勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同可以簽幾年6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同可以簽幾年6篇
【篇一】勞動合同可以簽幾年
簽空白勞動合同舉證
篇一：勞動合同糾紛舉證指南 （勞動合同糾紛舉證指南） 更新日期：20XX-10-26:天河法院 根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》，結合勞動爭議糾紛案件的具體情況，當事人在勞動爭議糾紛案件訴訟中應向人民法院提供下列證據： 一、證明當事人主體資格的證據： 1、當事人為自然人的，應提交身份證或戶口本、護照、港澳同跑回鄉證，或由登記機關出具身份證明資料原件和復印件。 2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的企業注冊基本資料，或登記機構出具的主體登記證明的原件和復印件等。以及法定代表人(或負責人)身份證明書，主管部門證明等。 3、當事人在訟爭的法律事實發生后名稱變更的，應提交變更登記資料。 二、如有委托代理人，應提交委托書，委托代理人身份證明，律師作為代理人的，還應提交律師證、律師事務所出具的證明。 三、證明雙方當事人勞動關系成立的證據，如勞動合同、勞動手冊、入職證明、工資單等。如雙方未簽訂勞動合同，還需提供證明勞動關系的起、止時間。屬工傷或因傷、病解除勞動合同的，還應提供傷勢鑒定、醫療費單據等證據。 四、因用人單位作出的除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，根據具體情況提供以下證據：（1）企業開除、除名、辭退職工的決定、通知及送達勞動者的證據；（2）按企業內部規章制度處罰的，應提供相應的規章制度；（3）職工違章違紀的有關證據材料；（4）職工的工資、獎金收入情況（5）涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等；（6）涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。 五、勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決書或不予受理通知書、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期的證明。 六、有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求全額的計算清單。 其他舉證事項請參閱本院的《舉證須知》。 篇二：警惕：找工作,“空白”合同不能簽! 警惕：找工作，“空白”合同不能簽！ 藍領朋友找份工作不容易，大家都為“討口飯”吃，但此時，某些“別有用心”的用人單位最容易利用勞動者求職心切又缺乏法律知識的“弱點”，在簽訂勞動合同時設置陷阱，侵害勞動者的合法權益。 近日，江蘇省小姚找份在公司擔任銷售顧問的工作，開始公司與他口頭約定3個月的試用期，期間每月工資20XX元，轉正后是2500元。試用期滿后，公司拿出一份“空白”勞動合同，讓小姚簽名，結果小姚沒多想，把名簽了，合同被公司收走了。 然而到轉正期后，公司卻未給小姚繳納社保，工資也一直按試用期標準發放。小姚多次要求公司發轉正后工資，未果，就這樣和公司產生了勞動糾紛。為了討說法，小姚申請了工會法律援助。然而，在勞動仲裁庭上，當公司拿出勞動合同才發現，小姚簽的“空白”合同上，試用期一欄被填上了1個月，工資待遇被填上了最低工資標準。按照合同約定，公司并沒有違反試用期規定，公司每月發放20XX元工資符合勞動合同工資待遇的工資待遇約定。 小姚因缺乏法律意識，簽了“空白”勞動合同，掉到“陷阱”里，吃了大虧，結果小姚的試用期賠償金及未足額發放工資的主張得不到法律的支持。 壹打工聯合市工會法律援助的律師團表示，小姚的經歷，提醒了廣大藍領普工朋友們，勞動合同是勞動者和用人單位協商一致訂立的，一旦簽字蓋章就受其約束，必須履行合同約定的權利和義務，承擔相應的法律責任。普工朋友們在簽訂勞動合同時一定要謹慎，記得要求用人單位履行告知義務，仔細查看勞動合同是否有用人單位名稱住址、勞動者信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作實踐、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件等條款。 同時，普工朋友們簽訂勞動合同時千萬不能向用人單位上交身份證或者押金，謹防人財兩空；雙方約定的“試用期”不等于“白干期”，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并且試用期的長短與勞動合同期限長短是有關聯的。 最后，普工朋友應切記，勞動合同書必須一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。壹打工專為藍領打造，關注藍領切身利益，保護藍領合法權益不受侵害，同時也提醒大家，找工作，上正規站，壹打工，所有用人企業注冊時均經過人工審核，讓藍領找工作，放心、安心。 篇三：未簽勞動合同如何舉證？ 未簽勞動合同如何舉證？ 用人單位和員工未簽勞動合同，一旦發生糾紛，員工應從以下幾個方面證明自己與用人單位間存在勞動關系： 根據勞動和社會保障部20XX年5月25日公布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》相關規定，同時具備下列情形的可認定勞動關系： (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），有工資條的應提供蓋章的工資條；直接將工資打入工資卡的應提供工資卡的銀行記錄；繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄，雖然員工自己較難跟用人單位討要出勤打卡記錄，但可以先向勞動監察部門投訴，有勞動監察部門提取； （五）其他勞動者的證言等。 篇四：勞動爭議案件中的舉證責任 勞動爭議案件中的舉證責任 引言 近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結勞動爭議案件辦理經驗的基礎上提出以下拙見。 一、舉證責任的定義 舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。 在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。 在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。 二、勞動爭議案件舉證責任之規定 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有 證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。” 《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。” 上述之規定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規避法律風險。 三、舉證責任之法律實務 （一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任 《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現。 勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關系，而是否存在勞動關系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關系的直接證據。如果勞動者確實提供了上述證據而用人單位不能提供相關證據證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。 鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續簽（到期未續簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發生糾紛。 （二）用人單位須對規章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任 《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 按照上述規定，規章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。 在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規章制度明確規定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經查證用人單位確實有此類規章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規章制度告知勞動者的相關證據。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。 （三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任 《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權利，但這些權利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關法律法規的規定。勞動合同的單方解除權以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規定范圍內的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關證據予以證明。 用人單位在解除勞動合同時須提交的證據，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位 的規章制度的”，在規章制度中就須明確出現哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設定連續曠工達7天或者一年內累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關證據，比如考勤表。 用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”之規定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協商但未能協商一致的相關證據，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。 所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。 （四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任 用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規定追究用人單位的責任。現目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資。基本工資是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經發生過這樣一個案子，勞動合同中明確規定了基本工資和績效工資的數額，而績效工資的數額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數額。但是在實際過程中，勞動者發生了曠工的情況致使績效工資須下調，進而勞資雙方發生了糾紛，進入到仲裁環節，由于用人單位規章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎上增加，這樣可避免發生上述情況。 勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關證據證明。因為這塊兒的證據主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關證據將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關資料，以便以后查證或者提交證據。 （五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤 勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。 當然，現在很多用人單位要求勞動者在節假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數，本來5月實際工作日為24天的，結果登記的工作天數確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據的，那么加班費必定得到支持。 四、建立規范的用工制度 結合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關法律法規恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規范的用工制度，筆者建議如下： （一）結合公司實際情況，根據現行法律法規規定，擬定相關法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協議書、各類簽收單等。 （二）合理制定規章制度，完善規章制度制定程序，以保障規章制度合法有效。嚴格執行規章制度，對違反規章制度的行為按照規章制度的程序及要求予以處理。 （三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關證據，解除時須履行合法程序。 （四）建立商業秘密保護制度，制定競業禁止協議和服務期協議。 （五）其他需要規范的事宜。 從實踐經驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規范的用工制度。“天時、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現在規范的用工制度。筆者認為，用人 篇五：勞動合同空白 勞 動 合 同 甲方： 乙方：性別： 身份證號碼： 根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。 一、 勞動合同期限 從 年月日起到年月日止。 二、工作內容 （一）乙方同意按甲方生產工作的需要安排相關工作，具體工作內容和要求按甲方的規章制度和要求執行。 （二）因生產經營變化和工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位和工作內容。乙方認為不適應甲方調整的工作，可以申請另行調整或提出解除勞動合同。 三、工作時間和休息休假 （一）甲方執行法律規定的工時制度和休息休假辦法。 （二）甲方因生產經營需要，可以采用節假日上班后實行輪休的辦法安排休息。 四、勞動報酬 （一）甲方根據其生產經營特點，可對乙方實行靈活多樣的工資制。甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。 （二）甲方應以貨幣形式按月支付乙方工資。 （三）在合同期內，如遇甲方停產，甲方應向乙方支付不低于當地的最低生活標準的生活保障金。 五、勞動保護和勞動條件 （一）甲乙雙方執行國家勞動安全衛生法律、法規、規程和標準。甲方對乙方進行勞動安全衛生教育，防止事故，減少職業危害。 （二）甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動條件。 （三）乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程。對甲方違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 六、社會保險和福利 甲乙雙方必須執行國家有關社會保險和福利的規定。 七、勞動紀律 （一）甲乙雙方必須遵守法律、法規和甲方依法制定的規章制度。 （二）甲方有權根據法律、法規和規章制度對乙方進行獎懲。 八、勞動合同和變更、解除、終止 （一）甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。 （二）經甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。 （三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同。 1、嚴重違反勞動紀律或者甲方依法建立的規章制度的； 2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的； 3、泄漏甲方商業秘密，造成重大影響或經濟損失的； 4、被開除、除名、勞動教養和依法追究刑事責任的，勞動合同自行解除。 （四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日書面通知乙方。 1、患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能勝任工作的； 2、不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同內容達成協議的； 4、法律、行政法規規定可以解除勞動合同的。 （五）乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但有下列情形之一的，可以隨時通知甲方解除勞動合同。 1、在試用期內的； 2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、甲方未按有關規定提供勞動條件或未按約定支付勞動報酬的。 （六）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除勞動合同。 1、患職業病或者因工傷并被鑒定為1-4級的； 2、患病或者負傷、在規定的醫療期內的； 3、女職工在孕期、產期和哺乳期的； 4、法律、行政法規規定的其他情形。 （七）本勞動合同期滿，自行終止。 九、違反勞動合同的責任 甲乙雙方或一方違反本勞動合同的規定，除依法承擔法律責任外，還應承擔經濟賠償責任。 甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 本勞動合同一式三份，甲乙雙方各持一份，存檔一份，具有同等法律效力。 甲方： 年月日年月日 乙方： 篇六：用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務 用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務 上海勞動保障 20XX-12-24 保護視力色： 案情回放 王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。 今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。 王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。 雙方觀點 仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。 企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。 仲裁裁決 勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。 另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。 【字體:大 中 小】 最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。 實案實說 從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？ 《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。” 同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。 值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。 類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿） 篇七：單位不簽勞動合同怎么舉證 單位不簽勞動合同怎么舉證 目前，出現很多勞動者因為沒有與用人單位簽訂書面勞動合同遇到糾紛而處于被動地位的維權狀態，勞動者不僅無法得到新勞動合同中關于雙倍工資的索賠，還受到用人單位的無禮對待。下面是xx為您講解的單位不簽勞動合同怎么舉證的問題。 勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據： 工資發放記錄 如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄 胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表) 社會保險記錄 社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。 房貸收入、繳稅證明 可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。 考勤卡 最好原件，且有公司的公章之類的。 工作記錄、出差的相應證據等 最好有原件。 代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等 最好有原件。 工資支付證明、拖欠工資的書面證明等 最好有原件。 勞動監察部門投訴的記錄 同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明 錄音 在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據達到了勝訴的目的。 需要提醒的是，在以上證據具備的情況下，仲裁委還需要結合用人單位提供的證據來裁決。另外在以上方法下都取不到證據的情況，請尋求專業律師幫助。
【篇二】勞動合同可以簽幾年
簽了勞動合同還可以簽勞務合同嗎
篇一：你簽的是勞務合同還是勞動合同
你簽的是勞務合同還是勞動合同
找到工作，過關斬將后勞務者是不是著急簽下自己與單位的第一份合同，一來要穩定自己和東家的“緣分”，二來也為自己的權益多份保障。但在下筆前請先了解清楚，勞動者和單位簽訂的是勞動合同還是勞務合同，律師提醒：“勞務合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。。勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議，二者有著很大的差別。”所以，在勞動者下筆前請先了解清楚。
區別一：合同適用法律不同。勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法、勞動合同法調整的范疇;勞務合同是建立民事法律關系的依據，屬于民法調整的范疇。
區別二：合同的內容不同。為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準，用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等等;而勞務合同的雇主則沒有上述義務，更多體現為當事人的意思自治，勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，是按等價有償的原則支付，主要由雙方當事人自行協商。
區別三：承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者成為用人單位一員，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔，勞務合同的主體之間不存在這種隸屬關系，雙方是相互獨立的平等主體，提供勞務中的風險自行承擔。
區別四：解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發生后當事人可直接向人民法院起訴。
相關鏈接：
不同類型合同適合不同人群
《勞動合同法》第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一般勞動者與用用超聲波設備 人單位都應該簽訂勞動合同，自身權益才能更好地得到勞動法的保障。
其他人員，如退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待;下崗職工和內退人員與單位仍然存在勞動合同關系，在未與單位解除勞動關系的情況下，不得與新的用人單位建立勞動關系，所以屬于這種情況的簽訂的是勞務合同。
篇二：如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
作者：劉昊斌
來源：《職業》2004年第06期
勞動合同與勞務合同僅一字之差，在法律規定方面卻有諸多不同。下面將通過幾個具體案例對二者之間的區別進行介紹。勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇。
案例：
宋某在北京工作已經3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。不料，她突然患病住院，醫藥費花了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫療保險。她找公司要求按醫療保險的相應標準報銷醫藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫藥費。
分析：
在建立勞動關系時，一定要看清與單位建立的是什么關系。勞動合同受《勞動法》的保護，勞動者享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，受《民法通則》與《合同法》調整，提供勞務者不能享受勞保待遇。
國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同
案例：
劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時，劉小姐是看到該公司在網上的招聘廣告應聘進入辦事處的。工作四年后，此辦事處又招進了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經濟補償，結果被告知不予受理。
分析：
國外公司辦事處在國內沒有用人權利，不能與中籍職工建立勞動關系。如果辦事處想招聘職工，必須通過外企服務公司才行。所以，在此關系中，職工必須先與外企服務公司簽訂勞動合同，再由外企服務公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工直接與國外公司辦事處建立了“勞動關系”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛；在法院訴訟階段，法院把這種關系認定為一種勞務關系，而勞務關系是得不到經濟補償的。
退休后只能成立勞務關系
案例：
李師傅退休后又被單位返聘，但是他發現單位不再給他上各種勞動保險了，就申請了勞動仲裁。仲裁庭認為李與單位之間的關系是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求。李師傅不服，起訴到法院，但一審二審都被駁回。
王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元。2003年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經仲裁才能訴訟，請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經退休，退休后與單位不能再形成勞動關系，而應是一種勞務關系。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法對案件進行了審理。 分析：
在我國現行勞動法實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但目前仍然是實踐中的慣常做法。
事實勞動關系可以轉化為勞務關系
案例：
李先生與北京某有限公司維持了3年的勞動關系，但一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣發20%作為風險抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去區人民法院起訴該公司，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。法院經審查后，認為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據證明勞動合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞務關系，駁回了被告的管轄異議。
分析：
事實勞動關系本來是一種勞動關系，但是由于它沒有書面合同，所以勞動關系中的很多權利義務無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，單位也無法證明兩者之間具體關系的性質。如果勞動者要求以勞務關系的性質來對待的話，用人單位將會很被動。
以上四點，僅僅是兩類合同在實踐中的一些比較典型的區別，其他的區別在這里就不詳談了。
篇三：勞動者可以同時簽兩個勞動合同嗎？
同時簽兩份勞動合同可以嗎
對于需要錢的人來說，他們也許等不了一個安穩的職業，默默努力等待升職。 他們寧愿早晚打工來賺現錢。
隨著自由職業者的需要，從事兼職工作的人也越來越多，勞動者同時簽訂兩份勞動合同的現象也屢見不鮮。
那么，這種行為是合法的嗎？今天來探討一下。
（一）同時做兩份工作簽兩份合同合法嗎？
如果勞動合同有約定或者用人單位的規章制度有規定，本單位的勞動者不得到其他單位兼職，那么勞動者就不能做兼職，否則簽訂勞動合同的單位可以追究該勞動者的責任，對其造成損失的可以要求該勞動者以及兼職的單位共同賠償。
但是勞動法同時也規定了，如果兼職對于簽訂勞動合同的單位造成了實際的損失的，勞動者和兼職的單位應當共同承擔賠償責任。
（二）另外，還需要注意的是：
1、非全日制工作的勞動者可以和兩個單位簽訂勞動合同。
2、全日制用工只能和一個單位簽訂勞動合同。
（三）相關法規 —— 勞動合同法：
第69條，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第91條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
所以，同時簽兩份勞動合同能否被允許，要看工作的性質是什么分別參考，
勞動者需多關注相關的法律法規，維護好自己的合法權益。
不過，打工的你可能也沒有那么多時間注意勞動合同。 建議你有什么問題，要及時問律師解決。
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【篇三】勞動合同可以簽幾年
一般勞動合同最少簽幾年？
小編希望 一般勞動合同最少簽幾年？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
一、一般勞動合同最少簽幾年？
勞動合同法第十九條規定：“ 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”從該條規定可以看出，簽訂一個月、二個月的勞動合同都是可以的。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同;其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。
所以，只要用人單位與員工商量好具體簽訂合同期限，最少簽訂幾個月的合同是沒有問題的，法律上并沒有明確的規定，幾個月，幾年都是有效的。而且，試用期包含在勞動合同內。勞動合同是為了更好的保障勞動者的權益與利益，簽訂勞動后，用人單位與員工必須根據合同相關內容進行工作。
【篇四】勞動合同可以簽幾年
臨時工可以不簽勞動合同嗎
臨時工作為我國用工市場上一類比較常見的人群，主要是由于其工作時間較為短暫。對這部分人的相關管理和相關法律保護可能不那么健全。但我國對用工單位和勞動者都有較為明確的規定。那臨時工可以不簽勞動合同嗎，下面小編就為大家解答這類問題。
臨時工作為我國用工市場上一類比較常見的人群，主要是由于其工作時間較為短暫。對這部分人的相關管理和相關法律保護可能不那么健全。但我國對用工單位和勞動者都有較為明確的規定。那臨時工可以不簽勞動合同嗎，下面小編就為大家解答這類問題。
只要產生勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的。
▲一、《勞動合同法》第十條建立勞動關系，
應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。均對簽訂合同作了明確的規定。公司不簽合同是不合法的，你應該拿起法律的武器維護自身的權益。如果公司在一月內沒訂勞動合同，你作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
▲二、公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：
1、《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
第二十四條規定在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。公司不與你簽訂勞動合同，你應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，你可收集齊證據，申請勞動仲裁。若你對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。
這類說法是不對的。我國的相關法律規定只要勞動者和用人單位發生了勞動關系，在用人單位進行勞動的，我國法律相關部門都會予以保護的。對于30之內未簽訂勞動合同的，我國勞動部門會要求用人單位進行相應的賠償，保障勞動者的權益。
【篇五】勞動合同可以簽幾年
[國企勞動合同幾年一簽]最新國企勞動合同范本
勞動合同欄目為您提供《最新國企勞動合同范本》最新范文，僅供大家參考!
編號：
職工姓名：
單位：某某市印刷廠
根據吉林省《國有企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經某某市印刷廠法人代表與共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1.本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4.除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5.本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院發布的《國有企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
1.對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2.對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4.愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.試用期工資：級月元。
2.學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.轉正后工資：元。
4.定級后工資：元。
5.調資晉級：
6.保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1.遵守國家有關法律、法規。
2.遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1.勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
2.勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
3.勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
4.下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
5.下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
6.下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
7.下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
8.勞動合同期滿后自行終止。
9.任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
10.簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經濟損失的應根據后果和責任大小予以賠償。
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│七、其他事項│
│在履行勞動合同過程中產生的勞動爭議，首先由企業勞動爭議調解委員會│
│進行調解，對調解不服的，由縣以上勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。│
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│企││
│業││
│意││
│見│ 年月日(章) │
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│法││ │ │
│定││ │ │
│代││職│ │
│表││ │ │
│或││ │ │
│法││ │ │
│定││ │ │
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│托││ │ │
│人│年月日(章)│ │年月日(章) │
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│ 年月日生效│
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│ 勞動合同續定表 │
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│續定期限自年月日│
│共年個月│
│至年月日│
│續定合同有關事宜： │
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│企││
│業││
│意││
│見││
│ │年月日(章)│
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│代││職│ │
│表││ │ │
│或││ │ │
│法││ │ │
│定││ │ │
│委││工│ │
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│人│ 年月日(章) │ │年月日(章) │
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│ 年月日生效│
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【篇六】勞動合同可以簽幾年
公司如何補簽勞動合同,可以補簽嗎？
小編希望 公司如何補簽勞動合同,可以補簽嗎？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。小編今天要給大家說的是關于“勞動合同”的問題。我們以前經常會聽到一些關于勞動人與用人單位的勞動糾紛，那么我們國家既然有《勞動法》來保護個人的一些相關利益，怎么還會有這樣的糾紛出現呢？那一定就是“勞動合同”的關系了。小編收集了相關資料，將在下文中為您做詳細解答，希望對您有所幫助。一、什么是勞動合同？勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。二、勞動合同的簽訂原則：《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵守如下原則：1、合法原則。勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。2、協商一致原則。在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。3、合同主體地位平等原則。在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性4、等價有償原則。勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。三、勞動合同的作用，勞動合同可以補簽嗎？1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系的，應當及時訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。因此，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系兩種形態。
