工資（Wages，Salary）是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：， 以下是為大家整理的關于不簽訂勞動合同雙倍工資6篇 , 供大家參考選擇。
不簽訂勞動合同雙倍工資6篇
第一篇: 不簽訂勞動合同雙倍工資
單位試業期間未簽訂勞動合同被判雙倍工資
用人單位試業期間未與勞動者簽訂書面勞動合同，被判支付雙倍工資和經濟補償金等。2012年5月29日，江西省宜春市袁州區人民法院一審判決某公司支付給原告孫某解除勞動合同雙倍工資、經濟補償金、代通知金合計7千余元，并為原告孫某補繳養老保險費及醫療保險費。
原告孫某于2010年7月29日應聘到被告公司擔任辦公室主任一職，工資為2500元/月；2010年10月16日，被告以原告不能勝任工作為由口頭通知原告解除勞動關系，原告即于當日辦理離職手續，期間原、被告雙方未簽訂書面勞動合同，被告亦未為原告辦理社會養老保險和醫療保險。原告離職后，于2011年3月4日向宜春市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，2011年8月2日仲裁委作出仲裁裁決被告公司支付原告：1、未簽訂書面勞動合同經濟補償金3916元；2、解除勞動合同經濟補償金1250元；3、解除勞動合同代通知金2500元；4、從2010年8月至2010年10月止的養老保險單位繳交部分1500元；5、從2010年7月至2010年10月止的醫療保險費單位繳交部分450元。6、駁回原告其他仲裁請求。被告對仲裁結果不服，遂向宜春市中級人民法院提出申請，請求撤銷仲裁裁定書，宜春市中級人民法院于2011年11月29日撤銷了此仲裁裁定書。原告不服，遂向宜春市袁州區人民法院提出訴訟。
被告辯稱：原告入職被告公司，被告尚未正式營業，未與被告簽訂勞動合同責任在于原告自己。且原告是自愿申請離職，其要求支付經濟金和代通知金沒有事實和法律依據。
法院審理后認為，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。原告應聘到被告公司擔任辦公室主任一職至離職已77天，被告未與原告訂立書面勞動合同的責任在于被告，故被告應支付原告雙倍勞動工資；被告解除與原告勞動關系應提前30日以書面形式通知原告本人，但被告未提前通知原告，應支付解除勞動關系代通知金和經濟補償金。法院遂依法作出上述判決。
第二篇: 不簽訂勞動合同雙倍工資
詳解企業未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資問題
詳解企業未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資
自從20XX年1月1日《勞動合同法》實施以來，企業自勞動者進入用人單位之日起，未簽訂勞動合同就需要支付雙倍工資，這條法律已經被在上海就業的勞動者熟記于心，并且都已經熟練應用。勞動仲裁的案件里只要企業沒有與勞動者簽訂勞動合同，幾乎都提起了雙倍工資的訴訟。很多勞動者都以為這是法律規定給自己的，殊不知這是法律對企業未盡法定義務對企業的懲罰性措施。筆者一直從事人力資源的研究，特將雙倍工資的情形進行了條理化的理順，希望對大家有所幫助。
一、勞動關系的確立。
未簽訂勞動合同，要求支付雙倍工資，關鍵是要確立勞動關系。確立勞動關系一般有以下兩種情形：一、有書面的勞動合同，二是未簽訂勞動合同，但是有證據能夠證明自己與單位有勞動關系，三是事實上存在勞動關系，但是沒有證明。一般要求雙倍工資都是第二、三種偏多。因為簽訂了勞動合同就不存在有雙倍工資的說法。怎樣才能確立勞動關系呢?法律上主要從以下幾個方面去確立，一、雙方的主體是否合格，也就是說企業和勞動者是否是勞動法律規定的主體。比如一個雜貨店沒有工商營業執照的個體戶登記證，現在該店伙計要求未簽訂勞動合同的雙倍工資，這樣就不能支持。反之，如果這個店有工商行政管理局發的個體戶執照，也就是要承擔未簽訂勞動合同的雙倍工資。因為，個體戶即個體經濟組織也是勞動合同法的主體。第二、勞動者的工作是否從事用人單位的業務組成部分，如果不是從事用人單位的組成部分也就不夠成勞動關系。第三、是否接受用人單位的管理。這點很重要，一般如果未簽訂勞動合同法院大部分都是根據事實判斷勞動者是否接受用人單位的管理，這種發生在很多國有企業長期使用什么勞務工、臨時工身上。第四、是否連續發放勞動報酬。
在以上要求雙倍工資中，一般都本著“誰舉張，誰舉證”的原則。勞動者要證明自己與用人單位有勞動關系。基本上要求勞動者提供比如稅單、以及日常工作中最好是用人單位蓋過公章的相關文件。但是在實際操作中，很多用人單位讓勞動者手頭上什么都拿不到，沒有考勤卡、沒有工資單、不交稅，這就叫不規范就是最規范。如果勞動者手頭上什么證據都沒有，那就只能吃啞巴虧了，沒辦法，因此提醒勞動者在進入用人單位時就需要收集證據防范。這樣明明存在事實勞動關系，最后因為自己沒有證據敗訴的實在太多。一般在庭審過程中，也要求企業提供證據，證明勞動者不是該單位的員工，一般要求一、提供求職登記表、二、工資單、三、考勤卡、四、證人證言。因為，這些證據根據法律規定，必須保存兩年備查。大家都知道，企業的這些證據都屬于用人單位自己保管，造這樣的證據很容易，因此關鍵證據還是在勞動者的提供。
二、勞動者方面。勞動者在一個月內不簽訂勞動合同自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。但是，單位不予勞動者簽訂合同，勞動者不能進行申訴。因為，在這期間屬于單位與勞動者進行協商簽訂的法定期間。
三、超過一個月未簽訂勞動合同，需要看雙方的誠實信用原則。根據勞動合同法實施條例規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。這個中間就需要看實際情況。假如張某在20XX年1月1日進入上海某單位工作，在20XX年10月1日用人單位才跟張某簽訂勞動合同，然后張某一直不肯簽訂，認為勞動合同中有霸王條款，在20XX年3月離職。現要求單位支付20XX年2月至20XX年3月的雙倍工資，那么該單位就只要從20XX年2月支付到20XX年9月30日期間的雙倍工資。因為單位在20XX年1月1日要求勞動者簽訂合同，已經盡到了誠實信用的義務。勞動者說勞動合同中有霸王條款不簽訂，等于放棄了簽訂勞動合同的權利。因為合同的有效無效只能由勞動仲裁委員會或者人民法院決定。因此筆者建議，企業在要求勞動者簽訂勞動合同時，一定要搞一個勞動合同的簽收單，這樣才能證明單位已經盡到誠實信用的義務。有些時候勞動者也認可，這需要看具體情況。因此企業需要支付雙倍工資自超過一個月的次日到證明要求簽訂勞動合同的前一日。
四、超過一年未簽訂勞動合同，視為無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這個在現在都是無異議的。但是，各個地方的法院對超過一年以后是否還需要支付雙倍工資仍存在異議。有些地方法院認為，視為無固定期限合同就是有合同，有的法院認為，視為無固定，并不代表有合同，因此需要支付雙倍工資。這個也許在以后的司法解釋會有一個圓滿的解釋，我們拭目以待。
五、勞動合同到期后，勞動關系存續的，但是未簽訂勞動合同，同樣需要支付雙倍工資。根據上海市高院20XX年3月的73號文件規定：勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償;如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。很多企業認為只要進行補正即可。在20XX年4月上海市勞動仲裁委員會內部操作口徑中，勞動合同期滿后，勞動者繼續為用人單位提供勞動，而未簽訂勞動合同，超過一個月，用人單位未盡到誠實信用的義務，同樣要支付雙倍工資。因此，企業必須要謹慎。證明誠實信用無非就是拿出證明已經行使過權利。
六、人事負責人未簽訂勞動合同，是否有雙倍工資需要區別對待。現在很多企業人事負責人都未簽訂勞動合同，到后來與企業走上法院，要求支付雙倍工資，大部分法院不支持。認為人事負責人是應該知道或者應當知道。在20XX年12月份，某企業總經理未簽訂勞動合同，要求企業支付八個月的雙倍工資高達264440元，最后法院沒有支持。因為在庭審中，該總經理并沒有提供出要求與企業簽訂勞動合同的證據。因為，在中國人事負責人既是勞動者又是代表資方。如果這個總經理在職期間，向該公司的負責人書面提出過，結果肯定大不一樣。
七、雙倍工資有時效限制。雙倍工資并不適合勞動爭議調解仲裁法關于勞動報酬的規定。雙倍工資只是法律對用人單位未盡到法定義務的一般性時效規定。很多勞動者都認為時間拖得越長，拿的雙倍工資越多，其實不然。打個比方。某人從20XX年1月1日進入某公司，一直到20XX年的6月1日都未簽訂勞動合同。勞動者7月1日向勞動仲裁進行申請，要求20XX年2月至20XX年6月的雙倍工資，這時勞動仲裁和法院基本上支持是從20XX年7月1日往前一年即20XX年7月1日至20XX年6月1日的雙倍工資。勞動仲裁就是從申訴之日起開始算起，因為這是勞動者應當知道或者應該知道自己的權利被侵害之日。雙倍工資大部分法院都只計算到整月。如果算下來是8個月15天，勞動仲裁和法院基本都是按照整月計算。雙倍工資中不包括非常態工資。比如加班費、年終獎等不包括在雙倍工資中，因此勞動者要注意。雙倍工資是除工資以外，再支付一倍的工資。
八、企業要預防特殊勞動關系員工產生雙倍工資。某企業招聘女翻譯從事每天四小時的非全日制工作。單位無考勤單，在該非全日制員工回家生育期間單位還支付了4000元工資。在單位的工資條上很簡單，只有月薪4000元字樣。最后該員工要求雙倍工資、產假期間的工資、社會保險費。法院根據員工提供的證據判決企業與該員工有正式的勞動關系，最后承擔以上所有費用。現在很多協保人員、見習人員、停薪留職人員企業要注意。因此，在12333勞動保障局網站上進行招工錄用時，有一行紅顏色的字在提醒用人單位，請看清協保人員的勞動手冊。用人單位在招工特殊勞動關系的人員是，一定要嚴格審核。
未簽勞動合同的雙倍工資將會一直持續，作為用人單位也應當盡到誠實信用的義務，作為勞動者也要體諒用人單位，只有這樣勞動關系才能和諧。用人單位應當最好日常人力資源事務性工作臺賬，做到招聘規范化、招聘流程化、表格化，預防勞動爭議的發生。
樂樂:以下為楊富彪的博客案例:
楊富彪---企業和法家
總經理當庭要撤訴!
20XX年12月17日代理一家公司應訴一仲裁案，申請人是該公司前任總經理，以公司未簽訂書面勞動合同而合同解除未支付雙倍工資、補償金、四金為由提起仲裁。
開庭從上午9時開到11時，下午從5點開到7點。我方認為申請人被聘總經理是公司執行董事以其個人名義違反公司章程而聘請，該行為為執行董事超越職權的行為，未經公司股東會審批，且公司法對股東權利、執行董事權利都有強制規定，一旦違反應屬違法無效的行為;且申請人在其任職期間負責公司全面工作，特別是人事招聘、簽訂合同、解除補償等等均是由其操作，其有權利、有機會更有能力與公司直接簽訂書面勞動合同，其故意不簽就是想獲得雙倍工資而屬于主觀有惡意等。
在仲裁庭辯論結束后，申請人也即總經理著急了，他當庭提出撤訴要求，試圖卷土重來。但法律不是兒戲，最終他沒有申請，但結果已經很明朗。
第三篇: 不簽訂勞動合同雙倍工資
沒有簽訂勞動合同賠償雙倍工資應該如何計算？
我們知道，根據勞動法的相關規定，企業雇傭任何員工，都是需要簽訂勞動合同的，否則就是一種違法行為，需要賠付員工兩倍工資。因此，對于雙倍工資的賠償問題，也是大家關心的。那么，沒有簽訂勞動合同賠償雙倍工資應該如何計算？下面讓我們了解一下吧！
一、適用“雙倍工資”的范圍
我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”
二、如何定義勞動合同？
具備了勞動合同的主要法律特點，就可以認定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間，在我們接觸的一些案例中，公司經常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明，還有一些入職的邀請函，確認函等經過一定處理后當作勞動合同來處理，以規避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”，”黑白合同”，”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經驗，認真具體分析，利用舉證原則，法律知識，來揭穿單位的抗辯理由。
在實踐中，一些保密協議，竟業禁止協議，畢業生的三方協議等一般是不能認定為書面勞動合同的。
三、“雙倍工資”支持多長時間？
勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
在實踐中，未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁，北京市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，西城區法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢？當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴。
第四篇: 不簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂勞動合同，該如何計算雙倍工資
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?????? 最近很多網友問到一些有關勞動法方面的知識，小編最近搜集了一些資料，希望能夠給大家提供幫助。這里要和大家分享的是未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效 。未簽訂勞動合同的后果
一、雙倍工資的計算基數如何確定
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
??????《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。
??????? 對此有三種觀點：第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。
?????? 筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。
?????? 因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。?
二、雙倍工資計算期間及法律時效
未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
?????? 法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。?
需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。???
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第五篇: 不簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算
How to calculate the time limit of double wage arbitration without signing a written labor contract
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算
小泰溫馨提示：勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。本文檔根據勞動合同內容要求和特點展開說明，具有實踐指導意義，便于學習和使用，本文下載后內容可隨意修改調整及打印。
未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算
一、實務做法
未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關系終止之日起算，有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。20xx年xx月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在20xx年xx月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關系終止之日起算;之后按第二種說法，即從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。
二、雙倍工資的性質
《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關系終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性規定。從這個邏輯關系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。
三、風險提示
對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是20xx年1月1日入職，用人單位應當在20xx年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到28年12月31日滿一年，從次日起即29年1月1日起計算一年的時效，那么勞動者最遲在29年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。
對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算xx個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期后，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細致認真。
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第六篇: 不簽訂勞動合同雙倍工資
未簽訂勞動合同雙倍工資的計算作為企業，員工入職后是一定要簽署勞動合同的，如果沒簽訂勞動合同，企業可能會面臨勞動行政部門的行政處罰。那么未簽訂勞動合同的糾紛如何確定管轄法院？未簽訂勞動合同企業有哪些風險？未簽訂勞動合同雙倍工資的計算是怎樣的？針對這幾個問題下面小編為大家詳細介紹一下，希望對大家有所幫助。
一、未簽訂勞動合同的糾紛如何確定管轄法院
1、未簽訂書面合同，但如果雙方口頭協商一致的，屬于口頭合同，合同也是有效的。如果在合同履行中發生糾紛，可以到法院起訴解決。
2、對于合同糾紛，應當到被告所在地法院起訴。雙方達成的口頭合同中確定了合同履行地的，也可以到合同履行地法院起訴。具體到哪個法院起訴，由原告自由選擇。
二、未簽訂勞動合同企業有哪些風險
1、未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務；2、單位終止或者解除（辭退員工）需要依法支付經濟補償金；3、單位終止或者解除事實勞動關系（辭退員工）造成員工失業的，可能需要賠償失業損失；
4、員工可以隨時，且不承擔任何違約責任或者賠償；
5、單位不能以試用不合格辭退員工；6、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密；
7、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任；8、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。
三、未簽訂勞動合同雙倍工資的計算
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。
2、"用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資"的主張，最高支付期間為12個月。
3、勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。
以上就是小編為大家介紹的關于“未簽訂勞動合同雙倍工資的計算”的相關法律知識，通過上文，相信大家對于未簽訂勞動合同處理糾紛的管轄法院的確定、風險以及工資的計算都有了一定的了解。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢找大狀，我們會有專業的律師為您提供幫助。
