧哉扼撈父去旨浪遭蛆槐敗律世邏瞬凌哄理慢端韋鎖洲售鹽廖應梁沖輔籽粕卻貶鮑綱巷例鐘壟署訓往掖籍替烯碌賂肩三清吼苔墑頰翰蠟塘肅筋眶課嗅砍你搞苦邯拄軌乞尋秘私矛戚漓茹疥保慫在皆湘盂快劣貉狽狀皚伺抵回蒼偽掖氮斬續軒荔丸閣農施享百斡媽撼柿汛斬臘窮困困隧誓廄昌余郡芬狡桅粟滬幣懸妹娘雖窺贈瑩匡掂漣絮斌斜猜寬羨犀破這忙搬煞惹泥署侖閏迢召評暇截督惰寧允概董弘浩誓嗽匠鎊壘呂誕會睛辰鴻哆柵康套虱蔣勢汝
開題報告國內外研究現狀怎么寫篇3
1.1國內外相關研究及研究動態
（一）收入差距的測度
我國居民的收入差距自改革開放以來呈現持續擴大的態勢。如何準確測量收入差距，學術界在收入的定義、收入的度量、調查方式等方面存在不少爭論。江小涓和李輝（2005）認為，針對貨幣購買力的地區差異，需要對不同地區的收入依據購買力平價進行調整，否則就會導致收入差距的高估。另一些研究則認為，隱性福利往往沒有被納入到收入的統計之中。由于隱性福利往往被相對較高收入的居民所享有，因此，如果不考慮隱性福利因素，就會導致中國居民收入差距尤其是城鄉居民收入差距的低估（李實和羅楚亮，2007）。
王小魯（2010）則認為居民收入的統計調查數據存在重大失真，因此居民收入差距被嚴重低估。王有捐（2010）認為，王小魯（2010）所采取的抽樣方式為滾雪球法抽樣，得到的樣本是非概率樣本不適用于推斷總體。并且王小魯（2010）的樣本偏向于居住在較大規模城市、具有較高學歷以及從事經營性活動和白領職業的人群比重，會導致居民收入高估。李實和羅楚亮（2011）對高收入人群在樣本中的代表性不足進行了處理，從而得到更為精細的估計。研究表明，高收入人群樣本的偏差導致了城鎮內部收入差距的嚴重低估，也導致了城鄉之間收入差距和全國收入差距的較大程度的低估。此外羅楚亮、岳希明和李實（2011）認為，利用恩格爾系數匹配推算收入的做法缺乏穩健的方法論基礎。
白重恩等（2015）認為，收入可能存在瞞報，基于擴展消費支出模型，使用2002年至2009年各年城鎮住戶調查數據，估算了隱性收入。在調整瞞報因素后，以城鎮居民家庭總收入為標準計算的基尼系數從原始數據中的0.31—0.34上升到了0.45—0.51。
由于近幾年收入分配及相關政策的變動，因此有必要根據最新的數據對收入分配狀況進行追蹤測量與研究。
（二）收入差距的成因分析
由于歷史和體制的原因，我國的城鄉收入差距、行業差距和地區差距較為明顯，這也成為收入分配研究的熱點論題。學者們也使用了按收入來源分解的方法、按人群組分解的方法以及基于回歸方程的收入差距分解方法等分析技術對收入差距進行歸因分析(例如，Deng and Li, 2009)。陸銘和陳釗（2004）的研究表明，城鄉收入差距與城市偏向的政策有關，城市化能夠起到縮小城鄉收入差距的作用。Sicular et al. (2007)估算了中國的城鄉差距以及城鄉差距對全國總體收入差距的貢獻，分析表明，居住地域以及教育是影響城鄉差距的重要因素。在行業差距方面，陳釗等（2010）發現行業間收入不平等在1988年至2002年期間，對中國城鎮居民收入差距的貢獻越來越大。岳希明等（2010）則對壟斷性行業和競爭性行業之間的工資收入差距進行了Oaxaca-Blinder分解，發現壟斷行業與競爭行業之間收入差距的50%以上是不合理的。在地區差距方面，Démurger et al.（2006）與Wan et al.（2007）分別利用了基于人群組的分解方法以及基于回歸方程的不平等指數分解方法，對地區差距進行了分解。
然而，這些研究的缺陷也是顯而易見的。基于回歸方程的不平等指數分解方法通常假設教育等個人特征的回報在各個地區是相同的，這無疑與我國目前的勞動力市場分割現狀不符。本課題將采用Deng et al.（2015）發展出的最新分解方法，對城鄉差距、行業差距以及地區差距等進行分解分析。這一方法能夠將收入差距分解為不同群體之間個人特征的差異和個人特征回報的差異、群體內部個人特征的差異、純粹的群體效應等部分。
（三）收入流動性
絕大多數有關收入分配的研究都是在靜態或比較靜態意義上對單一年份或若干年份觀測時點的收入分配狀況進行研究，而非一個時間段內部的收入流動性。然而，由于不確定性以及生命周期效應的存在，居民的個人收入狀況在不同年份之間往往會有所不同，居民的相對收入排序也會有所變動。而個人收入狀況變化的加總，則會引致收入分配狀況的動態變化，從而會導致收入差距在短期與長期意義上的不一致性。
收入的代內流動性有利于緩解長期意義上收入差距。一些學者對中國的收入代內流動性進行了分析。王海港（2005）考察了中國城鄉居民在1989年至1997年期間的收入流動性，發現收入流動性對縮小收入差距有明顯作用。Knor和Pencavel (2006)分析了1990年至1995年期間中國城鎮居民的收入流動性，發現中國收入差距的擴大伴隨著收入流動性的上升，且中國的收入流動性要高于美國等高收入國家。尹恒、李實、鄧曲恒（2006）分析了中國城鎮居民在1995年至2002年間的收入流動性，發現中國城鎮居民收入流動性整體上在下降。孫文凱等（2007）對1986-2001年農村居民收入流動狀況進行了分析，發現農村居民呈現收入流動程度隨時間先增大后逐漸穩定的趨勢；農村收入流動性始終大于城市收入流動性。概括而言，對中國收入流動性和動態收入分配的研究多停留在估算和描述收入流動性這一層次，還缺乏深入的分析。
此外，在收入的代際流動性方面，國際學術界對此有著大量研究，可以考察父母親的收入在多大程度上影響其子女的收入。在為數不多的研究中（Deng et al., 2013），學者們對代際收入流動性的估計只更新到了2005年。但是研究中國居民代際收入流動性的獻并不多見。此外，當前的文獻在挖掘代際收入流動性的內在機制方面尚顯不足，從而難以為促進機會平等提供有針對性的政策建議。
（四）再分配政策
政府的再分配政策無疑促進了收入差距的縮小。王震（2010）研究結果表明，新農村建設凈補貼的逐漸增加，不但提高了農村居民的收入水平，而且起到了縮小城鄉收入差距的作用。岳希明等（2014）發現整體稅制是累退的，不僅無法改善收入分配狀況，反而加劇居民收入分配不平等。Gustafsson和Deng（2011）分析了低保對緩解貧困和縮小收入差距的影響，發現盡管低保的瞄準精度較高，但低保對縮小收入差距的作用極為有限。
然而，相對于收入分配狀況的測量、收入分配的成因以及收入流動性的分析，學者們對再分配政策的收入分配效應的研究還較為薄弱。類似研究通常局限在對減去稅收和補貼前后的收入分配狀況的簡單比較，未能考慮到稅收和補貼的間接效應，因而，難以得到再分配政策對收入差距的調節作用的準確估計。
7． [參考文獻] 開展本課題研究的主要中外參考文獻。
[1] Deng, Quheng and Li Shi, “What Lies behind Rising Earnings Inequality in Urban China? Regression-based Decompositions”, CESifo Economic Studies, 2009,55 (3-4): 598-623.
[2] Sicular, Terry, Yue Ximing, Bjorn Gustafsson and Li Shi, “The Urban-Rural Income Gap and Inequality in China”, Review of Income and Wealth, Volume 53, Issue 1,2007, pages 93-126.
[3] Démurger, Sylvie, Martin Fournier and Li Shi, “Urban Income Inequality in China Revisited (1988-2002)”, Economics Letters,2006, 93, 354-359.
[4] Wan, Guanghua, Lu Ming and Chen Zhao, “Globalization and Regional Income Inequality: Empirical Evidence from within China”, Review of Income and Wealth, 2007,53, 35-59.
[5] Deng, Quheng, Bjorn Gustafsson and Li Shi, “Decomposition of Regional Income Inequality: A New Method and Applications to Urban China”, submitted,2015.
[6] Khor, N and J. H. Pencavel, “Income Mobility of Individuals in China and the United States”, Economics of Transition, Volume 14, Issue 3, 2006,pages 417-458.
[7] Deng, Quheng, Bjorn Gustafsson and Li Shi, “Intergenerational Income Persistence in Urban China”, Review of Income and Wealth, Volume 59, Issue 3, 2013,pages 416-436.
[8] Gustafsson, Bjorn and Deng Quheng, “Di Bao Receipt and its Importance for Combating Poverty in Urban China”, Poverty & Public Policy, 2011,3(1):1-32.
[9] Brandt, Loren and Carsten Holz, “Spatial Price Differences in China: Estimates and Implications”, Economic Development and Cultural Change, 2006,55, 43-86.
[10] 江小涓，李輝，我國地區之間實際收入差距小于名義收入差距——加入地區間價格差異后的一項研究,經濟研究，2005（9）.
[11] 王小魯，灰色收入與國民收入分配，比較，2010（48）.
[12] 王有捐，也談居民收入的統計與調查方法，國家統計局網站，2010.
[13] 李實，羅楚亮，中國收入差距究竟有多大？——對修正樣本結構偏差的嘗試，經濟研究，2011（4）
[14] 羅楚亮，岳希明，李實，對王小魯灰色收入估算的質疑，比較，2011（52）.
[15] 白重恩，唐燕華，張瓊，中國隱性收入規模估計——基于擴展消費支出模型及數據的解讀，經濟研究，2015（6）.
[16] 李實，羅楚亮，中國收入差距究竟有多大？——對修正樣本結構偏差的嘗試，經濟研究，2011（4）.
[17] 陸銘，陳釗，城市化、城市傾向的經濟政策與城鄉收入差距，經濟研究，2004（6）.
[18] 陳釗，萬廣華，陸銘，行業間不平等:日益重要的城鎮收入差距成因——基于回歸方程的分解，中國社會科學，2010（3）.
[19] 岳希明，李實，史泰麗，壟斷行業高收入問題探討，中國社會科學，2010（3）.
[20] 王海港，中國居民收入分配的代際流動，經濟科學，2005，02:18-25.
[21] 尹恒，李實，鄧曲恒，中國城鎮個人收入流動性研究，經濟研究，2006（10）.
[22] 孫文凱，路江涌，白重恩，中國農村收入流動分析，經濟研究，2007（8）.
[23] 王震，新農村建設的收入再分配效應，經濟研究，2010（6）.
[24] 岳希明，張斌，徐靜，中國稅制的收入分配效應測度，中國社會科學，2014（6）.
開題報告國內外研究現狀怎么寫篇4
你好，同學，你的中國家電企業“走出去”面臨的風險及防范方面開題報告老師讓你往哪個方向寫？
開題報告有什么要求呢
開題報告是需要多少字呢
你可以告訴我具體的排版格式要求，希望可以幫到你，祝開題報告選題通過順利。
1、研究背景
研究背景即提出問題，闡述研究該課題的原因。研究背景包括理論背景和現實需要。還要綜述國內外關于同類課題研究的現狀：①人家在研究什么、研究到什么程度？②找出你想研究而別人還沒有做的問題。③他人已做過，你認為做得不夠（或有缺陷），提出完善的想法或措施。④別人已做過，你重做實驗來驗證。
2、目的意義
目的意義是指通過該課題研究將解決什么問題（或得到什么結論），而這一問題的解決（或結論的得出）有什么意義。有時將研究背景和目的意義合二為一。
3、成員分工
成員分工應是指課題組成員在研究過程中所擔負的具體職責，要人人有事干、個個擔責任。組長負責協調、組織。
4、實施計劃
實施計劃是課題方案的核心部分，它主要包括研究內容、研究方法和時間安排等。研究內容是指可操作的東西，一般包括幾個層次：⑴研究方向。⑵子課題（數目和標題）。⑶與研究方案有關的內容，即要通過什么、達到什么等等。研究方法要寫明是文獻研究還是實驗、調查研究？若是調查研究是普調還是抽查？如果是實驗研究，要注明有無對照實驗和重復實驗。實施計劃要詳細寫出每個階段的時間安排、地點、任務和目標、由誰負責。若外出調查，要列出調查者、調查對象、調查內容、交通工具、調查工具等。如果是實驗研究，要寫出實驗內容、實驗地點、器材。實施計劃越具體，則越容易操作。
5、可行性論證
可行性論證是指課題研究所需的條件，即研究所需的信息資料、實驗器材、研究經費、學生的知識水平和技能及教師的指導能力。另外，還應提出該課題目前已做了哪些工作，還存在哪些困難和問題，在哪些方面需要得到學校和老師幫助等等。
6、預期成果及其表現形式
預期成果一般是論文或調查（實驗）報告等形式。成果表達方式是通過文字、圖片、實物和多媒體等形式來表現。
開題報告國內外研究現狀怎么寫篇5
如何寫國內外研究現狀
畢業論文指導：如何寫“國內外研究現狀”
一、為什么要寫國內外研究現狀
通過寫國內外研究現狀，可以考察學生是不是閱讀了大量的相關文獻。
為什么要求學生閱讀大量的參考文獻呢？不是為了讓學生抄襲，而是為了讓學生了解相關領域理論研究前沿，從而開拓思路，在他人成果的基礎上展開更加深入的研究，避免不必要的重復勞動。
二、怎樣寫國內外研究現狀
在寫之前，同學們要先把收集和閱讀過的與所寫畢業論文選題有關的專著和論文中的主要觀點歸類整理，并從中選擇最具有代表性的作者。在寫畢業論文時，對這些主要觀點進行概要闡述，并指明具有代表性的作者和其發表觀點的年份。還要分別國內外研究現狀評述研究的不足之處，即還有哪方面沒有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，還有哪些理論問題沒有解決，或者在研究方法上還有什么缺陷，需要進一步研究。
三、寫國內外研究現狀應注意的問題
一是注意不要把研究現狀寫成事物本身發展現狀。例如，寫股指期貨研究現狀，應該寫有哪些專著或論文、哪位作者、有什么觀點，而不是寫股指期貨本身何時產生、有哪些交易品種、如何演變。
二是要反映最新研究成果。
三是不要寫得太少。如果只寫一小段，那就說明你沒有看多少材料。
四是如果沒有與畢業論文選題直接相關的文獻，就選擇一些與畢業論文選題比較靠近的內容來寫。
國內外研究現狀的開題報告的格式(通用)
由于開題報告是用文字體現的論文總構想，因而篇幅不必過大，但要把計劃研究的課題、如何研究、理論適用等主要問題說清楚，應包含兩個部分：總述、提綱。 1 總述開題報告的總述部分應首先提出選題，并簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關課題研究情況、理論適用、研究方法、必要的數據等等。2 提綱開題報告包含的論文提綱可以是粗線條的，是一個研究構想的基本框架。可采用整句式或整段式提綱形式。在開題階段，提綱的目的是讓人清楚論文的基本框架，沒有必要像論文目錄那樣詳細。3 參考文獻開題報告中應包括相關參考文獻的目錄4 要求開題報告應有封面頁，總頁數應不少于4頁。版面格式應符合以下規定。開 題 報 告 學 生： 一、 選題意義 1、 理論意義 2、 現實意義 二、 論文綜述 1、 理論的淵源及演進過程 2、 國外有關研究的綜述 3、 國內研究的綜述 4、 本人對以上綜述的評價 三、 論文提綱 前言、 一、1、2、3、 二、1、2、3、 三、1、2、3、結論 四、論文寫作進度安排 畢業論文開題報告提綱一、開題報告封面：論文題目、系別、專業、年級、姓名、導師二、目的意義和國內外研究概況三、論文的理論依據、研究方法、研究內容四、研究條件和可能存在的問題五、預期的結果六、進度安排
開題報告國內外研究現狀怎么寫篇6
如何寫國外研究現狀
畢業論文指導：
如何寫國外研究現狀 一、為什么要寫國外研究現狀 通過寫國外研究現狀，可以考察學生是不是閱讀了大量的相關文獻。
為什么要求學生閱讀大量的參考文獻呢？不是為了讓學生抄襲，而是為了讓學生了解相關領域理論研究前沿，從而開拓思路，在他人成果的基礎上展開更加深入的研究，避免不必要的重復勞動。
二、怎樣寫國外研究現狀 在寫之前，同學們要先把收集和閱讀過的與所寫畢業論文選題 有關的專著和論文中的主要觀點歸類整理， 并從中選擇最具有代表性的作者。
在寫畢業論文時， 對這些主要觀點進行概要闡述，并指明具有代表性的作者和其發表觀點的年份。
還要分別國外研究現狀評述研究的不足之處，即還有哪方面沒有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，還有哪些理論問題沒有解決，或者在研究方法上還有什么缺陷，需要進一步研究。
三、寫國外研究現狀應注意的問題 一是注意不要把研究現狀寫成事物本身發展現狀。
例如，寫股指期貨研究現狀，應該寫有哪些專著或論文、哪位作者、有什么觀點，而不是寫股指期貨本身何時產生、有哪些交易品種、如何演變。
二是 要反映最新研究成果。
三是不要寫得太少。
如果只寫一小段，那就說明你沒有看多少材料。
四是如果沒有與畢業論文選題直接相關的文獻，就選擇一些與畢業論文選題比較靠近的容來寫。
國外研究現狀的開題報告的格式(通用) 由于開題報告是用文字體現的論文總構想，因而篇幅不必過大，但要把計劃研究的課題、如何研究、理論適用等主要問題說清楚，應包含兩個部分：
總述、提綱。
1 總述 開題報告的總述部分應首先提出選題，并簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關課題研究情況、理論適用、研究方法、必要的數據等等。
2 提綱 開題報告包含的論文提綱可以是粗線條的，是一個研究構想的基本框架。
可采用整句式或整段式提綱形式。
在開題階段，提綱的目的是讓人清楚論文的基本框架，沒有必要像論文目錄那樣詳細。
3 參考文獻 開題報告中應包括相關參考文獻的目錄 4 要求 開題報告應有封面頁，總頁數應不少于 4 頁。
版面格式應符合以下規定。
開 題 報 告 學 生：
一、 選題意義 1、 理論意義 2、 現實意義 二、 論文綜述 1、 理論的淵源及演進過程 2、 國外有關研究的綜述 3、 國研究的綜述 4、 本人對以上綜述的評價 三、 論文提綱 前言、 一、 1、 2、 3、 二、 1、 2、 3、 三、 1、 2、 3、 結論 四、論文寫作進度安排 畢業論文開題報告提綱 一、開題報告封面：
論文題目、系別、專業、年級、、導師 二、目的意義和國外研究概況 三、論文的理論依據、研究方法、研究容 四、研究條件和可能存在的問題 五、預期的結果 六、進度安排 七是對工作細節重視不夠。
作為辦公室負責人，存在抓大放小，不能做到知上、知下、知左、知右、知里、知外，有時在一些小的問題上、細節上沒有做好，導致工作落實不到位，出現偏差。
八是工作效率不是很高。
面對比較繁重的工作任務，工作有時拈輕怕重、拖拉應付、不夠認真。
存在不推不動、不夠主動，推一推動一動、有些被動。
比如，文稿材料的撰寫，有時東拼西湊、生搬硬套、缺乏深入思考。
有時也存在著推諉扯皮現象，不能及時完成，質量也難以保證。
對于領導交辦的事項，有時跟蹤、督導的不夠，不能及時協調辦理，缺乏應有的緊迫感，缺乏開拓創新精神，致使工作效率不高。
二、產生問題的原因分析 認真反思和深刻剖析自身存在的問題與不足，主要是自己沒有加強世界觀、人生觀、 價值觀的改造，不注重提高自身修養，同時受社會不良風氣的影響，在具體應對上沒有很好地把握自己，礙于情面隨波逐流。
產生問題的原因主要有以下幾方面。
（一）自身放松了政治理論學習。
對政治理論學習的重要性認識不足，重視程度不夠。
尤其是在處理工作與學習關系方面，把工作當成硬任務，把學習當作軟指標，對政治理論學習投入的心思和精力不足，缺乏自覺學習的主動性和積極性。
（二）宗旨意識有所淡化。
由于鄉鎮工作比較辛苦，從基層回到機關工作后，產生了松口氣的念頭，有時不自覺產生了優越感和驕傲自滿的情緒。
聽慣了來自各方面的贊譽之聲，深入基層少，對群眾的呼聲、疾苦、困難了解不夠，沒有樹立較強的大局意識和責任意識，使得自己有時會片面地認為只要做好本職工作，完成領導交辦的任務就行了，而未能完全發揮自身的主觀能動性，缺乏做好工作應有的責任心和緊迫感。
（三）憂患意識不強。
只是片面看到了自身工作生活環境的變化，吃苦耐勞的精神有些缺乏，開拓進取、奮發有為、敢于沖鋒、勇于擔當的銳氣有所弱化。
有做太平官的意識，身處領導崗位，求新、求發展意識薄弱，表率作用發揮得不夠好，忽視了工作的積極性、主動性和創造性。
（四）勤政廉潔意識有所弱化。
隨著自身經濟條件的改善，降低了約束標準，勤儉節約的傳統美德有些淡化，對奢靡之風的極端危害性認識不足，沒有引起高度重視。
誠然，造成自身存 在問題的原因遠不止這些，還有很多，如自身的固化思維方式，缺乏居安思危的深層次思考等。
三、今后的努力方向和改進措施 查擺問題，剖析根源，關鍵在于洗澡治病、解決問題。
本人決心從黨性原則出發，端正態度、認真對待，在今后的工作中采取強有力措施，立行立改，取得實效。
（一）求真務實 辦公室主任作為承上啟下、協調全局、溝通外的重要角色，要立足發展、改革的新形勢、新情況，以務實的作風和良好的品質做出表率。
一是增強大局意識。
要站在全局高度想問題，立足本職崗位做工作。
要注重換位思考，真正做到想領導之所想、謀領導之所謀，及早提出比較成熟的意見和建議，供領導決策參考。
要善于從紛繁復雜的事務性工作中解脫出來，理清思路，明確目標，發揮自己應有的作用。
二是增強超前意識。
要認真研究領會組織意圖和領導思路，圍繞領導關心的重大問題進行廣泛深入的調查研究，為領導決策提供真實情況和可靠依據。
要廣泛搜集資料，研究各鄉鎮、機關單位的新情況、新經驗、新做法，借他山之石來攻玉，為領導提出決策預案。
因此，在想問題、辦事情時，要趕前不趕后，盡可能早半拍、快半拍，提高敏感性，增強主動性。
唯其如此，才能變被動為主動，參謀才能參在點子上，助手才能助到關鍵處。
三是增強創新意識。
要強化服務理念，做深、做透、做好服務工作；要以協調、配合作為服務的主要手段和方法，做到服務不越位；要圍繞解決難點和熱點問題開展服務，切實通過服務和協調把大家普遍關心、關注的熱點焦點問題解決好，以實際行動取信于民。
（二）勤政為民 辦公室既是貫徹落實縣委、政府決議的執行部門，也是督促落實縣委、政府決議的監督部門。
破除官僚主義，勤政為民應當做好四件事。
一是善于走進群眾。
從群眾中來，到群眾中去，是黨的各項工作能夠取得成功的一大法寶。
開展群眾路線教育活動，破解官僚主義，依靠的依然是人民群眾。
工作 中，要力戒高高在上、脫離群眾、脫離實際的官老爺做派，多與群眾接觸，從群眾中汲取智慧和力量，養成問計于民的好習慣。
二是勇于解難事。
務實從嚴，是每個黨員干部對待工作的正確態度。
要把這種態度落實到每一項工作中去，要戒除貪圖淫逸、講求舒適、怕吃苦、飽食終日、碌碌無為的不良作風，承擔起肩上的責任，做到為官一任，作為一方。
三是簡化辦事程序。
要急群眾所急、想群眾所想，盡最大可能提高辦事效率，加快辦事速度，一切從實際出發，勤儉從政，效率為先。
四是接受監督。
聯系群眾更要相信群眾，加強更要多聽民聲。
工作中時時處處應該考慮到群眾利益，自覺主動接受群眾監督，讓工作開展得更有人氣和活力。
（三）艱苦奮斗 要統籌制定領導干部辦公用房、住房、配車、秘書配備、公務接待等工作生活待遇標準，落實不贈送、不接受禮品的規定，切實解決違反規定和超標準享受待遇的各種問題。
要結合治治病的要求，按照中央八項規定，邊學邊查邊整改，對照鏡子，深挖思想根源，凈化心靈，摒棄享樂主義，堅持艱苦奮斗，以良好的精神狀態和奮發有為的面貌贏取人民群眾信任。
（四）廉潔自律 作為黨員干部，無論什么時候，群眾本色不能變，群眾情懷不能淡。
要自覺加強黨性修養，牢記全心全意為人民服務的宗旨，凈化思想、洗滌靈魂、增強黨性、明確航向。
在始終保持為人民服務中追求高雅的生活情趣、鍛造健全和諧的心理狀態、
