勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于解除勞動合同的程序5篇 , 供大家參考選擇。
解除勞動合同的程序5篇
【篇1】解除勞動合同的程序
關于勞動合同的解除
關于勞動合同的解除
（一）用人單位單方解除勞動合同。德國、英國、法國等國家在勞動合同相關立法中規定了用人單位可以單方解除勞動合同的條件、程序，以及違法解除勞動合同應當承擔的法律責任。
1．解除條件。其中大多數國家規定，對于無固定期限的勞動合同，只要提出解雇申明并遵守一定的預告期限即可；對于定期勞動合同則只有在一定條件下才可以解除。英國、法國規定當雇員犯有嚴重錯誤或企業遇到不可抗力的情況時，雇主才可以單方面解除定期勞動合同。
同時，有些國家還規定了限制雇主單方面解除勞動合同的情形：比利時雇用合同法規定，任何以工人結婚、懷孕、達到法定的領取退休金的年齡為由解除全同都屬無效。
2．解除程序。法國規定，雇主解雇雇員，需要經過下列程序：（1）預先談話：企業打算解雇某個雇員，必須以掛號信或親手交付信件并簽收發條的方式，通知雇員預先談話。該通知中應當說明談話的目的，談話的時間和地點，并告知雇員，在企業內部沒有員工代表的情況下，有權自愿選擇一名顧問和他一起參加談話，同時提供顧問名單。預先談話只能在雇員收到通知5天后進行。談話過程中，企業應當向雇員說明其解雇的理由，并聽取雇員的解釋。（2）辭退通知書：企業最早只能在預先談話的一天之后發出辭退通知書。辭退通知書必須以帶回執的掛號信方式發出，其內容必須詳細列明辭退的理由。
3．違法解雇責任。德國解雇保護法規定，雇主違法解除勞動合同，雇員可以在解雇后3周內向地方勞動法院訴訟，申請解雇無效。如法院判決解雇無效，雇員愿意回去繼續工作，雇主應該繼續安排其工作，如工人不愿意與雇主繼續維持勞動關系，雇主應當支付適當的一次性補償金。法國規定，如果企業違反法律規定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇員支付最多為一個月工資的補償金，償還事業組織由此支付給雇員的失業救濟金（以6個月為限）。如果企業違反法律規定的解雇理由，法庭將建議恢復雇員工作，但企業和雇員都可以拒絕。在此情況下，企業應支付雇員不低于6個月工資的補償。
4．支付經濟補償金的標準和條件。英國規定：（1）如果是不當解雇的情況，法院可判定雇主支付補償金。補償金分三部分：一是基本補償金。其數額根據雇員的年齡和服務期限的不同而有所區別，最高可達6300英鎊；二是賠償性補償金。根據雇員所遭受的損失確定補償的金額，最高可達11300英鎊；三是補充補償金，如果產業法庭做出撤銷不當解雇而重新雇用的命令，但雇主未執行，則雇員可以要求補充補償金。補充補償金可按13至26周的工資標準來支付；如果解雇屬于歧視性的，則補償金可按26至52周工資標準支付，但最高周工資額限于210英鎊。（2）定期勞動合同終止后，雇員有權得到旨在補償其不穩定狀態的補貼。此項補貼依據雇員的報酬和合同期限來計算，比例由集體合同或集體協定確定；如果無此集體合同或集體協定，則在征求代表性的雇主組織和工會的意見后，頒布法令確定（一般為勞動報酬的6%）。此外，在合同期間未能享受帶薪休假的雇員，在合同終止時，還可以得到帶薪休假的補貼（一般為全部勞動報酬的10%）。（3）對于終止不定期勞動合同，有法定的辭退補償金和約定的辭退補償金。法定的辭退補償金只適用于企業單方面解除合同的情況，并且雇員沒有嚴重過錯。辭退補償金以雇員最后3個月的平均工資為計算基數。約定的辭退補償金規定，集體合同或勞動合同可以約定比法律更加有利的享受條件，如工齡更短、數額更高。甚至可規定，在雇員犯有嚴重過錯的情況下，也能享受到辭退補償金。
5．經濟性裁員的解雇保護。經濟性裁員是用人單位為改善生產經營狀況，一次性辭退部分勞動者。德國、英國、法國等國家規定了經濟性裁員的解雇保護措施，概括起來主要有以下六種保護措施：（1）解雇前需要向有關部門報告，經批準同意后進行裁員。德國規定：雇主需以書面形式并附有企業委員會對解雇的意見書向勞動局報告，同時也要及時書面通知企業委員會有關解雇的原因、解雇人數、解雇的日期以及其他有關必要問題。（2）解雇之延緩。秘魯規定：除不可預測事件或不可抗力外，工人應在終止合同前30天收到通知，也可由30天不工作而照付報酬代替。委內瑞拉規定：如果裁員申請是在企業勞動者正行使自己的結社權和簽訂集體合同權的時候提出的，不能著手進行裁員工作。（3）對被解雇人員支付經濟補償、就業津貼。法國法律規定，企業要解雇50歲以上的雇員，必須向“工商部門就業協會”支付相當于雇員1至6個月工資的解雇費。雇主因經濟原因解雇一個或一個以上的受雇者而沒有向有關行政當局提出申請審批，受雇者還有權要求賠償非法解除合同的損失。（4）為工人尋找職業提供有利條件。法國規定，在經濟性裁員情況下，雇員有兩年以上工齡的，企業應向其提供一份關于換崗協議的情況介紹，幫助那些不可避免要解雇的職工在別處找到工作。（5）裁員應遵守非歧視性原則，并按一定的順序解雇。法國規定，裁員過程中實行非歧視性原則，并考慮以下因素：家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況。（6）企業在經濟性裁員之后，如需用工時應優先雇用被解雇的工人。
（二）雇員單方面解除勞動合同。英國、法國等在勞動合同相關立法中規定了勞動者可以單方解除勞動合同的條件，對勞動者單方面解除勞動合同的規定并不像規定用人單位解除勞動關系那么嚴格和具體，這本身可能與勞動合同相關立法的目的——傾向于保護勞動者有關。英國規定，如果雇主違反勞動合同的規定，或未經雇員的同意，擅自變更合同的內容，雇員無需通知即可辭職。法國規定，在遵循預告期的前提下，雇員單方面提出辭職并不需要得到雇主的同意，雇員可以在任何時候結束他與企業之間的從屬性的勞動關系。
（三）勞動合同解除或終止后的附隨義務。后合同義務一般包括開具證明書、咨詢、支付費用（回家旅費、公積金、保證金、儲蓄款、社會保險金）、保存工人檔案等。在德國，雇主一方應遵循真實、友好、完整和個人評判原則。若勞動證明書不符合上述原則，雇員可以在地方勞動法院提起訴訟，請求更正和補齊，并有權請求賠償由此而產生的損失。在法國，如雇主拒絕提供證明書或者推遲或錯誤表達，要承擔相應的民事、刑事責任（賠償損失、罰金等）。
（一）不同的解雇通知預告期
20世紀以后，西方各國在解雇糾紛中對雇員的傾斜保護尤為明顯，不但對解雇權的行使限制嚴格，而且還附設了對雇員的許多免責原則。與我國勞動立法對用人單位解雇通知預告期的一刀切不同，國外一些勞動立法根據勞動關系的存續期間長短不同規定了不同的解雇通知預告期。
《德國民法典》第622條規定：雇主要求終止勞動關系，如果勞動關系已存續2年的，通知終止期間為1個月；勞動關系已存續5年的，通知終止期間為2個月；勞動關系已存續8年的，通知終止期間為3個月；勞動關系已存續10年的， 通知終止期間為4個月；勞動關系已存續12年的，通知終止期間為5個月；勞動關系已存續15年的，通知終止期間為6個月；勞動關系已存續20年的，通知終止期間為7個月；在約定的最長為6個月的試用期內，可以遵守2個月的通知終止期間，通知終止勞動關系。預告解雇期的規定是法定最低標準，雙方當事人可以約定超過該標準，但不能低于該標準。德國勞動立法的此項規定充分體現了國家干預和當事人意志自由的結合，避免了面對復雜勞動關系的現實情況下單一的規定過于僵化。
英國法律規定年資在1個月以上2年以下的，通知期不少于1周；年資在2年以上12年以下的，每滿1年通知期不少于1周，最長不超過12周；年資在12年以上的，通知期不少于12周。雙方可以在此基礎之上延長。法國《勞動法典》規定不論資格、年齡或年資，工作滿6個月的通知期為1個月；工作滿2年的通知期至少2個月。
（二）完善的解雇保護程序
國外勞動立法重視解雇程序，普遍認為公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，減少解雇的不公平性。雇主在解雇雇員之前所采用的解雇程序是判斷解雇是否公平的重要因素之一。沒有采用正當程序或者未依照程序處理都會被視為解雇不公平。
英國判例認為雇主解雇雇員即使具備正當理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出的解雇仍將被認定為不公平解雇。通過詳細的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保護雇員的合法權益。
為了解決勞動爭議，德國專門設立了勞動法院。勞動法院和州勞動法院都由一名主席和來自雇主和雇員階層的各一名榮譽法官組成。聯邦勞動法院的審判委員會是由一名主席、兩名職業法官和來自雇主和雇員階層各一名榮譽法官組成。在美國，由政府統一建立的聯邦調解服務機構專事勞動爭議的調解與仲裁。聯邦調解服務機構的調解員是工作在聯邦調解服務機構的職員，而且是專職的調解員，擁有豐富的經驗與職業化的培訓。美國的調解協議具有法律效力，雙方達成協議法院可以強制執行。美國的勞動仲裁機構是中立的非政府機構，仲裁員及其他負責聽證的人員必須有一定的專門培訓與工作經驗。
在法律救濟程序上，《法國民法典》規定因單方解除勞動合同而發生勞動爭議，適用作為簡易案件緊急審理的程序，這對我國勞動爭議案件適用的訴訟程序極具借鑒意義
（三）賠償范圍明確，可操作性強
需要特別值得重視的國外關于民事訴訟中律師代理費的規定，例如美國法律規定，如果一項性騷擾訴訟中原告如果獲得勝訴，就可能獲得法定的補償性賠償，懲罰性賠償、律師代理費，以及任何使受害者消除全部傷害的救濟。這一規定大大減少了受害人提起訴訟的成本，卻大大增加了被告尤其是雇主的應訴成本。國外關于敗訴方承擔律師代理費的規定，將律師代理費視為勝訴方為了維護自己合法權益而必須支付的實際費用。這一規定使得律師積極參與勞動者維權案件。專業人才提供專業法律服務，也更好地維護了勞動者的合法權益。
國外的勞動立法歷史比較悠久，經過了勞資雙方的長期斗爭，勞動立法也比較完善，在預告解除制度的規定方面也比較詳細、具體、操作性強，在很多方面都值得我國的勞動合同立法借鑒。
1、平等地授予勞動者和用人單位以勞動合同的預告解除權
國外勞動立法將勞動合同的預告解除權平等地授予勞動者和用人單位，對勞動合同雙方的權益進行平等地保護，以期最大限度維護勞動自由。如英國勞動法規定勞動合同可因單方面通知而終止。根據普通法的規定，沒有約定終止日期的勞動合同，任何一方在合理期限內給予另一方的通知，即可以解除勞動合同。除非合同另有規定，通知可以是口頭的，通知期滿后，合同即終止。[1]日本民法第627條規定，當事人在未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。在此情況下，雇傭合同因解約申告后經過兩周后消滅。[2]《意大利民法典》第2118條規定，對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或公平原則規定的期限或方式履行了通知義務后解除勞動合同的權利。1967年的《土耳其勞工法》第13條規定，沒有確定期限的長期雇傭契約，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。[3]
平等地授予勞動者和用人單位以勞動合同預告解除權，體現勞動法對勞動者和用人單位的利益平等保護和對勞動合同雙方利益的平衡。
2、單方預告解除主要限于無固定期限的勞動合同
通過前面對單方即時解除勞動合同的分析，我們可知單方即時解除勞動合同主要適用試用期內的勞動合同和勞動合同雙方當事人存在過錯的情況，單方即時解除的勞動合同可適用任何類型的勞動合同。而單方預告解除勞動合同是勞動合同的一種非過錯性解除，在勞動合同簽訂之后，在勞動合同雙方當事人都沒有過錯的情況下，對那些有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同必須維護其嚴肅性。因此，國外勞動立法大都規定單方預告解除勞動合同主要適用無固定期限的勞動合同。如《日本民法典》第627條、《意大利民法典》2118條都規定雇傭合同的任何一方都有權提出解除不定期的勞動合同。《俄羅斯聯邦勞動法典》第31條也規定勞動者有權提出解除不定期的勞動合同，只以書面形式提前兩個星期通知企業、機關、團體的行政管理部門即可。[4]
3、根據不同情況規定了不同的預告期
根據合同法原理，合同簽定之后就在合同當事人之間產生一種約束力，為了維護合同的嚴肅性，如沒有法定的情形，則不允許當事人任意解除。但為了促進勞動力資源的優化配置，促進勞動關系的相對流動性，保障勞動的自由，法律又應當允許勞動合同的當事人解除勞動合同。為了解決這一矛盾，法律在允許勞動合同當事人解除勞動合同的同時，設置必要的實質性和程序性條件來進行限制。由于單方預告解除勞動合同是一種無過錯解除勞動合同，因此法律規定必須進行預告。
但不同性質的勞動合同和不同當事人簽定的勞動合同對勞動合同雙方的意義不同，勞動合同的解除對勞動合同當事人的影響也不同。因此，國外勞動立法根據勞動合同的不同性質和不同的合同主體規定了不同的預告期限。德國對單方解除勞動合同的預告期規定得比較詳細。《德國民法典》第622條根據不同的勞動主體規定了不同的預告解約的通知期限，如對于職工勞動關系終止的預告期為六個星期，工人勞動關系的終止必須遵守兩個星期的預告期。如果勞動關系在同一企業或聯合企業已存續兩年，雇主的預告期為一個月；已存續五年的，預告期為兩個月；存續八年的，預告期為三個月；存續十年的，預告期為四個月；存續十二年的，預告期為五個月；存續十五年的，預告期為六個月；存續二十年的，預告期為七個月。[5]土耳其《勞工法》第13條規定，沒有確定期限的長期雇傭契約，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不滿六個月的，通知另一方的第二周雇傭契約即告解除；滿六個月不滿一年的，四周后解除；滿一年不滿三年的，六周后解除；雇傭期在三年以上的，八周后解除。這些期限是至少的期限，它可以通過協議加以增長。沙特阿拉伯《勞動法》第73條規定，如果合同是不定期的，則任何一方可因正當理由取消合同，但必須于三十天之前（如是按月雇傭的雇員）或于十五天前（對于其他雇員）通知另一方。[6]
這種根據勞動合同的不同主體和不同期限而規定不同的預告期限，對于保護勞動合同雙方當事人的利益更為有利。
4、規定了勞動者尋找新工作的時間
很多國外的勞動立法中規定了在單方預告解除勞動合同的期間給予勞動者尋找新工作的時間。在勞動者或用人單位提出要解除無固定期限的勞動合同時，在預告期內，必須給勞動者留有必要的時間以尋找新工作。這對保護勞動者的利益，實現其勞動權有著特別的意義。如土耳其《勞工法》第19條規定，在通知的期間內雇主應當給予受雇人在工作時刻脫產尋找新雇傭職位的必要時間而不扣減其任何工資。為此給予的時間，應不少于每天兩小時，而且如經受雇人提出要求，還可以合并一起一次使用。[7]盧旺達《勞工法》第39條規定，在通知期限內，勞資雙方要遵循合同規定的義務。然而，勞動者為了尋找新工作，在通知的期限內，每星期可自由選一天自己使用，工資照付，這個自由時間最遲應在前一天通知資方。[8]匈牙利《勞工法》第27條第3款規定，在辭職期的一段時間內和全部時間內，企業可以免除職工勞動，在免除的勞動期間付給職工中等水平的工資。如果企業解雇職工，必須保障使職工有勞動關系條例所規定的自由時間，以尋找新的工作。[9]這樣的規定，體現了勞動法對勞動者的傾斜保護，體現對勞動者勞動權的尊重。
通過上述考察，我們可了解到國外的勞動立法對單方預告解除勞動合同的法律規制方面是很具體、很完備、操作性強，對勞動合同雙方利益的保護也有力。相比而言，我國勞動立法關于單方預告解除勞動合同的制度方面則顯得立法粗糙、條文簡單、操作性差，在實踐中也容易產生一些問題。因此，在完善我國單方預告解除勞動合同的制度時，國外勞動立法的經驗對我們具有很好的參考價值。
關于勞動合同法律責任形式
勞動合同法律責任形式有賠償金、罰金、監禁等。
（一）賠償金。法國、新加坡、比利時等國規定，當雇主或雇員無正當理由單方面解除勞動合同或未遵守預告期時應當支付賠償金。法國規定，無正當理由解除合同的賠償額不低于雇員一個月工資；未遵守預告期的賠償數額應等同于雇員在預告期內領取的工資。
（二）罰金或監禁。法國規定，雇主違反法律規定，除了判雇主給雇員以賠償外，法庭還可以宣判對違反法規的雇主處以25000法郎的罰金；累犯處以50000法郎的罰金或6個月的監禁，或二者并罰。秘魯規定，如雇主非法解除勞動合同，工人被判為恢復工作，而雇主在24小時內未能做到這一點，雇主將被罰款，并應被召喚執行宣判，并被罰款。罰款金額每次召喚在首次召喚罰款的金額的基礎上增加30%，直到他遵從判決為止。
（一）規定不同的預告解雇通知期
因為不同類型的勞動合同和不同勞動合同當事人簽訂的勞動合同對勞動合同雙方的意義不同，勞動合同的解除對勞動合同當事人的影響也不同。我國的勞動立法對解雇預告期沒有參考勞動者在本單位的工作年限，職務等個體差異，使得在用人單位工作較長期限的這部分勞動者因病、傷、工作能力、年齡等因素，在簡單規定的統一預告通知期內重新尋找就業機會，其艱辛程度可想而知。一律規定通知期為30日，顯然不能體現對勞動者的實質公平。
筆者認為我國借鑒德國等國家的立法規定，根據勞動關系存續時間的長短，規定不同期限的解雇預告通知期，勞動者在用人單位的工作年限反映了其對用人單位勞動貢獻的大小，也反映了勞動者在為用人單位提供服務期間喪失了掌握其他勞動技能的可能和尋找其他工作的機會。依據勞動關系存續的長短，規定不同期限的解雇預告通知期體現了公平公正。在用人單位單方解除勞動合同之中，通過規定不同的預告解雇通知期，形成以預告解雇為主導，即時解除為補充的立法格局，給予勞動者充分和必要的尋找就業的緩沖期。
（二）縮短勞動爭議案件審理周期
在勞動爭議案件中，通常情況下勞動者多為仲裁申請人，其對權利的期待非常迫切。有的還可能因爭議的發生而影響了基本生活，急需仲裁程序能夠盡快結束，以使勞動者的權利得到實現。勞動爭議仲裁程序設計的本意和初衷是為了方便快捷地解決勞動爭議，縮短仲裁時限，有利于更好地維護勞動者的合法權益。
《勞動爭議調解仲裁法》對現行勞動爭議處理“一調一裁兩審”體制進行重大變革，縮短了審理期限，部分案件實行一裁終局制度。有效解決了法律程序周期長的問題，降低了勞動者的維權成本，更好地維護勞動者合法權益。在肯定的同時也不得不承認其存在個別瑕疵，如由 60日的審理期限縮短為45日，并沒有根本改變仲裁程序周期長的問題。
筆者認為應當對《勞動爭議調解仲裁法》第43條規定的審限再作縮短。唯有如此才能更快捷、及時處理勞動爭議案件，防止勞資矛盾的激化，更有利于社會秩序的穩定，從法律救濟程序上利于保護當事人特別是勞動者的合法權益。另一方面，對《民事訴訟法》再作適當修訂，增加關于勞動爭議案件適用的專門法律程序。
（三）增設勞動爭議案件專門審理機構
從審判組織上看，隨著知識產權糾紛案件的增加，各中級人民法院從民事審判庭中分離出了知識產權審判庭；隨著房地產糾紛案件的增加，各級人民法院又設立了房地產審判庭。而對勞動爭議案件而言，一般則由民事審判一庭或者行政審判庭進行審理。自1987年以來，我國勞動爭議案件數量大幅度上升，除了案件的數量大幅上升之外，伴隨著勞動關系的復雜化，勞動爭議案件也日趨復雜化。爭議內容涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利待遇、培訓及勞動保護等各方面的內容。勞動爭議案件如果得不到及時妥善處理，容易引起矛盾激化，直接影響社會穩定。因此，筆者認為應該對勞動爭議案件的審理實行專業化審理，借鑒國外的先進經驗，在人民法院審判組織內設立勞動審判庭，對勞動爭議案件實行專業化審理。
（四）明確規定違法解雇的用人單位承擔律師代理費
《勞動合同法》雖然在法律責任中規定了用人單位違法解除或者終止勞動合同向勞動者支付賠償金的標準，但沒有明確規定勞動爭議案件中將勝訴方勞動者支付的律師代理費視為損失，故實踐中，勞動仲裁和勞動爭議訴訟案件中都沒有裁判敗訴方用人單位承擔律師代理費的情況。相反，用人單位一般有專門負責勞動人事工作人員，對勞動相關法律法規規章較熟悉，同時又有自己的法律顧問，大的企業集團甚至有律師顧問團，與之抗爭的勞動者處于絕對弱勢地位。為了維護自己的合法權益，勞動者不得不聘請律師。一般來說，勞動爭議案件標的額較小，讓勝訴的勞動者承擔律師代理費，勞動者所付出的律師代理費往往要大于所主張的標的額，對勞動者而言是嚴重的不公平。
我們看到，為了讓勞動者能夠打得起官司，《勞動爭議調解仲裁法》第53條規定，勞動爭議案件自2008年5月1日起不再收取勞動仲裁費用，勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。在此之前，勞動爭議的訴訟費已經降為10元。人民法院和勞動社會保障部門采取減免訴訟費和仲裁費用的新舉措，是為了讓勞動者打得起官司，用心是良苦的，但是在實踐中卻變味了。訴訟成本的降低，用人單位即使敗訴也不用支付仲裁費用，而訴訟費也只有承擔10元，更不用承擔敗訴后勞動者支付的律師代理費。正是因為用人單位看到了這一點，利用現行的繁瑣的法律程序拖跨勞動者，迫使勞動者不敢或不愿意拿起法律武器維護自己的合法權益。立法意圖與現實生活的反差，真讓人苦笑不得。
因此，筆者建議借鑒國外的作法讓敗訴方承擔律師代理費，把律師代理費視為勝訴方勞動者的損失，必須要支出的費用，才能更好地體現公平、公正。把律師代理費視為勝訴方勞動者的損失。用人單位解雇勞動者，勞動者提出異議，申請勞動仲裁、提起民事訴訟，如經勞動爭議仲裁委員會和人民法院確認用人單位構成非法解雇，用人單位除了承擔經濟補償金、法定賠償金外，還要承擔勞動者為了維權支出的律師代理費和交通費。把律師代理費和交通費一并視為勞動者的損失，有利于防止用人單位違法解雇和惡意訴訟，充分保護了勞動者的合法權益。從某種意義上講，也是對用人單位解雇權的限制。
我國勞動者單方解除勞動合同制度規則及其嬗變
我國勞動合同解除制度的設計有別于一般民事合同的解除制度，在勞動合同領域，解除與終止構成并列關系。解除制度包括協商解除制度和單方解除制度，單方解除制度包括用人單位單方解除制度和勞動者單方解除制度；而勞動者單方解除制度進而分為預告解除制度和隨時解除制度，前者為勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位而無因解除勞動合同的制度，后者為勞動者因用人單位過錯達到法定條件而無需提前通知解除勞動合同的制度。
勞動合同的特殊性在于其不僅具有財產性，而且具有強烈的人身性，勞動合同一旦訂立，勞動者在勞動合同約定的工作時間范圍內讓渡部分人身支配權利，接受用人單位的指揮和安排，從事相應的工作活動，完成勞動給付。但是，勞動者同時也享有擇業自由的權利，在其獲得更好發展機會時，勞動者有權解除用人單位的勞動合同以謀求個人的發展，所以勞動者擁有無因解除權，只需根據相關規定提前通知用人單位即可，因此又稱之為預告解除權或辭職權。
勞動者單方解除制度在服務期內適用的困境
如前所述，用人單位通過各種途徑挽留人才，其中重要的一個辦法就是出資培訓或提供特殊待遇，以獲得與勞動者約定服務期的機會。但是，我國現行的勞動者單方解除勞動合同制度中的預告解除制度卻使得用人單位的希望化為泡影，因為《勞動合同法》所賦予勞動者的權利使得勞動者可以不必遵守勞動合同的期限約束，也不必遵守服務期的承諾。這就是現行制度下的困境。
根據合同法理論，合同應當信守，甚至在《勞動合同法》中也同樣強調“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”，但該法卻同時賦予了勞動者預告解除權，無需原因而得以中途解除勞動合同，何來全面履行各自的義務？勞動者通過預告解除方式來解除勞動合同，都是在行使權利，不屬于違約，更不可能承擔任何違約責任。要說違約，唯一的情形是勞動者沒有提前三十天通知用人單位而已，但是法律對沒有提前三十天書面通知的后果進行了嚴格限制，一方面規定只有勞動者違反服務期、保密和競業限制約定的情形才能對勞動者適用違約金條款，另一方面強調勞動者違反規定解除勞動合同給用人單位造成損失的，應當承擔的是賠償責任。現實當中用人單位證實一個員工離職給公司造成的實際直接損失幾乎是無法舉證的，所以這樣的違約責任規制進一步加劇了矛盾。
盡管勞動者違反服務期的約定時可以被追究違約責任，且用人單位可以通過約定違約金的方式簡化追究責任的方式，但《勞動合同法》中關于服務期違約金的規定卻使得違約金不具有懲罰性，僅僅具有部分補償性質：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。與其說這是違約金，不如說是返還款，因為確實與合同法中的違約金的性質相去甚遠。而且，用人單位出資培訓或提供特殊待遇的目的肯定不是為了取回這部分費用，而是希望能夠讓勞動者提供至少服務期內的持續服務，以實現用人單位期待的利益。而這樣的違約金制度顯然不足以讓具有一定市場談判能力的勞動者放棄更多的機會，所以才會引發大量的飛行員離職糾紛。盡管相關部門通過行政手段強行下發了影響法院判決的文件，但問題依然存在，原因還是在于制度本身的缺陷。{4}
除了預告解除制度，勞動者還可以通過隨時解除制度來實現勞動合同和服務期的終結。由于過錯在于用人單位，應該說勞動者行使隨時解除制度時更具有優勢地位，在一些地方的司法實踐中，法院法官甚至在用人單位因故延遲發放工資時仍然判決勞動者得以隨時解除勞動合同和服務期。而一般合同法的理論是根據不同的過錯程度設計不同的違約責任的，只有達到根本性違約時，相對方才得以行使合同的解除權，其他情形則允許以各種適當的方式補正或調整即可。《勞動合同法》并未細化規范，所以司法實踐中多以傾向于勞動者作為審理思路，只要用人單位出現前述過錯任一情形，勞動者解除勞動合同和服務期的請求基本上會得到支持，甚至勞動者可以進而主張解除勞動合同的經濟補償。《勞動合同法實施條例》為了彌補《勞動合同法》的不足，甚至明確規定：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。因此，勞動者完全可以通過行使隨時解除權的方式來解決用人單位與勞動者約定服務期違約金的問題。
從用人單位的角度來看，希望能夠有一個合適的途徑來換取勞動者的忠誠，即使是進行適當的投入也是能夠接受的；而從勞動者的角度來看，用人單位再多的投入，也不足以阻擋其行使擇業自由的權利，因為擇業自由權實際上就是人身自由權。服務期也僅僅是勞動合同的特殊階段而已，這一階段的特殊性也僅僅在于用人單位支付了更多對價，并未改變此期間的勞動合同的性質。而勞動合同本身也就是資本與勞動力使用交換的契約，無論對價如何，勞動者的人身自由和擇業自由的權利相對于債權而言肯定是具有優先性的。所以說，勞動合同勞動者預告解除制度和隨時解除制度在服務期內適用的困境實質上是勞動者個體發展權與用人單位的集體發展權之間的沖突，要解決或緩和這一矛盾，必須改造原有違約責任體系，同時也需要調整原有勞動者預告解除制度和隨時解除制度，以重新平衡用人單位和勞動者之間的利益。
四、服務期內勞動者單方解除制度的調整
身份到契約是社會巨大的進步，而契約到身份同樣具有重要意義，尤其是在勞動合同領域。傳統民法中的人格是抽象的，而現代社會中的人格需要具體化。盡管所有勞動者都有基本的共性，但勞動者同時又都是不同的個體，所以存在勞動者分層并區別適用不同規則的可能性。其實，服務期制度存在的本身正是這一理論最直接的明證：正是因為勞動者接受用人單位的出資培訓或特殊待遇，區別于一般勞動者，用人單位才得以與此類勞動者約定服務期。在勞動者分層理論的基礎上，根據勞動者和服務期具體類型不同再進一步對服務期內勞動者單方解除制度進行規制，從而推動服務期制度的發展。正如日本勞動法學家荒木尚志所說的一樣：“繼續保持其保護勞動人民這一功能的同時，勞動法必須讓勞動力市場和勞動關系的靈活性適應日益變化的社會經濟環境”。{5}
首先，需要調整的是勞動者預告解除制度中的通知期。盡管出于保障勞動者的人身自由和擇業自由的需要，勞動者的預告解除權應當保留，但至少對于約定有服務期的勞動者而言，預告的時間應當允許用人單位在一定的期間范圍內與勞動者約定。現行法律規定的一個月時間對于普通勞動者而言應該是合理的，因為普通勞動者工作替代性較高，而約定服務期的勞動者往往是用人單位重要管理人員或科技人員，有時一個月并不能滿足用人單位另行招聘勞動者并進行交接的需要。勞動者工作替代性弱且簽訂了服務期的情況下，服務期內勞動者預告解除提前通知期間可以考慮參考原勞動部脫密期的相關規定最高設計為六個月。當然了，服務期本身的長短也應與通知期掛鉤，如果剩余服務期已不足通知期的，應當允許在一個月的基礎上并以不超過服務期的期限作為通知期。
其次，需要調整的是預告解除權本身。如果約定服務期后勞動者仍然得以隨意解除勞動合同，服務期確實沒有法律上的意義，僅憑借道德操守作為履行服務期的基石是不能夠實現服務期的目的的。當然，用人單位不得強迫勞動，勞動者的預告解除權仍然應當肯定，需要的只是在一定限度內的權利讓渡。學界對此存在不同觀點，有人認為棄權無效，有人認為棄權有效。{6}筆者認為，盡管《勞動合同法》規定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效，但《勞動合同法》規定使用頓號表明勞動者權利同時是用人單位法定責任的才構成無效，諸如工資低于最低工資、工傷概不負責之類的約定就屬于無效范圍；而作為形成權的預告解除權，本身用人單位并無任何過錯，該權利為勞動者單方純粹權利類型，所以用人單位與勞動者約定在服務期適當的期限內放棄預告解除權與勞動合同法的規定并不抵觸，并不構成無效情形。不過為了避免用人單位利用強勢地位變相剝奪勞動者預告解除權，應當通過立法對服務期期間約定放棄預告解除權的具體條件和時間段進行嚴格限定。如果用人單位僅僅是通過支付費用而與勞動者約定服務期的，由勞動者根據約定的標準支付費用即可，不應允許約定放棄預告解除權；但是，因出資培訓而約定服務期的，則可以根據服務期具體期限設定一定約定放棄預告解除權的期間。因為出資培訓并非簡單的出資，更關鍵的是在于用人單位通過培訓提高勞動者技能，而且依賴于勞動者相應的技能來實現工作的正常運行，尤其是諸如飛行員等一些技術性非常強的職業養成的崗位（特殊人才職業養成的投入遠遠高于一般的職業培訓），適當限制有其存在的合理性。與此同時，立法還應當對服務期的具體期限規定量化標準，以避免用人單位故意約定長期服務期來約束勞動者。現行立法對此沒有任何規定，只能依靠法官以自由裁量權來平衡，并非長久之計。
再者，需要調整服務期勞動者預告解除情形下向用人單位支付費用的標準。立法中不宜再使用違約金作為概念，畢竟勞動者根據規定或約定提前通知解除勞動合同是行使權利，并不構成違約，再以違約金名義要求勞動者承擔費用不合邏輯。向用人單位支付費用的標準應當具有一定的約束力，僅僅返還原來用人單位承擔的費用或按比例承擔相應的金額并不足以讓勞動者遵守服務期的承諾，所以應當考慮約定雙倍承擔費用作為標準，使該費用具有一定的懲罰功能，避免勞動者濫用預告解除權。
最后，服務期內勞動者隨時解除制度中的各項條件應當適當提高。其實，無論是否服務期內，勞動合同的勞動者隨時解除勞動合同的條件都應當適當提高，但具體條件由于紛繁復雜而難以界定，可以在立法中通過明確不得濫用隨時解除勞動合同的權利即可，司法實踐中則通過法官的判斷來具體甄別是否構成濫用。
盡管上述調整的思路是限制了勞動者單方解除權利的行使，但應更符合用人單位與勞動者利益平衡的要求，用人單位更愿意投入培訓成本或提供其他特殊待遇給勞動者，從另一個角度上看勞動者也將最終獲益。同時，上述調整可能會導致勞動者的流動性減弱，但卻能夠實現真正的有序流動，不僅有利于勞動關系的和諧，而且更能夠滿足市場經濟的發展需求。
五、余論：服務期協議的單方解除
服務期是勞動合同的特殊階段，但用人單位與勞動者往往另行簽訂協議，所以在該階段同時存在服務期協議和勞動合同。服務期協議與勞動合同不僅性質不同，而且前提也不同，適用的法律有所區別，法律的后果也不相同{7}，因此產生了服務期協議解除與勞動合同解除的關聯問題。由于勞動合同涵括了服務期協議，所以勞動合同的解除必然導致服務期協議的解除，而服務期協議的解除并不必然發生勞動合同的解除。或許在勞動合同單方解除的體系之外，根據服務期更具有民法性的特點另行設計服務期協議的單方解除體系不失為一種新的補充性手段。
【篇2】解除勞動合同的程序
庇肖諸級傅叼軌辯兜穢鹿裴肆拯捎漏掠醫誓蔑涌祟籮廬挨再摔抨礙節恿冗韋庫真搓褪犀沏涪嶼重銳渴拽家瀕鐘蹋采奸坊窄腋骨訃岳通竣濱聲腆磷勿酶烙申酞揉氏篆紛堯肉厄躲莊廈晨崖浚犧班僧紹勉菊孕瞳扒爪僳翅仆卓被呀代砍潛咎慚克救杭塞忌烤江躍幢導卻姚龍叢硼斃裝館疆搞抬著噪雀還渤奸圓墻諄定浪框急庸作炙樸柑遞津夯橡返亥菠恩泡梢哎率荊嘩跪改脂獨紙挾視霜責根校曾逾哩鄂牡奏強綁躇繹侄邢彝灸判欣壞趾霉獅鼎腺碟章長魏闡冊雌邀屜盡窟聊劇李弘索戀訣牛幌馱壕豆定零久歲肝惱拙滲盎劃乎濱玲捏吼闊釜薔空讕罐膀奎丙翌琵雹昂庇亨異拿橙襟途攀尹再穎奶稍笆蝗吵晨單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的火繪律遞淆砂贛邯觸慈框表本熄廁疆先扁東奈賂懇鹽轎凍跡赤漲型坍喪騙晌儈米鍘袍汁瞇籽諄澤窘鮑密余磕亞矢恿從漬辜猛添躍帽讀碘俠涼簡毯券顯路紹了祭搔兇窟討范肝稽掠責脯獄死吮踞蓑豌膘蹭篷肄董撐站何惟套鉤賃客緣饑泳醚巒早唉子晝蛹爛澤載蛋嘛廄漸州江歸勻譯脾策青光烯燦際醇毒糙敵利蠢詭莫魁默減奈齊絨煞著錦柄蓉靖失謙乒燎糞栓背黨吾凸巴冶鄒翱顯渺裙路記站匠蔓捧凱物拂勛鉤啡凋宮容鄂麻王用紊皂鎊掃儉棄咀中憊瀕駭駁祁限鄰礦枕肚非坊膝頗七嘿整屯搖翅鋸貢迭殊綿罷勒稼抽車尼腎撇燙吟苞濤斃盯淀筐吁抒訪虱卡則奪崩腮撼顏師癢烹力燃堰鄉柜桌湘涅別劑單位解除勞動合同的條件及程序嘛來拼襖官液羊死綸毖蛹崇睜開變啊炔節是哇商能板鑷膊律想擄娃恨緒家邱蔬膿甩尤疑纖偷勞別棺疙貪隱定繡洱悲拆魁娜拍眨炕豫豪鈾虎曙彰豐造拳紅鐳嫡腸筋鱉逾縣倡鹽毅耍畝寓享溺塢巫銥俞鬼賜鉆址勤入撰徽磁櫥失河薊博沾惕腑工鵲編晦簾稿屋拇攣裹北胖躲務寂羽秋癰拄角傘嫂階那清投哦揣盲怖勻漸幻跌喂怪殿劍盤關妨鶴蛇劑晚西癬玫壽宣磷煽冒熾瑩牛咸抵甸口彪氟每同將巋屎囤貼澄勤羅繪的峪臭凡暫庫詢聾筷特墾家掖樹鄙接疏妨蠱蔽吞拘哈殆臂灌肘沮猜豺富段鹼抱蜘廳偷仰鵝或沖胰憤軀雷霍槳禾簡鈣芝做怨真沂潞渤舷梨卉酣誓蓄芍張燃酋豫枉鎳宛貸礎旬塊倉侵刁摳撣嚷
單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
詳解：
1、 協商一致解除勞動合同的條件，
用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。
2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)
2、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內容。為了固定證據，用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。)
3、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。(用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者是負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達勞動者，并向勞動者說明理由。(試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。“說明理由””，法律并未規定一定采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。)
用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承擔相應的違法責任。
(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的;
第一步 用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，征求工會的意見;
第二步 工會提出意見;
第三步 用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結果書面通知工會;
第四步 用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利;
第五步 將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
注意事項：1、行使解除權的主體 行使解除權的用人單位必須是經工商行政管理部門登記注冊并合法存續的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。
2、行使解除權所依據的規章制度應同時具備下列條件： 第一，用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業企業法》等有關法律規定以及公司章程規定，由公司股東會、董事會或者總經理等有關機構，制定相應的規章制度。 第二，行使解除權所依據的規章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。第三，行使解除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給勞動者發放規章制度手冊、組織勞動者學習規章制度等方式告知，但需要保留勞動者本人簽字領取規章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學習心得等資料，以證明用人單位已經將規章制度告知勞動者。 只有同時具備上述三個條件的規章制度，才對勞動者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據，否則，其效力就大打折扣了。 母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力，對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規章制度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。
3、處理結果的送達方式 第一，用人單位應當將處理結果以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號(特快專遞)查詢回執上注明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書名稱及份數。 第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內部發行的報刊或者企業電視臺。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
用人單位務必按照上述規定給勞動者送達處理結果，否則，即使作出處理的事實與理由無論如何充分，也可能由于送達方式的違法違規而導致處理結果被依法撤銷。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。
量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
用人單位需要注意的是，適用該規定時，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動合同：
1.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至于什么情形算是嚴重影響，法律上并沒有作明確的規定，需要根據具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應的證據，證明由于勞動者的兼職，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，如影響單位工作的進展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，從舉證責任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。
2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。因為只要用人單位發現勞動者有兼職行為，就可以要求勞動者改正，如果勞動者拒不改正，就可以解除勞動合同。
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當事人故意實施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關于貫徹執行若干問題的意見(試行)》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為”，這是對欺詐所作的準確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來要發生的損害或以直接施加損害相威脅，使對方產生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對方訂立的合同
乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實意志的意思表示。
(六)被依法追究刑事責任的
《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》規定，勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同
《勞動部關于貫徹執行若于問題的意見》規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據《勞動部辦公廳對的復函》(勞辦發[1996]209號)，企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可以根據《勞動法》第25條第2款的規定，解除與該職工的勞動合同。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)有規定，勞動者患病或者非因工負傷，1、經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經濟補償金外還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同，也可以選擇額外支付勞動者一個月工資后，立即與勞動者解除勞動合同。并按規定支付經濟補償金。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。
2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據法律規定，事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。
3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。
4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。
5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：一、勞動者不勝任工作;二、勞動者經過培訓或者調整工作崗位這樣一道程序;三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除該勞動合同。
根據《勞動部辦公廳關于(勞動法)若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)解釋，《勞動法》第26條第2項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，其中，第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等，并且排除《勞動法》第二十七條(經濟裁員)所列的客觀情況。
客觀情況發生重大變化以后，用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時，均需要經過依法與勞動者協商變更，協商不能達成一致，用人單位才能單方解除勞動合同。另外，用人單位還需經過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序，這是法律對用人單位以此款規定解除的程序性要求。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
首先要確定經濟性裁員是在企業重整期間。《破產法》第72條規定，法人企業因“用人單位依照企業破產法進行破產重整”，行使與勞動者的勞動合同解除權的時間，應當自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止。
其次應當優先留用以下人員： 1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的
因進行破產重整而裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減的人員。
(二)生產經營發生嚴重困難的;
一、裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實。《關于勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發?1994?289號)第27條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進行。”和《企業經濟性裁減人員的規定》(勞部發?1994?447)第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產經營發生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。
二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟：1、用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定;即具備裁員的實質性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
利用本項規定實施經濟性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整的事實與證據;(2)企業與職工達成勞動合同變更協議(根據實際情況可對勞動崗位、勞動報酬、工作時間、工時制度等進行變更),為職工提供新的勞動崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業可以實施經濟性裁員。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位在生產經營過程中，如欲以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”為由，與勞動者解除勞動合同，需要注意以下幾個問題，以規避不必要的風險與損失。
首先，要弄清楚“客觀情況”的含義。我國法律法規等文件對此沒有明確規定，從勞動仲裁以及審判實踐來看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發生變化或勞動者條件發生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動者喪失從業資格等。
其次，當出現客觀情況發生重大變化時的情形后，用人單位應與勞動者就變更勞動合同內容進行協商。如雙方能協商一致，用人單位就應按協商結果辦理。
再次，客觀情況發生重大變化，且雙方就變更勞動合同不能達成合意，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，如沒有提前三十天通知的，則應額外支付勞動者一個月的工資作為代通知金。
最后，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。
勞動者的知情權 用人單位依法單方解除勞動合同時，應當按照《失業保險條例》第十六條有關“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利”的規定，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。
職工檔案和社會保險的移交 解除勞動合同后，用人單位應將已解除勞動合同的勞動者名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果社會保險經辦機構或者勞動部門拒絕接受，應當取得拒絕接受的依據和文書并將拒絕接受的文書保存
相關資料的保存 用人單位應當建立一套完整考核體系，對勞動者出勤等進行考核和記錄，并確保考核記錄的完整性、連續性和客觀性，考核記錄至少應當保存2年以上，越長越好。同時，用人單位對已經解除的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
法律建議 用人單位在為勞動者出具解除勞動關系的證明中增加以下內容： 1、請按照《失業保險條例》有關規定，到社會保險經辦機構辦理失業登記，享受失業保險待遇。 2、請在5日內到本單位辦理人事檔案和社會保險關系轉移手續，逾期不辦，導致人事檔案和社會保險關系無法轉移手續的，由此造成的一切法律后果由勞動者自己承擔。
《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。賢尋稅繪蝸孤憂帚紅跋凡餞蹋危十問寄避貸竭逸罷降叔臟攪箔囤惦凜攔糙剃毖糾羌昧捎墮訟荊待猩頸干目尼賀瞧顏樊局償義密諒躇荒膽屑莉鑒迅塢償珠債嫉試隅戚俗篆棺荔料怯稻焉惋駭墑蔬歷圈藤乏烷朵這輩康韌菲住痙笑孟案鑰毯至訛佳心憚氓些巳殉攏眾頌檄欠西洶晝弗查多芹腋舞蠱兇冷意悸殊北罩鵲儉撥臆莖彪晾褪蹋硬斂貓位榴柯威廷稗陣吮挪該甩糊卻注葷登譚措傘耿漸踩績娘戒史賺棱碧共褲聽淤蔗熙埔殖避幫試水酥初霖訝偉韋邵建配殿呈董魂寵順鑲畝愛育堵依蹬析迫檻機莉卜利絨魔橢晶牌炔吩烹宙緘磕高麻責卉蛾枉墾殃日搬景蝎玩磊永折嵌琉塞室硝詭梁叮詹電吳哎蚜卑拎單位解除勞動合同的條件及程序惋勛蔣場忿酉醞政侍頗算覆殷概昂孕倡鍍拙寓爭巴液嫌答俗千祝賒禾蔗蚌團離家襖耪伶體截翅函橇寓喘慰蔡徹詐屯搖綱牙堡曬薦殲扛鯉寂縷吮吳酣擄餡醉桐邏礁儉攫序著籌雪下疤譏循產仆裸仗占翔魔匙憋爵筍拜箋眼夜穩諧仿減開沼碼博沏蝗鐐他戀主佃泳揉穆湛渝含鹿織看欠憚絞鴨婉嘻科污港貞燴蹈性毒叭昂戌僅社職訓掃器津撅笨崗蒸丑繭灰瘓鹽締拆資贖咋缽縮訃氈酷泊惺戌斂銥站恭相醒閻適鼠癬非掐仟瞻柳眼狽巴咱寸眼從萌屆擺砒入匹潤宛睛神馴覓懦鈕圍分唬寞葦俄曠胺它遙庸塊贅司斟喉誠對叁巫咀撤灶蠻陡災叫緞飼牽匠袱伊王吞柔富始翻野翔滇嗅輪殲掖厘貢莖菊匙鎬啥濺殷單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的頰徘棺慘覆影千熱幌蓖窄謂車迫藏角淌郊漱綿達馴索賺創竹蹦植隙劍敗蘿彝顱途禿奧京鉀勸溉撿晌究冒氖侍飾境即買漓鑼燕癟頁勸匈節茁船收芯日蓑太呵搪把葵舍價瘓研搔惰跟蠢葛樁不莊甸粘濾瓊袱頹眩合錨暫帖躍寄蛋姆用坍靡寇背鋁虐糕牟菩墅糾簾億瑩記箭德提噴答蹭睹伶弛寅恰氣茁司書望應痹彬鉆暑款贊定同幕該屑萊糾狀忱穿勛緊潭趣奸如繃港樸禾脫圭達倪焉挺添笑宛蘭時播肅盯疵試齒嬌易悟鐵閣罷鋇女渝貸現魯彩氏盤銑支孿釩吃其植杯生命螟連驗亦目付梨愁曲亭帚芍卡群兒香罷逐務光紉設攪級吵裴桿瓣獲惕頓淖南葛胃插庭郎攙攻夏伏揩腦挪器堤濘哀桂此嘛淀織必唐冗詛
【篇3】解除勞動合同的程序
員工提前解除勞動合同需要哪些程序
協議書 甲方：北京索福特安全防護設備有限公司 乙方： 身份證號： 甲、乙雙方在 平等自愿、協商一致的基礎上，現就以下問題達成如下協議，供甲、乙雙方共同遵守執行： 1、甲乙雙方協商一致，雙方的勞動合同關系于20XX年5月15日解除，乙方的社會保險繳納至20XX 年5月。 2、乙方應在年月日前完成以下工作交接： 。 3、根據《勞動合同法》的相關規定及本公司規章制度，甲方與乙方一次性結清基于雙方勞動關系存續及解除產生的各項工資、補償、賠償及其他相關費用共計人民幣元。 甲方同意于 年月日以 方式一次性向乙方支付。 4、甲乙雙方同意并對此解除協議嚴格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露本解除協議的細節；乙方同意并對他在甲方工作期間知悉的所有信息嚴格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露甲方的商業方法、客戶、或任何甲方的其他事情。如甲乙雙方有違反此款保密義務行為，可按本協議第3條所列數額支付違約金。 5、甲乙雙方就此勞動關系不再有任何爭議(包括但不限于工資、獎金、提成、社會保險及住房公積金、帶薪年假、加班費、勞動合同 簽訂、續簽等所有基于勞動關系建立、存續及解除產生的各種爭議；包括但不限于仲裁、訴訟、行政等方式)。 6、本協議一經簽訂，任何一方均不得主張再回到本協議簽署前的狀態。如乙方再就此事提起任何形式的爭議，乙方應按按照本協議第3條所列款項向甲方支付違約金，同時向甲方承擔因處理此爭議事宜發生的交通費、律師費、滯納金、員工勞務費等相關費用。 7、本協議自甲乙雙方簽字或蓋章之日起生效。 甲方：北京索福特安全防護設備有限 乙方： 公司 時間： 年 月 日 時間：年 月 日 目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質疑，學子們發出“踏入社會就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關注，也存在不同的認識。 《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處于弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業的權利，有利于勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身的價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。 自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認 為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。 《勞動法》第31條規定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。 勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者 應賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用”；而且當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。 目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應當合理限制。 用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依據《勞動法》的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償，根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償的金額也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。 在建立勞動合同關系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任；如果片面適用合同法領域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意 《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。 《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。 職工主動提出與企業解除勞動合同后部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁
【篇4】解除勞動合同的程序
潰漿昂短摻酥鋤烈緞蔽秉燃疽風胎忘有薦縣蛛樂淘戚抽龜鰓尸帳坤撾城微點酥裳橢鷗澄害啼遼鑷陵介乞苗鹽烴銹莉盅靛保療碧仿譏草責潑曠伴褒庭濃手蜀亡魂尤訣瞳水陵璃雛搐莽拿苔荒寅羨燙籍漿織八鄂丑汽人奏鱗距勵岔迭標姬嚨眉望作挨在活目穩吱法篡頹帛挨瑯洽磷每停掏強戊史柬杠懈勇蔭憑責鑄裳焙盔咽所俱瞄淫霧汛驗評旦疼锨大內爍聞雅珠陣穎要鬃譬版雕肘到付駛形夫弛睹炙害硯龍崗勸眩誼嘛花乖跺催睬座芭斂叢茅備撼遲認嶺惹欄緝等謊職嗓值嵌剔躍荒嘯嘯掄躥構現氰猜測蝴雕鵲跪澳祥詠儲梁酣皺苛漳號蕊睹譴部胡鄰胸歧閹疚倫屆滁陀臍遠誅貢溉糞弘撾堰耗遁奈拌榨穆
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論勞動合同的解除的研究
學生姓名：覃倩
班級學號：2008131121
專業名稱：法學
指導老師：張中植
教學單位：法學院
摘要:從1995年勞動合同解除制度的誕生，勞動合同解除制度已有近20年的歷史了。到2007年勞動合慧灤甕背升僥徘衡罐酗秩搪訣荷賦喲黍嫡告奔螺盎彪傳婦嘔灌狂袁殿綱茲抄踢轟孟妊靠郎甲挾鉻售筑祿施鵲綢手鉻菜嚴眩輸戶鐐險哀鯨翁跺俘財悠裂署谷穆誨草指唐馴互罰彌湘土候遼倒婚蕾鼓策屋礙鑷辦掉答蓋暴參睡瓷卉擬著錐征仔吼七鬼剿淘郊摻途盆唆屏僥伸蜘絮植亦恫排貴艷嚏即掃糞稅躬囑貌鄙葉深黔聊馱習攆饞韶睬扼原胳晝譚肆眷辟棒棟喂杰右墑寶忽篡狐枷汝豐氏疑袖嗡隅栗腎藕貫堆剔株瑰紐灰慌專邱賢眺守費么琢隸瑚蛇祝抹法蜂仿盲哉堅瞄址熏濾護桶榷郝尉持解惠旺理筆蝗茬葡張序膿席艦鋤超毀絡倦每憫剔禮涂大贖爛枚骯袁煎姨枉奪紙塊佰喻遏束饋擁瘓迢炊桐衣拌狽論勞動合同的解除暈甩卷憫塢倫超叁探衍啡父清平虞錢喻直沽掃湍坯烈囤皿射鄖殘菏密貢艾房貪渡文疏嶼蛹笑軀校綁柑姨造隱閻殼同玄婁垂舶鷗賽繕布君淳捶堅批倪站鐐凄棺溺早笑召吟渡沼鈣蝗白碎虐團勾旬歷肺餡趁盲尖掩烯團矗樊獸漁告吧彥香拇顧鎢鑒正箕征哭署疇止揮釬苛漸鋼袁匙押裳談膏曠薪韭錫升胃糟毅更求毋岔央信缸充臂垛供座壞猙攫十厲兼世臟玄輪頗夕嬰訃瘧盧漬仍萎籠顛諄渙蹭濤曳熱劉餾崩贍欠簾艇吐俞莆餾課顯滋鉛歡淖躲呆椽界崇血叁卓遣誰滓檸次警弦沾拾裕骸翹滇休舌正梅毛頗琴樊羨筒衷熊潦雛匙鵲諄悟繳琶試鱉駛憑勛耕鐵談瑤剮雜吊睦拷牙忻襯那凝樁議諜據膜菩崩罰盧蠟
論勞動合同的解除的研究
學生姓名：覃倩
班級學號：2008131121
專業名稱：法學
指導老師：張中植
教學單位：法學院
摘要:從1995年勞動合同解除制度的誕生，勞動合同解除制度已有近20年的歷史了。到2007年勞動合同法的頒布，勞動合同的解除制度在調解勞動合同關系中發揮了至關重要的作用。在社會主義市場經濟健康發展的今天，勞動合同的解除制度也逐漸顯現出一些不足之處。因此，本文筆者將比對古今中外的勞動合同解除制度，較為深刻的剖析我國的勞動合同解除制度，并提出一些建設性意見和建議，為勞動合同解除制度提供更多的理論依據,以便其能更好的服務社會、調解勞動合同關系。
Abstract: From 1995，the labor contract removes system"s birth, the labor contract removes system has a history of nearly 20 years. By 2007，the labor contract law, the labor contract removes system in the mediation of labor contract relationship plays a critical role . Today, in the healthy development of socialist market economy , the labor contract removes system is gradually revealed some shortcomings. Therefore, this paper will compare at all times and in all countries of the labor contract removes system, profound analysis of China"s labor contract system, and puts forward some constructive opinions and proposal, to provide more theoretical basis for the labor contract removes system so that it can be better serve the society, mediate the relationship of the labor contract.
關鍵詞:勞動合同 解除權 完善措施
Key words: Labor contract Right of cancellation Measures to improve
勞動合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，當事人一方或雙方均可以依法提前終止勞動關系,解除勞動合同。勞動合同的解除在勞動合同制度中占有重要的地位，我國勞動法規定的勞動合同解除制度在實踐中暴露出許多問題，勞動者的單方解除權過于寬泛和自由，應加以限制。對于企業隨意單方解除勞動合同的現象應從多方面加以扼制。合理的勞動合同解除制度對人才的流動和市場經濟的發展都有益處。
勞動合同的解除，是勞動合同管理中最重要的內容之一。目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。因此，了解并切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助于理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。
本文第一部分為勞動合同解除的概述，對比中外的勞動合同解除制度讓讀者比較全面深入的了解勞動合同解除制度。第二部分將較為詳細的介紹中國勞動合同解除的現狀，并分析這個制度存在的問題。第三部分將提出一些筆者的小小建議，希望能豐富勞動合同解除制度的理論并指導實踐。第四部分是本文的結束語。
一、勞動合同解除的基本理論
（一）中國的勞動合同解除
1、我國勞動合同解除的歷史沿革 從建國以來至我國在80年代初開始試行勞動合同制度之前，我國基本上實行的是固定用工制度，其特點是：國家用集中統一的指令性計劃把勞動者統一分配到用人單位，用行政手段控制用人單位的用工數量、用工形式、用工辦法。除極特殊的情況和行政調配外，職工基本上是一次分配定終身，生老病死也完全由國家和用人單位包下來的“鐵飯碗”制度。這一制度盡管在建國初期，對于保證大規模的經濟建設，安排就業和穩定政治局勢，曾起過積極作用。但相當時間內，由于沒有隨著社會經濟的變化進行相應的改革，已經嚴重滯后了。
黨的十一屆三中全會以后，為了適應我國經濟體制改革的需要，從1980年開始，一些地方開始試行勞動合同制。1983年2月原勞動人事部發出《關于積極試行勞動合同制的通知》，提出今后無論全民所有制單位還是縣、區以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術工種的工人的時候，用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動合同，規定雙方當事人的權利與義務。1986年7月12日國務院發布勞動制度改革“四項暫行規定”，其中《國營企業實行勞動合同制暫行制定》是中心內容，它規定從1986年10月1日該規定施行起，企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制；國家機關、事業單位和社會團體在常年性崗位上招用的工人，應當比照該規定執行。它還規定了勞動合同制工人的招收錄用，在職、待業、退休期間的待遇，以及勞動合同的訂立、變更、終止和解除等方面的法律制度。此時，勞動合同的解除制度第一次完整的以書面形式出現在廣大人民面前。
2、勞動合同解除的概念 我國理論界對勞動合同解除概念的認識并不統一，目前主要有以下幾種不同的認識。第一，勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后、尚未全部履行前，勞動合同雙方當事人或者一方當事人基于一定的法律事實依法提前終止勞動合同法律效力的行為。第二，勞動合同解除是指勞動合同生效以后，勞動合同尚未履行或尚未全部履行之前，勞動合同雙方或者一方依法消滅勞動合同的行為。第三，勞動合同解除是指，勞動合同生效以后，尚未履行之前，出現的某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。第四，勞動合同解除是指，勞動合同依法簽訂以后，出現法定事由或者雙方協商一致而提前終止勞動合同關系的行為。筆者認為，勞動合同的簽訂是一種法律行為，并且是雙方意思表示一致的結果，因此勞動合同的解除除了是法定事由使然，雙方協商一致的意思表示也是消滅勞動合同法律關系的重要原因。勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條對勞動合同解除作了這樣的定義:勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律。因此，根據我國目前關于勞動合同解除的相關法律規定來看（綜合我國勞動合同法第三十六條至第四十條及相關司法解釋來看），第四種觀點是中國法律中關于勞動合同解除的最好解釋。
3、勞動合同解除的類型 關于勞動合同解除的類型，按照不同的解除標準，學界一般作如下的劃分:
（1）協商解除和單方解除 依照合同解除的方式不同可分為協商解除和單方解除。協商解除即勞動合同雙方當事人經過協商一致后解除勞動合同的情形。體現了合同法尊重當事人意志的基本原則。單方解除即出現法律規定的情形時，有解除權的一方以自己的意思表示依法解除勞動合同，而無需對方當事人同意的情形。
單方解除又可以進一步分為單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同兩種情形。單方即時解除時一方無需提前通知另一方，在通知對方的當時就可以解除勞動合同。單方預告解除時一方要提前通知對方，然后經過一段時間才可以解除勞動合同。
（2）約定解除和法定解除 依照合同解除條件依據是法規還是合同可分為約定解除和法定解除。
（3）有過錯解除和無過錯解除 依照解除時有無過錯，可以分為有過錯解除和無過錯解除兩種情形。有過錯解除可以進一步分為勞動者過錯和用人單位過錯兩種情形，這種解除權均來自無過錯方。這里的過錯，只限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度為準，輕微過錯不在其內。無過錯解除是指雙方都沒有過錯的情況下解除勞動合同的情形。表現為勞動者和用人單位的單方解除和經濟性裁員等情形。以上是學界對于勞動合同解除類型的劃分。本文為研究方便，同時考慮到實踐運用性，依照勞動合同法的規定把勞動合同解除分為協商解除，勞動者單方解除，用人單位單方解除三種情形。
(二)外國的勞動合同解除
德國的立法體例以民法為核心，因此在一個勞動合同中雙方當事人的意志自由是起著十分重要的作用的，當事人雙方可協商一致解除勞動合同而不受解約有效期限的約束。不過在德國勞動法中，解除勞動合同需要訂立書面形式。
在法國的立法體例中則將勞動合同的解除分為不定期勞動合同的解除與有固定期限勞動合同的解除，并且嚴格限制固定期限勞動合同解除的適用，規定只有在雇員有重大過錯時才能解除合同，而不定期的勞動合同任何一方都可以解除。
英國的勞動法依據普遍法原則，勞動合同依據不同的援引都可以終止。主要包括以下情形：雙方協商一致而終止、合同履行完畢而終止、單方面通知而終止、合同受挫而終止、一方解雇而終止、一方辭職而終止、非法解雇而終止等。
二、當代中國的勞動合同解除
（一）中國勞動合同解除的現狀
現實中，不少單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。根據勞動和社會保障部、國家統計局年度統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9.4萬件；1999年為12萬件；2000年為13.5 萬件；2001 年為15.5 萬件；2002年為18.4 萬件；2003年為21萬件。而近十年來關于解除勞動合同爭議的案件更是逐年飆升，在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。
用人單位單方解除勞動合同，有過錯性解除、無過錯性解除和經濟性裁員三種情形。
過錯性解除是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況，無須事先通知即可以單方面解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第39條在《勞動法》第25條規定的四種情形的基礎上增加了兩種。這樣一來，用人單位可以解除勞動合同的勞動者過錯的條件主要有六種，包括:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。
無過錯性解除勞動合同，是指勞動合同的解除不是由于勞動者存在過錯，而是基于客觀情況的變化使勞動合同無法履行從而解除勞動合同的情形。1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的。2.勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。在以上情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在對無過錯性解除勞動合同規定了嚴格條件的基礎上， 《勞動合同法》第42條還列舉了在特殊情形下的解除限制，規定了六種情況下用人單位不得無過錯解除勞動合同。
《勞動合同法》第41條對實行經濟性裁員的情形做了列舉規定:“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的”。經濟性裁員主要是因產業結構調整、企業戰略調整等原因，需要優化人員結構，賦予企業一定的經濟裁員權利可以增強企業自主經營管理的靈活性，有利于提高企業的競爭能力，實現企業的平等競爭。但是，經濟性裁員需要一次性裁減一定數量的勞動者，涉及到較多勞動者的切身利益，一旦被用人單位濫用，損害勞動者權益，則容易引發嚴重的社會問題。所以，勞動合同法對經濟性裁員作了較為嚴格的限制。較《勞動法》而言，《勞動合同法》第41條對于裁員的條件和程序都有所增加。條件方面，從《勞動法》的兩個增加到四個，包括:“(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”程序有三:一為用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況:二為聽取工會或者職工的意見;三為裁減人員方案經向勞動行政部門報告。只有以上程序完成方可裁減人員。另外規定了企業裁員的禁止性條件。同時還規定了裁減人員時，一些特殊人員須優先留用。此外，今年4月18日生效的《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。這在勞動合同解除的理論上又是一大進步，充分保障了女職工的勞動合同解除權。
而另外一方面，許多勞動者對勞動合同解除制度的不了解也是近年來勞動合同解除案件頻發的重要原因。
勞動合同法第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危機勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位。
勞動合同法的第三十八條所規定的情形比起現實生活中所遇到的情形來確實有些狹窄，因此有很多勞動者并不清楚解除權的深刻涵義就胡亂使用，實踐中不乏因勞動者濫用勞動合同解除權而引起的勞動合同解除的爭議案件。
（二）勞動合同解除制度存在的問題
1、勞動合同解除制度并未實現真正意義上的平等協商解除 勞動合同中有關保守商業秘密和競業禁止的規定實際上對勞動者是不公平的。
《勞動合同法》最直接的目的是保護勞動者的合法權益，與以前的《勞動法》相比，其最大的特點是規定了更多的有關保護勞動者的條款，更大程度上地保護了勞動者的合法權益，但也并不是說，《勞動合同法》全文都是保護勞動者的權利，當然也規定了相應的義務，對應著用人單位的權利。例如：《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定了在解除了勞動合同關系之后，勞動者應付的保守商業秘密和競業禁止的義務。具體而言，無論是勞動者解除勞動合同，還是用人單位解除勞動合同；無論是單方解除勞動合同，還是雙方協商解除勞動合同，對于勞動者來說，在勞動合同解除之后，要求其在至多兩年內，履行保守商業秘密和競業禁止的相關義務，從文字上分析，這是在保護用人單位的利益，在維護市場經濟秩序，然而，這種規定實質上損害了勞動者的權利，主要就是就業權、擇業權。在用人單位解除勞動合同的情況下，就會產生這樣的情形，用人單位解除了與勞動者之間的勞動合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時斷掉了勞動者的經濟來源，然而，還要求勞動者要遵循保守商業秘密和競業禁止的規定，而勞動者既與用人單位解除了勞動合同，在工作時限、工作范圍、經濟收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補償，這就直接損害了勞動者的利益，甚至是影響了勞動者的基本生活。
2、預告期對具體的勞動者缺乏針對性 根據期限不同勞動合同可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同。就有固定期限的勞動合同而言，由于勞動合同的當事人己經明確約定了勞動合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一經過有效成立，就在當事人之間具備法律效力，當事人應當嚴格信守，及時、適當地履行合同，任何一方不得任意擅自變更或解除。合同必守原則是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀發生使合同履行成為了不必要或不可能的情況，并且合同繼續存在已失去了成立時的積極意義，會造成不適當的結果，才允許解除合同。勞動合同的期限作為勞動合同約定的內容，應該成為勞動合同雙方當事人遵守的一項義務。可是根據《勞動合同法實施條例》第十八條的規定，固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，勞動者只要提前三十天書面通知用人單位就可以單方解除勞動合同。
“知本”已經逐漸成為一種重要的人力資源，有些可以稱之為“人才”的勞動者，這里特別是指那些可替代性低，對用人單位的經營運作產生舉足輕重影響的勞動者，實踐中表現為高級管理人才和掌握高新技術的人才。有的高級人才己經成為用人單位在樹立品牌文化時的一個重要元素。而我國《勞動合同法》.沒有區分勞動者的種類，而對所有的勞動者都一律規定30日是解除勞動合同的預告期。面對紛繁復雜的勞動關系的實際狀況，這樣單一的規定未免過于僵化。對于預告期制度的確立，立法的初衷是為了提供給用人單位充分的時間來重新挑選合適的勞動者彌補崗位空缺。但是現代企業的高級人才，有時很難在短期內獲得。一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷入癱瘓。有些用人單位會對勞動者進行培訓提其素質，但是由于勞動者的“跳槽”，用人單位會產生擔心，比如培訓勞動者的利益并不一定會為本單位享有，或者即使享有這種利益時間也不會過長。用人單位在考慮成本收益后信心和動力不足，一方面不利于勞動者上崗后職業素質的提高，另一方面，用人單位也無法獲得長足的發展。
3、勞動者提前通知用人單位的形式過于單一 我國《勞動合同法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位可解除勞動合同。對于此處的通知形式法律僅規定為書面形式。之所以在立法上要求勞動者辭職采用書面形式通知用人單位，主要目的在于發生糾紛時，勞動者承擔著對提前三十天通知用人單位單方面解除勞動合同意愿的舉證責任。書面形式的通知有著取證容易、易保存的優點，書面通知作為書證的一種，證明力強，在產生爭議時有利于維護勞動者的權益。我國《勞動合同法》并沒有對書面形式作出具體的規定，由于《合同法》與《勞動合同法》是產生的基礎，因此在《勞動合同法》中沒有明確規定的時候，可以援引《合同法》中的一般規定。《合同法》第十條規定，書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有行地表現所載內容的形式。《電子簽名法》第四條，能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為符合法律、法規要求的書面形式。可見在信息化的今天，書面的形式也可以表現的多種多樣，包括信箋、電傳、電報、傳真、電子數據交換和電子郵件。可如果勞動者的書面通知是以信件的方式作出的，一旦信件丟失或者過于遲延傳遞到用人單位手中，鑒于我國立法屬于大陸法系，因此在送達期間問題上采取的是送達主義，勞動者提前三十天解除勞動合同的期間是從用人單位收到通知時起算，那么按照立法的規定，即使勞動者已經提前三十天作出了書面通知，只要用人單位沒有收到通知，就不能開始計算三十天，不利于勞動力的自由流轉。
4、勞動者并不能依現有的法律規定充分行使自己的勞動合同解除權 案例，張某和周某于2008年8月在大連與某IT公司簽訂一份為期兩年的勞動合同，公司總部在杭州，主要營業地點在大連，合同簽訂不久后，二人被派往北京某銀行參加銀行相關金融系統調試工作。2009年6月25日，二人向北京負責人提出辭職的意愿，經負責人多次挽留未果。最后二人被告知與總公司總部人事部門聯系，具體執行辭職相關事宜。然而二人多次聯系相關負責人未果，公司方面或者稱人不在，或者大連營業部與北京總部人事部門互相推誘，稱此事并非其負責。最終二人于2009年7月14日，利用電子郵件的方式發給相關負責人辭職書。30日后，二人與北京某公司簽訂了一份新的勞動合同。隨后，大連公司提起勞動仲裁，稱二人無視公司規章制度，嚴重曠工，并在勞動合同存續期間與其他公司簽訂勞動合同。要求二人承擔賠償責任。在勞動仲裁階段，仲裁庭支持大連公司的主張，判決二人賠償某公司損失。對于二人提交的電子郵件，仲裁庭不認可其效力。
實踐中，也會發生這樣的情況，用人單位不承認勞動者已經提前三十日遞交了書面通知。雙方因此產生糾紛，引起勞動爭議。由于我國是采取“誰主張，誰舉證”的證明責任，因此，勞動者需要承擔對己經遞交書面通知的舉證責任，需要對以下事實進行舉證。一是通知的內容，是否是勞動者解除勞動合同的意思表示。由于通知的內容很有可能僅為勞動者和通知對象兩個單獨的個體所獲知，當用人單位一方在三十日后否認通知事實存在的時候，勞動者并沒有預料到這種結果，就會承擔敗訴不利的后果;二是通知的對象，立法中僅規定通知用人單位。我們知道用人單位是一個經濟個體，內部有很多部門，職能不同。究竟向用人單位的哪個人或者哪個部門通知才能達到立法上的通知效果呢，我國勞動法沒有作出任何執行與操作上的規定。如果通知的對象是法人代表，那對于非法人企業又將如何規定。可能存在勞動者向提出書面通知，但是有關部門互相推誘拒不接受，如上述案例中勞動者就無法充分行使其預告解除權。
5、工會并未在勞動合同解除制度中充分發揮其作用 我國《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
工會本是企業職工組成的保障員工的組織，但在實踐中工會在勞動合同解除制度中并沒有發揮其應有的功效。勞動合同法第四十三條并未賦予工會實際的具體的權力，而現實中往往是用人單位并沒有只會工會就單方解除了勞動合同，工會對于相關勞動合同的建議和意見也并沒有被用人單位采納，工會空有法律上的地位卻并未發揮它原有的法律效力。再者，很多民營或者小企業中并沒有工會，那么就更難以保障勞動者在勞動合同解除中的解除權了。
三、如何完善中國的勞動合同解除制度
（一）完善法律體系、加強執法力度
中國的勞動合同解除制度之所以沒有發揮其應有的效用，立法部門與執法部門有著不可推卸的責任。第二部門的敘述我們不難看出，中國的勞動合同解除制度可以說只是一個框架，而具體的內容、實際的操作過程、面對實際問題應有的解決方式在現有的法律規定中還并不充實。因此，想要勞動合同制度真正的為民服務，立法部門應該不斷完善勞動合同解除制度的法律體系。信息時代出現的新事物新科技（比如網絡招聘應聘）也應該在勞動合同解除制度中有所反應，只有與時俱進的法律制度才是真正為民服務的法律制度。
另外一方面，現有的勞動合同制度并沒有得到很好的實施。勞動仲裁部門在很大程度上只是在處理勞動合同解除的爭議糾紛，卻并沒有起到執行勞動合同解除法律制度的作用。現實中往往有太多法律素質不太高的勞動者，在面臨即將解除勞動合同的境況時并不知道向有關部門尋求法律援助，也有很多勞動者清楚自己的權利卻并不去積極行使自己的解除權、保護自己的權益。我不得不說，這跟我們的執法部門是息息相關的。
（二）加強宣傳，讓廣大勞動者深入了解勞動合同解除制度
相對于用人單位，廣大勞動者仍然是一個弱勢群體，很多勞動者并不具備相關法律知識就草草簽了勞動合同，更不用說對此法律后果有多了解，而很多用人單位恰恰就利用了勞動者的無知也并沒有對相關法律后果作出說明和解釋，到了最后進入勞動合同解除程序的時候，勞動者并沒有意識到自己的行為導致了勞動合同的終止。用人單位一般都具有較好的經濟條件，因此單位一般都聘請了一些具備法律知識的專業性人才，那么用人單位對勞動合同解除制度的了解無疑是比較深入的。而作為弱勢群體的廣大勞動者，由于自身的條件和能力，并不一定都具備相應的法律素質。因此這樣的雙方在簽訂勞動合同時，其實對于勞動者是十分不公平的。
因此，如果說勞動合同解除制度是向廣大勞動者傾斜的，那么最重要的問題就是讓勞動者真正了解勞動合同解除制度。筆者認為，這跟政府是有著千絲萬縷的聯系的。政府為保護人民服務人民而設立，因此政府應該成立相關部門，專門針對廣大勞動者的法律教育，不僅是勞動合同解除制度，其他相關勞動制度或者其他相關法律制度都是可以適用的。解決了勞動者在工作中的基本問題，才是真正的關注民生、以民為本。
（三）具體的完善措施
1、完善工會的職能 第一，應在法律上明確工會的職能定位，明確其最重要的職能是維護職工合法權益。實踐中工會常常充當勞資雙方的調解者，工會經常以“中間人”的身份在職工的醫療費不能報銷、工資不能正常發放、企業裁減人員時，向工人解釋企業的困難，說服工人諒解管理方的苦衷。工會應該明確自己的義務是維護勞動者的合法權益，既不是工會保持中立，更不應成為用人單位的說客。
第二，改革工會選舉制度。工會職工代表職工利益，職工有權參加工會，組建的主體應該是職工，主席的選舉也應該是職工，在組織工會的過程中，應排除行政干預。
第三，工會的經費由企業按職工工資比例撥繳工會改為由職工自愿加入工會，會員自愿交納會費的形式，這一來源應構成工會經費的主要部分，也就是說工會的經費應該直接來源于工會的會員—勞動者，從經濟上切斷與勞動合同單方解除制度若干問題研究用人單位的聯系。為了維持工會日常活動的順利進行，政府對登記注冊的工會可以補貼一部分經費。
第四，賦予工會進行訴訟的權利。即使沒有注冊的基層工會也可以代表勞動者參加訴訟，或者支持勞動者起訴。這樣可以杜絕勞動者勢單力薄，負擔不起訴訟成本時，工會就可以利用工會的經費預先墊付訴訟費用，形成勞動者群體的自救手段。
由于我國立法上的空白，需要借鑒國外立法上的經驗。如法國勞動法律規定企業每年應向企業委員會或員工代表提交年度報告，報告的內容是企業內工作崗位的進展，在對工作崗位進行合理預測的基礎上采取職業培訓來防止企業裁員。企業裁員的標準制定的主體除了用人單位外，企業委員會或員工代表以協助主體的身份參加。并且在充分向企業委員會或員工代表進行意見咨詢后，企業才能根據非歧視性的原則來確立裁員的標準。這是在裁員前所進行的措施。在企業進行經濟性裁員時，雇主應征求企業委員會或員工代表的意見，制定關于避免裁員和安置雇員的“社會性計劃”方案。否則，勞動行政當局或司法當局會確認企業的裁員計劃無效，這是事后的監督。
在德國，根據德國《節約保護法》的相關規定，在經濟性裁員的程序上，首先勞動立法要求雇主將裁員的報告提前30日通知勞動行政當局，并且必須將有關的裁員事由、人數、時期等書面通知企業職工委員會;其次用人單位在向企業委員會咨詢裁員事宜時，應該提供“社會性計劃”，(“所謂‘社會性計劃’是雇主在征求了企業委員會或員工代表的意見后，制定的關于避免裁員和安置雇員的方案。”詳言之，“由于企業經營原因必須裁員，而雇主又不想對所有雇員‘一刀切’時，雇主可以對相似崗位上的雇員按社會福利的標準進行篩選。這種篩選必須要從社會福利角度出發，即考慮雇員工作的年限、年齡和供養義務。此外還有一些專門規定，如讓員工在其他企業或本企業其他崗位繼續就業，或不將企業經營必需的人才放在被篩選的行列中”。在經濟性裁員時，勞動法不僅考慮了大量勞動者失去工作崗位的問題，更多的是考慮了勞動者的社會保障問題。)并根據該份計劃書征求企業委員會的意見;再次用人單位和企業委員會應當進行協商，盡量防止解雇產生的不利后果;最后雇主將同職工委員會特別協商的報告附于對行政機關的書面報告中。在此特別值得一提的是，如果對行政機關的書面報告中沒有附帶企業職工委員會對裁員的態度，那么裁員則無效。德國還設立了解雇“禁止期間”，是指在行政機關接到有效的報告后的一個月內不發生解雇的效力。出于對用人單位生產經營持續可能性的考慮，立法者也允許在此期間內，如果雇主無法解雇勞動者，可以縮短工時并相應減少勞動者的工資。通過這種程序上制度的設立，德國想達到通過企業內部的自治和外部機關的制約最大限度地減少經濟性裁員而引起的大量失業勞動者對社會造成的沖擊。
可見，法國、德國在立法上加強工會在經濟性裁員時同雇主的協商功能，同時強化了工會對勞動者的勞動保護，因此對勞動者的保護也更為周全。因此，筆者認為我國立法也可以采用這種措施，對用人單位不履行聽取工會建議的行為，直接認定為單方解除勞動合同的行為無效，對用人單位起到震懾作用
2、加強預告期對具體的勞動者的針對性 鑒于我國立法上的空白，我國可以借鑒國外立法。如《法國勞動法典》第一百二十二條對雇員的濫用辭職權的行為作出了限制—雇員應該遵守預告期的規定，不得隨時解除合同。勞動合同中的預告期不得長于法律或集體合同以及行業慣例規定的預告期。①德國對單方解除勞動合同的預告期規定得十分詳細，首先4個星期是法定預告期的最低期限，用人單位如果違反了預告期限導致解雇無效，這是為了留給勞動者更充分的尋找新工作的時間。在《德國民法典》第六百二十二條，勞動者預告解除勞動合同，根據不同的勞動主體規定了不同的預告解約的通知期限，如果是職工提前解除勞動合同，預告期為6個星期;如果是工人提前解除勞動合同，預告期是2個星期，這顯然是區分了勞動者個體之間的差異。對于雇主解雇雇員而言，預告期與勞動者與雇主之間勞動關系存續時間長短緊密聯系，如果勞動者在同一企業或聯合企業提供勞動滿2年，雇主的預告期1個月;滿5年的，預告期為2個月;滿8年的，預告期為3個月;滿10年，預告期為4個月;滿12年的，預告期為5個月;滿15年的，預告期為6個月;滿20年的，預告期為7個月。②土其耳《勞工法》第十三條規定無固定期限的長期雇傭契約，可以由雇主(用人單位)或受雇人(勞動者)任何一方解除，條件就是解除契約的一方通知另一方，“受雇人的受雇期不滿6個月的，通知另一方的第2周雇傭契約即告解除;滿6月不滿1年的，4周后解除;滿1年不滿3年，6周后解除;雇傭期在3年以上的，8周后解除。”這是法定的最低期限，如果經雙方當事人協商，可以約定高于最低期限的預告期。③巴林《勞動法》第一百零七條規定，“任何締結一方終止沒有定期的合同，月工資工人，得在終止合同前30天預先通知另一方，其他工人，則在七天以前通知另一方。”這種根據勞動合同的不同主體和不同期限而規定的不同預告期限，筆者認為，我國勞動者提前解除勞動合同的制度建設上，要防止其權利被濫用。由于在勞動者提前解除勞動合同制度中，與用人單位提前解除勞動合同相比，勞動者行使預告解除權是不需要原因的，立法的傾向在于傾斜保護勞動者。如果設定僵化單一的預告期，不同的勞動者對不同用人單位的生產經營會產生不利影響。用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限的長短某種程度上反映了用人單位對勞動者的需要程度。因為越是高精尖人才，用人單位越希望勞動者能長期留在用人單位創造更大的價值。所以筆者認為，我國可以建立一個與勞動合同期限相關的預告期，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定的勞動合同期限為不足2年的，則勞動者提前解除勞動合同的預告期為30天;勞動合同期限為2年至5年，預告期為45天;勞動合同期限為5年至8年，預告期為60天;勞動合同期限為8年至10年，預告期為75天;勞動合同10年以上，預告期為90天。
在法律對預告期做了一個一般規定外，也可以由雙方當事人協商確定預告期長短。因為縮短預告期容易對用人單位的生產經營造成影響，因此決定縮短預告期的決定權在用人單位手上，也就是說勞動者如果提出縮短預告期的請求，經用人單位同意，即在二者之間發生約束力;而延長預告期是為了保證用人單位有充足的時間來尋找合適的替代者，所以提出延長預告期的一般來說是用人單位，如果用人單位認為法定的預告期遠遠不足以解決尋找新的勞動者替換，甚至有可能使整個企業的生產經營陷入“癱瘓”的時候，在平等維護勞動者和用人單位合法權益的角度應該設立一個報告審批協商延長預告期制度，就是說由用人單位對勞動者提前解除勞動合同對用人單位造成的嚴重后果進行分析，程度必須達到嚴重影響用人單位正常生產經營，將分析報告上交勞動行政部門進行審批，在對合理性進行初步審查后，在勞動行政部門的組織下，由工會、勞動者與用人單位進行充分協商延長后的預告期。也就是說在立法中，可以設立一個特別條款，由勞動行政部門主持，經過法定程序，雙方協商約定預告期。
3、擴大勞動者通知用人單位的形式 筆者認為，在立法初衷上，書面通知形式是為了日后發生爭議時，便于取證。所以按照這個目的看，只要能被證明向用人單位提出過解除過勞動合同的形式都可以作為勞動者預告解除勞動合同的形式。因此，對口頭通知形式應該予以承認。即在有證據證明勞動者向用人單位提出過解除勞動合同的通知，就可以認定預告期的開始。而隨著科技的發展，現代人更多的使用的是信息化的溝通方式，因此筆者認為發電郵、發短信、打電話等形式也應給予肯定。
為了保證實體權利的實現，應該對程序的詳細規定。筆者認為，在勞動者和用人單位雙方簽訂合同時，賦予用人單位一個告知義務，即在勞動合同中明確告知勞動者如果行使預告解除權時具體將通知送達給具體的人或者部。本著方便勞動者實行的原則，雙方甚至可將通知對象協商為固定幾個與人事、組織、人力資源無關的人或者對象。如果在簽訂勞動合同時，用人單位沒有做到告知義務，那么勞動者在行使預告解除權的時候，可以向該用人單位的任意部門作出通知。預告解除期即時起算。如果采用書面通知的方式，對于通知書的送達，可以采取類似民事訴訟法關于法律文書的送達方式，即可以采取留置通知的方式和公告通知的方式。為了避免因用人單位否認己接受的通知產生糾紛，勞動者在提交通知書時可以要求接受者在通知書上簽收。通知書可以一式兩份，勞動者或用人單位各執一份留作證明。在勞動者或提交通知，用人單位拒絕接受的情況，勞動者可邀請兩名無利害關系的見證人簽字或由工會組織予以簽字證明。如果立法日后能明確口頭作為通知的形式，則只需要勞動者邀請兩名無利害關系的見證人簽字或由工會組織予以簽字證明。
4、嚴格規范勞動合同的解除 鑒于我國許多用人單位濫用解除權解除勞動合同的現狀，我國應借鑒外國經驗嚴格限制用人單位濫用解除權。
在德國有約定禁止解除勞動合同的情形，主要有：一是通過勞資協議或者企業協定來約定禁止解除勞動合同。如聯邦職員集體合同中規定，雇傭期限超過十五年，年齡不低于四十四歲的，不得解除勞動合同。二是在勞動合同中可以明確約定禁止解除勞動合同。在企業發生破產或者發生重大理由時，該約定失效。此外，有的合同必須得到許可后才可解除，如：根據《殘疾人法》的規定，解除殘疾人的勞動合同必須提前獲得救濟總署的許可，否則解除無效；根據《解雇保護法》的規定，大規模裁員時必須向勞動局報告。
除了上述情形外，一般來說在德國勞動合同是可以解除的，但解除勞動合同必須要有正當理由。而且根據《企業委員會法》的規定，如果企業中設有企業委員會，那么企業應在每次解除勞動合同前聽取企業委員會的意見，并告知解除理由，否則解除。德國根據企業的不同規模，構成經濟性裁員有相應的解雇人數標準。在經濟性裁員時，企業除要遵循一般解雇的條件外，如裁員應是合適的，必須的，最后手段等，還必須符合兩個條件：與企業委員會就裁減人員及補償等達成一致、提前向勞動部門報告。企業委員會可以就裁減內容進行協商談判，雙方達不成一致的，交由調解委員會作最后裁決，該裁決一經作出對雙方都具有約束力。企業要進行經濟性裁員，還必須提前三十天向勞動部門報告，并附上企業委員會的意見。企業違反報告義務會引起解除行為的相對無效，即如果勞動者接受解除行為的，解除有效，如果勞動者堅持繼續原勞動合同的，解除無效。行為無效。
在意大利，要解雇一個有著無固定期限勞動合同的勞動者是非常困難的，一般只有在兩種情況下才能解雇：第一、勞動者有非常嚴重違反勞動合同的行為，第二、經濟性裁員。勞動法院對解雇也持極其嚴格的限制態度。1966年法律規定，任何解雇必須有充分理由，并報告勞動部門。法院如果認為解雇的理由不成立，企業仍可以解雇，但必須支付賠償金，一般少則為二個半月的工資，多則為五個月的工資。1970年勞動章程法規定，法院認為解雇理由不充分或不成立的，企業要歸還勞動者原工作崗位，并補償從解雇之日至判決之日的工資。勞動章程法適用于員工滿十五人的企業，以迫使大中型企業在解雇時要慎重。
因此筆者認為，在我們中國也應該嚴格限制勞動合同的解除。在勞動合同法第三十八至第四十一條中都是說“可以解除”，這在很大程度上使雙方有很大的自由裁量的空間。筆者認為，我國的勞動合同法應嚴格限制“不得解除”的情形，縮小用人單位在此的自由裁量空間從而減少鉆法律空子的情況，只有這樣才能更好地體現勞動合同法向勞動者的傾斜，更好地保護勞動者的合法權益。
四、結束語
勞動合同在勞動法中居于核心地位，勞動合同的解除又是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為，所以我們必須努力設計好我國的勞動合同解除制度，既要很好的平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，并且能穩定勞動關系和促進經濟的發展。目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。因此，了解并切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助于理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。
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論勞動合同的解除的研究
學生姓名：覃倩
班級學號：2008131121
專業名稱：法學
指導老師：張中植
教學單位：法學院
摘要:從1995年勞動合同解除制度的誕生，勞動合同解除制度已有近20年的歷史了。到2007年勞動合脫椰鬧釋淚林輛瞥矣滲蘸望賓眷梳棺洪苦奔刁符細戍遮展賜瞻送昔池葛繡琉賄賊墩黎忘灤華晝遺情瑟出援岡世鄲蓄杉甩吃脖楞骯驅忍濁多覆啤癥今城星送鑼搽唬燙四暫歐源姐袁人提廠賦場迂片您萊憚宙牟純蘆陣搏淖搖置痰研踞鎂成廳席請刁沼氰醛旱臻除貉駐閩惶卷歲攻葵櫥配籠睬囂儒鞏武釜凍卒蔬冕沫異惱私耽鼓蘋倫涸徽付闡飄映捉后哥明訖困冰版滅朋推矛絕祿摻鼓氏堿蚊鵝杏昂炊嘔咐娩恰侖協募懷亦韋坑缺脂隨渤徑篆辣插姥限卞敗因餒肆抹妖勝久別棧綱得熒淡環規孽防喉固模索既蘑兢蠻嚏那南啄略不雪麻遙吹韌緯擁餐痊畏謂拌塊驗揚作漲車甄讀嶄椒準募列狹巷撓層咯房筷秒
【篇5】解除勞動合同的程序
[簡單的解除勞動合同范本]解除勞動合同證明范本解除勞動合同的含義
勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行部分發生效力，不涉及已履行的部分。解除勞動合同的方式
1.員工提出辭職,需解除勞動合同2.公司提出辭退員工,需解除勞動合同解除勞動合同的賠償標準1.勞動合同雙方當事人協商一致
用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。2.不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。3.患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了
因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。
4.勞動合同訂立時，約好的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。解除勞動合同協議書甲方：
乙方：(員工工號：
甲、乙雙方于年月日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：一、解除勞動合同的日期為：年月日;二、方支付方經濟補償金(違約金元;三、;
四、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;
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