績效是一個管理概念，是指績效和結果的綜合。它是一定時期內的工作行為、工作方式、工作結果及其客觀影響。在企業和其他組織中，通常用來評價員工的工作完成情況、責任表現和成長情況。 以下是為大家整理的關于鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案的文章8篇 ,歡迎品鑒！
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇1
一、政策背景
1、績效改革的意義
國家自2006年開始陸續頒布關于公立醫院績效改革的政策，在2013年國家衛計委頒布的《加強醫療衛生行風建設九不準》中明確指出不準將醫務人員的收入與藥品、衛生材料、檢查等掛鉤，不準開單提成和違規收費;隨著醫改的深入，公立醫院改革進入攻堅階段，2015年9月國家又提出在公立醫院實施績效工資制;推出《深化醫藥衛生體制改革2016年重點工作任務》，其中明確指出要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系的績效分配機制，進一步體現醫務人員的技術勞務價值，逐步提高醫務人員收入待遇。上海率先推進醫院內部績效改革，上海申康醫院發展中心提出圍繞“八要素”要求，立足“轉方式、調結構”，引導醫院更加注重內涵質量，不斷提升醫療服務和醫學科技創新能力。
2、圍繞“八要素”推進醫院內部績效考核與二次分配的要求
本院構建以“八要素”為核心，即以崗位工作量、服務質量、患者滿意、成本控制、病種難易度、科研產出和教學、醫藥費用控制、醫德醫風為核心的指標體系，探索建立醫務人員收入合理增長機制，調動醫務人員積極性;切斷科室經濟收入指標與醫務人員考核之間的直接掛鉤關系、切斷科室經濟收入與醫務人員收入分配之間的直接掛鉤關系，轉變以科室收減支結余分配的模式。圍繞借鑒國內外管理的先進經驗，運用平衡計分卡(BSC)、目標管理(MBO)與關鍵指標(KPI)方法實施分級分類考核。從院科兩級分配，逐步深化到醫院－科室－人的崗位分配機制。
二、改革舉措
1、出臺院級層面指導意見推動科室內部績效改革
本院領導高度重視內部績效考核與分配制度改革，院內成立績效考核管理委員會，下設領導小組和工作小組，全面指導醫院績效考核和績效分配制度改革工作。本院績效部門主推內部科室績效考核與二次分配工作，以查閱文件、問卷、電話訪談、座談會等形式開展科室內部績效考核與二次分配落實情況調研。
2、科室內部績效考核與二次分配為使科室內部
績效考核與二次分配不走樣，拷貝不變形，醫院層面由績效管理辦公室重新擬定修訂版指導意見，進一步要求臨床及各部門進行修訂方案，并明確績效考核必選指標和可選指標，便于靈活考核與實施。進一步校正降低職稱系數在分配中的考核權重，提高工作量和工作質量的考核權重。根據科室亞專科發展的現狀和形勢，因科制宜，鼓勵采用關鍵指標(KPI)法，按醫院推薦指標與科室自選指標相結合建立科室內部績效考核指標體系。例如，臨床科室指標分為，
①工作量指標，其中門診量考核到人;住院服務量考核到診療組;手術量考核到手術團隊，按手術級別、主刀與助手分類統計;麻醉量按麻醉類型分別統計。
②綜合績效指標，院部推出推薦指標，分月度和年度考核指標，如月度必選指標為費用控制、服務質量、床位效率;年度必選指標為教學指標、科研指標、技術創新等。
醫技科室根據服務項目工作量進行考核與分配，績效考核參照臨床科室。護理單元、行政、科研部門根據科室管理要求制定科室績效分配方案，原則與崗位工作量及績效考核結果掛鉤。同時組建由績效、財務、審計、監察、人事等部門人員成立的監審小組不定期開展抽查。考核結果必須與科室內部績效分配掛鉤。
三、臨床與醫技科室內部績效考核與二次分配主要做法
1、臨床科室
績效分配額度100%參與科室內部考核，與二次分配掛鉤。與實際臨床工作天數掛鉤，多勞多得。如當月工作天數為22天，實際工作20天，20/22×崗位系數。只參加門診工作，不參加病房工作，因承擔壓力和考核機制不同，獎金總額=崗位系數×0．9。科內考核指標制定時參考醫院考核指標，分數值權重根據科內目前完成達標還有差距的一些指標來制定。每扣1分值扣1%獎金;扣下結余獎金年底分配。
1.1臨床內科類分組績效考核指標
1.2組內個人績效考核指標
1.3其他人員績效考核指標
感控負責人、臺賬負責人、網站負責人等，科室每月給予積分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。
1.4病史考核標準
不定期檢查在架病史，兩組主任互查病史，如出現以下情況者:一級護理超過2天未記病程錄;二級護理及以上者超過5天未記病程錄;病史超過10天未打印者，發現1份住院醫師扣0.25分，主治醫師扣0.125分，主任醫師扣0.125分，連續3個月，扣除翻倍。
1.5臨床手術類科室手術績效
手術科室工作量績效，根據醫師手術工作量，按當月科室工作量績效考核結果，直接分配到醫師
2、醫技科室(以放射科為例)
科室績效分配基準50%與工作量績效掛鉤，采用RBRVS理論方法，RBRVS是指根據醫師為患者提供診療服務過程中所消耗的資源成本，包括風險、技術、成本、體力、腦力等因素綜合進行評估其薪酬的方法，按人員完成項目工作量點數，根據每點值分配基準直接分配到人。綜合績效部分，科室可根據醫師服務貢獻度，并與職稱系數、月度綜合績效考核結果掛鉤。由科室討論制定分配方案，根據分配方案實施分配。
2.1工作量績效指標及權重一次分配到個人，分配原則鼓勵按勞分配，多勞多得，優勞優得;鼓勵全科人員開展高技術難度的新技術及新項目
2.2工作量績效核算方法
科室總績效額*50%個人總權重=不同檢查方式工作量權重之和;科室總權重=個人權重之和;每份權重績效額=科室工作量績效分配額/總權重;個人工作量績效額=每份權重績效額*個人總權重
2.3科室內部綜合績效考核月度績效分配以科室人員的職稱、職務系數、科室管理工作為基礎，與個人綜合績效考核掛鉤。
① 月度考核指標
②年度考核指標
根據當年科研、教學、科室公共事務及其他評選科內1、2、3等獎進行獎勵。評選采取打分制，科研課題(國家級25分，市級15分，區級10分，院級5分);文章(SCI15分，中華級10分，其他核心5分);獲獎:國家級20分，市級15分，區級10分，院級5分;科室公共事務:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者為一、二、三等獎。
四、初步成效
1、提高職工對績效獎金的認識
從不清楚自己的績效是如何考評的，到清楚自己的獎金到底是怎么算出來的;從不清楚自己業務工作完成的數量和質量與自己獎金之間無多大關系，到認識干多干少不一樣、干得好和干不好不一樣。有效調動職工工作的積極性，也體現績效考核的激勵作用。
2、促進科室的整體業務發展
科室內通過績效考核，更進一步規范醫師的執業行為，加強科室的凝聚力和向心力，對科室的整體業務發展有促進作用。
3、績效考核成為科主任科室管理的有效抓手
通過考核，加強人員管理，運用數據體現工作數量和質量，科內公開，使科室成員間產生正向的競爭和激勵作用，更明確科室業務發展的核心要點，提高團隊意識和服務能力。這正是院內推進內部績效考核與二次分配的內在目標。
4、績效考核能夠激發醫務人員的工作能動性
業務量和工作量均有所提升本院通過深化內部績效改革，進一步落實和深化科室內部績效考核與二次分配工作，各臨床科室對績效考核與分配的理念更深入，進一步達到貫徹多勞多得優績優酬的工作導向。激發醫務人員的工作能動性，業務量和工作質量均得到提升。
到2017年底，醫院門診工作量比2015年底提高20%，醫院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市級醫院前列。手術工作量比2015年底提高70%，藥占比比2015年下降11個百分點，平均住院日比2015年下降2．03天。在醫院績效年度考核報告中顯示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分為13．65分，較上年提高0．20分，高于市級醫院平均分0．01分。醫療綜合質量得到提升，醫務人員績效薪酬比2015年提高36%。
五、思考與體會
1、加強科室內部治理
營造公開透明的分配機制醫院內部管理應規范，科室內部成立二次分配工作小組，由科主任、工會代表、支部書記等組成的成員，對科室經營管理與監督進行約束和制衡。加強內控建設，防止科主任在科室分配權利方面占絕對主導意見，在科室內部營造良好的溝通、協商和公平公正的績效分配氛圍，進一步提升科室管理效能。
2、崗位價值評估定性與定量相結合
崗位價值評估是通過一定的方法對各崗位所需要的工作技能、職責范圍、工作環境、任職條件、風險、技術難度等各方面的評價，是員工薪酬體系的重要組成部分。不同崗位之間由于工作性質和內容的不同造成不同的價值比對，需要將眾多定性化的軟性要素作為薪酬分配的重要考量因素，并與之形成定量化聯系，在薪酬分配方案設計上盡量數量化、公式化，醫院內部不同崗位在價值衡量上注重內部均衡，從而增強績效薪酬的激勵性。
3、科學合理設置科室內部績效考核評價指標
在科室內部績效考核體系構建中，各科室應從可獲得性、重要性等方面審視績效考核的內容，根據科室、崗位和醫院發展設置科學合理的評價指標，這樣不僅有利于體現醫務人員的個人價值，同時還能調動醫務人員積極參與科室建設，保持和醫院共同發展的熱情中去。月度評估和年末考核，都應該將平時的崗位工作量、服務滿意度、作風建設、工作強度與風險、科研教學成果等納入到醫師績效評價與考核的指標設置中去。
4、引進科學先進的考評管理方式
促使考評簡便易行引入信息化管理平臺，可以使績效評價更加易于操作和管理。本院在內部績效改革進程中開發一次分配績效考核與分配信息化模塊，提高績效管理效率，同時龐大的指標庫和月度數據的積累，形成績效考核與分配“大數據”應用平臺，不僅能在一定的年限內對數據形成積累和評估，同時也將績效考核與分配數據開放給各科室，通過用戶名和密碼可以查閱每個月的績效考核與分配情況，做到公開、透明，績效管理實現信息化建設，依托信息化手段構建績效考核評價體系，是深化公立醫院內部績效改革的一項重要創新舉措，進一步改進提高績效評價的工作效率，提升醫院內部員工的滿意度。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇2
一、 目的：、
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法：
（一）醫務部
1、個人績效基本獎=k*y*w*個人績效考評系數
其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。B超室崗位系數為1.2，其余全為1。
W=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k*y，等于部門所有人員總分值之和，即++…+
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
（二）護理部
個人績效獎金=基本獎*績效考評系數
1、基本獎=y*w
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+ 即部門各崗位系數分值之和。
W=
抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。
（三）客服部
個人獎金=基本獎*績效考評系數
1、基本獎=y*w
其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。
=++…+ 即部門各崗位系數分值之和。
客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
（四）其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=y*w*績效考評系數
其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。
=++…+ 即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與VIP工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇3
一、績效分類：
績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列
二、績效工資調整說明：
(一)績效工資構成：
由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇醫學|教育網整理，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
三、醫院績效工資總量控制：
根據醫院的實際情況，2012年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。
四、績效工資的發放：
科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。
五、可分配績效工資分配方法：
(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。
1、科室績效工資計算方法(除急診科)
業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫院獎罰金
說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《2012年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。
2、科室績效工資分配比例標準的制定
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法
急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。
(三)科主任績效工資分配：
業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。
1、臨床及醫技科主任實發績效工資
科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資*績效倍數+科室實發績效工資總額*提取比例)*績效考核得分/100±醫院獎罰金
績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。
醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。
2、急診科主任實發績效工資
急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長績效工資分配:
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。
護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績效考核的原則
公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇4
為推進家庭醫生簽約服務工作，考核評價各縣(市、區)家庭醫生簽約服務情況，指導基層醫療衛生機構對家庭醫生團隊進行績效評價，特制定《許昌市家庭醫生簽約服務績效考核辦法》。
一、考核目的
通過家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生簽約服務工作任務落實，引導家庭醫生為簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量。
二、考核對象
各縣(市、區)參與家庭醫生簽約服務工作和資金管理的衛生計生、財政及人力資源和社會保障部門，承擔家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構(鄉鎮衛生院、村衛生室、城市社區衛生服務中心(站)、家庭醫生簽約服務團隊、簽約服務醫生。
三、考核程序、方法、時間及頻次
(一)考核程序。市級考核由市衛生計生委會同財政、人社部門制定本市績效考核實施方案，采用各縣(市、區)自查與市級重點抽查考核相結合的方式，記錄家庭簽約服務工作考核成績。
突出縣級考核。強化縣(市、區)在家庭醫生簽約服務績效考核工作中的主體責任，切實發揮縣級績效考核的促進作用。縣級衛生計生部門會同財政、人社部門每年對轄區內所有開展家庭醫生簽約服務的醫療衛生機構開展綜合考核。
強化家庭醫生團隊考核。基層醫療衛生機構將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考核，考核家庭醫生團隊的簽約服務數量、服務質量與服務效果及簽約居民滿意度，考核結果與簽約服務補償費用掛鉤。
(二)考核方法。考核采取查閱資料、現場查看、抽查核實、問卷調查等方法，并充分利用信息化平臺，提高績效考核信息化水平。考核過程注重考核關鍵指標完成情況和抽查復核真實性。
(三)考核時間及頻次。每年元月1日至12月31日為一個考核年度，其中市級每半年督導1次，年底考核至少開展1次，對每個被考核縣區至少抽查2個基層醫療衛生機構，考核工作應在次年2月20日前完成。縣級對基層醫療衛生機構每年考核的覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核，縣級考核至少每半年開展1次，并于次月底完成考核。基層醫療衛生機構對家庭醫生簽約服務工作考核每月進行1次，次月5日前完成。
四、考核內容
考核內容主要包括組織管理、資金管理、簽約服務、服務效果四個方面內容。具體見考核標準(附件)。
(一)組織管理。包括團隊管理、項目公示、內部管理機制及宣傳培訓四個方面，綜合考核團隊管理情況。
(二)資金管理。包括家庭醫生簽約財政補助、基本公共衛生服務經費、醫保補助資金到位、管理、使用情況。
(三)簽約服務。包括簽約數量完成情況、有效簽約、簽約居民知曉率、簽約居民有效履約情況等。
(四)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率等。
五、結果運用
考核結果在一定范圍內向社會公開，接受社會監督。市級家庭醫生簽約財政配套資金，采取“當年預撥，次年結算”，與年度績效考核結果掛鉤，充分體現多勞多得。市級家庭醫生簽約補助資金結算公式為：本縣(市、區)當年應得市級結算資金=本縣(市)已簽約人口×本縣考核得分/各縣(市、區)已簽約人口得分之和×市級財政家庭配套資金總額。其中魏都區、建安區、市城鄉一體化示范區、經濟技術開發區、東城區進行捆綁結算，禹州市、長葛市、鄢陵縣、襄城縣進行捆綁結算。市級家庭醫生簽約服務補助經費撥付縣級(市、區)后，納入統一核算，并根據本級績效考核結果撥付鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心。
六、工作要求
(一)提高認識，加強領導。各縣(市、區)衛生計生、財政、人力資源等部門要高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴肅考核紀律，嚴禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務各項考核資料真實、規范、具體，同時又能突出亮點。
(二)遵循依據，嚴格考核。各縣(市、區)應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本地的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，明確鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心內部資金分配比例及鄉與村、中心與站資金分配比例。同時，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確保考核過程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。
(三)強化督導，扎實推進。各縣(市、區)進一步完善家庭醫生簽約服務工作機制，明確責任分工，建立工作臺賬，強化督導檢查，規范服務流程。要強化人員培訓，使每個家庭醫生團隊成員充分掌握考核辦法和考核標準的具體內容和要求，不斷充實家庭醫生團隊隊伍和服務內容，加強簽約服務的組織管理和宣傳力度，通過扎實有效的服務不斷提升家庭醫生團隊的服務質量和服務水平。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇5
一、政策背景
1、績效改革的意義
國家自2006年開始陸續頒布關于公立醫院績效改革的政策，在2013年國家衛計委頒布的《加強醫療衛生行風建設九不準》中明確指出不準將醫務人員的收入與藥品、衛生材料、檢查等掛鉤，不準開單提成和違規收費;隨著醫改的深入，公立醫院改革進入攻堅階段，2015年9月國家又提出在公立醫院實施績效工資制;推出《深化醫藥衛生體制改革2016年重點工作任務》，其中明確指出要建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻相聯系的績效分配機制，進一步體現醫務人員的技術勞務價值，逐步提高醫務人員收入待遇。上海率先推進醫院內部績效改革，上海申康醫院發展中心提出圍繞“八要素”要求，立足“轉方式、調結構”，引導醫院更加注重內涵質量，不斷提升醫療服務和醫學科技創新能力。
2、圍繞“八要素”推進醫院內部績效考核與二次分配的要求
本院構建以“八要素”為核心，即以崗位工作量、服務質量、患者滿意、成本控制、病種難易度、科研產出和教學、醫藥費用控制、醫德醫風為核心的指標體系，探索建立醫務人員收入合理增長機制，調動醫務人員積極性;切斷科室經濟收入指標與醫務人員考核之間的直接掛鉤關系、切斷科室經濟收入與醫務人員收入分配之間的直接掛鉤關系，轉變以科室收減支結余分配的模式。圍繞借鑒國內外管理的先進經驗，運用平衡計分卡(BSC)、目標管理(MBO)與關鍵指標(KPI)方法實施分級分類考核。從院科兩級分配，逐步深化到醫院－科室－人的崗位分配機制。
二、改革舉措
1、出臺院級層面指導意見推動科室內部績效改革
本院領導高度重視內部績效考核與分配制度改革，院內成立績效考核管理委員會，下設領導小組和工作小組，全面指導醫院績效考核和績效分配制度改革工作。本院績效部門主推內部科室績效考核與二次分配工作，以查閱文件、問卷、電話訪談、座談會等形式開展科室內部績效考核與二次分配落實情況調研。
2、科室內部績效考核與二次分配為使科室內部
績效考核與二次分配不走樣，拷貝不變形，醫院層面由績效管理辦公室重新擬定修訂版指導意見，進一步要求臨床及各部門進行修訂方案，并明確績效考核必選指標和可選指標，便于靈活考核與實施。進一步校正降低職稱系數在分配中的考核權重，提高工作量和工作質量的考核權重。根據科室亞專科發展的現狀和形勢，因科制宜，鼓勵采用關鍵指標(KPI)法，按醫院推薦指標與科室自選指標相結合建立科室內部績效考核指標體系。例如，臨床科室指標分為，
①工作量指標，其中門診量考核到人;住院服務量考核到診療組;手術量考核到手術團隊，按手術級別、主刀與助手分類統計;麻醉量按麻醉類型分別統計。
②綜合績效指標，院部推出推薦指標，分月度和年度考核指標，如月度必選指標為費用控制、服務質量、床位效率;年度必選指標為教學指標、科研指標、技術創新等。
醫技科室根據服務項目工作量進行考核與分配，績效考核參照臨床科室。護理單元、行政、科研部門根據科室管理要求制定科室績效分配方案，原則與崗位工作量及績效考核結果掛鉤。同時組建由績效、財務、審計、監察、人事等部門人員成立的監審小組不定期開展抽查。考核結果必須與科室內部績效分配掛鉤。
三、臨床與醫技科室內部績效考核與二次分配主要做法
1、臨床科室
績效分配額度100%參與科室內部考核，與二次分配掛鉤。與實際臨床工作天數掛鉤，多勞多得。如當月工作天數為22天，實際工作20天，20/22×崗位系數。只參加門診工作，不參加病房工作，因承擔壓力和考核機制不同，獎金總額=崗位系數×0．9。科內考核指標制定時參考醫院考核指標，分數值權重根據科內目前完成達標還有差距的一些指標來制定。每扣1分值扣1%獎金;扣下結余獎金年底分配。
2、醫技科室(以放射科為例)
科室績效分配基準50%與工作量績效掛鉤，采用RBRVS理論方法，RBRVS是指根據醫師為患者提供診療服務過程中所消耗的資源成本，包括風險、技術、成本、體力、腦力等因素綜合進行評估其薪酬的方法，按人員完成項目工作量點數，根據每點值分配基準直接分配到人。綜合績效部分，科室可根據醫師服務貢獻度，并與職稱系數、月度綜合績效考核結果掛鉤。由科室討論制定分配方案，根據分配方案實施分配。
四、初步成效
1、提高職工對績效獎金的認識
從不清楚自己的績效是如何考評的，到清楚自己的獎金到底是怎么算出來的;從不清楚自己業務工作完成的數量和質量與自己獎金之間無多大關系，到認識干多干少不一樣、干得好和干不好不一樣。有效調動職工工作的積極性，也體現績效考核的激勵作用。
2、促進科室的整體業務發展
科室內通過績效考核，更進一步規范醫師的執業行為，加強科室的凝聚力和向心力，對科室的整體業務發展有促進作用。
3、績效考核成為科主任科室管理的有效抓手
通過考核，加強人員管理，運用數據體現工作數量和質量，科內公開，使科室成員間產生正向的競爭和激勵作用，更明確科室業務發展的核心要點，提高團隊意識和服務能力。這正是院內推進內部績效考核與二次分配的內在目標。
4、績效考核能夠激發醫務人員的工作能動性
業務量和工作量均有所提升本院通過深化內部績效改革，進一步落實和深化科室內部績效考核與二次分配工作，各臨床科室對績效考核與分配的理念更深入，進一步達到貫徹多勞多得優績優酬的工作導向。激發醫務人員的工作能動性，業務量和工作質量均得到提升。
到2017年底，醫院門診工作量比2015年底提高20%，醫院住院工作量比2015年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市級醫院前列。手術工作量比2015年底提高70%，藥占比比2015年下降11個百分點，平均住院日比2015年下降2．03天。在醫院績效年度考核報告中顯示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分為13．65分，較上年提高0．20分，高于市級醫院平均分0．01分。醫療綜合質量得到提升，醫務人員績效薪酬比2015年提高36%。
五、思考與體會
1、加強科室內部治理
營造公開透明的分配機制醫院內部管理應規范，科室內部成立二次分配工作小組，由科主任、工會代表、支部書記等組成的成員，對科室經營管理與監督進行約束和制衡。加強內控建設，防止科主任在科室分配權利方面占絕對主導意見，在科室內部營造良好的溝通、協商和公平公正的績效分配氛圍，進一步提升科室管理效能。
2、崗位價值評估定性與定量相結合
崗位價值評估是通過一定的方法對各崗位所需要的工作技能、職責范圍、工作環境、任職條件、風險、技術難度等各方面的評價，是員工薪酬體系的重要組成部分。不同崗位之間由于工作性質和內容的不同造成不同的價值比對，需要將眾多定性化的軟性要素作為薪酬分配的重要考量因素，并與之形成定量化聯系，在薪酬分配方案設計上盡量數量化、公式化，醫院內部不同崗位在價值衡量上注重內部均衡，從而增強績效薪酬的激勵性。
3、科學合理設置科室內部績效考核評價指標
在科室內部績效考核體系構建中，各科室應從可獲得性、重要性等方面審視績效考核的內容，根據科室、崗位和醫院發展設置科學合理的評價指標，這樣不僅有利于體現醫務人員的個人價值，同時還能調動醫務人員積極參與科室建設，保持和醫院共同發展的熱情中去。月度評估和年末考核，都應該將平時的崗位工作量、服務滿意度、作風建設、工作強度與風險、科研教學成果等納入到醫師績效評價與考核的指標設置中去。
4、引進科學先進的考評管理方式
促使考評簡便易行引入信息化管理平臺，可以使績效評價更加易于操作和管理。本院在內部績效改革進程中開發一次分配績效考核與分配信息化模塊，提高績效管理效率，同時龐大的指標庫和月度數據的積累，形成績效考核與分配“大數據”應用平臺，不僅能在一定的年限內對數據形成積累和評估，同時也將績效考核與分配數據開放給各科室，通過用戶名和密碼可以查閱每個月的績效考核與分配情況，做到公開、透明，績效管理實現信息化建設，依托信息化手段構建績效考核評價體系，是深化公立醫院內部績效改革的一項重要創新舉措，進一步改進提高績效評價的工作效率，提升醫院內部員工的滿意度。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇6
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。
違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇7
醫院作為專業性特別強的服務性機構，在選擇科主任人選上，大多選擇在本專業領域內專業技術水平較高的人員擔任。也就是大多數的科主任集學科帶頭人和行政領導于一身，身兼雙重角色。一般情況下，科主任側重的依然是業務管理，對績效管理方面關注度不高，新形勢新要求科主任應該從業務專家型，向管理型的轉變，除熟悉本專業外必須具備一定的社會歷練和成熟的心智，在學術研究領域，貴在思維獨立，堅持不懈、特立獨行；更需要善于協調和處理各種部門和人際關系，特別是要具有科室績效管理的理念和能力，才能把科室團隊帶好，才能適應科室發展和醫院內外環境變化的需要。醫院管理已從傳統經驗管理型逐步向現代管理型轉變，現代醫院績效管理理念在醫院管理實踐中起著極其重要的導向作用。科室作為醫院績效管理的重要主體，科主任的作用尤為重要。作為科主任如何進行科室績效管理，應做好一下主要工作：
1、制定科室績效目標
醫院對科室都會有定期的工作目標與任務，這些指標與目標大多是可量化的，有對比的工作目標體系。科主任需要結合醫院的總體目標，制定科室的績效目標，科室績效目標包括短期和長期目標，有業務量目標、收入目標、成本控制目標等財務維度指標，有醫療服務能力建設目標、醫療質量目標等內部流程指標，還有滿意度指標，以及學習成長、科研論著、人才團隊建設目標等。
2、科室績效目標的分解和落實
科主任應當高度重視科室績效管理的目標、任務的完成，這是科主任最基本的醫院管理職責，也就是說，好的科主任首先應當完成工作目標和任務。科主任需要結合科室績效目標，進行分解和落實到每個員工，充分調動和發揮副主任、護士長的工作積極性，將科室發展目標、管理責任分解到每個人身上，千斤重擔大家挑，做到人要在科內營造民-主的學術氛圍和成才氛圍，使每一位職工把自身的發展融入科室的整體發展之中，互為人梯，共同進步和提高。
3、科室績效考核辦法制定
為實現科室績效目標，科主任需要制定科室績效辦法，在醫院大的績效考核方案指導原則下，制定科室績效考核辦法。科室績效考核全面兼顧，發揮每個人的特長，科室員工共同討論通過科室績效考核辦法，作為科室員工共同遵守的規則。
4、持續進行績效溝通
科主任要了解科室每個人員的性格和特長，做到知人善任，用其所長，避其所短，充分調動和發揮他們的主觀能動性，由于醫務人員整體素質較高，自尊心強，作為一名科主任，切忌采用簡單粗暴、以技術權威和管理職務對待下屬，藥經常保持與科室員工的溝通，做到就事論事，以理服人，以情感人，對每一名員工都應給予充分的信任和尊重，做到在工作上幫助、支持，在生活中關心、愛護，營造較好的科室文化，才會使每一名醫護人員的臨床經驗和聰明才智得到最大程度的'發揮，增強科室的凝聚力和戰斗力，才能提高科室的績效水平。
5、科室績效考核與績效工資二次分配
按照科室績效考核辦法，科主任組織對科室員工績效考核，堅持公開、公平、公正的原則，不偏袒，不徇私，處處以大家的利益為重，賞罰分明，不徇私情，考核結果讓員工口服心服，按照考核結果進行科室績效工資二次分配，保障科室績效分配充分體現激勵先進，鞭策后進的目的。絕對不能搞平均主義，吃大鍋飯，兼顧公平，喪失效率，影響科室的發展。
6、做好科室員工的評價幫助員工成長
如何評價科室員工績效表現較好，誰應該是優秀員工，誰應先晉職稱等，與科室員工的切身利益相關聯，對于科主任來說也是頭大的事情，因此，作為科主任來說，需要組織討論科室優秀員工的評價辦法，盡可能減少定性評價，更多的用績效考核結果說話。
7、營造科室特色績效文化
依托醫院的院文化，打造適合自己科室特色的績效文化。作為科室的帶頭人，堅持社會效益與經濟效益并重，走質量效益型發展的道路，將現代市場營銷觀念引入科室管理，不能過分追求金錢文化，一切向錢看，培育科室員工，更加關注醫療服務能力和醫療質量以及服務態度提升，工作之余，定期組織科員進行一些有益的集體活動，促進情感交流，消除工作中發生的一些摩擦，增進同事間友誼，互愛互幫互諒。同時也培養了集體意識和大局觀念，一切以病人的需求為標準，優化就醫流程，降低醫療成本，提高服務質量，打造科室良好的口碑效應，使之產生榮譽感、自豪感，歸屬感，敢于承擔風險和責任，不斷超越，積極進取，形成一種自覺維護集體榮譽的向心力量，使科室在瞬息萬變的醫療市場競爭中，更好地生存與發展。
總之，作為科主任，不但需要技術一流，更多的是需要管理能力要同步，如何處理科室人員的關系，如何謀劃科室的發展，如何制定科室績效目標，如何強化科室績效考核，如何公平合理的分配績效工資和評先選優，都是對科主任管理能力的挑戰。要具備不斷超越自己的創新精神。
山東XX醫院科室績效考核與獎金分配管理辦法2015-07-3021:34|#2樓
為全面加強醫院質量管理，促進醫院分配制度改革，以充分調動全院職工的工作積極性和創造性，更好地促進醫院的可持續性發展。現根據衛生部衛規財發[200X]410號文件有關規定，并結合我院實際情況制定本辦法。
一、醫院實行科室績效考核、獎金分配的原則
1、堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”，實施優質服務，降低成本，有利于促進醫院可持續性發展原則。
2、堅持綜合目標績效考核原則。實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考核辦法。根據科室績效考核結果核算科室獎金。
3、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。并依據不同科室的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同考核內容與分配系數，逐步建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制。
4、醫院獎金發放總額不超過醫院業務收入的8%。
5、科室獎酬分配，實行院科兩級管理，由計財處統一發放到職工個人。
二、科室績效考核的主要內容和標準
科室績效考核，按照以下考核內容、考核標準進行。采用崗位技能考核、工作效率考核、服務質量考核、管理效益等綜合考核辦法。
鎮家庭醫生簽約服務績效分配方案篇8
第一章總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；
（不包含觀察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入－支出＝結余
科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標
活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；
科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數＝活工資+活工資*〔月實際醫藥收入完成數/（05年醫藥收入指標/12個月）－1〕
2005年醫藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發的2005年科室藥品收入占總收入的比例（見附表）
考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；
中級職稱按200元；
初級職稱按100元）*（藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例）
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、CT、心腦電、磁共振等）；
化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出（包括檢驗、病理、細菌免疫等）；
掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；
專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括家具、設備、房屋）、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字〔2004〕10號文件執行）。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結余
結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%
績效工資＝（獎金＋活工資）*有關考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；
計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎＝臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數
院領導獎金＝院平均獎*1.2
行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科
其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第四章臨床醫技科室質量考核體系
醫療質量
護理質量
門診工作
感染
醫德醫風
第五章行政后勤科室質量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分（測評表附后）
院級領導對行政后勤科室測評得分（測評表附后）；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第六章扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第七章附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；
如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；
或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。
進修人員工資由醫院承擔；
進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。
放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；
進修人員不享受獎金；
病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。
手術室夜間手術提成自2005年3月25日停止執行；
手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自2004年12月25日執行；
2001年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫〔2004〕5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；
凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。
