《工作》是埃曼諾·奧爾米執導的劇情片，Loredana Detto和Sandro Panseri出演。該片講述了一個15歲鄉下男孩到米蘭的大公司謀職的經過， 以下是為大家整理的關于勞動合同工作時間6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同工作時間6篇
第一篇: 勞動合同工作時間
勞動合同工作總結
勞動合同工作總結 為全面貫徹落實《勞動合同法》，進一步規范用工行為，積極構建和諧穩定的勞動關系，切實維護勞動者合法權益。根據市勞動和社會保障局關于開展《勞動合同法》貫徹實施情況專項檢查的通知(成勞社辦49號)精神，我區切實加強領導，周密部署，精心組織，取得明顯實效，現將有關情況匯報如下： 我區嚴格按照上級要求，召開專門會議進行動員部署，在摸底調查的基礎上，結合我區實際制定切實可行的實施方案，成立了成華區《勞動合同法》實施工作領導小組，領導小組下設辦公室，主要負責牽頭協調工作，做到了組織領導到位、責任落實到位，工作措施到位，貫徹效果到位，確保《勞動合同法》順利實施。 在大力普及《勞動合同法》的基礎上，充分發揮基層、媒體優勢，開展全方位、多渠道的宣傳教育活動，營造良好的輿論氛圍。一是進行媒體宣傳。充分利用各類新聞媒體，廣泛宣傳《勞動合同法》;通過成華光纖、社區廣播電臺播放《勞動合同法》相關知識;在《成華報》、《成華勞動保障信息周刊》開設專欄，解讀《勞動合同法》疑難問題。 二是進行政策咨詢。在全區大型工業區、人流密集的商業區設立宣傳點，開展政策法規咨詢活動，現場為群眾答疑解難，并利用投訴舉報電話開通熱線，與企業、員工探討熱點、難點問題，接受咨詢。三是印制文本。認真做好各種勞動合同文本的印制和派發工作，共同印發各類宣傳資料XX0萬余份，指導企業依法與員工簽訂勞動合同，規范合同管理。四是張貼宣傳資料。積極利用社區櫥窗、報欄，張貼宣傳資料，確保家喻戶曉。五是開展培訓。組織人員深入街道、社區、企業，對基層工作人員，企業負責人開展《勞動合同法》培訓，提高工作人員能力，督促、引導企業依法用工。 為確保《勞動合同法》得到全面貫徹實施，在宣傳教育、摸底調查的基礎上，首先充分發揮勞動保障監察一、二級網格的作用，及時更新勞動保障監察數據庫，對轄區用人單位勞動用工情況進行動態監控，切實提高貫徹落實的針對性和有效性;二是加大執法監察力度。圍繞貫徹執行《勞動合同法》，堅持把貫徹《勞動合同法》與整治非法用工、打擊違法犯罪行動結合起來，與整治勞動力資源市場專項行動結合起來，各相關部門集中力量開展專項執法檢查，下大力解決不依法簽訂勞動合同、拖欠克扣勞動者工資、非法使用童工等突出問題，對違反勞動法律、法規行為，進行堅決查處，切實維護勞動者合法權益，確保《勞動合同法》全面實施。 三是以勞動保障年檢為契機，對用人單位勞動合同簽訂、工資發放、社會保險登記繳費等情況進行全面檢查，發現問題，及時要求單位進行整改。四是全面實施合同制度。認真抓好推進勞動合同制度實施三年行動計劃，切實加強對用人單位實施勞動合同制度的指導和監督，全面提高勞動合同簽訂率。抓好區域性、行業性集體合同簽訂和創建和諧企業與工業園區活動，規范用工行為，融洽勞資關系。 貫徹落實《勞動合同法》是一項長期的、艱巨的系統工程。在今后的工作中我區將始終以貫徹科學發展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神，以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系為目的，嚴格按照《勞動合同法》的要求，繼續加大宣傳教育力度，嚴格執法，科學管理，加快完善并發展和諧勞動關系的長效機制，使《勞動合同法》在我區全面實施，為促進我區科學發展與社會和諧穩定做出努力。
第二篇: 勞動合同工作時間
勞動合同中工作地點約定技巧
案例：
某公司在山西省太原市、運城市均有辦公地點，為規避法律風險，將《勞動合同》中工作地點統一約定為：山西（目地是便于在省內調整員工工作地點）。后該公司因業務發展需要，運城市不再設辦公地點，通知運城市員工統一遷回太原總部。員工不同意公司此種做法，認為公司此做法屬于單方變更勞動合同，但公司認為：勞動合同中明確約定了勞動地點為山西，并未具體的到市級城市，公司有理由變更勞動合同履行地，員工應當服從。
問題：
1、 勞動合同中工作地點的約定應該注意那些事項？
2、 案例中用人單位的理由是否能得到支持，公司怎樣處理上述情況？
相關法律法規：
勞動合同法 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
勞動合同法 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點；
勞動合同法 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
1、從上述法律相關規定可以看出，用人單位與勞動者約定勞動合同的工作地點是勞動合同的必備內容；
2、合同中約定內容需雙方協商一致方可變更，否則，用人單位單方變更需支付經濟補償金。
3、勞動合同法中并未對工作地點如何約定做出進一步細化的規定。
處理建議：
1、關于勞動合同地點的約定問題，勞動合同法未明確規定，那么，上述案例中用人單位直接約定到省級是否合適？筆者認為是不合理的，從法理的角度將，《勞動合同法》規定勞動合同必須約定工作地點，就是為了防止用人單位隨意調動勞動者的工作地點，而約定到省級顯然不能達到上述目的，嚴重損壞勞動者利益。且就上述案例來看，勞動這實際就是在運城市工作，顯然應該進一步具體化。
2、公司的決策是，一個月內將這些員工遷至太原市，不同意的員工，公司將按照規定給與補償。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。根據該條規定，公司需要給不同意遷移的員工支付N+1的補償，為了減少公司的損失，建議在了解到公司決策后及時書面通知員工（要求員工簽字），如不同意可解除勞動關系，這樣可以避免支付代通知金。HR也可以跟員工協商，在給員工當月算全勤的基礎上勸退，這樣可以把公司風險降到最低。
啟示：
1、 勞動合同中工作地點的約定一般應具體的市級，但不宜過于細化，細化會給公司增加不必要的麻煩。
2、 認定工作地點的變更，一般以是否對勞動者的工作生活造成了過大的影響。
3、 對于公司因客觀情況導致工作地點變更的，一但決定變更，建議及時通知相關員工，減少公司因勞動合同第第十條規定的代通知金。
鄧姣姣 公司法務
2015.4.15
第三篇: 勞動合同工作時間
勞動合同工作地點怎么寫
小編希望 勞動合同工作地點怎么寫這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。一、勞動合同工作地點怎么寫？
勞動合同中工作地點可以具體的寫成自己上班所屬的市級城市。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
《勞動合同法》要求用人單位和勞動者簽訂的勞動合同中須包含工作內容和工作地點，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商，通常勞動合同需要清晰填寫崗位名稱和工作內容。
二、簽訂勞動合同的注意事項：
簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：
1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。
2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。
第四篇: 勞動合同工作時間
農民輪換工及合同工的勞動合同
甲方(單位)名稱：_______________________
單位所有制性質：_________________________
電話號碼：_______________________________
地址：___________________________________
乙方(工人)姓名：_______________________
性別：___________________________________
年齡：___________________________________
家庭住址：_______________________________
_________(甲方)因生產工作需要，招用_________為農民輪換(農民合同制)工人。為維護勞動關系雙方的合法權益，經協商一致，簽訂本合同，共同遵守。
一、合同期限
本合同有效期為_________年_______個月，自_________年______月______日起至_________年______月_____日止，其中試用期或熟練期_________個月。本合同期限屆滿，甲乙雙方即終止執行。
二、生產(工作)任務
1．在合同期內，乙方同意按甲方生產工作需要，到_________車間(部門)從事_________生產(工作)。
2．甲方對乙方應完成的生產、工作任務，需達到的數量、質量指標提出如下要求：__________________________________。
三、勞動保護和勞動條件
甲方遵照國家有關本行業職工的生產、安全、勞動保護、衛生健康等規定，改善勞動環境，為乙方提供必要的生產(工作)條件，保障乙方的安全和健康，并負責對乙方進行安全生產教育和技術培訓，特殊工種需要經考試合格，方能上崗。
四、工資、福利、勞動保險和政治待遇
1．乙方在試用期或熟練期內的工資待遇與同工種固定工相同；試用期或熟練期滿后的工資待遇，高于本單位固定工。定為_______級_________元。獎金及各種津貼、補貼均與固定工相同。合同期滿或經甲、乙雙方同意，提前解除合同，甲方按乙方工作年限(農民輪換工年出勤滿250個工作日、農民合同制工人年出勤滿270個工作日)每滿一年由甲方加發一個月本人標準工資。
2．乙方的勞保用品、福利待遇、生活補貼等與甲方同工種固定工的標準相同。
3．乙方工作滿一年以上需要探親，可享受15天(包括路程在內)的探親假待遇，工資照發，路費報銷。
4．乙方在甲方工作期間患并負傷、致殘、死亡的待遇，按下列規定處理：
(1)患病或非因公負傷，停工醫療期以三個月為限，醫療費和停工醫療期間的生活待遇與固定工相同。病愈后不能繼續從事原工作的，或停工醫療到期尚未痊愈的，甲方可解除合同。因停工醫療到期尚未痊愈被解除合同的，企業發給兩個月本人原標準工資的醫療補助費。
(2)乙方因工負傷，由企業給予免費醫療，并按月發給相當于本人原標準工資的生活費。醫療終結(一般以六個月為限)，經醫院證明，并經甲方所在地的市、縣勞動鑒定委員會確認，不能從事原工作或其他工作的，由乙方戶口所在地的縣或鄉送回原所在村安置，由甲方按有關政策規定發給因工致殘撫恤費。
(3)乙方非因公死亡，甲方一次發給兩個月本企業平均工資的喪葬補助費，并發給其供養直系親屬三個月本人原標準工資的救濟費。
(4)乙方因工死亡或因工致殘全部喪失勞動能力回鄉安置后死亡的，由甲方一次發給三個月本單位平均工資的喪葬補助費。并按月發給供養直系親屬撫恤費，至受供養者失去受供養條件時止。
(5)乙方患病的醫療和生活待遇，按照甲方固定工的辦法處理。
5．乙方在甲方工作期間是職工隊伍的一部分，政治上應與甲方固定工一視同仁。
五、合同的解除
在下列情況下，甲方可以解除合同：
1．乙方患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作的；
2．乙方違反勞動紀律和規章制度，經教育無效的；
3．乙方觸犯法律被勞動教養、判刑的；
4．甲方宣告破產或者瀕臨破產處于整頓期間的。
在下列情況下，乙方可以解除合同：
1．經有關部門確認，甲方勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的；
2．甲方不能按合同規定支付勞動報酬的；
3．甲方違反國家法律、法規政策，侵害乙方合法權益的；
4．乙方經甲方同意，考入中等專業以上學校學習的。
六、勞動紀律和獎懲
1．乙方必須嚴格遵守用工單位各項規章制度和生產操作規程，保證完成生產任務；
2．乙方對國家、企業作出貢獻或違反勞動紀律、國家政策法令，甲方亦比照(企業職工獎懲條例)和企業規章，給予乙方獎勵和懲處。
七、戶口、糧食關系
乙方在甲方工作期間，農民身份不變，戶口、糧食關系不轉。
八、雙方認為需要規定的其他事項
九、本合同未盡事宜，按國家有關規定執行。
十、本合同一經簽訂，甲乙雙方必須嚴格遵照執行，任何一方不得隨意變更、終止和解除。其中一方確有適當理由需要解除合同時，必須提前30天通知對方，并征求對方同意。任何一方違反本合同或不履行本合同給另一方造成經濟損失的，必須給予賠償。
十一、在履行本合同過程中，甲乙雙方如有爭議，任何一方有權向本企業勞動爭議調解委員會和市(縣)勞動爭議仲裁委員會申請調解、仲裁。
十二、本合同一式_________份，甲乙雙方各持_________份，乙方所在鄉一份。
第五篇: 勞動合同工作時間
未簽訂勞動合同工傷如何認定？
未簽訂勞動合同工傷如何認定？
提問：一人在公司上班沒幾天，就被機器劃傷，當時未簽訂勞動合同。公司已經繳納了醫療費。該勞動者到工傷認定部門去做工傷認定，說要去勞動仲裁委員會先確認勞動合同關系。但現在沒有勞動合同，公司的法定代表人也不出面，請問：申請工傷認定的程序都有哪些？此人如何才能證明勞動合同關系？此人都可以要求哪些賠償(包括構成傷殘與不構成傷殘)？
律師解答：
何律師：沒有勞動合同的前提下,勞動者應先向勞動仲裁部門申訴確認勞動關系,仲裁裁決確認存在勞動關系后到勞動社會保障局申請工傷認定及喪失勞動能力程度鑒定.該兩份鑒定結論出來后可先向用工單位針對工傷待遇進行協商,若用工單位不給予,可向勞動仲裁委員會申訴.向勞動仲裁申訴確認存在勞動關系可提供招工表、兩人以上證人證言、工作證、工作服等能夠證明勞動者與用工單位存在勞動關系的文件、物品等。如果經認定屬于工傷，應享受醫療費、工傷津貼，如果被評定部分喪失勞動能力，按照傷殘等級應享受傷殘補助金，如果想與用工單位解除勞動關系，還可再主張一次性醫療補助金和一次性就業補助金。
張律師：第一，一人在公司上班，在上班期間被機器劃傷，這本身就應當認定為工傷，工傷管理部門應當直接認定，沒有必要到勞動仲裁確認勞動關系。確認勞動關系不是法律規定的必經程序。第二，只要有工作證、考勤表、工作服、劃名冊、以及工友證明、醫療費用單據等，就可以認定是勞動關系。第三，你有權要求認定工傷，要求單位支付醫療費、誤工費、護理費、交通費及各項工傷保險待遇等。
隋律師：證明勞動關系存在，應有你在單位上班的證明材料，比如考勤表、單位安排到班組的安排單或者其他工友的證明以及上崗證等，均可證明勞動關系存在。申請工傷主要要證明是在用人單位安排的工作中受到傷害的證明資料，勞動人事保障局工傷認定表如果單位蓋章，也可認定工傷。如果認定不了工傷，有人證明是用人單位安排勞動過程中受傷或者是被機器劃傷，也可提起民事訴訟。賠償范圍誤工的工資、醫療費、護理費、工傷補助金(傷殘補助金)等。
第六篇: 勞動合同工作時間
勞動合同工女退休年齡規定
篇一：女職工退休年齡相關規定
女職工退休年齡相關規定
蘇勞社險[2007]24號文件 第十二條規定退休年齡為：
（一）女干部滿55周歲，女工人滿50周歲（其中，45周歲前在管理或技術崗位上工作且45周歲后仍繼續在管理或技術崗位上工作過的女工人，個體工商戶和靈活就業的女參保人員，保留養老保險關系的女失業人員以及農村居民戶口的女參保人員，年滿55周歲）；
（二）符合國務院國發〔1978〕104號文件規定從事井下、高溫、低溫、高空、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康工作并達到規定年限的，女滿45周歲；
（三）女滿45周歲，因病或者非因工致殘，經設區的市市級以上勞動能力鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。 蘇勞社險[2007]25號文件 第六條補充規定：
蘇勞社險[2007] 24號第十二條確定個體工商戶、靈活就業女參保人員和保留養老保險關系女失業人員的退休年齡時，凡屬實行勞動合同制以前參加工作的原固定工身份的，其退休年齡參照企業在崗女職工的退休年齡確定。
即：徐州市以上人員86年10月前參加工作且為固定工身份的（非合同工），50周歲。
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篇二：女職工的退休年齡誰說了算
女職工的退休年齡誰說了算？
201466 11:26| 發布者: 51編輯| 查看: 480| 評論: 0|原作者: 張佶
近日，筆者收到了一則判例，分別針對女職工的退休的兩個問題：一是女職工退休年齡應該怎么甄別？二是辦理女職工退休手續又應當怎樣避免法律風險？
上海市第一中級人民法院的終審民事判決書【（2014）滬一中民三（民）終字第135號】，其中載明的案件主要情況如下：上訴人李某認為被上訴人上海某通信系統有限公司在李某年滿50周歲之際與其終止了勞動關系違反了法律規定。李某認為，她擁有高級工程師資格，在職期間所擔任的崗位為專業技術崗位，其退休年齡應為55周歲，而非50周歲。上海某通信系統有限公司則認為，李某在職期間從事銷售工作，該崗位不屬于專業技術崗位或管理崗位。最終上海市第一中級人民法院判決：“按照相關規定，因是否屬于管理或者技術崗位而引發的爭議，不屬于勞動爭議案件的受理范圍，故對李某的上訴請求不予處理。”
很多HR們不盡要問：女職工退休年齡爭議，不屬于法院受理范圍，而職工與企業之間又出現了“公說公有理，婆說婆有理”的情況。我們究竟應該怎么從養老保險體制及相關法律的角度來進行理解和實踐操作呢？
筆者有感而發，淺談對這些相關問題的法律思考。
一、國家關于“女職工退休年齡”的法律法規體系
據筆者了解，現行的國家關于退休年齡的法律法規主要有以下這些：
1、1974年《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發[1978]104號)規定：黨政機關、群眾團體、企業、事業單位的干部，符合下列條件之一的，都可以退休：男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的。
2、1995年勞動部關于印發《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干意見》(勞部發［1995］309號)的通知第75條：用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位由轉制前的原工人崗位轉為原干部(技術)崗位，或由原干部(技術)崗位轉為原工人崗位，其退休年齡的條件，按現崗位國家規定執行。
3、1999年《國務院辦公廳關于進一步做好國有企業下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》[國辦發（1999）10號]和勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》{勞社部發[1999]8號}均規定：企業職工退休年齡是，男年滿60周歲、女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲。
4、2001年《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》(勞社廳函[2001]125號)規定：國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。
隨著這些規定的頒布實施，對于女職工的退休年齡，有著傳統的“干部”與“工人”之分。即女干部55周歲到達退休年齡，女工人50周歲到達退休年齡。
5、2001年《國家經濟貿易委員會、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》(國經貿企改[2001]230號)規定：二、取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇。打破傳統的“干部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。
就上海而言，《上海市社會保險局關于審核本市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》(滬社保業一[1996]76號)也明確了：退休年齡，女職工年滿50周歲，從事管理和技術崗位工作滿55周歲。
也就是說嗎，目前女職工的退休年齡，應當看其退休時點上，其是否從事管理或技術崗位。
二、是否為管理或技術崗位誰說了算？
關于是否為管理或技術崗位，究竟有誰說了算呢？“公說公有理，婆說婆有理”的情況也是經常可見，容易引發爭議和矛盾。筆者認為，應當根據不同的干部管理權限，對這個問題進行全面的了解：
1、“三資、私營”企業：用人單位有較大自主權
在私營企業中，是否是管理或技術崗位，是企業自主經營權的體現，企業有權根據自身的經營管理需要，合法地安排勞動者從事相應的崗位。
筆者在廣東省深圳市中級人民法院的終審民事判決書號】中找到了該觀點的闡述。判決書中載明：“本院認為，在員工與用人單位之間，對員工的干部或職工的身份認定，應以其在現有用人單位中的身份為準。被告HS電子廠為“三來一補”企業，并非國有企業，其員工工作崗位雖有管理人員、專業技術人員、普通勞動者的區分，但并無國家機關、事業單位等性質的單位對工作人員有“干部”、“職工”的區分。在民營企業中，并不存在國家組織人事管理意義上的干部。因此遑論趙某在原單位是否干部身份，國家關于女干部與女職工在退休年齡上的區別規定，在趙某與其現有用人單位之間并不適用。且趙某并未將其干部人事檔案調入深圳市組織人事部門。因此，本院認定趙某的退休年齡應為50周歲。用人單位以趙某已滿50周歲，達到女員工的法定退休年齡為由，終止與趙晏的勞動合同，符合相關規定。趙某主張用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，理由不成立，本院不予支持。”
從上述判決中，我們可以發現法院認為國有企業中尚存“干部”與“工人”之分，而私營企業中不存在國家組織人事管理意義上的“干部”。若私營企業員工的人事檔案關系不是由組織人事部門調入的，那么無論擔任什么崗位，都不是“干部”。也就是說“三資、私營”企業中，在符合公司《章程》和內部管理規范的前提下，“是否是管理或技術崗位”企業享有較大自主權。
第一，企業只要不違反勞動合同約定，企業在合法在管理崗位與非管理崗位內調動勞動者，享有較大的自主權，筆者再次不做詳述。第二，對于是否屬于管理或者技術崗位，企業可以根據自己的經營情況有著較大的自主解釋權（當然這種自主解釋不能超過社會的一般理解）。例如：“保安”崗位，一般的社會理解一定是非管理或技術崗位，但若是特種保安公司的貼身保安，用人單位解釋其為“技術崗位”，也完全是企業自主解釋的一種體現。第三，
對于人事檔案的轉移調動，其實也是由企業的人事管理部門進行操作的，勞動者本人無法控制自身的人事檔案，說到底也是由用人單位說了算。
2、國有企業：本級或上級組織行使干部管理權限
《中華人民共和國企業國有資產法》第二十二條規定了：“履行出資人職責的機構（國資委等）依照法律、行政法規以及企業章程的規定，任免或者建議任免國家出資企業的下列人員：（一）任免國有獨資企業的經理、副經理、財務負責人和其他高級管理人員；（二）任免國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、監事會主席和監事；（三）向國有資本控股公司、國有資本參股公司的股東會、股東大會提出董事、監事人選。”此外，《中華人民共和國公務員法》第六十六條也規定了：“根據培養鍛煉公務員的需要，可以選派公務員到下級機關或者上級機關、其他地區機關以及國有企業事業單位掛職鍛煉。”
當然，國有企業中的管理人員，還涉及到一個根據干部管理權限的組織任免的問題。2014年1月15日，中共中央印發了《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》），并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真遵照執行《黨政領導干部選拔任用條例》。其中指出了：“選拔任用黨政領導干部，應當按照干部管理權限由黨委（黨組）集體討論作出任免決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級黨委（黨組）管理的，本級黨委（黨組）可以提出選拔任用建議。對擬破格提拔的人選在討論決定前，必須報經上級組織（人事）部門同意。越級提拔或者不經過民主推薦列為破格提拔人選的，應當在考察前報告，經批復同意后方可進行。”
就上海而言，上海市委組織部于2011年下發的《黨政領導干部選拔任用工作記實暫行辦法》，各級組織(人事)部門按照干部管理權限，以寫實的方式，對干部選拔任用工作過程及時進行記錄，進一步規范干部選拔任用工作。
綜合來說，在國有企業中是否屬于管理或技術崗位，應當結合任免權限和任免程序來進行判斷。一般來說，經由上級黨組織任免的或經組織人事部門調動關系的，在調動關系文件中會載明崗位性質和相關身份屬性。
3、合同中的崗位約定是關鍵證據之一
無論是在“三資、私營”企業，還是在“國有”企業，要證明崗位的屬性，勞動合同中的崗位約定是關鍵證據之一。雖然在《勞動合同法》中規定了“工作內容”是必備條款，并未明文規定“工作崗位”，但其實這對于女職工的退休年齡判斷來說，有著十分重要的作用。
筆者以實例判決做進一步具體說明：宋某系XX展覽館單位職工，1995年11月24日，宋某與XX展覽館簽訂了期限自1995年11月24日至1997年11月23日勞動合同書， XX展覽館聘用宋某擔任管理崗工作；1997年11月24日，雙方續訂為無固定期限勞動合同。…2007年3月9日，宋某和XX展覽館簽訂《XX展覽館管理崗位聘任協議書》，聘任期限自2007年4月1日至2008年3月31日。2011年10月9日宋某與XX展覽館簽署《勞動合同變更書》，內容為“經甲乙雙方平等自愿、協商同意，對本合同作以下變更：自2011年10月，變更為工人崗。”2011年11月16日的宋某在《退休申請》上進行簽署，其中內容為：“本人是XX展覽館職工宋某，于2011年12月年滿50周歲，特提出退休申請”。
2011年12月，XX展覽館向北京市西城區人力和社會保障局提出為宋某辦理退
休手續。北京市西城區人力和社會保障局出具了《北京市基本養老保險待遇核準表》，核準表載明宋某參加工作時間為1980年12月，退休時間為2011年12月，職工身份工人。2012年2月，宋某以北京市西城區人力和社會保障局為被告，以XX展覽館為第三人向北京市西城區人民法院提起行政訴訟，要求撤銷北京市西城區人力和社會保障局辦理的宋某《北京市基本養老保險待遇核準表》。2013年3月22日，北京市第一中級人民法院作出（2013）一中行終字第339號行政判決書，認定宋某與XX展覽館已經就工作崗位重新進行約定，自2011年10月變更為工人崗，北京市西城區人力和社會保障局在審核北京展覽館北京展覽館提交的勞動合同等材料后，以工人崗為宋某辦理退休待遇核準并無不當，判決駁回上訴，維持原判。
此后，宋某向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱西城區仲裁委）申請仲裁，要求確認XX展覽館變更勞動合同的行為無效，繼續履行無固定期限勞動合同，達到管理崗位法定年齡退休。2013年7月31日，西城區仲裁委經審理作出京西勞仲字（2013）第213號裁決書，裁決駁回宋某的申請請求。宋某不服該裁決，向原審法院提起訴訟后又向北京市第二中級人民法院提出上訴。 最終，北京市第二中級人民法院民事判決書【（2014）二中民終字第00985號】載明：XX展覽館提交的《勞動合同書》及相應的鑒定結論可以證明宋某與北京展覽館已就工作崗位重新進行約定（即自2011年10月變更為工人崗），且認定宋某于2011年11月16
日向北京展覽館提交《退休申請》的事實。終審判決：駁回上訴，維持原判。
在這個案件中，我們可以發現，這份《勞動合同變更書》，是對退休年齡認定起著關鍵作用的。其中對于崗位的約定，將宋某從“管理崗位”變更為了“工人崗位”，也就意味著她的退休年齡，由55歲變為了50周歲。這也印證了，《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干意見》(勞部發［1995］309號)中：“…其退休年齡的條件，按現崗位國家規定執行…”的規定。
筆者提示：對于退休女職工而言，在臨近退休的時間段上簽訂的勞動合同，必須注意：
（1）崗位的具體約定；（2）對于崗位調動條件的約定；（3）對于崗位聘期和勞動合同期限關系的約定；等等。
三、企業在為女職工辦理退休手續時，應當怎樣避免法律風險？
當我們搞清了女職工退休年齡怎么確定之后，是不是就意味著萬事OK了呢？讓我們來看下面一個案例：浙江省嘉興市中級人民法院終審民事判決【（2013）浙嘉民終字第655號】載明的案件主要情況如下：嘉興某信息絡公司于2013年6月9日作出的解除與陳某勞動關系的通知。嘉興某信息絡公司稱其解除合同的依據是陳某年滿50周歲，已達到法定退休年齡，但陳某認為其從事專業技術崗位，年滿55周歲才達到法定退休年齡，用人單位屬于非法解除勞動關系。最終嘉興市中級人民法院判決：雖然陳某確實從事一線生產崗位，但對此爭議應由勞動保障行政部門作出審核認定。嘉興某信息絡公司在無相應審核認定意見的情況下，徑自解除雙方之間的勞動合同，構成違法解除勞動合同。
HR朋友們不禁要問，明明是非管理技術崗位，怎么弄出問題來了呢？應當怎么避免相應的法律風險？
筆者提示：辦理因到達退休年齡而終止勞動關系，程序要件不可少！
讓我們先來看相關的司法實踐：
1、上海高院民事法律適用問答（2012年第1期）：關于已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題 ：最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第七條規定，“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”，這一規定改變了過去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。但是對于已屆退休年齡人員勞動合同關系何時終止的問題，相關規定還不盡一致，《勞動合同法》第四十四條規定“勞動者開始依法享受基本受養老待遇的，勞動合同終止”，而《勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。
我們認為，對于勞動者開始依法享受基本養老待遇的，嚴格按前述司法解釋的規定，勞動者與用工單位發生爭議，按勞務關系處理；對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理；對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。
2、本院認為，勞動者達到法定退休年齡的，不管是否享受養老保險待遇，勞動合同都應終止。理由如下：
（一）《勞動合同法》第四十四條第（六）項已經明確規定了行政法規規定的情形是勞動合同終止的六種法定情形之一，六種法定情形是并列關系而非補充關系，具備其中之一即符合勞動合同終止條件；
（二）勞動法律作為社會法，其規范具有強制性，法定退休年齡是國家法律、行政法規規定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡是應當退出工作崗位，否則可能導致一些勞動者拒絕辦理退休手續，從而給用人單位造成管理混亂，影響新增勞動者的就業，阻礙生產力的提高；
（三）《勞動爭議解釋（三）》第七條并未規定不能享受養老保險待遇就構成勞動關系，司法解釋的功能限定了其只對法律的適用進行解釋，而不新設定權利義務或條件，對司法解釋的理解應采用文義解釋，“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議……按勞務關系處理”不能反向解釋為沒有享受養老保險待遇的就構成勞動關系的結論；
（四）國務院《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》規定享受養老保險待遇的條件是達到法定退休年齡，辦理退休手續，個人繳納養老保險費滿15年，客觀上存在勞動者達到法定退休年齡時不能享受養老保險待遇是因為拒絕辦理退休手續或者繳費年限不足十五年的情形，在此種情況下可以由單位繼續承擔勞動法意義上的用人單位義務，既無法律的規定，也有違公平原則；
（五）達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用工單位形成勞動關系的指引效果可能最終損害勞動者的利益，對于年齡較大的農村進城務工的勞動者而言可能更顯突出，用人單位為避免勞動合同無法終止的情況，將不會再為這部分勞動者提供就業的機會。
篇三：勞動者到法定退休年齡合同是否可終止
勞動者到法定退休年齡合同是否可終止
從1951年開始，我國政府機關、城鎮企業和事業單位便實行了退休制度。根據有關政策和法律規定，職工達到退休年齡男60歲，女50歲，女干部55歲、工齡年限連續工齡滿10年和身體健康狀況的條件，即可以申請退休。從批準退休的第二個月開始，停發工資，按照工齡及其他條件支付個人工資一定比例的退休金，直至退休人員死亡。《勞動法》未對退休年齡作出規定。按照勞動和社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》勞社廳函［2001］125號的解釋，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡：“男年滿６０周歲，女工人年滿５０周歲，女干部年滿５５周歲。”
我國《勞動法》并沒有規定勞動者已達到法定退休年齡，勞動合同即終止。而勞動合同法只規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。在勞動者達到法定退休年齡但并沒有依法享受基本養老保險待遇的，其勞動合同是否終止？ 《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。該規定在目前的環境下適用是存在障礙的，根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，由于實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經70有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。對此《勞動合同法實施條例》作了補充規定，規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位也可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。以往司法實踐中基本上均認為勞動合同應當終止，勞動者達到法定退休年齡即喪失了勞動者的主體資格。《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：??二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，”按照《勞動合同法》的規定，勞動者已達到法定退休年齡并不必然導致勞動合同終止，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時勞動合同才終止。
【典型案例】何某是深圳某電子公司女清潔工，在公司已經工作了8年，2006年6月份，公司與何某簽訂了一份勞動合同，合同期限為1年，2007年6月份到期。2006年11月份，何某年齡已經50歲。同年12月份，公司向何某出具了一份《終止勞動
合同通知書》，通知書稱何某已經年滿50周歲，已經達到國家法定退休年齡，不再具有法律意義上的勞動者身份，公司決定終止勞動合同，并不予支付經濟補償金。何某不服，認為雙方簽訂的勞動合同尚未到期，公司終止勞動合同不符合法律規定，應當支付經濟補償金。但公司堅決認為何某已經達到退休年齡，公司有權終止勞動合同，不同意支付經濟補償金。何某向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金。
當地勞動爭議仲裁機構受理此案以后，經審理認為，本案事實清楚，爭議的焦點在于勞動者達到退休年齡時，如勞動合同尚未到期，用人單位能否終止勞動合同。何某與公司簽訂的合同至2007年6月份到期。鑒于何某在2006年11月份已經年滿50周歲，已失去我國法律規定的勞動權利能力和行為能力，不具備簽訂勞動合同的合法的主體資格，因此，該勞動合同自2006年11月份后的部分無效，公司提出終止勞動合同不違反有關法律規定，遂駁回何某的申訴請求。
【評析】此案的裁決結果代表了以往司法實踐中對此類案件的普遍性認識，司法實踐中認為勞動者已達到法定退休年齡時，已經不再具有勞動者身份了，用人單位可以終止勞動合同，且無須支付經濟補償金。正是由于司法實踐中存在該認識，導致了與本案何某一樣的眾多勞動者被企業“無情”地辭退，這些勞動者大多數無法享受養老保險待遇，被辭退后找工作更加不易。《勞動合同法》對此作了全新的規定，明確了勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同才終止。
【風險提示】實踐中應當區分“開始依法享受基本養老保險待遇”和“達到退休年齡”這兩個概念的含義。根據國家基本養老保險制度的有關規定，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。因此，“達到退休年齡”的，如果個人繳費年限累計不滿15年，將無法享受基本養老保險待遇，其勞動合同不能隨意終止。勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，用人單位是否需支付經濟補償？關于這個問題，法律未作任何規定，用人單位可不支付經濟補償。
【法律鏈接】
1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
2、勞動和社會保障部辦公廳《關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》勞社廳函［2001］125號
北京市勞動和社會保障局：
你局《關于請求對“法定退休年齡”概念予以解釋的請示》京勞社辦文〔２００１〕２７號收悉。經研究，答復如下：
１９９９年３月我部下發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》勞社部發〔１９９９〕８號中，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿６０周歲，女工人年滿５０周歲，女干部年滿５５周歲”。請你們按此精神解釋執行。
