總結，漢語詞語，讀音為zǒng jié，意思是總地歸結， 以下是為大家整理的關于人力資源工作總結及計劃3篇 , 供大家參考選擇。
人力資源工作總結及計劃3篇
第一篇: 人力資源工作總結及計劃
篇一：4月份人力資源部工作總結與計劃
四月份行政人事部工作總結與計劃
報告主題：
重建行政人事部：吸納、培養并盡量留住優秀人才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執行力；培養和打造核心管理團隊；營造、優化和根植企業文化，與博視共同成長！
大綱目錄：
一、 組織存在問題診斷；
二、 四月份工作總結報告；
三、 存在問題及改進建議；
四、 五月份工作計劃。
報告正文：
一、 組織存在問題診斷
通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：與總經理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調查；巡視了現場、環境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經理要求，不講優點，只提問題）。
★ 組織架構不合理，崗位職責不太明確；
★ 工作流程不規范，無具體作業指導書；
★ 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；
★ 溝通協調不順暢，缺乏計劃性與執行力。
以上問題具體表現在如下幾個方面：
1、組織架構：
現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。
2、部門職能:
各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職
能、管理權限與管理責任等。
3、崗位職責：
各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點
不突出；文件格式不規范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。
4、工作流程:
現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人
員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。
5、目標規劃：
未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司年度工作目標
及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
6、招聘配置：
無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業發展規劃。
7、培訓開發：
無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。
8、績效考核：
無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。
9、薪酬福利：
沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優秀人才。現在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。
10、勞資關系：
三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞
資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。
11、文件管理：
文件格式不規范；文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或
獎懲范圍太大，不利于制度執行；部分表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現有文件混用。
12、人事資料：
人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統一管理；人員狀況未作統計、分析，不利于管理改進與決策。
13、行政后勤：
1) 出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。
2) 安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
3) 保密管理：增強保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密協議等。4) 刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤；規范刷卡、請假、補休與考勤等制度。
5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執行力度不夠。
6) 辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。
7) 食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛生；宿舍應指定負
責人，加強水、電管理與衛生抽查、評比。
8) 總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。
14、員工手冊：
員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環境、考勤及獎懲等規定，對員
工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。
15、企業文化：
企業文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執行不力；沒有形成核心管理團
隊；企業文化表現形式單一等幾個方面。
二、四月份工作總結報告
經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360°評估；部門溝通、協調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業文化宣導、培訓等。
1、組織架構：
根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出
幾點意見或建議供參考：
1) 層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。
2) 職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統一，如：財務、行政人事部、物流等部門負
責人稱主管，市場、研發等部門負責人稱經理；
建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按
資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助理；代理職務者職稱前加"代"字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。
3) 特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格
的保密制度，只要執行到位，可由總經辦統一管轄。
4) 因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監控與工藝技術改
進，與生產部平級，接受總經辦領導。
5) 組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。
6) 組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組
織，便于區分與集中管理。
7) 崗位不全：如：研發部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8) 職稱隨意：如：研發部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。
綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與
《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據實際修訂、完善。
2、部門職能：
公司應根據職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。
根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。
3、崗位職責：
對各部門崗位職責存在問題進行原因分析：
1) 部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業務管理、日常
事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。
2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控
制和成本核算等功能較弱或不到位。
3) 崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重
點工作，合理分配時間。
4) 文件格式不規范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：
① 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、
下屬人數、職務代理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環境、時間、地點；勞動資料和對象等）。
② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業知識、
培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。
5) 新舊多種版本并存。與實際工作脫節，不能指導崗位工作。
6) 崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。
通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規范格式，經過兩次集體培訓、 探討，下發通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。
4、工作流程：
現有工作流程分析：
1) 只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。
2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套，有機結合。
四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：
4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》；
4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經理及各部門探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》；
4月20日與各部門探討編制、規范《各部門需求申請操作流程》；
4月25日與各部門探討編制、規范《部門主管工作流程》。
5、目標規劃：
目標規劃原因分析：
未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司年度工作目標
及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
1）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并
協助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。
2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。
3) 部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。
6、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。
根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》；
4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》；
4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》；
《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。
7、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
1) 無年度招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性
太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。
2) 招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸
納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人
創造80%的價值；因為流動過大，對企業文化傳承與持續發展不利；
3) 未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養、發現人
才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。篇二：人力資源部9月份工作總結及10月份計劃
人力資源部9月份工作總結及10月份工作計劃
填報日期：2011年9月30日 填報人： 薛紅 部門：人力資源部
一、主要業績指標與工作完成情況分析報告
1，招聘與培訓
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。
培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。
2，績效管理
9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。
3， 薪酬管理
根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）
4，企業文化建設、員工管理及福利保障
9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5s運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。
本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設
在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。 二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析
上月公司總人力為701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。
本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）
本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。
員工流失率為10.4%。本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。
三、業績指標與工作規劃
1、業績目標
招聘
①需求分析： 隨著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。
②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。
2）培訓
①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。
②目標規劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。
3）薪酬績效管理
①現狀分析：公司績效管理體系運行并未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。
②目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。
4）企業文化
①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。
②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。
2、人資建設目標
部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。
績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。
3、個人工作體會
人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。
四、10月工作計劃
日常工作要點
1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。 2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。
3 ，清點廠服，了解發放和庫存情況。4，保安值班，網管值班記錄監督。
5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。
6，消防器材檢查，組織消防演習。
7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。
8，工傷的統計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。
9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。
10，工資，水電的核算。
11，規章制度的健全，張貼與宣導。
12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區域。
13，繼續深入開展5s運動。
附一：薛紅9月份個人工作總結
一， 制訂，更新，完善公司管理制度
二， 擬訂公司基礎建設規劃
三， 起草5s，tps培訓資料，實施方案
四， 主持迎接一汽專家團檢查暨5s啟動會議
五， 配合蘇總主導5s工作的開展
六， 5s的監督與維護
七， 企業內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查
八， 中，基層管理的崗位職責制訂
九， 公司安全培訓教材，執行力培訓教材的編寫
十， 我司現階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議
十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監督。各部門勞動紀律的監督，勞動糾紛的處理。
附二：致公司領導的一封信
尊敬的公司領導：
轉眼間，我已在公司度過一個月的時光。在分管領導的悉心關懷與指導下，在部門所有同事以及相關部門同事的配合下，我經歷了從對公司的初窺門徑到差不多融入這個大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了美好而難忘的回憶。通過一個月的工作與學習了解，盡管我對公司的戰略規劃與經營情況掌握與了解還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我已深深愛上了天球這個大家庭，也非常珍惜在天球工作的機會。希望能與公司共同成長，在工作中虛心向領導與同事學習，不斷提升自我，并結合自己過去的經驗，不懈努力，踏實敬業，和部門同事一起，提高人力資源管理水平，共同推動公司發展。因為來公司時間較短，工作上難免有不對，不足之處，在這里懇請領導給予指正；同時對我今后的工作作出指示！謝謝！
薛紅
2011-9-30篇三：人力資源部和行政部2011年7月份工作總結及8月份工作計劃
趙總：
您好！現將人力資源部和行政部2011年7月份工作總結及8月份工作計劃匯報如下： a：人力資源部
b：行政部
一、7月份工作總結 1、考勤管理方面：
（1）根據指紋記錄，外出登記及請假條匯總，6月份公司整體出勤率94%：遲到3人6次，遲到率0.74%，請假5人，請假率19%，詳見下表：
根據這份出勤明細表明，公司整體出勤率較好，只有部分遲到現象。（2）銷售人員考勤管理：每日對外出的銷售人員進行電話咨詢工作日程，每周五匯總統計并以郵件形式發給銷售部負責人。這個管理方法現在已起到一定的效果。
2、辦公用品管理：
（1）根據庫存和各部門需求，及時補充辦公用品，明細如下；
（2）為新進員工辦理相關辦公用品領用手續。介紹餐廳就餐，請假，外出登記，鑰匙管理等制度。 3、餐廳管理：（1）7月平均每天就餐人數約18人，滿意度86%。根據大家反映的情況跟阿姨進行溝通協調，改善飯菜式樣，米、面結合；
（2）餐廳水電費：核對物業所報水電費數據；協調解決餐廳水管漏水問題。 （4、衛生、環境管理：
（1）督促、配合保潔進行衛生打掃，采購衛生工具肥皂、消毒水等，公共衛生、會議室等進行維護，確保干凈整潔。
（2
5、圖書管理：
（1）統計新購進的圖書，6本共計287元。詳表：
（2）圖書借閱情況：借閱6人次，目前借閱情況良好；
6、員工關系：根據人力資源部統計7月份員工生日名單，訂購蛋糕，為4名員工送上祝福；
7、日常事物、接待、會議等
（1）接待上海來的老師和香港技術人員各一名，安排食宿等；
（2）標貼制作：通過網絡，電話，咨詢機器標貼的制作，并帶樣品去各個印刷公司考察，最終確定和不干膠制作公司公司合作，完成標貼制作，印刷2種（3）名片制作：5人10盒，共計78元； （4）參與《員工手冊》修訂。
二、8月份工作計劃： 1、考勤管理：
（1）跟進銷售部的考勤管理。
（2）7月份考勤的原始記錄的整理，交與張總審核簽字，財務存檔。2、制度層面規范
（1）環境衛生督促，擬定《辦公室值日制度》。 （2）籌備周例會及其他會議。
（3）協助財務部整理"固定資產統計"。 3、日常事務
（1）辦公用品統計、購買：8月辦公用品預計費用172元，預算采購清單如（2）與物業溝通事項，如：7月份的水、電核實，查看電表。協調解決空調漏水問題。
（3）餐廳的水電核實及費用繳納，餐廳費用結算。
（4）圖書管理跟進，部分書籍借閱時間已到期，督促其歸還或續借。 4、為8月份生日員工準備生日禮物送上祝福。 5、其他臨時事務。
需協調事宜：考勤方面增強對銷售人員的管理力度，可能造成部門人員不理解，希望能給予協調、理解，支持工作。
以上不足之處，請給予指正。
人力資源部、行政部 2011年7月30日
第二篇: 人力資源工作總結及計劃
2013年度工作總結
及2014年度工作計劃
2013年12月2日
華生燃氣集團2013年人力資源工作總結
及2014年工作計劃
人力資源部按照集團公司整體工作部署，以公司生產經營為中心，優質服務為宗旨，進一步加強對“人”的建設，關注人才成長、成才，各項工作穩步推進，現將2013年度具體工作及2014年工作計劃匯報如下：
一、重點工作（一）2013年公司現行的人員結構截止11月末，燃氣集團公司在崗人員總計600人，其中正式工552人，占總人數的91.84%；統招專科以上共計190人，占總人數的31.67%，專科以上321人，占總人數的53.5%；年齡在35周歲以上的員工328人，占總人數的54.67%。具體數據人員情況分析總結如下：
1、用工性質比例
截止2013年11月末燃氣集團用工總人數為600人，其中正式工564人，勞務用工32人，試用期員工4人；2012年末總人數為537人，正式用工507人，勞務用工24人，試用期員工6人。
2、用工學歷層級比例
截止2013年11月末，燃氣公司員工學歷在統招專科以上的190人，非統招專科以上321人，統招大專以上人數占員工總數的31.67%。
3、用工年齡比例
截止到2013年11月，燃氣集團用工年齡在25周歲及以下的共計59人，其中：26周歲至30周歲120人，31周歲至35周歲93人，36周歲至40周歲131人，41周歲至45周歲114人，46周歲至50周歲55人，51周歲至55周歲17人，56周歲及以上11人。年齡在35周歲以上的員工328人，占總人數的54.67%。
（二）從企業長遠發展戰略高度，推進人才隊伍建設1、滿足公司各崗位用工需求，大力開展招聘工作
2013年的招聘工作于1月20日開展，根據本年度的人員編制情況，燃氣集團公司一直大力開展招聘活動，自今年招聘工作開展以來燃氣公司采取過報紙、網絡、QQ群、車載媒體、條幅、短信、海報、校園招聘、內部引薦、招聘會現場招聘等多種招聘渠道，在招聘工作的各個環節也有所完善和創新。
2013年度人力資源部組織招聘共計10次，報名人數達930余人。經過簡歷甄選、初試，符合公司招聘要求并參加集團復試的共計360人，面試通過121人，經過公司培訓、集團培訓，最終轉正簽訂正式勞動合同83人，面試合格率為33.62%，新員工試用期離職率為31.41%，燃氣集團公司經分析總結離職原因有以下幾方面：1、員工預期崗位與實際錄用崗位不符，多數人認為從事一線工人崗位埋沒自己的才能2、一線崗位工作強度大，一些人無法接受，特別是抄收崗位，都是女員工，雖然工資較同地區辦公室崗位要稍高，但是一些女員工大多考慮到寧愿找一個賺的少相對較安逸的工作，也不愿意找工作強度大的崗位工作3、抄收崗位的工作時間大多數是早晚工作，一些女員工和其家屬考慮到個人安全問題，不希望自己或者家人從事此項工作。
2、校園招聘與人才引薦工作
人才引薦工作主要包括集團公司、統采中心、房地產公司、稽查大隊各崗位的人才引薦工作，經面試，成功引薦統采中心采購人員1人、房地產公司人員3人，稽查人員4人。
經過細致的前期溝通與精心籌備，10月份，燃氣集團公司先后兩次到在坐落于長春市凈月國家高新技術產業開發區的吉林建筑大學召開了針對燃氣專業方面技術人才的專場招聘會，首次主要針對建筑環境與設備工程（城市燃氣方向）專業進行對口招聘，本次招聘共為公司招募10位專業對口、可培養的技術崗位實習生，為公司日后技術管理崗位人員培養奠定基礎。
（三）全面提高員工素質，增強員工歸屬感和主人翁意識，開展各類培訓工作1、全年培訓工作完成情況
依據集團關于年度培訓工作的指導意見，燃氣集團公司2013年大力開展培訓工作，燃氣公司截止至11月計劃培訓360次，實際培訓387次，培訓完成率107.5%。具體明細總結如下表：
全年（2-11）月份培訓滿意率達98.68%，計劃培訓課時76.25，實際培訓課時890.75，計劃參訓人數5008人，實際參訓人數5246人。
2、組織新員工參加公司級培訓和集團培訓
組織27期新員工44人，28期新員工38人，4月份、9月份先后兩次在公司六樓會議室開展入職培訓、考核，開展相關企業文化和安全知識的講座，和各項活動為期10天。人力資源部培訓助理帶領兩期新員工到公主嶺參加為期10天的集團培訓。協助配合集團完成兩期新員工集團培訓工作，整理新員工集團培訓相關資料，組織參加集團新員工培訓授課及知識競賽環節。
27期新員工在集團培訓中，燃氣集團公司新員工榮獲團隊第三名、知識競賽第二名、辯論賽團隊第二名、辯論賽優秀辯手第二、三名的好成績。28期新員工在集團培訓中，燃氣集團公司新員工榮獲一名、知識競賽第二名、即興演講第三名、個人綜合成績第二名、個人最佳辯手、軍訓教官第三名、最佳評委第三名等多項榮譽。
3、培訓工作內部稽查
伴隨著公司培訓工作的大力展開，培訓工作內部稽查也變得尤為重要，年度培訓內業稽查工作已經圓滿結束，年度參與考核的機關各部門及基層各單位，考核項目主要為五大項：簽到、講義、試卷/考核資料、滿意度評估表、裝訂情況。具體考核內容為實際培訓情況與上報計劃相對比，核查出全年培訓工作完成情況。切實保證培訓效果真實有用，可具體操作，對員工工作有實際意義。
4、關于培訓指導意見提報及培訓方案擬定工作
針對2014年集團培訓工作指導意見及考核細則進行研討，集團共下發三次培訓指導意見，人力資源總監與培訓助理認真研討培訓方案，并提出意見，經過多次研討，燃氣集團公司共提報24項建議。
根據集團培訓指導意見，征集公司各部門培訓需求，制定培訓講師庫，最后確定培訓內容及方向，制定燃氣公司2014年培訓工作實施方案及2014年培訓計劃。
（四）實施公平、公正的員工考核機制，完善績效管理，提高員工工作積極性1、研討、制定2013年合同考核項目及2012年合同兌現
1）2012年合同兌現
2012年班組長以上人員年終合同涉及人力資源部考核內容整理、歸納，提供相關數據資料，協助財務部完成2012年年終合同兌現工作。2012年燃氣集團年終合同共兌現112人次，總金額近223萬元，兌現率為100.8%。
2）2013年合同考核項目研討及測算
為保證2013年經濟合同考核的時效性，實現經濟合同考核的激勵作用，按照集團要求，公司自2013年2月1日起開展經濟合同研討工作，中層副職及以上領導和人事助理參加會議研討2013年合同考核的方向、目標及標準。燃氣集團的合同研討工作受到集團領導多次親臨指導、白山熱力以及四平熱力兄弟單位的領導們鼎力支持。3月份燃氣集團公司多次組織合同條款研討工作，4月份除人、財、監以外的合同條款全部制定、整理完畢上報集團審批，5月份根據集團指示，對所有條款進行重新測算。根據集團領導研討意見，在集團領導大力支持下，各兄弟公司的鼎力配合下，在全體燃氣人的共同努力下，2013年年終合同考核最終于5月末簽訂完畢。
2、崗位定級和技術員職稱評聘工作的開展
為了切實提高員工崗位技能，充分落實公司人才培養、考評機制，使員工的技術水平得到快速提升，依據多勞多得、多能多得、多貢獻多得的管理機制，結合公司實際情況，制定2013年華生燃氣集團公司員工崗位定級考核方案，本方案規定了考核人員，考核時間，考核內容及辦法，技術等級確定和具體要求等。現實操考試和理論知識考核均已全部完成，本次參加員工崗位定級考核共計514人，其中215為技術工人崗位。
本次崗位定級及技術員職稱評聘工作為企業的長遠發展奠定堅實的人才基礎，形成了良性的用人觀念和機制，推動更多德才兼備的員工勇于承擔重任，優質、高效地完成崗位工作任務。
3、全年合同跟蹤考核及合理化建議流程完善
根據集團要求，燃氣公司每月對于有年終合同人員的合同考核指標及數據進行跟蹤測算，完成全年（截止到11月末）合同考核項目月度跟蹤數據統計，并進行公示，上報集團。公司合理化建議實施流程完善。本月根據集團下發合理化建議要求制定公司各層級合理化建議上報流程，執行過程中主動發現存在問題，并匯總問題及建議上報集團。
4、績效考核工作調整及管理性獎罰工作改革
根據集團公司對于績效考核的調整意見，燃氣公司再次對2013年績效考核方案進行調整，并于7月下發，除各層級月度績效考核金額調整外，每月績效未滿額的結余部分金額不再進行二次分配，并明確病事假績效考核的標準及金額核算方法。
按照集團要求，燃氣集團人力資源部對管理性獎懲工作按照新方案執行，對管理性獎懲工作做進一步規范落實，制定班組長以上領導干部月度獎懲任務明細，并將管理性獎懲考核加入績效考核中。
（五）切合實際，員工關系管理相關工作1、全員人力資源報表信息核實工作
全公司范圍開展人力資源信息核實工作，進行一一與員工本人進行確認，保證人力資源報表各項信息準確。機關助理連同基層人事助理對人力資源分析報表每一項信息進行了兩次和本人的核對確認工作，其中入職日期根據員工檔案查詢，進行了認真的填寫，燃氣集團全體員工600人的信息都一一核實，確保了準確無誤。
2、歷史遺留社保欠費問題順利解決
燃氣集團公司人事助理在對五險一金核查、捋順、追溯中發現2011年入職的新員工社保費用欠費問題，12名2011年入職的新員工轉正前6-8月份社保費用沒有繳納，因此產生社保滯納金近20000元，經過人力資源部的努力，與社保局征繳科竭誠、反復溝通，近20000元滯納金全額減免，為公司挽回了損失。
（六）規范企業職稱、證書管理工作，最大化健全員工職稱職業資格等信息
1、規范職稱證件管理工作，建立燃氣公司各類證件臺賬
為規范公司各項工作，保證公司在合理、合法的情況下安全運營，燃氣集團公司人力資源部對現存職業技能證件進行整理，按照操作類別的不同進行劃分，總計21種不同類別的證件。把同種操作類別的證件根據證件性質、限期年限不同進行區分，并建立證件臺賬目錄。使各類證件持有人姓名、證件有效期等相關信息清晰可查，完善了證件管理工作。燃氣集團公司連續3個月的證件整理，臺賬建立，存檔保存工作已全部完成，現已整理各類操作證件412個，工程系列類職稱證件140個，共計裝入17個檔案盒內進行存檔保存。
整理過期證件及時聯系相關部門進行補辦，對即將過期證件進行標注，確保符合相關職能部門要求，安全運營。
2、職稱審批表補辦工作
年初，人力資源部在整理內業檔案過程中，發現2010年通過評聘的中級、高級工程師丟失，共計13人。由于當時負責保管的人員已離職，人力資源部助理經兩次查找人力資源部檔案室內所有紙質版資料，均未找到，證明確實丟失。由于不知道丟失的人數和姓名，人力資源部通過統計全公司內所有員工的職稱證件，確認查找出總計13人丟失。人力資源部之后開始補辦工作，積極與省職稱辦、市職稱管理科相關人員溝通，前三次的溝通得到的答復均是沒有底根留存，無法補辦當事情已經陷入谷底時，人力資源部領導想到由于該的重要性，于是人力資源部決定再次與相關部門聯系咨詢，此次正巧聯系省職稱辦負責的領導，說可以補辦，補辦的流程為先登報公示《職稱審批表》丟失人員，然后公司出具紅頭文件，證明此事的真實性，最后帶齊所有資料到省職稱辦辦理，人力資源部經過幾個月的反復溝通、努力終于將此項工作解決。
3、根據市建設局下達通知辦理“三類人員”和特種作業相關證件
根據市建筑業協會下發的3號文件要求，建筑施工類企業主要負責人、項目負責人、專職安全生產管理人員（稱為“三類人員”）、監理工程師及特種作業人員參加安全生產培訓考核。燃氣公司根據要求審核出本公司19人持有三類人員證件，需要參加繼續教育培訓及考核，17人需要新報名三類人員培訓考核，19人需要新報名特種作業培訓考核。燃氣集團公司人力資源部派專人負責本次工作，歷經3個月完成此項工作辦理的全部事宜，填寫報名員工相關信息以及證件照、體檢表上傳等工作，提交繼續教育、新報名等員工的申請，收集55人相關證件到建工處審核，下達通知要求相關人員參加培訓、考試等工作，55人證件已全部辦理完畢，歸檔，錄入燃氣集團《證件臺賬》，確保了燃氣集團公司安全生產運營。
4、設計公司證件掛靠工作
自接到公司下達尋求設計公司資質證件掛靠工作以來，從對市場行情一無所知到能掌握市場行情并采取各種措施規避用證風險做出了很多的努力。經過對市場大致的了解，人力資源總監決定，從兩個途徑入手，開展證件尋求工作，途徑一為通過獵頭公司尋求持有二級結構師證件的55至60周歲的女性，這樣可以規避社保繳納，與簽訂正式勞動合同所帶來的附加費用及相關風險，通過與多家獵頭公司聯系比較，最后傾向于兩家獵頭公司，針對這種途徑所帶來的被騙風險，人力資源部采取了多種措施進行信息核實，首先通過獵頭公司發過來的營業執照副本、稅務登記證、開戶許可證等相關證件通過多個渠道查詢公司的真實性，然后查詢獵頭公司發來的人才掛靠證書掃描件真偽；途徑是直接聯系持有證件的本人，但是這種方式，需要不能規避社保繳納，與簽訂正式勞動合同所帶來的附加費用及相關風險，但是這種途徑真實可靠，持證人可以帶齊相關原件與公司到省廳辦理注冊成功后，一次性付清掛靠費用，通過核算社保繳費不同檔次的基數，最終確定3位，預算費用相對較低，東三省內證件辦理較為方便的人員。總結以上兩種尋求證件掛靠方式的利弊，經人力資源總監向總經理匯報批示，燃氣集團決定與2位持證人開始合作關系，同時展開了一系列合作前的資料準備工作。
5、2013年中高級職稱申報以及其它有關安全運營證件辦理工作
根據《2013年全省職稱評聘工作安排意見》及相關文件精神，我市對職稱評聘工作提出相關安排意見，按照市里統一要求，燃氣集團中、高級職稱評聘工作展開，在接到市里職稱會議的精神后，人力資源部向公司全員下達了中高職稱評聘的通知和要求，通過人力資源部初步資格核查，經公司領導小組評審，在眾多報名人選中確定15人參加評審，經過公示等環節，最終確定這15人的評選資格，人力資源部對15人的資料進行最終的檢查確認，并簽字蓋章，送到市里進行審核，最終通過市里審核11人，有2人需要通過省里評審，結果還未出來。
完善證件借閱管理制度；辦理公司到期二級建造師延續工作；辦理公司二級建造師初始、轉注注冊；辦理參加全國“燃氣杯”大賽獲得第十名的員工高級工評聘工作。
（七）弘揚企業文化，完善企業制度，創新中求發展，實踐中見真知1、崗位培訓大綱完善工作
按照集團統一要求，燃氣公司崗位培訓大綱工作按計劃，逐步展開。在集團幾次下發編制要求后，燃氣集團人力資源部對崗位培訓大綱各階段工作進行了多次的修改，11月10日完成崗位流程圖的最終確定完善工作，報至公司總執筆人處，根據集團公司修改意見反饋后，人力資源總監和相關負責模塊助理認真研討流程圖中的不妥之處，對流程圖進行再次的完善，并且根據模塊不同，重新劃分所屬模塊的流程圖及助理；人力資源總監及相關助理，對全公司159個崗位的職業生涯發展規劃進行了認真的研討分析，對全公司不同部門同崗位的職業生涯發展規劃進行了確認統一，最后梳理全部崗位職業生涯發展規劃，完成159個崗位的職業生涯發展規劃通道繪制；通過與公司總執筆人，集團崗位培訓大綱負責人，兄弟公司崗位培訓大綱執筆人的溝通了解，完成崗位培訓大綱崗位知識技能目錄和矩陣圖編寫工作；根據崗位培訓大綱目錄，編寫崗位培訓大綱題庫，由于題庫編寫工作時間緊、任務重，人力資源部全體助理通力配合，順利完成題庫編制工作，人力資源部崗位知識技能目錄共計10大部分，按照要求需要出1000道題，遠超出其他部門的題庫編制數量，自下達工作任務一周以來，人力資源部各助理加班加點出題，使崗位培訓大綱題庫編制工作保質保量按時完成。
2、手冊修編工作
《華生管理手冊》2013年度系統修改工作從4月份開始，根據集團的統一要求燃氣公司制定系統的手冊修改、完善方案。方案中無論從修改主體、修改章節還是修改方向都做了詳細說明和要求，人力資源部對各部門提報的內容反復研究討論并結合崗位培訓大綱及日常管理性獎罰內容，充分做好手冊修改、完善工作。2013手冊修改至今已歷時7個月，各部門累計上報修改完善條款501條，經公司采納上報集團共計98條，經集團最終采納共計20條，采納率41%，集團整體排名第三。2013年10月份根據集團分系統修改完善手冊內容的要求，燃氣公司組織成立了手冊修改辦，編寫了手冊修改制度目錄，為未來兩年手冊修改工作開了一個好頭。
3、創建微信平臺
華生集團與時俱進，建立微信平臺傳播企業文化，燃氣集團公司于9月份建立本公司的微信平臺，對于微信平臺各助理各抒己見，大膽創新，提出講微信平臺內容按板塊劃分等創新意見。截止到12月2日上午，華生燃氣集團微信平臺共有583人關注。
4、有關華生文化報工作開展情況
為了加強華生文化理念的深入，集團公司高度重視員工對華生文化報的投稿以及閱讀情況，截止到11月末燃氣集團總投稿597篇，中稿207篇，目前整體成績排名第二，另外，根據集團公司要求，燃氣集團組織全員讀報活動，要求每個部門每期報紙有一專人負責帶領大家看報、讀報，并選出一篇印象最深的文章加以分析。
5、年終總結大會工作
2012年度總結表彰大會圓滿成功，取得了第二名的成績，2013年年度總結表彰大會從年初就開始籌備，2月份燃氣集團公司中層副職以上領導以及人事助理研討了2013年年終表彰大會獎項評定標準及流程研討，5月份擬定了2013年度總結表彰大會暨迎新春文藝匯演組織實施方案初稿，方案明確指導思想，規定了組織機構設置及工作職能，指出了具體要求，同時還一并下發了《2013年度總結表彰大會獎項評選標準》和《2013年度總結表彰大會暨迎新春文藝匯演劇本考核評比表》。今年的表彰大會燃氣集團公司為將其辦的更加圓滿提早下發實施方案，各部門獎項評選資料已準備完畢并上報，節目單，演職人員，大會導演，等相關人員都已安排妥當，現已進入緊張的排練階段，燃氣公司在日常生活和工作中記錄收集素材，讓大會更真實，更感人，更精彩！
6、彰顯華生大愛，各項工作開展
1）開展“小華生人”慶六一、“青春華生，你我同行”春游、踐行“孝義”文化·感恩母親等主題活動
2）管理干部委培學習活動
3）“一專多能”方案制定及實施
4）選送優秀干部員工赴大專院校帶薪學習
5）組建燃氣集團民兵應急排
（八）秉承華生用人機制，召開競聘大會1、干部崗位競聘大會
為了做好2013年干部競聘準備工作，保證競聘達到預期的目的和效果，公司人力資源部組織相關人員對2012年各崗位干部的工作業績及現有干部崗位的配置情況進行了考核，針對考核結果，結合公司經營發展需要，制定燃氣集團2013年度競聘方案。根據競聘方案內容，4月初燃氣集團干部崗位競聘，本次大會圓滿成功。
大會共競聘產生領導班子崗位3人，中層正職崗位3人，中層副職崗位2人，班組長崗位5人。大會結束后，人力資源部對本次競聘大會進行總結，包括對本次大會優缺點總結和工作各個環節的安排是否妥當。
2、公司人才梯隊建設，燃氣公司稽查大隊組建完成
經領導研究決定，成立燃氣集團稽查大隊，9月5日在燃氣公司六樓召開稽查大隊干部崗位競聘大會，本次競聘大會成功產生副隊長1人，中隊長2人，隨著稽查大隊人員到位，人力資源部展開了一系列相關工作，如工裝統一定制、績效制定、人員各項信息錄入等工作，現稽查大隊的各項工作已在有序、高效的運行。
二、發散思維，在工作中力求創新、高效（一）落實員工信息資料的真實性，率先進行員工學歷真偽的核查為了確保員工信息資料的真實性，燃氣集團公司率先對27期新員工的學歷進行真偽核查，查實造假學歷3人、疑似造假學歷2人。之后嚴格執行集團公司關于近3年入職人員學歷真偽核查的要求，查實造假學歷5人、疑似造假學歷2人。兩輪核查共查實造假學歷8人、疑似造假學歷4人，主要通過學信網進行信息查詢，針對網上無法查詢到的學歷信息，與校方相關部門進行電話核實，確保每位員工的學歷信息有據可查、有據可依。因受人員指數限制未能對上述人員進行一次性勸退，將陸續對相關人員予以勸退。
（二）嚴抓員工培訓工作，重視細節，編制基層員工崗位操作手冊為了更好的完善企業管理制度，做好新老員工工作任務銜接工作，燃氣集團公司總經理劉鵬達提出制作基層員工崗位操作手冊，使新員工盡快了解并熟知自己的崗位職責內容是做好本職工作的關鍵。由于基層員工工作任務、工作方法、工作知識較為固定，制作基層員工崗位操作手冊有較好的實效性，所以首先選擇制作基層崗位操作手冊。手冊中包含對崗位職責的說明、名詞解釋、考核相關指標、具體操作內容（常見問題、解決方法）以及相關設備、儀表、工具的說明書，劉總對此次手冊編寫提出相關要求，大膽創新，在手冊中加入圖片說明，使手冊圖文并茂、生動易懂，在員工入職之初按其崗位進行發放，員工在第一時間內就可以了解本崗位具體工作職責，在培訓中也可以以此手冊為大綱進行崗位培訓。
（三）2013年合同研討創新2013年年終合同研討工作把重點業務指標、人才培養、安全管理、優質服務、反腐倡廉作為今年的合同考核重點，創新了考核方式及考核內容，解決了四個方面的問題：一是解決了責權利不統一，分配不公平的問題；二是解決工作中推諉扯皮，干部、員工工作積極性不高的問題；三是解決考核流于形式，兌現無法操作執行的問題；四是解決了目標不明確，考核無重點的問題。
（四）創新員工崗位定級考核方案，嚴肅考風考紀2013年燃氣集團員工崗位定級工作，在繼承了往年定級方案精華的同時，在考核項目、考核標準、權重分配、等級界定要求四方面進行了創新，使公司人才培養、考評機制落到實處，確保員工崗位定級考核科學合理、公平公正。
為嚴肅考風考紀，維護考試的嚴肅性、公平性和公正性，確保員工的切身利益，加強考試人員及監考人員的責任感，燃氣集團針對員工考試紀律特制定相關要求，對違紀員工、部門領導、監考人員從重處理，具體措施如下：（1）考試違紀員工調整至工勤崗位，否決兩個月績效獎勵，并嚴格按照《管理手冊》相關規定予以扣獎，取消違紀員工當年各項評優資格；（2）違紀員工所在部門相關領導、主管副總否決兩個月績效獎勵；（3）違紀行為被流動巡考發現或他人舉報并查實的，監考人員否決兩個月績效獎勵，并嚴格按照《管理手冊》相關規定予以扣獎，取消監考人員當年各項評優資格。以上要求全員公示并在每場考試前責成監考人員當場宣讀。
（五）創新技術員職稱評聘工作2013年燃氣集團根據集團公司的指導方向，對技術管理崗位評聘進行改革，堅持崗位編制指數公開、聘任考核過程公開、聘任結果公開的原則開展此項工作，首先對公司崗位編制指數進行重新測算及規劃，創新變職稱管理為職務管理，實行崗位控制、競爭上崗。其次在評聘考核項目上調整創新，主要以員工日常表現、業務技能為主，其中年度綜合業績占比60%，專業技術考試占比40%，技術創新成果、榮譽考核作為加分項。參加評聘人員上報各項考核指標情況以及個人志愿，由職稱評聘領導小組統一認定，之后按所報部門分類對個人最終得分排名，確定人員聘任部門及技術管理崗位級別，未能成功聘任本人申報部門的人員，由公司統一調劑分配。燃氣集團公司本次成功聘任了一級管理崗11人，二級管理崗14人，三級管理崗11人。
（六）提高微信平臺關注度，編寫微信操作指導手冊燃氣集團公司制定了2013年華生燃氣集團微信平臺管理考核方案初稿，本方案中規定了員工實名制的要求及投稿要求考核細則等相關問題。為了調動員工微信平臺操作的積極性，燃氣集團公司編制了《微信操作指導手冊》，其中用圖片描述等方式細致講解了如何關注集團及燃氣公司的微信，如何進行分享等相關細節。
（七）競聘大會題庫創新工作干部崗位競聘大會題庫為燃氣集團公司創新工作，受到了各級領導的一致好評，燃氣集團公司結合《管理手冊》共性、個性共七方面制度內容，針對制度條款、獎懲標準重新編寫競聘必答題題庫，使競聘題庫更加貼近華生管理實際，從而更加有效地推進《管理手冊》在實際工作中的應用。
三、工作中主要存在的問題和不足、原因分析及解決措施（一）招聘工作1、抄收崗位新員工流失率高，招聘難度大
自3月份以來，抄表安檢崗位編制一直處于斷斷續續的缺編狀態，人力資源部積極采取多種招聘方式和招聘渠道，仍未能滿足部門人員需求。分析造成崗位編制不滿的原因一共有以下三點：1、抄表安檢崗位的工作強度較大，一些身體素質不佳的人根本堅持不了；2、崗位要求學歷為統招本科以上，相當一部分人認為抄表安檢崗位埋沒自己的才能，對此崗位不認同。3、工作時間存在一定的不安全性。對此，人力資源部將采取以下措施：
1、繼續采用多種招聘渠道，積極開展招聘工作，以滿足公司人員需求。
2、鼓勵全員進行人才引薦。
3、與優秀的離職員工聯系，吸引人員回流或為公司推薦符合公司需求的人才。
2、行業專業人才招聘需進一步加強控握力度
人才招聘容易，但要想招到符合公司需求的人才并不容易，想招到符合公司需求并且專業對口的人才更加的不容易，為了招聘到符合公司需求且專業對口的人才，燃氣公司采取了多種措施，在
對于專業型人才招聘，采取過報紙、網絡、QQ群、車載媒體、條幅、短信、海報、校園招聘、內部引薦、招聘會現場招聘等多種招聘渠道，2013年人力資源總監曾兩次親自到吉林建筑大學召開了針對燃氣專業方面技術人才的專場招聘會，取得了良好的效果。
（二）培訓工作有待進一步完善1、培訓落不到實處，存在應付現象
2013年為華生集團的培訓年，集團公司大力倡導培訓，根據集團要求，人力資源部向各部門傳達了2013年度的培訓要求，但是由于多種原因，培訓落不到實處，存在為了完成任務和要求而培訓的現象，沒有達到培訓的真正目的，使培訓工作成為一項任務。針對此種問題，人力資源部將采取多種措施進行完善，旨在進一步加強培訓工作，使培訓切合實際、行之有效。
2、培訓效果不明顯，無法進行有效的評估
2013年全年實際組織培訓387次，但培訓后收到的效果卻無法考量，沒有行之有效的考量方式，使培訓收效模糊，從而就無法得知培訓的目的是否達到了，培訓的效果評估有待進一步研究。
3、滿意度不真實
培訓滿意度不真實，特別是年度合同中考核此項后，培訓滿意度基本為100%，不能真實反映出僵尸的授課水平及課程適用度和安排的合理性等相關指標，培訓滿意度的不真實，就將導致培訓質量的提高困難，導致培訓始終流于表面。
（三）績效管理工作考核指標設定不科學在績效實行過程中發現有些部門仍存在考核指標設定不科學，存在避重就輕的現象，在正激勵績效實行的過程中，考核指標制定時關鍵因素，既能保證績效不是遙不可及，又能保證績效不是觸手可及成為了重要的題目，同時，由于不同領導領導方式不同，可能會造成員工之間的考核標準，難易程度不同，這樣就導致了不公平的現象出現，使績效不能達到公平、公正的考核方式。
（四）員工關系離職率同期提高
與去年同期相比，離職率提高，人力資源部認真分析了離職原因，今年與去年相比辭退員工大幅度增加，截止到目前為止，在離職員工44人中有21人是被辭退，占總人數的48%，這些被辭退的員工中大部分是由于今年燃氣公司實行了對近3年員工進行學歷真偽查詢工作，少部分是由于不符合公司的崗位需求。
（五）2013年年終合同延時簽訂燃氣集團公司在制定合同條款過程中，由于對業務了解不夠，方向把握不準確，考核條款及獎項金額設定存在偏差，導致2013年經濟合同簽訂工作比預計時間拖延了近2個月，通過此次合同研討及簽訂，使我們對各部門業務流程及主要工作有了進一步的詳細了解，之后各部門一定加強對其他部門業務知識的學習，為明年合理、科學的制定打下堅實的基礎。
四、2014年工作規劃（一）2014年定崗定編工作基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定科學、合理的公司組織架構及定崗定編，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構、定崗定編的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構及編制中運行良好、管理規范、不斷發展。
（二）對各部門人力需求進行必要的分析與控制，根據按公司需要和各部門需求，完成人力資源招聘與配置目標人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各崗位工作分析來招聘人才以滿足公司運營需要。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。在招聘與配置工作中做到如下4點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、控制成本。
（三）根據集團公司戰略方向，做好燃氣集團薪酬管理工作薪酬管理制度有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響，而現執行的薪酬標準是由高層或集團管理層制定的，制定時缺少薪酬管理的依據，沒有確切的評估標準和評估結果，未能立足于員工自身工作能力，也在一定程度上給人才引進造成制約和困難。2014年應本著“對內體現公平性、對外具有競爭力”的原則規范薪酬體系。
（四）根據集團公司戰略方向，做好燃氣集團員工福利激勵工作員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一，它是企業對員工的長期承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、忠誠度、榮譽感等問題。
（五）繼續完善績效評價體系繼續完善績效評價體系，使績效考核達到預期效果，實現績效考核的根本目的，通過績效考核，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作質量，持續不斷地提高工作效率，培養員工的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的良性發展。
（六）嚴格貫徹集團培訓工作方針，拓展培訓思路，細化培訓要求，將在職員工培訓、新員工培訓工作做細、做實員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，使員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作質量都進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
（七）控制人員流動比率合理控制人員流動比率，使勞資關系趨于和諧，避免勞資關系糾紛。
（八）人力資源部內部管理與建設大力加強人力資源部內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，通過不斷的學習、培訓提升內部管理及人才建設，提升人力資源從業人員的專業技能和業務素質，提高部門工作質量要求，將人力資源工作提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
（九）圓滿完成本部門年度內其他例行工作目標和公司交付的各項任務第三篇: 人力資源工作總結及計劃
( 工作計劃 )
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人力資源年度工作總結及計劃(最新)
人力資源年度工作計劃篇一
為配合公司全面推行并實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
人力資源年度工作計劃篇二
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項:
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部20XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源年度工作計劃篇三
根據20XX年公司總目標及戰略規劃，針對20XX年工作中存在的問題與不足，人力資源部20XX年工作主要是建立健全持續激勵的人力資源管理制度、人員培訓開發體系及以人為本的企業文化體系。
一、 完善人力資源管理制度
1、 完善公司組織機構，以組織架構為基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。
2、 建立健全各項制度，完善業務流程，各個部門的業務流程都必須明文規定，嚴格執行，避免相互推諉，產生不必要的部門沖突。
二、 招聘工作
1、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業文化及優勢，各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接，增加點擊率，提高品牌知名度。
2、 拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網，加入全國家具人才網，確保管理及專業人才的招聘。
3、 加強人才面試把關工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環境下猶有必要，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子，李**、劉**亦是如此。
三、 培訓工作
最有效的管理是培訓。
人不變，則萬事不變，人一變，則萬物都變。一個企業的改革如果沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業要想突破瓶頸，就必須引進新的人才，如果不能引進新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變，一個企業想發展，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20XX年培訓工作是重點。
1、 各部門制定年度培訓計劃，人力資源部匯總制定年度規劃并嚴格執行。
2、 部門管理層的培訓首當其沖，觀念必須改變，與老板觀念一致，步調一致，執行不打折扣，把每一個部門經理都培養成講師，打造一個持續學習進步的組織。
3、 員工培訓強化企業文化意識的灌輸，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓。往年發生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規劃造成的。
4、 規范職業發展通道，讓有能力的員工看到光明的前景。
四、 薪酬績效
1、 益陽市20XX年7月1日——20XX年6月30日的最低工資標準是950元/月，小時工資是9.5元/小時。
2、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。
3、 后勤工資對比(20XX年)： 工種
名稱保安清潔廚工廚師司機我公司 他企 五、 員工關系：
加強員工管理，合理降低企業負擔，有效規避用工風險。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業合法用工已經成為人力資源的一個工作重點。
六、 企業文化：
1、 明確企業文化理念體系并宣傳強化，只有建立強大的企業文化，才能產生強大的凝聚力，才能建立一支忠誠、團結、有戰斗力的團隊，才能建立百年基業。
2、 辦好20XX年春節聯歡晚會。
3、 組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽，改變生日禮品發放形式。
七、20XX年度人力資源部主要費用預算控制：
1、招聘費用：市人才市場**元，益陽市人力資源網**元，益陽人才網**元，JJ家具人才網**元，大型招聘會**元。
2、企業文化宣傳：**元。
3、培訓費用：**元(各部門外訓)。
4、戶外旅游(拓展活動)：**元。
5、春節聯歡晚會：**元。
6、人力資源部工資：**萬元。
總計：**萬元
八、幾點建議：
1、重視企業文化建設，加強核心管理團隊的培訓工作，統一管理思想觀念，提高執行力，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20XX年工作的關鍵;
2、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮于事;
3、財務部每季度下發《各部門季度成本狀況分析表》，以利于各部門財務分析，各部門做出計劃，進行財務控制，削減管理成本;
4、營銷方面重視渠道建設，發展地區級經銷商，加強對經銷商的管理，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向;
20XX年已成過去，積累的是工作經驗，在工作中頓悟，在工作中發現問題與不足，才能不斷的進步;20XX年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規范化方向發展，為20XX年公司的飛躍盡一份責、出一份力!
云博創意設計
MzYunBo Creative Design Co., Ltd.
