勞動合同法內容【6篇】

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勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書，以下是為大家整理的關于勞動合同法內容6篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同法內容6篇

第一篇: 勞動合同法內容

勞動合同法,勞動合同,論文

　　篇一：勞動合同簽訂對策論文
　　勞動合同簽訂對策論文
　　摘要：作為勞動者，首先應主動要求簽訂勞動合同，認真遵守用人單位依法建立的各項規章制度，與用人單位建立穩定和諧的勞動關系；同時，認真學習《勞動合同法》具體內容，全面準確的了解自己的權利和義務，提高自身法律意識和權利意識，及時了解國家現行的政策方針，發生勞動糾紛時，通過正規途徑依法維權，真正做到知道維權、敢于維權、知道如何維權。
　　解決好勞動合同簽訂問題，及時化解勞動關系矛盾，對保持單位內部穩定及社會穩定具有直接的積極推動作用。目前隨著就業人員成分的變化，有些內部隸屬“在編”的事業單位也普遍存在著勞動合同簽訂的問題，并且越來越多事業單位內部招錄人員不在編制之內，勞動合同簽訂已經成為單位內部急需解決的課題。
　　一、勞動合同簽訂現狀
　　XX年1月1日《勞動合同法》正式實施，改變了過去二元封閉關系，強化政府責任，構建地方政府——用人單位——勞動者穩定的三角關系，同時用人單位、勞動者之間的勞動合同關系細化、規范化。但在《勞動合同法》實施的過程中，仍存在一些問題。
　　1.勞動合同簽訂率低
　　從XX年7月開始，全國人大常委會組織開展了對勞動合同法的執法檢查工作，這是勞動合同法實施三年多來進行的第二次執法檢查。在此次檢查中，部分企事業單位中的中小單位勞動合同簽訂率低的問題依然嚴峻，特別是農民工勞動合同簽訂率十分低下。盡管《勞
　　篇二：《勞動合同法》論文
　　XX年10月18日
　　學習《勞動合同法》心得
　　【摘要】：XX年1月1日《勞動合同法》正式實施，這是我國勞工關系發展過程中的一件大事，對調整勞資之間的關系、以及定位都會產生深遠的影響。通過八周的學習對于《勞動合同法》的認知與了解。
　　【關鍵字】：勞動合同法、《勞動合同法》、規章制度、勞動者
　　一、引言一直以來，相對于用工單位，勞動者普遍處于弱勢地位，在實際教學工作中，勞動合同雙方當事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現為勞動者為了工資，不能不作出讓步。1994年7月5,全國人大常委會通過《勞動法》，1995年1月1生效實施。當時，我國正處在計劃經濟向市場經濟過度時期，勞動關系初步出現緊張狀況。但是，經過十多年的經濟發展，我國勞動關系狀況也發生了很大改變。《勞動合同法》正是在這樣的形勢下出臺的。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于XX年6月頒布，XX年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入規范、依法調整的法制軌道。XX年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動 1
　　合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會。
　　二、正文
　　經過八周的系統學習，我們小組三個人對于《勞動合同法》都有了一定的認識，以下二方面是我們對于學習《勞動合同法》的心得體會。
　　Ⅰ、《勞動合同法》對于調整企業和勞動者之間的關系有著極其重要的地位
　　鑒于在中國，勞動者一直處于弱勢地位的緣故，國家為了保障勞動者的權益，制定了《合同法》《勞動合同法》等法條。《中華人民共和國勞動合同法》中第一條就說：“為了完善勞動合同制度，確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和穩定的勞動關系，制定本法”。明確了勞動者與企業的關系，其中尤為重要的 2
　　就是該如何簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同要合法的三個原則就是：1、主體要合法。2、勞動合同內容合法。3、訂立勞動合同的程序合法。《勞動合同法》第十條說：建立勞動關系。應當訂立書面勞動合同。并且應在自用工起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》自XX年1月1日起施行。
　　Ⅱ、《勞動合同法》對于大學生的影響
　　《勞動合同法》對于大學生的影響有幾個方面：1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處。2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。
　　1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處
　　ⅰ、試用期不再成為“廉價期”。試用期的長度與勞動合同的期限對應，合同期限越短，試用期越短。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年 3
　　的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過三個月。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或和勞動合同期限不滿三個月的，不得規定試用期”。勞動合同法為試用期工作確立了最低標準。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不能低于用人單位所在地的最低工資水平。”
　　ⅱ、“先就業，再擇業”的條件更加有利
　　對于大學生“先就業、再擇業”的就業觀盡管還受到一些爭議，但對于作為人的畢業生個體的幸福和作為生產要素的勞動力的合理流動而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的，也得到大多數人的認同。而且《勞動合同法》頒布顯然也表達了立法者對這種就業觀的肯定和鼓勵。
　　2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場
　　近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀，中國社科院發布的《XX年經濟藍皮書》指出，XX年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動量的供給仍然大于供求。值得關注的是：《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業形式更加嚴峻。
　　4
　　篇三：勞動合同論文關于勞動合同的論文
　　勞動合同論文關于勞動合同的論文
　　淺論勞動合同的解除
　　摘要：勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內容，學界對勞動合同解除有不同的理解。以《勞動合同法》為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關于勞動合同解除的法律規定作了具體的分析；最后從經濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經濟補償進行的分析。
　　關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金
　　一、勞動合同的概念理解
　　勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。
　　二、關于勞動合同解除的規定
　　關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定：
　　1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協
　　商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。
　　2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人
　　單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。
　　《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。
　　3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、
　　非過錯性解除和經濟性裁員。
　　過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。
　　非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。
　　經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善
　　生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。
　　4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。
　　三、經濟補償金與賠償金制度
　　勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同
　　篇四：【勞動合同法論文】
　　石河子大學
　　《經濟法》課程論文
　　論文題目
　　淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響
　　姓
　　學名號周志榮 XX517347
　　物流管理XX（1）班
　　馬永輝
　　《經濟法》
　　XX年06月
　　專業、班級指課導程老名師稱
　　淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響
　　[摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業市場的一種規范調解，也必然會給大學生就業帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效的保護大學生的合法權益。但在短期內，將加大大學生求職的難度。所以，大學生有必要根據《勞動合同法》制定自己的求職策略。
　　[關鍵詞] 勞動合同法大學生就業影響
　　XX年1月1日，《勞動合同法》施行，內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學畢業生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關注新法會對自己的就業產生哪些影響。
　　與此同時，根據人力資源和社會保障部統計，XX年大學生畢業人數達610萬。 XX年是559萬，就業率只有70%多，加上往年畢業而未能就業的高校生，大學生就業生高達1000萬人，這個數字并沒有包括就業后又離職沒有找到合適工作的大學生。為什么這么多的大學生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學畢業生就業有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。
　　一、《勞動合同法》中對大學生就業的一些有影響的規定
　　首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大
　　1、企業無責賠償。新勞動合同法規
　　2、企業違約與員工違約不對等。企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。
　　3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。
　　二、大學生對《勞動合同法》的認識與了解
　　《勞動合同法》里與畢業生緊密相關的內容主要表現在勞動合同的訂立、社 2
　　會保險的購買、試用期的規定與工資、勞務派遣等。大學生對于《勞動合同法》至少應該要有個大體的了解，對某些條款應該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學生就業的必修課。根據在上對《勞動合同法》施行的調查結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占％；比較了解的占％，不太了解的占％；完全不知道新法施行的占％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占％；相信該法的實施執行力度的占％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。
　　三、《勞動合同法》的實施給大學生就業帶來的積極影響
　　1、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力
　　《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。
　　2、畢業大學生享有對用人單位的知情權
　　畢業生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業的秘密為借口拒絕回答。這將導致大學生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權的保護是平衡勞動關系的一個重要方面。《勞動合同法》
　　第八條規定:“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 3
　　況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經付出了勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。
　　3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件
　　用人單位在招聘或錄用過程中，少數為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當利益。一些畢業生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但是，當培訓結束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業生，但是必須繳納押金和扣押畢業證件，許多畢業生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。同時，該法第84條規定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上XX元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
　　四、《勞動合同法》給大學生就業帶來的新挑戰
　　相關調查顯示，企業在招聘大學生時，比過去更加謹慎，有人認為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆生而轉向青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者，或者在內部“挖潛”，使得大學生的求職路更加狹窄。具體影響如下：
　　一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場
　　近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀。中國社科院發布的《XX年經濟藍皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業 4
　　形勢更加嚴峻。
　　《勞動合同法》對勞動者權益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認原來就存在的勞動關系，而現在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業的用人成本增加了，壓縮員工規模成為許多企業的自然選擇，去年發生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現出企業以裁員應對新法的沖動。在這種背景下，企業將更加偏愛有工作經驗的勞動者，而大學畢業生的特點是首次就業，缺乏就業經驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經驗欠缺的大學畢業生的就業帶來一定障礙。
　　二、畢業生對用人單位同樣負有告知義務
　　在實踐中，有的畢業生為了求得滿意的工作，偽造學歷學位，各種等級等證書，編造虛假經歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”如同求職者需要了解用人單位的基本情況一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業生的一些基本情況，如學歷學位、社會實踐經歷等，畢業生都應當如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。
　　需要指出的是，畢業生對用人單位負有告知義務的僅僅是“與勞動合同直接相關的基本情況”。與從事的工作不直接相關的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業生有權拒絕回答。
　　三、用人單位經濟性裁員的情形
　　有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業職工總人數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5
　　篇五：勞動合同法論文勞動合同論文
　　勞動合同法論文勞動合同論文
　　勞動科學研究的特征分析
　　摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。現在，當這場堪稱“真理標準大討論”的爭論塵埃落定的時候，學術界應該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學的視野，通過分析，得出勞動科學的研究應該具有綜合性、系統性、應用性、倫理性、中立性等五大特征。
　　關鍵詞：勞動合同法；勞動科學研究；五大特征
　　《勞動合同法》從XX年起草工作啟動，到XX年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是XX年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發了廣泛而激烈的爭論。據統計，全國人大常委會辦公廳于XX年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。
　　當《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學術界是否更應當冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應該反思：為什么一部法律的出臺會引發如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學以外其他領域的專家？為什么同是法學領域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權利保護”，觀點的分歧會如此之大？
　　很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動科學的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。學。
　　一、綜合性
　　在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從
　　法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止。可見，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。
　　但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛生學的視角研究就是勞動衛生學，從保護視角就是勞動保護學，從統計視角就是勞動統計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認
　　為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。
　　二、系統性
　　如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。
　　首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。法學則研究勞動
　　關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范。其次，即便是從同一個學科的視角出發來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。
　　那么，在這種眾說紛紜的情況下，究竟如何才能更加理性地看待無固定期限勞動合同的制度設計呢？因此，就需要我們用系統的眼光來分析，用整體的觀點來把握無固定期限勞動合同和勞動關系的穩定性、企業活力以及經濟發展之間的關系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。這里面可能涉及到一系列的問題，比如勞動關系的短期化在多大程度上造成了當前我國勞動關系的嚴峻形勢？無固定期限勞動合同能夠多大程度緩解這種現象？因此帶來的用工不靈活又在多大程度上影響了企業的活力，進而阻礙到經濟的發展？
　　三、應用性
　　篇六：《勞動合同法》論文
　　勞動合同法學習心得
　　一直以來，相對于用工單位，勞動者普遍處于弱勢地位，在實際教學工作中，勞動合同雙方當事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現為勞動者為了工資，不能不作出讓步。1994年7月5,全國人大常委會通過《勞動法》，1995年1月1生效實施。當時，我國正處在計劃經濟向市場經濟過度時期，勞動關系初步出現緊張狀況。但是，經過十多年的經濟發展，我國勞動關系狀況也發生了很大改變。《勞動合同法》正是在這樣的形勢下出臺的。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于XX年6月頒布，XX年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入規范、依法調整的法制軌道。XX年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會。
　　二、正文
　　經過八周的系統學習，我們小組三個人對于《勞動合同法》都有了一定的認識，以下二方面是我們對于學習《勞動合同法》的心得體會。
　　Ⅰ、《勞動合同法》對于調整企業和勞動者之間的關系有著極其重要的地位鑒于在中國，勞動者一直處于弱勢地位的緣故，國家為了保障勞動者的權益，制定了《合同法》《勞動合同法》等法條。《中華人民共和國勞動合同法》中第一條就說：“為了完善勞動合同制度，確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和穩定的勞動關系，制定本法”。明確了勞動者與企業的關系，其中尤為重要的就是該如何簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同要合法的三個原則就是：1、主體要合法。2、勞動合同內容合法。3、訂立勞動合同的程序合法。《勞動合同法》第十條說：建立勞動關系。應當訂立書面勞動合同。并且應在自用工起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》自XX年1月1日起施行。
　　Ⅱ、《勞動合同法》對于大學生的影響
　　《勞動合同法》對于大學生的影響有幾個方面：1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處。2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。
　　1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處
　　ⅰ、試用期不再成為“廉價期”。試用期的長度與勞動合同的期限對應，合同期限越短，試用期越短。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過三個月。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或和勞動合同期限不滿三個月的，不得規定試用期”。勞動合同法為試用期工作確立了最低標準。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不能低于用人單位所在地的最低工資水平。”
　　ⅱ、“先就業，再擇業”的條件更加有利
　　對于大學生“先就業、再擇業”的就業觀盡管還受到一些爭議，但對于作為人的畢業生個體的幸福和作為生產要素的勞動力的合理流動而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的，也得到大多數人的認同。而且《勞動合同法》頒布顯然也表達了立法者對這種就業觀的肯定和鼓勵。
　　2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。
　　《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場
　　近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀，中國社科院發布的《XX年經濟藍皮書》指出，XX年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動量的供給仍然大于供求。值得關注的是：《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業形式更加嚴峻。
　　Ⅲ、《勞動合同法》對勞動者的溝通能力的要求高
　　在勞動關系過程中，溝通與協商能夠最大限度地預防勞動爭議，是勞動爭議處理中成本最低卻最為有效地維持勞動關系的連續性的手段，也是建立安定有序的勞動關系的重要手段。《勞動合同法》非常重視溝通協商機制的建設，不僅把“協商一致”作為訂立、變更勞動合同的原則，在解雇限制、企業內部勞動規章制度的制定中均“強制”用人單位與勞動者進行溝通協商。如：《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。如果在決定實施過程中，工會或職工認為不是適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。立法還規定，變更勞動合同或裁員用人單位必須與員工經過協商，聽取職工或者工會的意見，且要提前通知員工，經勞資雙方協商一致。因此，具備良好的溝通能力，不僅有益于構建良好的職場關系、客戶關系，也可以減少很多不必要的勞資糾紛。今后企業招聘時會更加重視大學生的溝通能力，大學生應在應聘過程尤其是面試階段充分展示自己的溝通能力，事先溝通得越充分，事后的糾紛和毀約、跳槽現象就會越少，這樣有助于勞動關系的安定有序。
　　篇七：勞動合同法論文
　　摘要
　　一位研究人力資本的并購專家給出了一組觸目驚心的數字：全世界75%的并購最后都是令人失望甚至徹底失敗的結局。這其中，由于資產處理失誤而導致的失敗鳳毛麟角，大部分是由于人員及其人員管理的整合失敗而導致的。《中華人民共和國勞動合同法》是中國繼1994年制定《中華人民共和國勞動法》以來最重要的勞動立法，并且其對社會生活尤其是企業運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響，同時也會對企業制定規章制度帶來新的啟發。
　　關鍵詞：新勞動合同法、企業并購及企業并購中勞動關系的處理、企業的運作、企業制定規章制度。
　　引言
　　已于XX年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，其對社會生活尤其是企業運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響。企業規章制度是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是完成企業生產任務的基本保證，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障，也是企業文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。企業如何制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業必須認真研究和處理的重要問題。
　　1目前并購中勞動關系處理的主要問題：
　　并購的勞動法律屬性界定不清：
　　根據《大不列顛百科全書》，兼并一詞的解釋是：“指兩家或更多的獨立的企業、公司合并組成一家企業，通常由一家占優勢的公司吸收一家或更多的公司。收購是指一家企業用現金、股票或者債券等支付方式購買另一家企業的股票或者資產，以獲得該企業的控制權的行為。由于勞動關系的處理關鍵在于并購本身對于勞動關系整體是否造成履行的影響，這與資產的處置既有關聯又有區別。事實上，這兩者并無法律上必然的因果關系，眾多員工的這種集體心理預期，都是由于并購中對勞動關系的長期誤操作所造成的。因此，雖然從資產處置的角度，我們已經建立了系統的并購制度，但是從勞動關系處置的角度，也需要建立相應的制度體系，其中首要的就是對并購在勞動法上的屬性進行界定。
　　并購中勞動關系處理隨意性強：
　　由于并購在勞動法尚缺乏準確的界定，因此在勞動關系處理中并購常被雙方當事人所濫用。用人單位一方借并購、重組的機會與員工集體解除勞動合同，以此達到裁減人員或者重新簽訂勞動合同的目的，這是目前造成群體勞動關系不穩定的重要因素之一。由于并購與否以及如何并購員工并不能發表任何有影響力的意見，因此員工在并購中常處于被動的局面。
　　并購中勞動關系處理相關文件龐雜：
　　由于我國30年來市場經濟改革的特殊性，在經濟生活的各個領域，文件和政策都在改革中發揮了不可替代的重要作用，尤其在勞動關系領域。但是市場經濟發展到現階段，并購所要求的大而統一的市場，透明的政策、法律，都與傳統文件、政策的形式相去甚遠。勞動關系所特有的地域性和持續性特點對勞動關系處理方案廣度、深度方面提出了非常高的要求。
　　并購中勞動關系處理的管理缺失：
　　我國的集體勞動關系不發達，勞動關系處理中缺乏集體談判的機制和傳統，因此政府相關行政部門的管理和監督就變得尤為重要。但是由于我國勞動法律制度也是傾向于個別勞動關系的規范，而疏于集體勞動關系的規范，因此造成勞動行政部門在對并購中勞動關系處理的管理中缺乏有針對性的法律規定，只能借助于個別勞動關系的相關規定。而在個別勞動關系的解除中，勞動行政部門無法在前期介入或者參與，只能在糾紛或者沖突發生后進行管理和監督，這造成管理的滯后。
　　2新《勞動合同法》對并購在勞動關系處理上的影響：
　　穩定勞動關系將成為重要的處理原則：
　　《勞動合同法》的重要立法目標就是穩定勞動關系，其中非常重要的就是勞動合同履行中的穩定，因此《勞動合同法》在全國性勞動立法中第一次提出了“繼續履行”的概念。第三十三條規定，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。” 第三十四條規定，“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
　　勞動關系處理的成本受到法律規范：
　　一方面，《勞動合同法》拉平了終止與解除的經濟待遇，客觀上影響了解除待遇的合理性。《勞動合同法》提高了終止的成本，必然造成解除的成本也水漲船高——雖然法律規定并未提高。另一方面，《勞動合同法》對高收入、高工齡的勞動者又做出了經濟補償的限制，其“三倍”和“十二個月”的封頂規定，使得管理層畸高的經濟補償金得到公平的限制。
　　勞動關系處理的程序要求民主化：
　　《勞動合同法》雖然一方面大大增加了并購中員工補償的成本，但是更重大的影響在于《勞動合同法》對于勞動者主體意識、集體意識的增強。隨著勞動者主體意識、集體意識的增強，勞動者對于主張并購中勞動關系處理方案乃至并購整體方案的知情權和民主參與權的積極性都將大大提高。《勞動合同法》第四條規定，不僅規章制度，還有“重大事項”，都需要經過法定的民主程序和公示。這對于并購中勞動關系處理的程序公正提出了全新的要求。
　　3 幾點建議和對策：
　　加強勞動關系的調查和梳理;
　　加強勞動關系處理的程序民主;
　　加強與企業管理文化的融合。
　　4防范企業制定規章制度法律風險的對策建議：
　　成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用：
　　企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，要與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。
　　依法制定，確保合法有效：
　　企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。
　　嚴格執行，依章治企：
　　企業規章制度是企業的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據完善的規章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業職工對規章制度的意見經常表現在執行過程中的不公正，就是對違反規章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規章制度的反感。
　　清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序。
　　提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系。完善的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性。通過對企業規章制度的良性實施，實現企業與職工發展的目標、行為統一，在勞動者身上體現企業精神，形成完整的企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。
　　篇八：有關勞動合同的論文關于勞動合同的論文
　　有關勞動合同的論文關于勞動合同的論文
　　辭退解除勞動合同中的公平性判斷
　　摘要：人事爭議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準司法行為，在化解人事糾紛、平息人事爭端、促進社會穩定與和諧發展方面，有著非常特別、無可替代的重要作用。根據建設和諧社會的基本要求，我國的人事爭議仲裁工作的目標和職能需要進一步擴展和深化。關鍵詞：勞動仲裁；勞動關系；合同解除；公平性
　　中圖分類號：文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０10）35－０188－03
　　“企業要認真貫徹國家政策，關心社會，承擔必要的社會責任。企業家不僅要懂經營、會管理，企業家的身上還應該流著道德的血液。”這是溫家寶總理在廣東考察工作時對企業家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業安全的勞動關系調整，仲裁員在判斷企業單方面與勞動者解除勞動關系時，就必須審慎了解企業在這一管理環節中對道德因素，即公平性的處理情況。
　　一、公平性判斷的現實意義
　　管理學大師彼得·德魯克在《哈佛商業評論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。”他告誡經理人，對待員工要誠實和尊重。
　　所有的勞動者都應該得到公平和公正的對待，這對勞動者來講是必須的，對企業家的經營管理也是必要的。
　　仲裁機構首先應當樹立這樣一種觀念：仲裁活動的開展，不僅僅只是出于維護勞動者權利不受侵害、調停處理企業與勞動者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機構的機制功能，仲裁活動更應該在案件的調停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機構的意識功能。
　　（一）公平性判斷要基于勞動者權益保護，立足提升個體職業素養
　　勞動者在被企業辭退后，無論是否得到合理的經濟補償，幾乎都會尋求權威機構對其在職期間的各項福利待遇進行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認為其在受到不公平對待時，往往更容易產生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。
　　在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據實際情況做出公平判斷，對勞動者可能會產生兩種價值導向：第一，對勞動者在企業工作期間的不當行為如果不能做出判斷和認定，勞動者則直觀地認為該不當行為符合當前社會價值判斷標準，其在隨后的職業生涯中還會繼續該不當行為，導致勞動者職業素養降低，特別是在勞動者泄露企業商業機密、肆意不履行勞動合同義務的情況下，影響更為嚴重；第二，對勞動者在企業工作期間的正當行為如果做出了錯誤認
　　定，勞動者可能會以此作為價值判斷標準，“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”，這將大大降低勞動者在隨后職業生涯中的工作熱情和工作態度，“大錯不犯、小錯不斷”，“磨洋工”等情形都會隨之出現，甚至會采取諸如偷盜、破壞企業財產等負面行動。
　　因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩妥處理，還要時刻注意價值觀念正確引導，將勞動者的重心引導到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業中發揮更高的業務技能，力求逐個提升勞動者的個體職業素養。
　　（二）公平性判斷要基于企業家管理完備，立足提升企業組織效能
　　勞動糾紛越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的對待。仲裁機構要確認，企業家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經得起法律與社會常規的審查。如果在這一環節中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業家錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現，還將大大降低企業隨后的組織效能。
　　研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領導的滿意程度，這些都是勞動者對企業家利益的支持。如果勞動者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業內部的調解組織化解糾紛，這時候訴求的目的便不會
　　只是簡單地獲得經濟上的補償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認可性判斷。仲裁機構的這一判斷必將對企業現行的管理方式產生較大的觸動和深遠的影響并引發連鎖反應，因為在職員工可能會認為他們同樣受到不公平的對待。
　　這就要求企業創造一種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業人力資源部的責任就是確保企業獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業嚴厲處罰不道德的行為，如果企業沒有嚴厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機構的判斷也是同樣適用的。
　　二、公平性判斷的觀念基礎
　　《勞動合同法》一方面出于勞動者利益保護，要求企業不能肆意侵害勞動者的權益，動輒將“辭退”勞動者作為通用的管理手段，造成勞動者流動處于非理性狀態；另一方面，出于培植優秀的國際化企業需要，要求企業必須將“勞動力”作為重要資源參與到企業的物質財富和社會價值的創造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業不得不調整員工管理策略，與全球化的經濟形勢相結合，培育和完善有自主能力、能夠自主創新的各領域人才。因此，依據《勞動合同法》的規定來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎——經濟體制轉型、勞動力市場發育驅動勞動力必須理性流動。
　　（一）經濟體制轉型所帶來的勞動關系結合方式的改變
　　市場經濟的發展驅動了勞動力市場的發育和成型，打破了計劃經濟時期政府按照產業或地區的優先建設次序進行統籌調配的人力資源配置模式。勞動力的供求機制發生了變化。在計劃經濟體制下，政府通過行政力量來安排勞動者的就業，確定企業的招工人數、招工對象、工資標準和就業崗位等。隨著勞動力市場機制的深化，強調計劃性供給的勞動力配置模式開始逐步轉向以勞動力需求為導向的市場配置機制。勞動者可以基于自身的就業需求能動地尋找或轉換工作，企業可以根據自身的經營需要和用人標準在勞動力市場上甄選員工，基于市場與各主體需求的雙向選擇機制，成為勞動者與企業結成勞動關系的最基本的方式。
　　（二）勞動關系結合方式的改變必然引發勞動關系解除方式的改變
　　從計劃性供給到市場化需求的轉變過程，一方面激發了勞動力市場主體的行為活動，勞動者可以根據企業的工作環境、薪酬福利、職業規劃等因素來決定是否需要繼續在同一個企業工作；另一方面也促進了各主體之間的競爭，從而驅動了企業運作層面的勞動管理制度發生重大變化。企業的自主經營權增強，以勞動合同為基礎的勞動契約關系得以形成。企業可以根據合同的約定、工作崗位的要求、勞動者
　　篇九：勞動合同法論文
　　勞動合同法
　　解讀與案例分
　　析
　　論文
　　無固定期限勞動合同制度
　　——論無固定期限勞動合同制度的社
　　會價值的重要性
　　（學校：學院：班級：姓名：學號：）
　　論文摘要：無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要形式，它對穩定勞動關系、保護勞動者的合法權益具有重要意義。
　　論文關鍵詞：勞動合同法；無固定期限勞動合同。
　　新版《勞動合同法》一發出，其中關于無固定期限勞動合同的法律規定就引起各方爭議，褒貶不一。一方面，很多勞動者把它當作穩定的長期合同而希望能與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面，用人單位卻害怕背上負擔而設法逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，甚至不惜突擊裁員；如今，《勞動合同法》已正式實施，新法的推行，需要社會各方以更加理性鈞態度來對待。
　　一、正確解讀與理解無固定期限勞動合同的含義新頒布的《勞動合同法》按照合同的期限將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作任務為
　　期限的勞動合同①。其中，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同②。相比另兩類勞動合同，無固定期限勞動合同有著鮮明的特點。
　　(一) 無固定期限勞動合同是存續期間不確定的勞動合同。
　　在三類勞動合同中，固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的合同都有明確的合同終止時間，勞動合同會因合同期滿或完成了工作任務而自然解除。與之相比，無固定期限勞動合同因為沒有約定合同的終止時間而使勞動合同的存續期間產生不確定性，具體期間的確定，取決于雙方的合意協商或法律的強制性規定。
　　（二）無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。
　　勞動合同一般是在雙方當事人協商一致的前提下訂立的，這是三類勞動合同具有的共性。而無固定期限勞動合同的特殊性就在于：除雙方協商一致外，無固定期限勞動合同在一定條件下還因法律的強制規定而訂立。《勞動合同法》在第十四條第二款中，規定了在三種情況下，這三種情況是：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新簽訂勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者和用人單位已經連續兩次訂立固定期限勞動合同后再次續約的③。由此不難看出，在無固定期限勞動合同的訂立上，勞動者占有較①《中華人民共和國勞動合同法》第十二條
　　《中華人民共和國勞動合同法》第十四條
　　③ 《勞動合同法》在第十四條第二款 ②
　　大的主動權，這一過程中，既有私法上的意思自治原則的體現，也有公法介人對勞動關系的制約，體現了對勞動者勞動權的法律保障。
　　（三）無固定期限勞動合同的解除有諸多法律限制，以保持勞動關系的穩定。
　　無固定期限勞動合同沒有明確規定合同的有效存續期限，因此從理論上說，合同可以在勞動者的勞動年限內和企業的存在范圍內持續有效，只有在約定或法定情形出現時，合同才得以終止，勞動關系解除。因此，與其他種類的勞動合同相比，無固定期限勞動合同確實具有相當的穩定性。還有就是，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只不過解除的條件較為嚴格。主要有三種解除的方式：
　　一是雙方合意解除，即雙方協商一致，自愿解除。二是勞動者單方解除。法律規定勞動者可以提前三十日以書面方式通知用人單位而解除合同，或者在當用人單位有違背法律的強制性規定，如未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者交納社會保險費等法定情形出現時，勞動者無須事先通知用人單位而得以隨時解除合同，并因用人單位的不法行為而有權要求用人單位予以經濟補償。三是用人單位單方解除勞動合同。用人單位單方解除則受法律限制較多。但絕非為用人單位戴上枷鎖從而限制它的用工自主權，用人單位可以兩種方式解除合同。一種是過錯性辭退，是指由于勞動者出現法律所規定的過錯情形，用人單位就可以單方解除勞動合同，且不需要對勞動者進行經濟補償。另一種是無過錯性辭退，這是在勞動者無過錯的情況下，用人
　　單位單方解除勞動合同。該情況下解除勞動合同是因為客觀情況發生了變化或者是勞動者主觀上的原因，導致合同履行困難甚至無法履行，勞動合同目的無法實現①。
　　二、無固定期限勞動合同制度的社會價值
　　《勞動合同法》的出臺，引起了全社會的極大關注，這是此前的立法過程中從未遇到過的。這也說明在當前社會條件下，人們越來越注重勞動關系的公正與公平，勞動關系也急切需要法律加以調整。無固定期限勞動合同一經出臺，就引起人們褒貶不一的評價，這正是不同利益的聲音表達。這項制度的實施過程，肯定會有許多需完善的地方，但就制度本身而言，有著重要的社會價值。
　　(一)有效保護勞動者的合法權益
　　《勞動合同法》是調整勞動合同關系、平衡勞動關系雙方權益的法律，但從目前社會狀況看，勞動者仍然處于弱勢，特別是當前勞動力過剩的情況下。合同本是地位平等的各方當事人意思自治的體現，但勞動合同卻不同于傳統意義上的民事合同。在勞動合同締結之前，雙方在勞動力市場上是法律地位平等的，然而一旦勞動合同訂立，勞動關系確立之后，勞動力同生產資料如何結合，用人單位就有了更大的自主權來作出單方的自主決定，勞動者則開始從屬于用人單位，由用人單位支配和調度。雙方由平等型主體變成了隸屬型主體，勞動者① 《勞動合同法》第三十九條
　　《勞動合同法》第四十條
　　　　　　　　　　　　

第二篇: 勞動合同法內容

第三篇: 勞動合同法內容

勞動合同法第十九條勞動合同法19條內容

相關法規：中華人民 __勞動合同法

釋義標題：中華人民 __勞動合同法釋義第二章勞動合同的訂立

法條內容：

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用；期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

釋義內容：

【釋義】本條是關于試用期的規定。

試用期是指用人單位對新招收職工的品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失；另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什么性質、多長期

限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

1．限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

2．同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。

3．為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4．試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

1．試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

2．勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利；還包括依照法律規定，通過職工大會、職工 __或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是為了保護勞動者的合法權益。

3．試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(比如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。

4．勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的

大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

5．有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

內容僅供參考

第四篇: 勞動合同法內容

袃勞動法

蕿案例導入:

芇2014年8月7日，小張應聘到江蘇省徐州市東方設備公司，并與后者簽訂了勞動協議。協議約定：小張應聘潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為每月1200元，基本銷售任務每月100桶潤滑油，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能完成推銷任務，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。

薄問：小張有權要求公司支付工資嗎？試用勞動法相關規定對本案加以評析。

羃

羀第一節勞動法概述

螅一、勞動法的概念與淵源

莃（一）勞動法的概念

肅勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。

莁勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法僅指勞動法法律，是由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的法律規范，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法），《中華人民共和國勞動法》是1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。

蕆廣義上的勞動法，是指一個國家的勞動法法律以及與之實施相配套的一系列勞動法規和規章。

莆（二）勞動法的淵源

膃1. 憲法中關于勞動問題的規定。

蒈憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源，是勞動法的立法依據。憲法中的作為勞動法所依據的原則和規定，如關于所有權的規定（？）、關于民事主體的基本權利和義務的規定等，既是勞動法的立法依據，也是調整勞動法關系的法律規范。

腿2. 勞動法律。

膅法律是由全國人民代表大會及其常務委員會制定并頒布，專門調整勞動關系的法律主要有《勞動法》和《勞動合同法》。

節3. 國務院勞動行政法規。

衿國務院根據憲法和法律，制定行政法規，如《失業保險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《工傷保險條例》等。

蚇4. 地方性法規。

襖省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會根據本行政區域的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規。較大的市的人民代表大會及其常務委員會根據本市的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規及本省、自治區的地方性法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規，報省、自治區的人民代表大會常務委員會批準后施行。

莂5. 勞動規章。

芀勞動規章包括國務院的部門行政規章和地方性行政規章兩種。部門行政規章是國務院勞動行政部門及其他有關部門在本部門權限內制定的規范性勞動文件，如勞動和社會保障部發布的《社會保險登記管理暫行辦法》等。地方性規章指由省、自治區、直轄市以及較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的普遍適用于本地區勞動行政管理工作的規范性文件。

荿6. 司法解釋。

蚃司法解釋，是指由最高人民法院在審理勞動爭議案件中對于如何正確適用勞動法律規范所作的解釋。根據《中華人民共和國人民法院組織法》第33條和第五屆全國人大常委會第十九次會議通過的《關于加強法律解釋工作的決議》第二條的規定，凡屬于人民法院在審判工作中具體應用法律、法令的問題，由最高人民法院進行解釋。最高人民法院對勞動法律作出的司法解釋，是一種具有普遍約束力的解釋，對全國的勞動爭議案件審判工作具有指導意義，是全國各級人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，最高人民法院對勞動法律規范的解釋，也是勞動法淵源的組成部分。

莂7. 我國政府批準生效的國際勞動公約

蟻國際勞工組織通過的公約，須經成員國批準后方可在成員國內付諸實施，發生法律效力。我國是國際勞工組織的成員國，凡經我國政府批準的國際勞工公約在我國就具有法律效力，成為我國勞動法的組成部分，因而也是我國勞動法的表現形式之一。如：1987年9月，我國批準了《1983年（殘疾人）職業康復和就業公約》（即“159號公約”，1983年6月20日國際勞工組織第69屆大會通過）。

螇二、勞動法的調整對象和適用范圍

蚆《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”據此，我們明確勞動關系是勞動法的主要調整對象，同時也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

蒂（一）勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的社會關系

螈勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，其特征是：

薈 1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。

蒅（1）勞動者。

薂我國勞動法限定勞動關系的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。

膈（2）用人單位。

羆《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”據此，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，在國家機關、事業單位享有國家編制的工作人員不適用勞動法，例如公務員適用公務員法。但是，與國家機關、事業單位和社會團體簽訂勞動合同的勞動者，其勞動關系適用勞動法，此時的國家機關、事業單位和社會團體是勞動法主體。同時，勞動法主體還包括民辦非企業單位，在民辦非企業單位中工作的勞動者與民辦非企業單位之間的勞動關系，適用勞動法。

芃企業，是指依法注冊取得營業執照的企業組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業，不分所有制形式及經濟形態，也不分組織形式，包括國有企業、集體所有制企業、民營企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業執照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業經營。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的從事非營利性社會服務活動的社會組織，例如民辦學校、民辦醫院等。

螞 2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。

蕿所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。在我國，私人雇傭關系、家庭成員的共同勞動關系等不受勞動法調整。

蚈 3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。

芆（1）人身屬性

螂勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。表現在勞動關系中用人單位未經勞動者同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，勞動者未經用人單位同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

羀（2）財產屬性

膆在勞動關系中，勞動者出賣勞動力，用人單位支付工資報酬，具有財產屬性。

肅 4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。

袁（1）平等性

莁在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但是，由于我國勞動力市場供大于求現象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關系建立后從屬于用人單位，因而勞動關系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現社會公平。

袈（2）從屬性

襖勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

羈（二）勞動法也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

薈用人單位與勞動者之間形成的勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的對象，而在勞動過程中，用人單位和勞動者與國家勞動行政管理部門、監督檢查部門等也在發生著社會關系，這些與勞動密切聯系的社會關系，也是勞動法調整的內容。這些關系可以概括為以下五個方面：

芆1. 職業中介機構為用人單位及勞動者提供服務過程中發生的社會關系。

薃2. 行政管理方面的社會關系，勞動行政部門與用人單位之間因職工招收、錄用、工資、解聘等方面發生的管理社會關系。

羈3. 社會保險方面的社會關系，社會保險機構與用人單位及勞動者之間因社會保險制度而發生的社會關系。

罿4. 工會組織關系、工會監督方面的社會關系。

肈5. 處理勞動爭議方面的社會關系，勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位及勞動者之間在處理勞動爭議過程中發生的關系。

蚆

肁第二節勞動合同法

莀一、勞動法與勞動合同法

蒆（一）勞動法與勞動合同法的立法背景

蒞《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）是我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期，為解決市場經濟下出現的新勞動關系，勞動法由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施。但是，隨著我國市場經濟的發展，勞動關系中出現了許多新的社會問題，為解決社會矛盾，保護弱勢群體勞動者，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是21世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

膁（二）勞動法與勞動合同法的關系

螁勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，實際操作中都可以作為法律依據。

膇勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法，是指關于調整勞動合同關系的法律規范的總稱。與勞動法相比，勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工等方面做出規定。

膄現實中，如果出現勞動法與勞動合同法的法律適用沖突，根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。

芁二、勞動合同的概念和種類

膂（一）勞動合同的概念

蚅勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的法律依據。

膆（二）勞動合同的種類

莁根據《勞動合同法》第12條的規定，“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”簽訂何種類型的勞動合同，用人單位與勞動者可以通過自由協商確定，但要遵守法律強制性規定。

羋 1. 固定期限的勞動合同

莇固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。雙方約定的勞動合同期滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以續訂。但勞動合同法對固定期限的勞動合同有訂立次數的限制，連續兩次訂立固定期限勞動合同后續訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當按照法律規定簽訂無固定期限的勞動合同。固定期限的勞動合同在具備法定終止情形時，如勞動者喪失勞動能力，用人單位破產、解散，該固定期限勞動合同亦終止。

羅2. 無固定期限勞動合同

蒁無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。無固定期限勞動合同在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。

蠆用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1頂、第2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

聿為保證勞動者簽訂無固定期限勞動合同選擇權的實現，勞動合同法第82條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

螄3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同

薀以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。

肀勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。它適用于建筑業、臨時性、季節性的工作，或者由于工作性質可以采取此種合同期限的工作。

薇三、訂立勞動合同的原則

蒃《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”

薀 1．合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定，不得違反國家強制性、禁止性的規定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

蒁（1）勞動合同的主體合法

艿我國公民就業，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力。外國公民也可在我國就業，但必須符合《外國人在中國就業管理規定》。《外國人在中國就業管理規定》第8條規定：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”用人單位需要聘用外國公民的，用人單位須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。

薆（2）內容合法

蝕勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規的規定，主要包括最低工資標準、勞動保障等。

蚈（3）訂立程序和形式合法

蚇勞動合同訂立的程序必須符合法律規定，未經雙方協商一致、強迫訂立的勞動合同無效。在形式方面，勞動合同必須采用書面形式，用人單位和勞動者各執一份。

芅2.公平原則。

螀公平原則主要體現在三個方面，一是用人單位與勞動者在法律地位上的平等，雖然勞動者是弱勢群體，勞動法重點保護勞動者的權益，但同時兼顧用人單位的合法權益；二是在訂立合同的過程中，應本著公平的原則確定其相互之間的權利與義務；三是在處理勞動糾紛時，應以事實為依據，以法律為準繩，公平的解決糾紛，以實現結果公平。

聿3．平等自愿、協商一致的原則。

葿（1）平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。

肄（2）自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。

膄（3）協商一致，是指經過雙方當事人充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

蒀4．誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。

袆四、勞動合同的內容

肇《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

芄依據勞動合同法第17條的規定，勞動合同的內容，分為必備條款和可備條款。必備條款，是指法津規定勞動合同必須具備的條款，它是勞動合同生效的必備內容，必備條款的不完善，會導致勞動合同的不能成立。

袀《勞動合同法》第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。

薈（一）必備條款

裊根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必備條款具備以下內容：

芄1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人以及勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。該規定主要是確定雙方當事人的準確信息，也有利于發生勞動糾紛后準確的確定當事人。

芁2. 勞動合同期限。勞動合同的期限在我國分為三種，固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

肆3. 工作內容和工作地點。工作內容是用人單位對勞動者提供勞動的具體要求，

蚄4. 工作時間和休息休假。工作時間又稱勞動時間，是指依照法律規定，一天（24小時）以及一周（7個工作日）內，勞動者的勞動時間。休息休假，是指勞動者按照國家的法律規定，可以自由安排的非工作時間。

莄5. 勞動報酬。勞動報酬包括工資、津貼、獎金等。

莈6. 社會保險。社會保險是由政府強制繳納，將勞動者收入的一部分作為社會保險費形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償，它是一種再分配制度，它的目標是保證物質及勞動力的再生產和社會的穩定。社會保險的主要項目包括養老社會保險、醫療社會保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

螈7. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護和勞動條件，是指用人單位應當為勞動者提供符合國家安全標準的工作環境，并提供相應的勞動保護措施。職業危害防護，是指對因從事放射性、有害化學物質等職業活動而對身體健康所造成傷害的勞動者采取的預防和保護措施。

蒃8. 法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

蒄（二）可備條款

蝿可備條款，是指除勞動合同法定必備條款外，勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。可備條款是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性，禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。

芆勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。

蒆1. 試用期

薃勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考查期。試用期一般適用于初次就業或再次就業的勞動者，試用期滿，被試用者即成為正式職工。

膀依據勞動合同法，我國對試用期的規定如下：

羈（1）限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。

羈（2）限制試用期的時間。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

荿（3）規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。

莇（4）規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

膂（5）保障試用期內勞動者的最低工資標準。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

螀（6）試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。

葿（7）對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動洽伺的，應當向勞動者說明理由。

蒄（8）違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按己經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。

襖2. 保守商業秘密和與知識產權相關的保密條款。

葿《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

蕿商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密是企業的財產權利，它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂，雙方當事人可以就商業秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定，勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

裊3. 競業限制條款。

芁競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但最長不得超過2年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。在競業限制期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

薁4. 服務期限協議。

蠆《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”

芅5. 違約金條款。

肅違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

芀五、勞動合同的效力

蝿勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，合同內容符合國家法律法規的規定，合同從成立之日或者約定生效之日起生效。

蚆勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”

蒁勞動合同被勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認為無效的，勞動合同應當終止履行，勞動報酬按勞動合同法第28條執行。《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

聿《勞動合同法》第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

蝿六、勞動合同的履行

肇（一）履行原則

膃《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”依據此規定，勞動者必須遵循以下原則：

肂 1. 親自履行原則；

袈2. 全面履行合同義務原則。

膄（二）用人單位的履行義務

裊用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。　　

袁用人單位應當嚴格執行勞動強度標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。　　

羈用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

薅七、勞動合同的變更、解除與終止

莃（一）勞動合同的變更

蝕勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

肈（二）勞動合同的解除

羆勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等。肅1．雙方協商解除勞動合同。荿用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規定，該解除行為有效。膈2.勞動者單方解除勞動合同

莇（1）即時解除。

薂即時解除勞動合同，是指勞動者無需事先告知用人單位，當法定情形出現時，勞動者可立即單方解除與用人單位之間的勞動關系。《勞動合同法》第38條第2款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

蒂（2）通知解除。

羋通知解除，是指勞動者要解除與用人單位之間的勞動合同，必須履行提前告知用人單位的法定義務，否則不能解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

薄3．用人單位單方解除勞動合同。芄在具備法律規定的條件時，無須雙方協商達成一致意，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。膀用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

莈（1）即時解除。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”

羄（2）通知解除。《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

螞（3）因經濟性裁員而發生的解除。《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

罿　　為保障勞動者的合法權益，《勞動合同法》還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (6)法律、行政法規規定的其他情形。

莈（三）不得解除勞動合同情形和勞動合同的終止

蒞1. 不得解除勞動合同情形

蒄《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。”

肂2.勞動合同的終止

蒈勞動合同終止是指勞動合同中各主體的權利義務的消滅。除勞動合同的解除之外，下列情況會導致勞動合同的終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

螆　　有下列情形之一的，勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，具體包括（1）勞動者因用人單位違反法律法規或勞動合同要求解除勞動合同的；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）勞動者因非過失性原因被用人單位辭退的；（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整裁員的等。

袂經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

螁勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。以上所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

薇八、集體合同

膇（一）集體合同的概念

薄集體合同是工會代表企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同是協調勞動關系、保護勞動者權益、建立現代企業管理制度的重要手段。勞動合同與集體合同的關系體現在：薀1．勞動合同規定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效。《勞動合同法》第55條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”蚇2．勞動合同約定不明時，適用集體合同的規定。芄《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”肂3．未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規定。荿《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集休合同未規定的，實行同工同酬。”

螇（二）集體合同的訂立

蚅集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。螄集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（3）集體協商雙方首席代表簽字。莂集休合同的生效與勞動合同的生效不同，法律對集體合同的生效規定了特殊程序：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

袇（三）集體合同爭議處理

肆用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申諸仲裁、提起訴訟。

芁九、勞務派遣

膁勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到要派單位工作，要派單位實際使用勞動者，要派單位向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為要派單位提供勞動，但卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。

羇（一）勞務派遣單位

蕆勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。為規范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣公司設立了“門檻”：規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合同。其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權；在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等清況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，勞動合同法規定應按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

羃（二）勞務派遣協議

衿勞務派遣協議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協議。勞動合同法規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數目、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。

羇（三）用工單位的義務

袇勞動合同法雖未規定在勞務派遣關系中實際用工單位是勞動法意義上的用人單位，但從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

莁（四）被派遣勞動者的權利

蚈勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：袃賦予被派遣勞動者參加和組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；賦予被派遣勞動者解除勞動合同的權利，被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同；享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

螀十、非全日制用工

衿非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協議；法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合間；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。蕆為保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

袂十一、違反勞動合同的法律責任

膁違反勞動合同的法律責任，是指勞動合同雙方當事人由于自身的過錯不按照勞動合同的約定履行應當履行的合同義務，而應當承擔的法律責任。

薁（一）違反勞動合同，用人單位的法律責任

膆用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規定，用人單位應承擔的法律責任有：

羂1．用人單位故意拖延，不與勞動者訂立勞動合同。

薂《勞動合同法》第42條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

罿2．訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。

羅用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；

肂3. 用人單位扣押勞動者證件應承擔的法律責任。

羃用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

螁4．侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。

羈用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金；未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

膂5．勞動合同無效應承擔的法律責任。

肀勞動合同依照勞動合同法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

腿6．違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。

螇用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

節7．侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任。

蒁用人單位有下列情形之一的，依法給于行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑爭責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

袀對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

薆（二）勞動者的法律責任

薆勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

麥檔網

袁勞動者應賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規定支付用人單位賠償費用。

莈（三）連帶賠償責任

薈連帶賠償責任是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先后次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。勞動法規定的連帶賠償責任主要有：

蚆1．用人單位與勞動者的連帶賠償責任。

節用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

肀2．勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。

莇勞務派遣單位違反規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

螆3．沒有經營資質的個人承包經營違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

蚃

薈

膆第三節勞動者的權利制度

袆在現實社會中，勞動者與用人單位相比，勞動者是弱勢群體，為保障勞動者的合法權益，我國《勞動法》制定了一系列的制度來保障勞動者的各項權利。

袀一、休息休假制度

芀（一）工作時間

裊為保障勞動者的休息休假權，我國《勞動法》對勞動者的工作時間進行了嚴格的規定。工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數，每周工作的天數和小時數。工作時間的種類：

羅 1．標準工作時間，又稱標準工時。

芁標準工作時間是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

蚈 2．縮短工作時間。

羈縮短工作時間是指法律規定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度。即每日工作少于8小時。縮短工作日適用于：（1）從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業的勞動者（2）從事夜班工作的勞動者；（3）哺乳期內的女職工。

肅 3．延長工作時間。

螞《勞動法》第36條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但下列情況延長工作時間不受第36條的限制：“發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”

莀（二）休息休假的概念和種類

蚇休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。

肅 1．休息時間的種類：

肅（1）工作日內的間歇時間。

袈工作日內的間歇時間是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。一般為1～2小時，最少不得少于半小時。

膂（2）工作日間的休息時間。

羈工作日間的休息時間是指兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。

羆（3）公休假日，又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業和事業組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。

蒞 2．休假的種類：

羀（1）法定節假日

肁法定節假日，是指根據我國各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。第一類是對全體公民放假的，包括元旦，放假1天；(春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三) ；清明節，放假1天；勞動節，放假1天；端午節，放假1天；中秋節，放假1天；國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。第二類是只針對部分公民放假的節日及紀念日，包括：婦女節（3月8日婦女放假半天）；青年節（5月4日14周歲以上28周歲以下的青年放假半天）；兒童節（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日現役軍人放假半天）。第三類是少數民族習慣的節日，具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。

莆（2）探親假。

螃探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，探親假只適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工。《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天；未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天；已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。另外，根據實際需要給予路程假，上述假期均包括公休假日和法定節日在內。

羃（3）職工帶薪年休假。

肁《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”

螇帶薪年休假的時間，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

蒅不能享受帶薪年休假的情況包括：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

螂（三）延長工作時間的主要法律規定

膁延長勞動時間，也稱加班加點，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。加班是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。加點是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在正常工作日工作時數之外延長工作的時間。一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種形式。

膈 1．一般情況下延長工作時間的規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”

羃 2．非正常情況下延長工作時間

薁非正常情況下延長工作時間的，不受勞動法第41條的限制。《勞動法》第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”

芀 3．延長工作時間的工資標準。

蕿《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。” 《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“ 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

蚅 4．監督檢查措施。縣級以上各級勞動保障行政部門對本行政區域內的用人單位組織勞動者延長工作時間的情況依法監督檢查，分不同情況，予以行政處罰：（1）用人單位未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰；（2）用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

薄二、工資法律制度

莀（一）工資的概念

蚆工資是指用人單位依據與勞動者之間的勞動合同，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法與勞動者協商確定本單位的工資分配方式和工資水平。

莇（二）工資形式

莃根據《關于工資總額組成的規定》的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

蒀1. 計時工資。

肇計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資；運動員體育津貼等。

裊2. 計件工資。

肂計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

薀3. 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資等。

蒈4. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的工資，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼等。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

薇5. 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

袁6. 特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

蝕（三）最低工資保障制度

衿《勞動法》第48條第2款明確規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。” 《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

羄最低工資保障制度是指國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付最低勞動報酬的制度。其中，所謂的正常勞動是勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定的工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要。

袃最低工資不包括下列各項：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

蝕最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。

羅最低工資標準應當高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。

螆最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地人民政府勞動保障行政部門責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。

螞三、職業安全衛生制度

螀職業安全衛生制度是國家為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而制定的勞動安全衛生保障制度。用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

莆勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

膄四、女職工和未成年工的特殊保護

蒁（一）女職工的特殊勞動保護

袀女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男子的特殊保護。我國《勞動法》對女職工的特殊保護包括：

螇（1）工種保護，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

袆（2）經期保護，不用單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

蒄（3）孕期保護，用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

罿（4）產期保護，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受14周的產假。

膈（5）哺乳期保護，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

莄（二）未成年工特殊勞動保護

芃未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。《勞動法》明確規定用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。此外，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

聿五、職業培訓制度

蕿1.國家在制度上，鼓勵支持對勞動者的職業培訓肆《勞動法》第66條規定：“國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。”《勞動法》第67條規定：“各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。”肂2.對勞動者進行職業培訓是用人單位的義務腿《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”螆3.國家職業技能標準制度薄國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

螁六、社會保險制度

艿社會保險制度，是指國家依法建立的，由國家、用人單位和個人共同籌集資金、建立基金，使個人在年老(退休)、患病、工傷(因工傷殘或者患職業病)、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償的一種社會保障制度。膇依據2011年7月1日正式實施的《中華人民共和國社會保險法》，我國社會保險主要包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。以下僅對職工社會保險制度做介紹。

芆（一）職工基本養老保險制度

襖職工養老保險是指勞動者在因年老或病殘而喪失勞動能力的情況下，退出勞動領域，從國家和社會獲得物質幫助，以滿足其老年生活需要的一項社會保險制度。

艿職工基本養老保險金，從職工養老保險基金中提取。職工養老保險基金主要由企業和職工繳費形成，企業交納基本養老保險費的比例，一般不超過企業工資總額的20%，個人交納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由用人單位代扣代繳。

薈參加職工基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金；達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金。

蚃（二）職工基本醫療保險制度

莈職工基本醫療保險，是指當職工因生病或受到傷害后，從國家和社會獲得一定醫療幫助的社會保險制度。

膅職工基本醫療保險具有社會保險的強制性、互濟性、社會性等基本特征。因此，職工基本醫療保險制度由國家立法，強制實施，建立基本醫療保險基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫療保險金由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。

蚄基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工，所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。用人單位的繳費比例為工資總額的6%左右，個人繳費比例為本人工資的2%。單位繳納的基本醫療保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。統籌基金和個人賬戶分別承擔不同的醫療費用支付責任。統籌基金主要用于支付住院和部分慢性病門診治療的費用，統籌基金設有起付標準、最高支付限額；個人賬戶主要用于支付一般門診費用。

膁（三）工傷保險制度

肇工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。

膅工傷保險，是指國家和社會為勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害、患職業病，以及因這兩種情況造成的死亡、勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其親屬必要的醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療康復、社會康復和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。

肅1. 工傷認定范圍

蕿《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

膀《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”

芄對于廣受社會關注的上下班途中的工傷認定問題，2014年9月1日施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》最高人民法院發布司法解釋，明確職工在上下班途中工傷的四種情形：“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內其他合理路線的上下班途中。”

節不得認定為工傷或者視同工傷的情形包括三種，“故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。”

芁職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

衿2. 費用的支付

莄（1）醫療費

蚃①職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。

肅②治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

蚈③職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。

蒄（2）誤工費（停工留薪期待遇）

肄①職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。

蒁②停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

蕆③工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

薄（3）護理費

蒅①生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

膃②工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

蒀（四）職工失業保險制度

蚄失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。

薂1. 領取失業保險的條件

蝕在我國，失業人員領取失業保險的條件有三條：

艿（1）非因本人意愿中斷就業；

螄（2）已辦理失業登記，并有求職要求；

羂（3）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。

莂2. 失業保險待遇

羇失業保險待遇內容主要涉及以下四個方面：

肈　　（1）按月領取的失業保險金，失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。

莃（2）領取失業保險金期間的醫療補助金，即：支付給失業人員領取失業保險金期間發生的醫療費用的補助。

袀（3）失業人員在領取失業保險金期間死亡的喪葬補助金和供養其配偶直系親屬的撫恤金。

螆（4）為失業人員在領取失業保險金期間開展職業培訓、介紹的機構或接受職業培訓、介紹的本人給予補償，幫助其再就業。

襖（五）生育保險制度

蒀生育保險是在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。職工應當參加生育保險，包括男職工。生育保險費用由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納生育保險費。

羋1. 職工享受生育保險待遇的條件：

薅①用人單位為職工累計繳費滿1年以上，并且繼續為其繳費；

羃②符合國家和省人口與計劃生育規定。

袁2. 生育保險待遇

螆生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

莄生育醫療費用包括：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；（3）法律、法規規定的其他項目費用。

肅生育津貼包括：（1）女職工生育享受產假（正常情況90日）；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。

肈

蒈

肅第四節勞動爭議的處理

膃一、勞動爭議的概念

葿勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。

袆勞動爭議發生在勞動者與用人單位之間，勞動爭議的主體與勞動法、勞動合同法規定的勞動關系的主體相同。

膆二、勞動爭議的范圍

芃根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

袀下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

蚈三、勞動爭議的解決方式及處理程序

裊《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”根據這一規定，我國勞動爭議的解決方式主要有協商、調解、仲裁和訴訟。

莃（一）協商程序

芁發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商解決糾紛，但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

肅勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。

蚃協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

莃（二）調解程序

莇調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

螇（三）仲裁程序

蒂勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

蒃　　勞動爭議仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序，仲裁一般要經歷這樣幾個階段：

螈1. 案件受理階段。

芅（1）當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請。

蒅勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

薃（2）案件受理。

腿勞動爭議仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。

羇2. 調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議事實，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。

芄3. 調解階段。

螞仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。仲裁委員會可依法進行調解，經調解達成協議的，制作仲裁調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。

薀4. 裁決階段。

蒞經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起45日內作出仲裁裁決，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

羃除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。

螂（四）訴訟

羈《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該法第83條還規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。

膇1. 起訴

肆勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

袂2．勞動爭議案件的管轄。

膈勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

衿3. 舉證責任

螅在勞動訴訟中，適用民事訴訟的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”。但在現實中，勞動者并不能掌握公司的運營資料，為此我國規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

羂4．人民法院對一裁終局的部分勞動爭議仲裁裁決有撤銷權。

蕿《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”

芆《勞動爭議調解仲裁法》第49條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。”

薄仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

羂5．人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制。

羀人民法院一審審理終結后，對一審判決不服的，當事人可在15日內向上一級人民法院提起上訴；對一審裁定不服的，當事人可在10日內向上一級人民法院提起上訴。經二審審理所作出的裁決是終審裁決，自送達之日起發生法律效力，當事人必須履行。

肈本章思考題：

莂1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系？

肂2、簡述勞動合同的分類？

莀3、勞動合同的解除有哪幾種形式？

蒆4、勞動者具體有哪些基本權利？

膁5、發生勞動爭議后，勞動者可以選擇哪些方式處理這些糾紛？

袈本章案例分析題：

膃一、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同的部分要點（其他符合勞動合同的法定條款），請根據勞動合同法的規定，說明該合同的錯誤之處，并說明理由。

羄勞動合同

袀甲方：××××企業

羇乙方：××　女（23歲，具有完全民事行為能力的自然人）

薄1.甲乙雙方經過協商，簽訂勞動合同期5年，一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。

莂2.乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金，勞動合同終止時予以退還。

蠆3.職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。

肇4.在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業的規章制度報銷醫療費，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。

羅5.甲方應按照國家規定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規定，給予補償和處理。

肄6.乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業職工獎懲條例》和本企業的規章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。

螞7.乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％扣除。

膇8.除第五條、第七條的規定外，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。

蒆9.本合同自雙方簽字蓋章之日起生效，雙方都必須嚴格執行，同時勞動關系也確定了。

薂甲方：××××企業（蓋章）　　法定代表人：××（簽字）

蒁簽字日期： 2013年11月10日

芇乙方：×××（簽字）

袇簽字日期： 2013年11月10日

芄

芀

莇二、張某和李某同為江蘇省徐州市某大型國有企業員工，二人工作均從2012年8月1日入職，張某月工資均為8900元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資均為9900元。因客觀情況發生重大變化，公司于2014年5月30日合法解除勞動合同。假設解除勞動合同時徐州市上年度職工平均工資為3000元，兩人工作期間的工資假若不變。

羄請根據勞動法律法規，回答以下問題：

螁1.計算張某和李某因解除勞動合同獲得的經濟補償金。

罿2.若違法解除勞動合同，張某和李某的經濟賠償金標準是多少？

蕆3.若終止勞動合同，張某和李某的經濟補償金標準是多少？

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第五篇: 勞動合同法內容

《勞動合同法》培訓內容

一、《勞動合同法》的意義

《勞動合同法》作為一部廣泛征求過意見并獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關注，也受到廣大職工群眾的普遍擁護。《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權益，同時也有利于增強企業凝聚力，有利于促進企業長遠發展，對于實現勞動關系雙方利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和諧穩定的勞動關系，有利于規范用工行為、完善勞動規章制度、加強勞動合同日常管理，進而促進社會和諧都具有十分重要的意義。

二、《勞動合同法》的立法過程

自1994年的下半年，國家勞動部和全國總工會就已經啟動了《勞動合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，準備提交國務院法制辦進行審查的時候卻因當時的經濟社會條件不適宜該法的出臺，所以被暫時擱置。

重新起草的《勞動合同法（草案）》于2005年12月24日提交全國人大常委會審議，并于2006年3月20日向社會公開征求意見，結果社會反響十分強烈，全國人大常委會收到的反饋意見達19萬條之多，其中最為集中和激烈的爭議莫過于立法宗旨了，即《勞動合同法》究竟應該是平等保護勞資雙方利益的“平等法”，還是側重保護勞動者權益的“傾斜法”。

經過了四次審議之后，2007年的6月29日，《勞動合同法》提交到全國人大常委會進行表決，當天參加表決的146人中有145人投了贊成票。盡管波折重重，《勞動合同法》最終還是以高得票率獲得通過。

三、《勞動合同法》和《勞動法》的關系

《勞動法》是全國人大常委會審議通過的法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會通過的法律，因此，從制定主體來看，兩者的法律位階是一樣的，具有同樣的法律效力。但是《勞動合同法》通過在《勞動法》之后，根據民事法律的“新法優于舊法”的原則，在同一問題上如果《勞動合同法》與《勞動法》規定的內容不一致，應該優先適用《勞動合同法》。

四、勞動合同的特點

1、國家干預下的意思自治

勞動合同是在國家干預下的當事人的意思自治，而民事合同是沒有國家干預的，體現的是當事人之間的意思自治。

2、合同雙方的當事人之間強弱對比懸殊

在民事合同中，當事人之間基本上沒有強弱之分，而勞動合同的雙方當事人之間強弱對比則比較懸殊。一方是非常弱小的個體，即勞動者；另一方是實力較強的組織，即用人單位。

3、勞動合同具有人身性

用人單位與勞動者建立勞動合同關系，目的就是為了使用勞動力，勞動者必須本人進行勞動，不能由別人替代。

4、勞動合同具有隸屬性

任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。用人單位要給勞動者分配工作。勞動者必須為用人單位分配的工作提供勞動，勞動者不能在工作時間做其他的事，因為用人單位已經通過勞動合同購買了勞動者的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權、支配權都已經轉讓給用人單位了。隸屬性是勞動合同非常獨特的特點，民事合同就很簡單，因為它只有平等性，簽訂合同的雙方，沒有任何一方會凌駕于對方之上。但是勞動合同就比較復雜，既體現平等關系，又體現隸屬關系。

五、勞動立法的突出特點

1、用傾斜立法技術保護勞動者

《勞動合同法》側重保護員工利益的一部法律，比如在工資權益，試用期的一些權益，員工在單方解除合同權方面的一些權益，弱勢群體的限制解除保護，以及在訂立無固定期限合同方面的權益等方面體現的較為明顯。

2、加重企業違法成本

雖然《勞動法》的出臺使勞動者權益得到了很好的維護，但侵犯勞動者權益的現象依然比較普遍。其中一個重要原因，就是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。所以，這次《勞動合同法》在很多方面都加大了企業的違法成本。這是勞動立法的另一個突出特點。

六、訂立勞動合同的注意事項

1、正確行使訂立勞動合同過程中的知情權

在勞動合同簽訂之前，用人單位和員工為了建立勞動合同關系，通常采用用人單位招聘、員工應聘的方式，來實現訂立合同之前的平等協商。在這個過程中，首先雙方當事人必須有一個權利——了解對方相關信息的權利。如果沒有這個權利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當事人知情權。

對于勞動者來講，用人單位在招聘勞動者時，應當告知勞動者本單位工作方面的相關內容和勞動者想了解的一些情況，這是勞動者的知情權。而用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者不得隱瞞，這是用人單位的知情權。

在實際操作過程中，用人單位的知情權行使得非常充分。當用人單位面試勞動者的時候，什么問題都可以直接問，一般說來，這些問題勞動者都要回答，因為現在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機會，所以用人單位知情權的行使幾乎沒有什么障礙。但勞動者知情權的行使是有障礙的，或者說是未能充分行使的。

2．禁止設定擔保和收取抵押金

《勞動合同法》中有禁止設定擔保和收取抵押金的規定。就是說，用人單位招聘勞動者時，不得讓勞動者提供擔保，或者繳納抵押金。

很多用人單位擔心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現在很多用人單位都要求員工繳納一定數額的抵押金，等員工離開本單位時再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風險。

這種做法看似合情合理，但是仔細想想并不盡然。用人單位只求自保，卻從來沒有替員工考慮，因為員工也有類似的風險。

七、勞動合同的內容與條款

關于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規定的內容并不完全相同。

《勞動法》第十九條

應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）終止的條件；

（七）違反的責任。

除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

《勞動合同法》第十七條

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

對比這兩部法律對勞動合同內容的規定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。比如，《勞動法》就沒有規定勞動合同一定要約定工作地點，而《勞動合同法》就明確了這一點；《勞動合同法》規定，勞動合同應約定“工作時間和休息休假”、“社會保險”，這都是新增加的內容。另外，《勞動合同法》也減少了一些《勞動法》的必備條款，比如，取消“勞動紀律”、“違反的責任”等內容。

必備條款就是勞動合同應該具備的內容，《勞動合同法》第十七條所涉及的內容就是最基本的勞動合同。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可以額外增加內容，比如增加試用期條款、培訓條款、保密條款等。

《勞動合同法》規定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質。比如，有的企業與員工簽訂了聘用合同，有的企業與員工簽訂了勞動協議（或者叫雇傭協議），有人可能會對聘用合同或勞動協議提出疑問。其實名字并不重要，如果聘用合同或勞動協議里的內容，已經具備了《勞動合同法》規定的上述九項必備內容的話，它就是一個勞動合同。這就是必備條款的作用。

八、勞動合同的三種期限

《勞動合同法》第二十條規定勞動期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第十二條規定勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第六篇: 勞動合同法內容

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勞動合同法主要內容
完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
二、關于調整范圍
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。三、關于規章制度
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者
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職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。四、關于勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同應當具備以下條款：
(一用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三勞動合同期限；(四工作內容和工作地點；(五工作時間和休息休假；(六勞動報酬；
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(七社會保險；
(八勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。五、關于無固定期限勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與
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