鄉村振興一般是指鄉村振興戰略。 以下是為大家整理的關于鄉村振興戰略人才的調研報告的文章19篇 ,歡迎品鑒！
第1篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。
一、基本情況
“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生中考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
二、主要做法
結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯系人才制度》等規范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線后備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅游經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯系，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。
(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，2018年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導干部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。
三、存在問題
(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
四、政策建議
(一)著眼于經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。
(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關系，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。
(三)著眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。
(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、辦結制、服務制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化并發現和培養一批緊缺型人才。
第2篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
近年來，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養人才、用好人才”三個環節，不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，廣泛開展專業技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業產業結構調整、促進農業持續快速發展過程中發揮了重要作用。為加強X縣基層農業技術人才隊伍建設，更好發揮基層人才隊伍在促進農業現代化過程中發揮的重要作用，對我縣基層農業技術隊伍建設狀況進行了調研。
一、基層農業技術人才隊伍現狀
近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。
一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。
二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。
三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。
四是農民自身隊伍。現有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。
二、主要做法
一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎。基層農業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。
三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社（龍頭企業）+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社（龍頭企業）的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。
三、取得成效
經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。
第3篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
圍繞進一步加強我市實施鄉村振興戰略，推進鄉村綠色發展、加強鄉村人才建設、提高鄉村民生保障水平、推動我市鄉村振興工作全面提升。6月13日，全市青年干部培訓班鄉村振興工作調研組通過實地走訪、查看資料、與農戶面對面溝通、組織座談等方式對我市XX縣、XX縣部分鄉村進行調查研究，認真思考，結合我市實際現狀及存在的問題，提出對策和建議。現報告如下：
一、我市鄉村振興中存在的主要問題
深入實施鄉村振興發展戰略，必須以問題為導向，找出鄉村發展的差距所在，補齊短板，才能不斷縮小城鄉差距，逐個問題逐個環節地解決農村發展不平衡、不充分的矛盾。目前，我市鄉村振興取得了一定成效，但整體還處于起步階段，鄉村建設的歷史欠賬仍然較多，主要問題表現在以下三個方面：
（一）鄉村人力資源匱乏。人力資源匱乏制約我市鄉村振興發展。一是人才隊伍結構欠佳。我市鄉村實用人才存在老化、弱化和退化的“三化”現象。從年齡結構上看，45歲以上的占比較多，35歲以下的鄉村實用人才較少，缺乏后備力量。文化程度不高，我市鄉村人實用才學歷層次較低。人才分布不均衡，有的鄉鎮街道人因為政府最近幾年大力支持推動了工業、農業經濟的較快發展，導致人才集中于幾個鄉村。 二是人才隊伍總量不足。我市鄉村存在大批有文化、懂技術、會經營的勞動力以自發進城務工或經商的方式大量外流，有許多在外闖出天地的人從此留在了城市，基本不回村里，同時，隨著城鎮化建設的迅猛推進，城市的發展理念、生活環境、基礎設施、教育資源、公共服務等要素不斷吸引年輕的大學畢業生，鄉村的資源要素已不能滿足現在年輕人的發展，導致人才資源、人力資源雙要素匱乏，致使鄉村發展中人才短缺的問題日益顯現和突出。三是缺乏完善的激勵機制。鄉村實用人才和優秀的村書記是我市農業經濟的直接推動者，應充分發揮典型作用，通過政府正向獎勵、正向宣傳，讓優秀人才特別是創新能力強、對周邊農戶有較大帶動作用的鄉村人才被社會所認可，最大程度調動農村實用人才的創業創新智慧和熱情。但是，當前鄉村已有的很多實用人才缺乏一套完善的管理制度，特別是優秀的鄉村實用人才沒有得到相應的獎勵。同時，電視、網絡、微信、報紙等各類媒體對鄉村實用人才的典型報道較少，影響了鄉村實用人才的積極性。四是培訓體系不健全。我市鄉村諸多部門對鄉村實用人才進行培訓，主要有農業局、科協等，但相互之間又缺乏有效的溝通和合作，培訓內容又往往會存在重復性，培訓的針對性不強，不能適應當前三農發展的要求。
（二）鄉村生態環境欠佳。鄉村振興，生態宜居是關鍵。良好生態環境是鄉村最大優勢和寶貴財富。近年來，全市鄉村環境、人居環境已得到了較大的改善，但仍有存在不足之處。一是部分群眾的生態環境保護認識不到位。隨意丟棄生活、生產廢棄物，到處排放污水等陋習短時間內難以改變，致使“臟、亂、差”現象難以徹底根除。二是鄉村環保基礎設施落后的局面依然存在。鄉村環保基礎設施建設總體上處于落后狀態，大部份鄉村沒有建立有效的生活垃圾、污水收集處理設施，部分水利設施老化失修嚴重，對水源地保護和生態環境改善起不到應有的作用。三是農業廢物綜合利用率低，畜禽養殖污染日益加重。大棚蔬菜、地膜覆蓋已在廣大鄉村大量使用，上述廢棚（地）膜長期滯留于土地中，對土壤質量構成污染。農作物秸稈利用方面，仍大量存在焚燒秸稈現象，是造成大氣嚴重污染重要來源之一。在畜禽養殖過程中，農戶散養和小規模養殖占主體，畜禽糞便隨意堆砌排放，基本未做無無害化處理及肥料化利用，對環境造成很大的污染。
（三）鄉村農業體系不完善。我市鄉村對于大規模健康養殖、水稻種植產業、鄉村旅游都有一定的發展，但這些力度還不是很大，發展質量和效益不高，產業轉型升級乏力。一是農業不大也不強。一個重要原因就是產業發展不足，特色產業培育困難，農業產業鏈條不長，產品附加值低，農產品商品化率不高，一二三產業融合度不深。二是缺少大型龍頭企業帶動。絕大多數農產品仍然以賣原料為主，即使是簡單的清洗、分裝、預冷、儲藏、加工也沒有，全市鄉村在傳統綠色產業、新興產業的發展和實現產業升級重組上還有很長的路要走。三是品牌建設嚴重滯后。農業品牌培育力度不夠，知名品牌總量少，銷售渠道主要以線下為主。對于鄉村電商、現代農業示范區、現代工業強鎮、新型經營主體等的培育和建設力度更是很小。
二、我市鄉村振興建設工作的意見和建議
（一）不斷加強鄉村振興人才支撐的幾點建議。一是強化領導班子建設。把干部資源向縣(區）傾斜，把精力、資源、力量聚焦到鄉村振興上。改善鄉鎮領導班子專業結構、知識結構，增強班子領導“三農”工作能力，把熱愛鄉村、有發展潛力的年輕干部選調到鄉鎮領導班子。擇優配強村黨組織書記和村委會主任，加大黨員發展工作力度，加強三農工作隊伍的再教育、再培訓工作。二是創新教育培育理念。要發展現代農業生產經營主體，解決“誰來種地， 怎樣更好種地，誰來幫助種地”的歷史性難題，更加卓有成效的推動城鄉一體化發展，就需要更好地培育鄉村實用人才和加快推動鄉村實用人才隊伍建設。所謂“培育”，雖然與“培訓”僅有一字之差，但與“培訓”有著較大的差別。“培訓”僅是傳授知識及技能，而“培育”則包括農村實用人才成長的全過程，這其中就包括技能培訓、思想培訓、市場培訓、思維培訓和政策扶持。如果不能有效實現從“培訓”到“培育”的轉變，鄉村實用人才的隊伍建設就無法實現更大的發展。三是吸收各類實用人才。研究制定中長期“鄉村實用人才計劃”吸收和引進各類人才充實鄉村實用人才隊伍。在鄉村振興戰略全面實施的新形勢下，要抓住有利的時機，創造各類適宜的條件，大力吸收和引進各方面的人才（工商界、農業高技術高技能、市場推廣、機關黨建等人才資源，不斷壯大農村實用人才隊伍，大量吸收涉農大中專畢業生，通過網上招聘會、人才交流大會、赴外招引人才活動等各種形式，鼓勵我市的涉農龍頭企業、農民專業合作社、等吸收涉農院校畢業生為農村實用人才。
（二）不斷加強鄉村生態環境治理。一是加強宣傳提高環境意識。要充分利用各種宣傳工具，多形式、多層面地進行宣傳城鄉生態環境建設的重要意義。通過第三方服務建立村中的物業管理組織，加強垃圾中轉站、污水處理等基礎設施建設，全權負責管理村清潔衛生工作，逐步形成垃圾一體化處理模式及長效管理機制，使農村生態環境得到根本改善。二是大力推進建設生態文明。積極推進農村生產方式、生活方式和消費方式的綠色化、生態化，發展綠色產業，培育觀光休閑、農耕體驗、健康養生等“美麗經濟”。培育一批集生活、生產、生態于一體的鄉村田園綜合體、村落風景區、旅游風情小鎮，打造一批美麗小鎮、美麗村莊、美麗庭院、美麗田園，讓美麗鄉村成為農民幸福生活的宜居家園和市民休閑養生養老的生態樂園。三是深入開展鄉村環境整治。鞏固農村環境衛生綜合整治，開展農村生活垃圾和污水治理, 實施農村“廁所革命”，加強農村面源污染治理，深入推進農藥化肥零增長行動，完善農業廢棄物資源化利用制度。加強農村水電路通訊等基礎設施建設，進一步改善生產、生活條件。實施碧水藍天工程，推廣太陽能、沼氣等清潔能源。嚴格落實“河長制”，加強重要水資源流域整治和保護，保護好飲用水源。
（三）不斷推進鄉村農業體系建設。一是加快完善現代農業融合體系框架。繼續推進種植業、養殖業、園林特產業蓬勃發展，促進一二三產業融合，大力發展梅花鹿、東遼黑豬、食用菌等特色優勢產業，不斷優化結構，培育壯大特色主導產業，加快推進與企業合作，開展產業融合試點示范，整合集中連片原料基地、加工園區和物流配送基地，打造一批區域性一二三產業融合互動示范區，形成可復制、可推廣經驗及模式。二是加快實施現代農業生產體系框架。提高黑土地和高標準農田的保護和建設，發展科學施肥，減少化肥和農藥的使用量。加強農田水利基礎設施、水灌溉工程建設，提高耕種機械化使用率，全面提升田地、水利、道路、山林、電力等設施建設和改造，提高耕種質量。按照各地資源稟賦特點，注重分工協作，避免浪費資源環境，禁止在不適合區域發展相應產業。借助部分鄉村得天獨厚的地理優勢和民俗旅游的發展契機。注入文化景觀元素，大力發展生態農業觀光游，打造獨具特色的生態田園人文鄉村旅游產業鏈，創建一批特色小鎮和現代農業產業園，全面尋找新的經濟增長點。三是加快構建現代農業服務體系框架。大力發展”互聯網+農業”模式,加快農產品電商化和物聯網工程的建設，圍繞農產品生產基地、加工基地、流通市場等地，建設一批可清洗、分裝、預冷、儲藏、加工的設施，擇優選擇和推介一批有基礎、有實力、有意向的中小企業，在研發、生產、銷售、采購等方面開展合作，完善產業分工協作，促進形成以技術、品牌、質量、服務為核心的競爭力新優勢。
第4篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
20xx年5月至9月，根據區政協《關于開展“我進基層聽民聲、我為發展獻良策”主題調研活動的實施意見》的有關要求，民建青山湖區總支成立調研組就我區電子商務發展狀況進行了專題調研。調研組先后召開相關企業座談會4次，問卷調查企業18家，對青山湖區好吖好電子商務產業園、地寶網、珍愛網、百度江西營銷體驗中心等電商企業進行實地走訪和座談，研究分析了上海、北京、廣州、杭州等地電子商務發展狀況及電子商務發展趨勢，并針對我區電子商務發展現狀及存在問題提出了建設性的意見和建議。現將調研的情況報告如下：
一、電子商務的社會價值及發展趨勢
根據商務部公布的《“十二五”電子商務發展指導意見》，到20xx年，我國規模以上企業應用電子商務比率達80%以上;應用電子商務完成進出口貿易額占我國當年進出口貿易總額的10%以上;網絡零售額相當于社會消費品零售總額的9%以上。“十二五”提出要積極發展電子商務，把電子商務作為產業結構優化升級、轉變經濟發展方式的戰略重點。從當前我國經濟增長方式來看，不管是工業、農業，還是服務業，都要在電子商務領域搶先一步，才能適應現在的發展潮流。電子商務的社會價值及發展趨勢主要有以下幾點：
1、電子商務發展動力持續增強，應用領域不斷拓展
隨著市場經濟體制進一步完善，電子商務將被廣泛應用于生產、流通、消費等各領域和社會生活的各個層面。這將促使全社會電子商務的應用意識不斷增強，有關電子商務的政策、法律、法規將不斷出臺，電子商務發展動力持續增強。同時，隨著《電子商務發展“十一五”規劃》的實施，電子商務在國民經濟各部門中將得到進一步的推廣和應用，促使物流、信用、電子支付等電子商務支撐體系建設更全面的展開，從而使得電子商務應用領域不斷拓展。
2、電子商務與產業融合，形成經濟競爭新態勢
在綜合性電子商務網站已經占據綜合類B2B領域絕大部分市場的情況下，越來越多的行業電子商務網站已經在綜合網站市場之外尋求專業化細分領域的發展。電子商務正在與傳統產業進行深入的融合，兩者相互促進，協調發展。
3、電子商務服務成為國民經濟新的增長點
隨著企業供應鏈電子商務、國際電子商務的發展，將帶動電子商務服務業的發展，圍繞電子商務服務形成的從低端技術環節到中端支撐環節再到高端應用環節的電子商務服務鏈在我國結點飽滿，一個全新視角的電子商務服務業群正在形成，將成為未來國民經濟新的增長點。
4、本地生活服務大行其道
近年來，本地生活服務市場因更“接地氣兒”，更貼近區域消費群等優勢逐步升溫，艾瑞咨詢數據顯示，20xx年通過網絡購買或預定本地生活服務的用戶達到1.85億，市場規模突破1200億元。20xx年底，阿里巴巴在生活服務類領域建立移動產品家族，打造集團優勢，大眾點評、騰訊微信等也爭相出手。可以預見在未來很長一段時間，這個戰場將成為互聯網大佬們的“兵家必爭之地”。
5、電商城鎮化突圍
隨著一二線城市網購滲透率接近飽和，電商城鎮化將成為20xx年的重點，三四線城市、鄉鎮等地區將成為電商“渠道下沉”的主戰場。阿里巴巴20億投資日日順，打通區域配送落地;京東貴陽投建綜合性物流園、發展訂單農業等舉措，都是看中了城鎮消費能力釋放后的巨大能量。誰先搶占了三四線城市，誰將在未來的競爭中占據更大的優勢。
6、物流平臺逐步崛起
從電子商務市場支撐體系建設看，一方面物流公共信息平臺將有巨大發展，平臺信息服務能力將顯著提升，同時更多的電子商務服務商會加入物流體系建設的行列中，物流平臺也會逐漸搭建，物流服務商將面臨洗牌。
二、青山湖區電子商務發展現狀及存在的主要問題
青山湖區加快與電商龍頭平臺的`合作，出臺支持電子商務發展的政策和措施，全力推動加快全區電子商務發展，實現出口加工型企業的轉型升級。積極鼓勵、推動我區電子商務產業發展，全區電子商務產業從無到有、從小到大、從弱到強，實現“爆發式”發展，正成為青山湖區發展新的動力源。我區電子商務發展現狀如下：
1、為大平臺拓展大空間
目前，青山湖區正大力推進臨江商務區舊城改造，為電子商務產業發展提供空間和載體，并憑借區內獨特的區位優勢、物流倉儲優勢、專業市場優勢、企業實體優勢，把電商產業作為引領全區產業轉型、發展升級的重要突破口，通過“政府搭臺、企業唱戲、政企互動”的方式，提升城市核心競爭力。并成功吸引了地寶網、百度江西營銷體驗中心等多家電子商務企業相繼落戶，幫助全區7000余家生產型企業，通過電子商務途徑，開辟銷售渠道，提升銷售業績，實現轉型升級，促進企業做大做強。
2、借力電商新業態促進轉型升級
青山湖區舉辦電子商務講座，聘請專家對300名企業家進行電子商務知識培訓，幫助轄區企業掌握電子商務商業模式，積極運用電商服務平臺，降低經營成本，開辟銷售渠道，促進公司發展。特別是近日，位于昌東工業區的好吖好電子商務產業園開始投產，標志著全省唯一的電子商務產業園基本建成，也使青山湖轄區企業的跨境電子商務走在了全省前列。據統計，全區現有各類電商企業100余家，年銷售額達30億元，涉及服飾、鞋業、家居、醫藥、食品等多個行業。
但是，與浙江義烏等電商發達地區相比，我區的電子商務產業還有很多工作要做，主要體現在以下幾個方面：
1、電子商務企業數量相對較少
浙江義烏有2000多家的電子商務平臺，義烏市40000名經營戶、13000家企業，其中有10000多家中小企業建立了獨立的網站，8000多家企業拿到了網上營業執照，5000多名商務門戶網站的正式會員，31家制造業電子商務示范企業，90%以上的出口企業利用互聯網尋找商機。在義烏的國際商貿城中，35%的店主都擁有自己的網站或網絡商鋪。與發達地區相比，我區差距還很大。目前，我區專業電子商務企業數量不及浙江義烏的1/20，差距還是很明顯，在百度搜索，能夠查到的電子商務企業網站非常少，大概不過我區企業總量的千分之一。
2、電子商務手段運用少
在這次調研走訪中發現，雖有不少中小企業配備了電腦，使用互聯網處理日常生產銷售工作，但在網上交易方面，卻沒有涉及，只有少數連鎖企業有開通網上商城。有網站的企業中，多數是利用互聯網宣傳推介企業與產品，部分發布求購信息，交易依然網下完成，不離傳統模式，效率與效益都沒有質的飛躍。還有相當一部分企業網站信息過時，形同虛設。
3、中小企業電子商務發展仍顯滯后
我區電子商務企業由于起步晚，規模小，大多是中小型企業，而這些企業受到自身管理水平、資金和人才等因素的制約，電子商務發展水平相較于大企業，明顯滯后。
4、電子商務人才缺乏
電商方面的人才是制約電子商務發展的一個關鍵問題，調研組通過走訪發現，缺乏的人才主要有三類：一種是中小型電商人才，尤其是從傳統企業過渡到電子商務的企業，他們需要專業的懂電商的人才來開拓運營、推廣技術等;一種是外貿電子商務人才，既懂外貿又懂互聯網的人才缺口大;還有一種是高端的人才，類似于電商職業經理人的角色，要對整個電商運營、管理等都在行的復合型人才。
三、國內促進電子商務發展的主要經驗
1、重視電子商務發展的基礎環境建設
加快電子商務綜合平臺建設，助推現代信息化發展;制定相關政策法規，全方位指導促進電子商務發展。如上海市，以人大會公告的形式出臺了《上海市促進電子商務發展規定》，明確了電子商務的概念，促進發展的原則，優先發展的項目，扶持與規范發展的具體政策措施。作為一部政策性、宏觀性、地方性的法律規范，其更大的意義在于為相關配套支撐體系的建立提供了法律依據，為電子商務法律環境的進一步改善鋪平了道路，使上海市在中國城市電子商務成熟度評價體系的應用基礎完善度方面排名第一。
2、搭建公用信息平臺，構建特色的產業集群式電子商務平臺
近幾年，北京圍繞著覆蓋全市的統一平臺——首都公用信息平臺開展電子商務建設。它由政府引導、聯合共建，最大限度利用現有網絡資源。并在這個平臺基礎上，構成提供廣泛信息服務的應用平臺、構建電子商務，建設首都電子商城、安全認證體系、支付網關等，隨著不斷轉型“觸網”，首都制造從產業鏈的低端走向“微笑曲線”兩端。
3、以發展現代服務業為契機，重點發展電子商務服務業
杭州市重點培育電子商務應用示范企業，鼓勵電子商務企業創新經營模式，大力促進電子商務與旅游產業、文化產業、金融服務業、商貿與物流業、房地產業、社區服務業的融合，對利用電子商務推進現代服務業發展成效顯著的企業予以優先享受發展現代服務業的相關扶持政策。目前，杭州市電子商務已基本覆蓋先進制造業和現代服務業中的各個產業，電子商務服務業已逐漸成為杭州市國民經濟發展新的增長點。
4、以單個企業、單個產品為基礎，逐步發展電子商務產業
黑龍江齊齊哈爾，在政府扶持下，由該市北方公交集團公司與庫聯合創辦中國農貿交易網，從銷售東北大米開始做起，逐步覆蓋全市農村和主要農產品，成為全國農貿電子商務發展的典型，得到國家專項發展資金的進一步扶持。
四、對我區企業電子商務發展的建議
國家和各地發展電子商務總的指導原則是：政府推動，企業主導，行業管理，市場運作。根據我區的實際情況，我們認為，做好以下工作是當務之急：
1、完善政策法規環境，規范電子商務發展
一是加強政策引導。確立切合我區實際的優先發展項目，制定扶持發展的具體措施，鼓勵我區工商企業應用電子商務，創辦電子商務企業，鼓勵大學畢業生、企業富余人員和待崗失業人員積極從事電子商務產業。
二是加強統籌規劃和協調配合。加緊編制電子商務發展規劃，明確電子商務發展的目標、任務和工作重點。在全區建立健全相互協調、緊密配合的組織保障體系和工作機制。
三是完善電子商務投融資機制。結合我區實際，建立健全適應電子商務發展的多元化、多渠道投融資機制，研究制定促進金融業與電子商務相關企業互相支持、協同發展的相關政策。加強政府投入對企業和社會投入的帶動作用，進一步強化企業在電子商務投資中的主體地位。
四是研究制定鼓勵電子商務發展的財稅政策。本著積極穩妥推進的原則，加快研究制定電子商務稅費優惠政策，加強電子商務稅費管理;加大對電子商務基礎性和關鍵性領域研究開發的支持力度;鼓勵我區有條件的企業參與國際市場競爭。政府采購要積極應用電子商務。
2、政府推動與企業主導相結合，營造環境與推廣應用相結合
一是要對全區企業應用電子商務情況進行普查，選擇條件較好、業務需要性強的企業，通過政策鼓勵、政府扶持，開展電子商務的試點工作，通過電子商務的運用，開拓業務，壯大經營，降低成本，取得更大規模的效益，從而摸索經驗，逐步推廣應用。
二是加強政策法規、信用服務、安全認證、標準規范、在線支付、現代物流等支撐體系建設，營造我區電子商務發展的良好環境，推廣電子商務在國民經濟各個領域的應用，以環境建設促進應用發展，以應用帶動環境建設。
三是完善管理體制，優化政策環境，加強基礎設施建設，提高服務質量，充分發揮企業在開展電子商務應用中的主體作用，建立政府與企業的良性互動機制，促進電子商務與電子政務協調發展。
3、積極推介外地先進經驗，培育本地電商生態產業鏈
一是精心謀劃、巧借“外腦”。近年來，青山湖區的現代物流和電子商務發展不斷取得新成效。但是，必須清醒地認識到，與北京、上海、杭州、廣州等國內先進城市相比，青山湖區現代物流和電子商務發展仍然相對滯后，在龍頭領軍企業、重大基礎設施、體制機制創新等方面還存在較大差距。我區應充分利用市場的力量促進社會信用體系建設，要及時發現、總結、宣傳、推廣新業態的成功經驗和做法。邀請國內外專家為青山湖區發展現代物流和電子商務把脈問診、獻計獻策，使我區進一步掌握電商發展新理念，進一步厘清創新發展思路。
二是樹立我區電子商務企業的標桿典型，予以重點扶持，使之起到帶頭示范作用。引進電子商務門戶網站，培訓本地人才，普及企業電子商務應用知識，為我區電子商務發展創造良好的環境。加快電子商務綜合平臺建設，在全省率先走出一條電子商務創新之路，助推現代流通業發展。充分聽取企業對轉型升級的意見和建議，梳理出問題和癥結。
4、發揮企業的主體作用，加強交流合作，參與國際競爭
一是繼續推進企業信息化建設，重點推進骨干企業電子商務應用，推動行業電子商務應用，提高中小企業對電子商務重要性的認識，扶持服務中小企業的第三方電子商務服務平臺建設，解決中小企業在投資、人才等方面存在的問題，促進中小企業應用電子商務提高商務效率，降低交易成本，推進中小企業信息化。
二是加快建設電商產業園，進一步完善電商產業園功能，加快引進電商、專業服務、物流、培訓、金融配套等八大主體功能企業，形成優勢互補、資源共享、抱團發展的網商集聚地，為電商發展提供全方位支持，成為電商企業和網絡品牌的孵化器。
三是加強交流與合作。鼓勵我區電商企業積極參加有關電子商務的國際組織，參與省內電子商務重要規則、條約與示范法的研究和制定工作。密切跟蹤研究國際電子商務發展的動態和趨勢，加強技術合作，推動市場融合，不斷提高我區電子商務的整體水平。
5、提升電子商務技術和服務水平，推動相關產業發展
一是發展電子商務相關技術裝備和軟件。積極引進、消化、吸收國內外先進適用的電子商務應用技術，鼓勵技術創新，加快具有自主知識產權的電子商務硬件和軟件產業化進程，提高電子商務平臺軟件、應用軟件、終端設備等關鍵產品的自主開發能力和裝備能力。
二是推動電子商務服務體系建設。充分利用現有資源，發揮中介機構的作用，加強網絡化、系統化、社會化的服務體系建設，開展電子商務工程技術研究、成果轉化、咨詢服務、工程監理等服務工作，逐步建立和完善電子商務統計和評價體系，推動電子商務服務業健康發展。
三是加快信用、認證、標準、支付和現代物流建設，形成有利于電子商務發展的支撐體系。充分利用鐵道、交通、民航、郵政、倉儲、商業網點等現有物流資源，完善物流基礎設施建設;廣泛采用先進的物流技術與裝備，優化業務流程，提升物流業信息化水平，提高現代物流基礎設施與裝備的使用效率和經濟效益;發揮電子商務與現代物流的整合優勢，大力發展第三方物流，有效支撐電子商務的廣泛應用。
6、加大電子商務專業人才培養和引進
一是加強政策扶持。堅持招才引智與招才引技相結合，對企業引進電子商務高端人才，由區財政拿出專項資金補貼企業，并給予入戶、住房、子女上學等方面優惠政策，確保人才引得來、留得住。
二是實行訂單培養。由政府牽頭搭建產學研平臺，共同研究分析電商人才供需問題，推動企業與高校建立合作聯盟，實行人才訂單培養機制。
三是加強實踐教學。積極鼓勵和支持科研院所、大專院校在好吖好電子商務產業園建立電商領域實驗室或研究機構，引導企業拿出部分崗位供高校學生實習鍛煉，提高學生實踐操作能力。
第5篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
一、培育現狀
培育背景。2012年8月農業部啟動新型職業農民培育試點工作，2014年9月xxx市獲批全國“新型職業農民培育工作整體推進市”，2016年11月《xxx市新型職業農民認定管理辦法（試行）》和《xxx市新型職業農民扶持辦法（試行）》出臺。
培育總量。2014年以來我市共培訓新型職業農民1.08萬人，其中，獲得頒發證書認定的新型職業農民僅為600人，占總培訓人數6%不到。參訓人員基本情況。從農業主管部門信息管理平臺獲取的參訓人員基礎信息中，僅有1141名參訓人員基礎信息登記較為完整。從該數據匯總情況看，參訓人員以農村中年男性為主，文化程度普遍偏低。一是從性別來看，男性學員702人，占比61.5%。二是從年齡來看，29歲以下218人，占比19.1%；
30—39歲311人，占比27.2%；
40—49歲406人，占比35.6%，50歲以上206人，占比18.1%。三是從受教育程度來看，初中學歷905人，占比79.3%；
小學及以下學歷168人，占比14.7%；
高中學歷58人，占比5.1%；
大學及以上學歷10人，占比0.9%。培訓人員結構：以專業技能型為主。1141名參訓人員信息資料顯示，參加專業技能型培訓的有662人，占比58%。其中：茶葉、蔬菜、果樹、飼料草等種植培訓286人；
牛、羊、雞、中蜂等養殖培訓376人；
參加生產經營型培訓的有379人，占33.2%；
參加社會服務型的有100人，占8.8%。
二、存在問題
（一）體制建設待完善。貴州省農業廣播電視學校xxx市中心分校（以下簡稱農廣校）作為xxx市專門針對農民開展教育培訓的公共服務機構，既負責新型職業農民教育培訓和農村實用人才培養，又承擔新型職業農民認定職能。“運動員”和“裁判員”的雙重身份，導致新型職業農民認定率低，同時影響認定的公正性。
（二）培訓模式缺“地氣”。目前，農民教育培訓的師資來源主要是聘請貴州大學、xxx職業技術學院的專家進行授課。授課費用為貴州大學專家500元/節，一天8節課；
xxx本地院校專家500元/天。授課方式以為期半月的理論性集中授課為主，且不為參訓學員提供后續跟蹤服務。上述培訓模式存在兩方面問題，一方面，原來承擔培訓授課的農業主管部門技術人員因授課費用與身份問題沖突不能繼續承擔授課任務，導致農廣校被動高薪聘請院校專家進行授課。另一方面，走訪的部分農戶表示，雖然參加了相關培訓，但聽不懂培訓內容，他們認為，培訓應該是在關鍵季節、重要農時，按照產業需求，開展各種技術入戶服務，學員才能真正把所學知識有效地運用到生活生產中。對xxx市5個集中連片貧困鄉（鎮）建檔立卡貧困戶就業培訓意愿調查的結果顯示，愿意參加技能培訓的505人中，有158人選擇“希望提升農村實用技術”，占比31.3%，這也印證了培訓內容“接地氣”的重要性。
（三）證書“含金量”低。從扶持力度來看，獲取新型職業農民證書的學員，僅享有申請創業項目的優先申報權和就業優先推薦權，關于《xxx市新型職業農民扶持辦法（試行）》中涉及的特色產業補助、創業扶持、資源要素的傾斜、稅費減免等政策均未落實，而政策不能落實主因之一是政策涉及部門較多，僅靠農廣校力量則是“心有余而力不足”。從市場競爭力來看，《新型職業農民證書》知名度低，實用性差。參訓學員反映，在競聘崗位時大部分企業并不知曉《新型職業農民證書》，上崗后是否擁有《新型職業農民證書》也不做為升職加薪的參考依據。
（四）培訓經費來源單一。目前，xxx市新型職業農民培育是依靠中央、省級下撥的專項資金開展工作，市縣兩級沒有相應配套資金。如2017年中央和省級下撥的451萬元專項資金，市縣兩級沒有配套資金，在資金使用上也未出臺使用細則，資金的主要用途只能用于購買培訓服務，在工作經費的使用上沒有明確規定，造成“有錢難用”的尷尬局面。
（五）缺乏優質培育對象。從多方走訪調研情況看,優質培育對象缺乏已對國家鄉村振興戰略中的人才振興戰略在xxx市的實施造成嚴重影響。第一，走訪的部分培訓對象反映，村里大量青壯年寧愿外出到城市打工，也不愿意待在農村務農，“種地不如打工”、“農民低人一等”思想已經在農村年輕一代中固化；
第二，從農業主管部門信息管理平臺獲取的1141名參訓人員匯總數據看，目前40歲以上學員占53.7%，初中及以下學歷學員占94%，培育對象以40歲以上群體為主，存在年齡偏大，教育程度低問題，受年齡和學歷因素影響，他們吸收能力相對較弱，對于新型職業農民培訓中的許多知識難以理解；
第三，xxx市5個集中連片貧困鄉（鎮）505名建檔立卡貧困戶就業培訓意愿調查數據顯示，貧困戶中35歲以上群體初中及以下學歷的有292人，占比99.3%，高中及以上僅占0.7%；
從調查對象分年齡段文化層次結構看，16-25歲、26-35歲、35歲以上三個群體未完成九年制義務教育比例分別為30.7%、63.7%、87.1%，青壯勞動力文化層次普遍較低問題凸顯。
三、幾點建議
（一）為鄉村人才振興提供組織保障。一是基層黨員在鄉村人才培育工作中擔負起核心和引領作用，通過板凳會、院壩會、群眾會等方式，圍繞黨的十九大精神、脫貧攻堅政策、鄉村振興政策、實用勞動技能、先進典型事跡和致富經驗做法等，宣講鄉村戰略中人才的作用，讓村民感受到黨員的工作魄力和工作實效；
二是從新型職業農民中選出典型，發展一批懂農業、愛農村、愛農民的黨員人才隊伍，帶領農民提升技能，脫貧致富。
（二）為鄉村人才振興提供政策保障。一是農業行政主管部門加快修定《xxx市新型職業農民扶持辦法（試行）》，如對獲得《新型職業農民證書》的農民，推行以證就業，以證創業，落實創業貸款、資源要素流轉、特色產業補助等方面的扶持，引導符合條件新型職業農民參加城鎮職工養老、醫療等社會保障制度，使他們實實在在享受到看得見、摸得著的好處，吸引更多農民、返鄉農民工、退伍軍人、大學生農村創業者加入新型職業農民行列。二是完善考核制度，根據《全國新型職業農民培育工作績效考核指標體系》，采取第三方評價機制，從工作落實、工作效果等方面以縣為單位開展績效考核工作。三是分級建立以農業部門專家為中堅力量的新型職業農民培訓師資庫，建立師資考核和薪酬制度，培養技能型、專業型本土師資隊伍。
（三）為鄉村人才振興提供資金保障。市、縣兩級政府把新型職業農民培育經費納入同級財政預算，設立政府性新型職業農民培育基金，以基金為支撐，政府牽頭，部門協作，助推培育工作開展。
（四）為鄉村人才振興提升培訓品質。組建“政府+專家+經營主體負責人”授課團隊，一是通過鄉鎮主管干部、村干部、大學生村官對參訓農民進行認知改造、心理疏導、法制教育等，以“扶志”來激發參訓人員主觀能動性。二是對外聘請專家負責開展集中培訓，提升理論水平；
各級農業部門技術人員前往田間地頭幫助新型職業農民解決生產實際問題。三是通過經營主體負責人授課，拓寬培訓覆蓋面，特別是為生產經營型職業農民的創業項目或產品從產業鏈角度提供對接和支持。
（五）為鄉村人才振興儲備后備力量。重視農村青壯年教育層次普遍偏低的問題，以加快新型職業農民教育培育體系建設為抓手，為鄉村人才振興儲備后備力量，形成初、中、高級職業農民教育培育體系。初級培育以農廣校為主導，通過短期輔導、農閑夜校、田間課堂、遠程教育等形式，發揮教學、培訓、技術推廣等環節的主體作用，提高農民知識水平和農業技術水平，改善其農業生產經營管理能力，注重實用性；
中級培育以本地職業技術類學校為主體，提供較為系統的職業教育，通過一定學時學制參加農業職業教育，培育具有獨立經營能力或專門農業技術的職業農民，突出專業性；
高級培育以政府主導，啟動xxx市山地特色農業領軍人才培育工程，以示范作用明顯的農業龍頭企業、農民專業合作社、家庭農場和農家樂經營業主為培訓對象，打造一支能擔當起引領xxx市鄉村人才振興重任的新型職業農民隊伍。
第6篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
一、調研方式
（一）調查時間：2015年11月～2016年4月
（二）調查范圍和對象：
全國主要地區的外貿行業企業，以廣東、江浙、北京、遼寧等30多家跨境電商企業。
（三）調查方法：
網絡、文字資料、研討會和企業實地走訪相結合。
（四）調查內容：
1、跨境電商企業當前人才的現狀和存在問題；2、企業需要什么樣的人才。
二、跨境電子商務企業人才需求狀況調查分析
（一）跨境電商企業當前人才的現狀和存在問題
1、跨境電商人才嚴重缺乏。據著名跨境電商平臺wish的一份調查顯示，超過94%的受訪賣家表示在未來中有擴大公司規模、繼續招聘人才的計劃。而一份對北京跨境電商行業的一份調查分析（以下簡稱“調查”）顯示，86%的企業認為嚴重缺乏跨境電商人才。
2、跨境電商人才存在的問題。經過我們對遼寧、北京等十幾家跨境電商企業的調查，跨境電商企業的受聘者主要來自于國際貿易、電子商務、國際物流、外語以及國際商務專業。盡管開設這些專業的院校很多，畢業生也不少，可是這些畢業生并未能滿足社會的需要。
（二）企業需要什么樣的人才
1、國際貿易畢業生最受跨境電商企業歡迎。報告顯示，在招聘跨境電商人才時，70.10%的企業選擇國際貿易專業，59.90%的企業選擇電子商務專業，44.10的企業選擇外語專業，再往下則是國際商務、國際運輸物流等專業。
2、跨境電商企業更多缺本科和專科。“調查”顯示有82%的企業認為大專學歷就可以勝任工作，是最適合的人選。企業將高職培養出來的學生評價為“實踐能力強、好塑造、待遇要求合理、不眼高手低”，歸根結底是因為大專生的性價比比較高，能干活，肯吃苦，工資水平較低，這也是大專生就業的優勢。而且更多希望跨境電商人才是復合性學科。
3、應屆畢業生更受歡迎。據wish平臺進行的調查顯示，在接受eBay調查的賣家中，近50%的受訪者表示更傾向于招聘應屆畢業生，有近56%的受訪者表示在未來一年內有與學校合作進行校園招聘的計劃。他們接受新生事物的速度快、更熟悉網絡時代的生活方式、可塑性更強、招聘成本也相對較低。因此，跨境電商零售出口產業為很多剛剛步出校門的學生提供了新的就業方向和發展機會。
4、企業對崗位、職業技能和素質的要求。“調查”顯示，目前對跨境電子商務人才需求最為迫切的是營銷類崗位（包括銷售、客服等），占58%，其次是商務管理類崗位（包括采購、物流、策劃等），占31%，技術類崗位占11%。在跨境電子商務人才的職業技能中，企業最看重的是網絡營銷（包括網絡推廣、銷售、客服等）以及電子交易與支付（包括網絡采購、網絡支付等），分別占到100%和85.2%。企業對職業素質的要求則是，合作與溝通能力、組織與協調能力、認真負責的工作態度，創新能力，學習能力和應變能力。
5、專業能力。調查顯示，跨境電商企業比較看重英文書面表達能力（100%），計算機操作能力（89%），中文書面表達能力（85%），中文口頭表達能力（68%），英文口頭表達能力（52%），專業理論水平（21%）。因為跨境電商企業的重點工作崗位，如營銷、客服等崗位，日常工作就是與國外客戶書面交流，所以外貿英語、商務英語是這些崗位的核心能力。
6、綜合實踐能力更重要。報告顯示，80%以上的企業希望大學增設實踐性比較強的課。實際上，調查結果也顯示，企業實際并不缺純技術性的人才，企業也不缺高級的管理人才，大量的缺少卻是真正能夠具備綜合能力從事業務的人才。當然，企業也希望大學能在培養綜合能力人才方面進行改進。
三、大學跨境電商人才培養方式建議
（一）設置跨境電商專業
針對企業跨境電商企業需求設立跨境電商專業或在國際貿易、電子商務、國際商務專業里設置跨境電商方向。針對跨境電商崗位實際需要安排課程內容。
（二）建立校企合作的人才培養模式
許多學校建立了校企合作模式的跨境電商實踐課。在跨境電商平臺上，把企業的資質和執照、產品和資金優勢與學校的師資和人力資源相結合，開設網上店鋪進行進出口營銷活動。共同經營、互利互惠。
（三）增設實際操作課程
增加實訓課時，利用速賣通、敦煌、亞馬遜等跨境電商平臺，通進行真實的跨境電商實際操作。使學生在實戰中提高實際操作能力和解決實際問題的能力。由于篇幅限制，跨境電商崗位技能分析和課程設置將在后續文章中論述。
第7篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
為了切實抓好人才資源開發，進一步優化各類人才的配置工作，更好地為全縣經濟社會發展提供人才保障，按照縣學習實踐科學發展觀試點工作領導小組關于廣泛開展調查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊伍建設情況進行了專題調研。
一、基本情況
本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業單位和農村經濟實體。主要采取發放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規模以上企業人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
二、問題顯示
（一）全縣人才總量嚴重不足
我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發達地區相比差距更大。
（二）人才布局結構不合理
一是專業和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業技術人才主要體現在教育、農業、衛生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規劃專業人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。
二是分布不合理。從區域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉鎮基層人才較少；從行業上看，教育、衛生系統集聚了80.16%的專業技術人員，而農業、企業特別是鄉鎮企業、民營企業和個體私營企業則處于嚴重的人才貧乏困境。
三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發展的需求。
（四）人才素質偏低，與工作不相適應
有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。
（五）人才外流較多、引進少
據不完全統計，從2006年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，2006年僅調入人才5名；2007年調入人才3人。大中專畢業生回縣工作情況，以2007年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
三、原因分析
（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發展、創新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。
（二）人才資源開發未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊伍建設是關系*前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發培養力度不夠，投入不足。
人才開發培養是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發工作取得了一定的成績，但人才開發培養的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經濟環境滯后，創新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。
知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環境”想法自然就產生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
四、對策建議
（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環境。
人才是科技進步和經濟社會發展的“第一資源”，是可持續發展的優勢之所在。*歷史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰略的高度認識人才，從發展的角度謀劃人才，從根本上確立*的人才強縣戰略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。
1、強力推行人才開發責任制。針對我縣人才開發的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發培養工作領導小組，及時制定人才開發培育政策措施，強力推行人才開發責任制；積極落實人才開發培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發現和培養，是否有利于人才的聚集和作用的發揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。
2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續穩步推行縣屬企事業單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業績、無資歷，有能力、無身份的優秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業務技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區囤聚的人才資源，進一步抓好未就業大中專畢業生的繼續教育和創業引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發投入機制，實現人才開發投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發揮縣“人才開發基金”的作用，讓其成為人才開發的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發戰略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養辦法，選送有潛質的現有人才到大專院校或科研院所進行系統培訓、進修，加速知識更新、提高專業化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優秀人才優先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養開發新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場，促進人才優化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優勢，配合企事業單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的*人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與*經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創業。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業產業化培養、引進一大批生產開發、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。
5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發揮強大的戰斗力。我們要大力支持教育、衛生等系統的基層優秀人才向縣城區正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創業的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業生，我們要積極為他們到企業第一線創業創造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優秀人才多多益善、來者不拒、優先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外*籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉工作、創業。
（四）落實人才進出監督制約機制，搞好人才梯度建設。
對縣內人才的正常流動，既要鼓勵，又要加強監督，防止出現新的人才布局不合理結構。對單位推薦深造對象，要用權利和義務均等的協議加以約束，盡可能減少深造對象學成就遠走高飛，造成人才、財力的損失。各單位、各部門要有“伯樂”眼光和“人才危機”意識。在用好現有人才同時，要積極發現、培育新的人才，搞好人才梯度建設，防止某些崗位的人才一流失，就出現“缺才危機”。
第8篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
鄉村振興戰略，是黨的十九大作出的重大決策部署，是決勝全面建成小康社會、全面建設社會主義現代化國家的重大歷史任務。鄉村振興，人才為要。按照市委的統一安排部署，我們調研組由市委組織部牽頭，聯合市教育局、市科學技術局、市人社局、市農業農村局組成。通過對XX市、XX縣、XX縣等縣區，進行實地察看、查閱資料、集中座談等形式，進一步深入了解鄉村人才隊伍服務鄉村振興戰略的開展情況和存在問題，為人才振興推動全市鄉村振興戰略，扎實做好“三農”工作厘清思路，現將有關情況報告如下：
一、基本現狀
近年來，全市各級各部門圍繞“引、派、育、用、留”做文章，把優秀人才資源向基層一線集聚，將人才工作向服務鄉村振興聚焦，著力打造一支敢擔當、敢創業、敢帶頭的鄉村振興人才隊伍，積極帶領群眾增收致富，為全市鄉村振興提供了堅強的人才支撐。
截至XX年XX月統計，全市農村實用人才總數為XX人，其中生產型XX人，經營型XX人，技能服務型XX人，技能帶動型XX人，社會服務型XX人。
（一）樹立導向，引導人才向農村基層集聚。圍繞基層人才的實際需要，充分發揮黨的政治優勢、組織優勢，加強黨對人才流動工作的領導，重點抓好“高校畢業生、高層次專技人才、返鄉創業人士”三支大軍，積極引導各級各類人才到基層農村干事創業。一是政策導向引才。不斷完善各類優惠招聘政策，通過事業單位統一公開招考、特崗教師招聘、“三支一扶”招考等，鼓勵優秀青年人才投身鄉村振興工作，為鄉村教育、衛生、農業等領域注入新鮮血液。近年來，XX制定了《XX市事業單位引進緊缺專業人才實施意見》（XX辦〔2018〕7號），加大鄉村振興急需人才的引進力度；XX區制定了出臺《關于進一步加強高層次人才引進的實施意見》（XX辦〔2018〕14號），對引進或調入基層工作的農業、醫療、企業等高層次人才給予政策支持；XX區制定出臺《關于加快人才優先發展的獎勵辦法》（XX文〔2019〕12號），對鄉村振興急需緊缺人才在購房補貼、生活補助、個人所得稅優惠、醫療保障、子女入學等方面給予政策傾，為優秀人才引進創造有利條件。二是柔性合作引才。XX年10月，市委書記XX親自帶隊參加了我省舉辦的第一屆XX招才引智創新發展大會，我市有關部門積極與中國博士后科技服務團達成簽約意向XX項，通過簽約聘請人才合作顧問、特聘專家等形式，柔性引進博士后XX人，涵蓋裝備制造、生物制藥、現代農業等多個行業領域，持續為鄉村經濟社會發展，提供便捷高效的人才智力支持。例如：XX有限公司柔性引進中國工程院院士XX，建立了院士工作站和農業部重點實驗室，建成了農用無人機的科研、生產、經營、售后和培訓服務平臺，為廣大農民提供一站式全方位服務。三是鄉音鄉情引才。搭建“鄉音橋”，采取走出去“訪”與請進來“談”等方式，積極向在外鄉土人才介紹家鄉發展變化和人才引進政策。打好“鄉情牌”，年初歲末，利用返鄉高峰，通過建立微信群，發送《致在外鄉土人才一封信》，召開座談會、懇談會等形式，鼓勵引導在外人才返鄉創業、就業。敞開“直通車”，黨員牽線搭橋，深挖周邊資源，吸納本地在外成功人士、鄉賢等，通過合法選舉、名譽聘請等形式，進村“兩委”班子，帶領群眾共同致富。例如：林州市大力實施“鄉土人才回歸”和“名譽村長”工程，鼓勵在外鄉土人才返鄉創業投資。XX鎮XX村邀請在外成功人士XX回村擔任支部書記，XX年為村集體經濟增收XX萬元。投資300萬元建成黨群服務中心及文化廣場，引進林果發展項目有效帶動周邊農民就業致富。又如，XX鎮高家臺村，邀請外地創業人士，集中打造民宿、畫家村寫生基地等項目，發展鄉村文化旅游產業。目前XX市已建立鄉土人才庫XX人，選聘“名譽村長”XX名，創建農業生態園XX家，帶動村級集體經濟增收XX萬元，創辦各類企業XX家，帶動就業XX人。
（二）精準選派，為人才服務鄉村振興牽線搭橋。始終將人力資本開發放在首要位置，暢通管理、技術、智力“三條通道”。一是選好農村黨組織帶頭人。采取下派、外引、內育等方式，注重從農村致富帶頭人、外出務工經商人員、復員退伍軍人和鄉賢等群體中，選優配強村黨組織書記，不斷加強村級干部隊伍建設。目前全市在崗第一書記XX名（其中市派117名），實現對全市所有建檔立卡貧困村、組織軟弱渙散村、深度貧困村全覆蓋。同時，市、縣兩級共選派駐村工作隊XX個、工作隊員XX人（其中市派XX人），進一步充實幫扶力量，鼓勵優秀年輕黨政機關人才，扎根服務基層，幫助村兩委理清發展思路，為鄉村振興打下堅實基礎。二是派好科技特派員。持續抓好特派員隊伍建設，聚焦需求、強化服務，充分發揮科技特派員在農業科技創新、脫貧攻堅、鄉村振興中的積極作用，通過送技術上門、現場咨詢、集中培訓、網絡答疑等方式，選派、引導各級各類人才深入基層一線開展科技創業與技術服務。例如：結合科技特派員“十百千”工程，市科學技術局實行省市縣科技特派員三級聯動，針對農村農民生產技術瓶頸，創建示范基地，引領新品種新技術示范等，以點帶面，輻射推廣，開展技術服務、培訓，致力解決農業技術難題，從科學技術層面助力鄉村振興。三是派好專家服務團。持續選派教育、農業、衛生等各類專家服務團，將“單兵作戰”升級為“團隊攻堅”，重點圍繞“三農”產業項目，開展政策咨詢、項目策劃、技術服務、智力輸送等，助力鄉村振興一線。例如：市教育局堅持智力輸送，每年選派具有中級以上職稱的城鎮優秀教育XX名，赴“兩區”（XX縣、XX縣）受援縣開展為期1年的支教任務；選派市直學校XX名以上優秀教師赴鄉村學校開展兼職支教工作，彌補了鄉村優質師資不足，有力支持農村教育發展，為鄉村振興提供先進的教育理念和智力支持。
（三）注重培訓，為基層人才提質增效。積極創新培訓模式，注重培養的連續性、培養對象上區分層次性、培育方法上兼顧多樣性，努力培養一批善于經營、精于管理、勇于創業的農村復合型人才。一是根據培訓主體開展專題培訓。大力開展新型職業農民培、農村實用人才培訓等新型農村人才培訓。以種糧大戶、養殖大戶、畜牧養殖場、農業園區等主體帶頭人為重點培育對象，大力開展新型職業農民培訓。截止目前，已培育500畝以上種糧大戶等新型農業經營主體帶頭人XX余人、育畜牧養殖場主XX余人、全市農業園區等新型農業經營主體帶頭人XX余人；以開展示范家庭農場、示范合作社、市農業產業化龍頭企業創建活動為載體，培育了一批新型農村實用人才。截至目前，全市家庭農場主XX人，農民合作社帶頭人XX人，農業產業化龍頭企業家XX人。二是依托農村傳統技藝協會開展技術培訓。根據本土行業特色、人才特點，組建傳統技藝協會，加強本土人才之間的聯系，在協會內部建立產、學、研等技術小組，不定期開展技術培訓、技術指導活動。例如：XX協會基于XX多家會員單位開展行業內部專業技術培訓，帶動就業XX多人。此外，XX還組織成立電線電纜協會、服裝加工協會、紡織業協會等傳統技藝協會等。目前，全縣已成立各類傳統技藝協會X個，X名協會帶頭人，通過“傳、幫、帶”，引領周邊群眾致富。三是利用職業技術學校等基地開展專業培訓。支持建設了一批新型職業農民培養基地，采取面對面、手把手的現場培訓和示范指導，理論聯系實際，就農業產前、產中、產后服務，以及農業經營、農村社會管理等內容開展培訓。截至目前，已建設新型職業農民培養基地XX個，培育新型職業農民XX人。例如：XX縣職業中專，加強校內外基地建設，實現農科技示范工程，讓農民入眼，以校內現代農業生態示范園為重點，以專業教師示范項目為平臺，引領農民發展現代化農業，著力培養和造就一批現代農民經紀人和專業大戶。
（四）創新載體，促進人才服務鄉村振興作用發揮。以開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動為契機，圍繞實現我市“一個重返、六個重大”目標任務，著力“三個搭建”，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。一是搭建農業農村創新創業平臺。著力打造適應于農業農村創新創業需求的眾創空間，進一步激發農業農村人才的創新創業活力。市科技局制定印發《XX市科學技術局關于開展XX年度市級“星創天地”建設工作的通知》，開展了2018年度市級“星創天地”建設工作，共評審出包括農村創新創業在內的10家市級星創天地，提高了農業創新供給質量和產業競爭力。同時，開展我市農業科技園區（基地）的培育工作，認定農業科技園區X家，示范基地X家，并給予X萬元獎補專項資金，引導科技人才在技術開發方面取得新突破。二是搭建科技實踐平臺。組建農業科技人才特色服務團，讓技術人才扎根農村，直接推廣先進實用技術。市農業局發揮部門優勢，專門成立全市農業（畜牧）系統特色產業精準扶貧專家服務團隊，組織X個專家服務組的X名科技工作者深入基層，特別是在特色農業農產品、畜牧養殖業、優質糧食產業、設施農業產業、農村沼氣產業等方面，開展技術服務與指導。XX縣組織糧食產業技術人員，建立涵蓋貧困村的X萬畝鄭麥X等優質強筋小麥種子生產基地，推進整建制發展，支持企業特別是帶貧企業申報“X優麥”國家地理標志，提升X優質強筋小麥知名度和影響力。三是搭建專業技能服務平臺。整合全市各級各類專家人才資源，以實施“科技特派員行動計劃、農村實用人才包村扶貧行動計劃、企業經營管理人才精準扶貧行動計劃、骨干醫護人才下基層健康扶貧行動計劃、骨干教師下鄉支教行動計劃、文藝工作者送服務下基層行動計劃、農村生態環境保護行動計劃”等X個計劃為載體，開展支農服務活動。XX縣業印發《關于開展抓人才、聚智力、促脫貧活動的實施意見》，統籌全縣專業技術人才力量，組織開展專家人才系列專項服務活動，為扶貧攻堅提供人才支撐和智力保障。XX市印發《XX市人才助力脫貧攻堅“雙聯雙扶”活動實施方案》，激發各類人才投身脫貧攻堅和鄉村振興內生動力。
（五）強化保障，激發人才扎根基層動力。營造良好的環境是吸引留住人才的關鍵。一是管理上規范。下發《專家人才智力支持專項行動實施方案》、《關于開展全市農村實用人才統計調研工作的通知》等文件，建立健全鄉村振興人才工作網絡及農村實用人才信息庫，為進一步了解和掌握全市農村實用人才隊伍的基本情況，探索農村實用人才充分發揮作用的有效途徑，全面加強對農村實用人才的動態管理。二是使用上傾斜。對選派到一線工作實績突出的人才，優先提拔重用，讓作出突出貢獻的人才在事業上有成就感、社會上有榮譽感。評選市級優秀農村實用人才X名，推薦省級優秀農村實用人才XX名。我市優秀農村實用人才XX、XXX兩位同志，獲得全國農業勞動模范榮譽稱號。農牧系統評選表彰一批市級優秀新型農業經營主體，其中，現代農業先進園區X個、“十佳”農業產業化龍頭企業X個、“十佳”示范農民專業合作社X個、“十佳”示范家庭農場X個、畜禽標準化規模養殖示范場X個，營造出了奮勇爭先的濃厚氛圍。三是生活上支持。成立“專家服務基層工作站”，在政策咨詢、資金支持等方面提供全天候服務，為優秀人才實施創新創業提供穩定的“家”。對于引進的專家人才，在住房政策、工資待遇、子女就學就醫等方面給予傾斜，盡最大努力讓引進人才切實感受到家的溫暖。
二、存在問題
雖然我市人才服務鄉村振興工作已取得了一定成效，但與市委、市政府的要求，人民群眾的熱切期盼相比，還存在一定差距。
一是人才服務鄉村振興載體設計還不夠科學，對接基層需求還不夠精確。雖然每年市教育局、市科學技術局、市人社局、市農業農村局等相關部門都依據職能，對縣區、鄉鎮進行相應的指導、培訓活動。但是在培訓“供需對接”方面不夠精準，有時存在“有人唱戲，沒人聽戲”的情況。比如：是否能及時針對林果種植戶提供相應的林果種植技術。
二是職能部門在人才服務鄉村振興的過程中還沒有形成工作合力。通過調研發現，各縣區、鄉鎮存在人才工作發展不平衡不充分，導致人才工作開展程度也不盡相同。有些職能部門對于人才工作職能不清，“各唱各戲”。個別部門對人才工作做什么、怎么做沒有頭緒，經常是事不關己、高高掛起，導致人才服務鄉村振興工作缺乏有力抓手。甚至個別職能部門，不重視人才工作，缺少主動作為、積極參與的意識。
三是基層農村在引才、留才服務保障方面還有待進一步強化。農村基層在引才方面有時存在“抓大放小”的情況，眼睛都盯著“大專家”“大項目”，從而忽略了周邊的“土專家”“田秀才”和“微創項目”。又或者受到基層配套設施環境制約，引來的人才留不住。因時因地因勢引才，加強人才引進后的配套服務保障，就顯得尤為重要。
三、對策建議
鄉村振興，關鍵在人，實施鄉村振興戰略，必須破解人才瓶頸制約。下一步，建議根據調研發現的問題，會同相關部門做好以下幾方面工作。
一是明確工作職責，形成工作合力。健全工作機制、完善政策制度，進一步理順市委組織部、市教育局、市科學技術局、市人社局、市農業農村局等人才工作領導小組成員單位的工作關系，做好任務分配，相互支持和配合各級各部門在職責范圍內開展工作。促進人才工作同分工、同部署、同推進，壓實責任，形成“全方位”工作合力。職能部門要各司其職，既要“分”得清，又要“合”得來。市委組織部正在積極籌備《全市人才工作服務鄉村振興戰略實施方案》，積極引導鼓勵相關部門，在挖掘人才信息、引薦人才落戶、服務鄉村振興戰略上形成合力，多做貢獻。
二是精準對接需求，務求工作實效。以滿足農村發展實際需求為出發點，進一步完善“專家人才信息庫”，形成市、縣、鄉三級聯動機制，由鄉、村“點單”，市、縣“接單”，基層村、農戶和相關專家人才進行雙向選擇，充分調動雙方的積極性，形成按需“引、選、派、送”，努力做到相關項目與所需人才、技術形成無縫對接的良性互動，真正讓農村基層群眾享受到各級各類人才服務鄉村振興的紅利。
三是強化擔當作為，鼓勵奮發有為。以我市開展的“弘揚愛國奮斗精神，建功立業新時代”主題實踐活動為契機，充分發揮鄉村基礎產業、資源優勢，搭建切合實際的創業平臺，促進人才理論優勢與本土農民實踐能力相結合，互相學習，互相補充，帶動本土人才培育，建立起人才“活水源”，讓更多的人才能夠在農村施展才華，實現自身價值。同時，加大對農村基礎設施建設投入，完善鄉村人才的基礎生活保障，提升人才的農村歸屬感，著力解除后顧之憂。讓愿意留在鄉村、振興鄉村的人更安心，更有信心，激勵各類人才在農村廣闊天地大施所能、大展才華。
第9篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
摘要通過對湖南省長沙縣農業科技隊伍建設現狀的實地調研得出以下結論：長沙縣在崗農業科技人才隊伍年齡結構呈現老齡化趨勢，35歲以下農業科技人才嚴重不足，出現斷層現象；受教育程度整體偏低，但近年來大專、本科及以上學歷人數呈上升趨勢，尤其是本科以上學歷人員增幅明顯；職稱結構較穩定，最高職稱與最低職稱之間形成“啞鈴狀”，而中級、初級、助理級3個職稱人員結構形成典型的“倒金字塔”；農業主管部門以及農業企業對懂技術、會經營、善管理的創業型農業科技人才表現出強勁的需求，但是農科高層次人才的培養與實際需求出現脫節現象。
關鍵詞縣域；農業科技人才隊伍；建設現狀；調查分析；湖南長沙
中圖分類號F323.3文獻標識碼A文章編號1007-5739（2016）12-0309-02
黨的十八大以來，中央作出了加快發展現代農業的戰略部署，但人才的短缺已成為阻礙其發展的“攔路虎”之一。各級農業主管部門以及農業企業對于懂技術、會經營、善管理的創業型農業科技人才表現出強勁的需求。湖南省作為農業大省，農業資源非常豐富，但是在農業產業化開發方面相對落后，需要加強現代農業產業技術體系建設和農業生產關鍵技術攻關，這直接有賴于農業科技人才隊伍建設。而縣域農業科技人才隊伍作為基層農業科技工作人員的中堅力量，由縣到鄉鎮再到各個村以及各個農戶，是農業技術推廣應用的最終也是最關鍵環節，縣域農業科技人才隊伍建設對我國現代農業發展起著至關重要的作用。本文通過對湖南省長沙縣的實地調研和訪談，試圖了解其農業科技人才隊伍建設的現狀以及存在的問題，為進一步完善農業科技人才隊伍建設提供參考。
湖南省長沙縣位于湖南省東部偏北，是典型的城郊型縣，交通便利。長沙縣總面積為1996.66km2，總人口為103.78萬人，其中農業人口為69.7萬，城市化率為57.42%。屬中亞熱帶季風濕潤氣候，氣候溫暖，四季分明，雨量充沛，雨熱同季，全年無霜期300d左右，不存在永久凍土。耕地面積為58047.08hm2，園地面積為2711.12hm2，林地面積為88161.52hm2，草地面積為516.84hm2；森林覆蓋率42.5%，林木綠化率48.04%，活立木總蓄積371萬m3。長沙縣既是省級農業創新示范區，也是國家農業部認定的第一批國家現代農業示范區[1-2]。
1長沙縣農業科技人才培養條件及人才隊伍結構數據分析
1.1長沙縣農業科技人才培養條件
長沙縣現有3所省級農校，4所市級農校和8個市級示范農科教中心。自2008年以來，縣農廣校（縣農科教辦）以縣農業廣播電視學校（縣農科教辦）為龍頭，涵蓋省、市、縣、鄉鎮、村、組各級培訓體系，全縣有省級示范農校3所，市級示范農校4所。農民教育培訓基地305個（其中縣級2個，鄉鎮22個，村級274個，組級3個，龍頭企業5個）。講師團教師46名（其中專家型的教師14人，基層技術員及專業教師系列20人，農民行家系列12人）[3-4]。
1.2長沙縣農業科技人才隊伍規模和結構
筆者通過對長沙縣農業局進行實地訪談，結合長沙縣近3年的農業科技人才相關數據做如下整理分析。
1.2.1長沙縣在崗農業科技人員年齡結構分析。由表1可以看出，2012―2014年，在崗農業科技人員數量波動較小，2013年因個別鄉鎮農業綜合服務中心合并，人數稍有下浮；2014年在崗農業科技人員數量有所回升。從年齡結構來看，35歲以下的在崗農業科技人才數量雖有增長，但仍為個位數，年輕的農業科技人才嚴重不足，出現斷層現象；35～45歲和45～55歲的2個年齡階段的農業科技人員是在崗農業科技人員的中堅力量；55歲以上在崗的農業科技人員在各年份和各年齡分層中占比最高，反映出在崗農業科技人員老齡化現象較嚴重，也從側面反映了從事農業人口的老齡化趨勢。
1.2.2長沙縣在崗農業科技人員受教育程度分析。由表2可以看出，當前長沙縣在崗農業科技人員中高中和中專學歷層次的人員占到了全體人員的半數；大專、本科及以上學歷層次的人員數量總和整體低于高中/中專學歷層次的人員數量；但高學歷人員數量逐年增長。可見，長沙縣在崗農業科技人員的受教育程度總體偏低，但大專、本科及以上學歷人群2012―2014年人數總和占總人數百分比分別為40.74%、55.38%、42.67%，呈現增長趨勢，尤其是本科及以上人數2012―2014占比分別為19.75%、30.77%、28.00%，增幅明顯。
1.2.3長沙縣在崗農業科技人員職稱結構分析。由表3可以看出，2012―2014年長沙縣在崗農業科技人員的各職稱層次人員數量比例穩定，2013年高級職稱人數的變化主要是由于2013年因個別鄉鎮農業綜合服務中心合并重組以及部分高級職稱人員退休帶來變化。總體而言，2012―2014年高級職稱的人員百分比分別為23.46%、10.77%、17.33%，總體呈下降趨勢；2012―2014年中級職稱、初級職稱人員總數百分比分別為50.62%、60.00%、54.67%，總體呈上升趨勢，但人數分別為41、39、41人，總體沒有變化；而2012―2014年助理級和技術人員總數百分比分別為25.93%、29.23%、28.00%，總體呈上升趨勢，人數分別為21、19、21人，總體沒有變化。可見，長沙縣在崗農業科技人員職稱結構較穩定，其中各職稱人數中，中級職稱人數最多，其次是高級職稱和技術人員人數相當，使得最高職稱與最低職稱之間形成“啞鈴狀”，再次是初級人員數，而人數最少的是助理級人員。而助理級人員也正是35歲以下年輕人居多。2012―2014年中級、初級、助理級3個職稱人員結構形成典型的“倒金字塔”。
2長沙縣農業科技人才隊伍建設訪談分析
為了進一步了解長沙縣農業科技人才隊伍建設現狀，針對農業科技人才隊伍建設中一些常見的問題，筆者對長沙縣部分農業科技工作人員進行了深入訪談，訪談主要涉及長沙縣對農業科技人才的培養情況、農業科技人才管理體系、農業科技人才的素質要求、考評與獎勵政策等相關問題。現將訪談的主要內容總結如下。 2.1省政府高度重視縣域農業科技人才隊伍建設
湖南省是傳統農業大省，為發展現代農業，湖南省政府高度重視各區縣“三農”的發展，而農業科技人才隊伍建設是發展“三農”的關鍵。省政府對各縣、各鄉鎮的農業科技在編人員進行整改，推行組建農業綜合服務中心。當前，農業科技人員的選拔參照公務員的考核標準進行，考核通過者才能上任工作；長沙縣農業局及其各鄉鎮農業綜合服務中心根據農業科技人員1年工作的業績表現給予相應的獎勵。近年來，農業科技人員待遇逐年提高，在崗農業科技工作人員的薪酬福利水平與公務員水平持平。但在各鄉鎮的農業綜合服務中心，出現在編人員不在崗和其他部門工作借調的現象。
2.2長沙縣農業科技推廣培訓情況
省政府每年為各區縣農業科技人員培訓提供財政支持，長沙縣農業局根據年初各鄉鎮上報的農業相關學習需求進行匯總和統計，統一由縣政府安排培訓事宜。但因為實際條件的限制，培訓時間一般較短，培訓學習提供的實踐型學習較少。長沙縣農業局組織新型農民職業培訓課程，政府為參與培訓的農民提供每人1000～3000元不等的培訓費用。但新型農民職業培訓出現的問題在于培訓人員多針對于農村合作社負責人或技術人員，對培訓人員的文化素質要求高，對農民群體的適應性有待加強。長沙縣農村勞動力外出就業人數高，普通農民接受新知識、新技能的程度較低，很多普通農民也不愿意參加培訓，多數是在進行農業生產中出現問題時才會愿意尋求相應的幫助，所以使定時定點的培訓所起到的作用和實效有所限制。因此，農業科技人才在技術推廣方面要更多為農民提供經常性的“咨詢”指導工作，技術要走進農民的田間地頭，這是對農業科技人才素質，尤其是技術推廣類人才的重要素質要求。
2.3長沙縣對農業科技人才的需求狀況
長沙縣在崗農業科技人才數量少而且具體到個別鄉鎮農業科技人才緊缺，時常出現各鄉鎮之間的借調，同時年齡上出現斷層現象，老齡化趨勢明顯，年輕農業科技人才儲備堪憂。長沙縣涉農企業對技術研發人才的需求居于首位，而農業主管部門認為提高農業科技和管理水平，農業的專業化、組織化和產業化程度，提升農業的綜合效益，急需農村經營管理人才。可見，農業主管部門以及農業企業對懂技術、會經營、善管理的創業型農業科技人才表現出強勁的需求。但是，目前農科高層次人才的培養側重于學術型而缺乏應用推廣型，尤其是能吃苦耐勞，走進農民的田間地頭，可以與農民進行良好溝通的農業科技推廣人才與農業科技應用人才。而農科的本科與研究生教育不同程度上出現重論文輕發明、重數量輕質量、重成果輕應用的現象，值得相關農科教育部門反思與改進。
3結論
首先，長沙縣農業科技人才培訓體系完善，但與高校科研院所聯系不夠緊密。擁有省、市2級農校7所，形成以縣農業廣播電視學校為龍頭的縣鄉鎮村組各級培訓體系，其中以村級為主體的農民教育培訓基地274所，培訓基地農業科技人才為農戶提供的是固定時間、地點的培訓，但是農戶需要的是田間地頭遇到問題時及時的“咨詢”服務，這使得農業科技人才提供技術服務的方式與農戶本身實際需求之間存在方式上的不匹配現象，所以需要探尋及時提供技術咨詢的方式、方法，比如電話、網絡、書籍，針對年輕農民的微信公眾號服務以及入戶進田間的技術指導。同時，加強與農科高校科研院所的聯系，為農業科技人才提供更多更專業的學習提升機會、加強與高校溝通資源共享，建立“產學研”一體模式，形成雙贏多贏格局。
其次，長沙縣在崗農業科技人員年齡結構呈現老齡化趨勢，35歲以下農業科技人才嚴重不足，出現斷層現象，這需要政策調整和相應的激勵措施，否則會形成縣域農業科技人才隊伍后備力量匱乏的局面。長沙縣在崗農業科技人員受教育程度整體偏低，以高中、中專學歷占人數的50%以上，2012―2014年大專、本科及以上學歷人數呈上升趨勢，尤其是本科以上學歷人員增幅明顯，這為農業科技人才隊伍的整體素質提升提供了良好基礎。職稱結構較穩定，其中各職稱人數中，中級職稱人數最多，其次是高級職稱和技術人員人數相當，使得最高職稱與最低職稱之間形成“啞鈴狀”，而人數最少的是助理級人員。而助理級人員也正是35歲以下年輕人居多。2012―2014年中級、初級、助理級3個職稱人員結構形成典型的“倒金字塔”。
最后，從中央到省政府高度重視各區縣“三農”的發展，這為長沙縣農業科技人才隊伍建設提供良好的環境和政策條件，省政府對各縣、各鄉鎮的農業科技在編人員進行整改，推行組建農業綜合服務中心。鄉鎮農業綜合服務中心正發揮越來越重要的農業技術推廣功能，為農科科技人才發展提供更良好的發展、服務平臺，農業科技人員待遇逐年提高，在崗農業科技工作人員的薪酬福利水平與公務員水平持平。但在各鄉鎮的農業綜合服務中心，出現在編人員不在崗等現象，引起資源浪費和不良影響。農業主管部門以及農業企業對懂技術、會經營、善管理的創業型農業科技人才表現出強勁的需求，但是農科高層次人才的培養與實際需求出現脫節現象，需要相關農科教育部門對農業科技人才培養的目標、模式做出調整，重視技術的發明、應用、推廣和人才綜合經營管理能力的培養。
4參考文獻
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第10篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
一、背景
（一）跨境電商的界定
跨境電子商務是指分屬不同關境的交易主體，通過電子商務平臺達成交易、進行支付結算，并通過跨境物流送達商品、完成交易的一種國際商業活動。
跨境電商可以分為廣義和狹義。
1、從狹義上看，跨境電商實際上基本等同于跨境零售。跨境零售指的是分屬于不同關境的交易主體，借助計算機網絡達成交易、進行支付結算，并采用快件、小包等行郵的方式通過跨境物流將商品送達消費者手中的交易過程。跨境電商在國際上流行的說法叫Cross-borderE-commerce，其實指的都是跨境零售，通常跨境電商從海關來說等同于在網上進行小包的買賣，基本上針對消費者。從嚴格意義上說，隨著跨境電商的發展，跨境零售消費者中也會含有一部分碎片化小額買賣的B類商家用戶，但現實中這類小B商家和C類個人消費者很難區分，也很難界定小B商家和C類個人消費者之間的嚴格界限，所以，從總體來講，這部分針對小B的銷售也歸屬于跨境零售部分。
2、從廣義上看，跨境電商基本等同于外貿電商，是指分屬不同關境的交易主體，通過電子商務的手段將傳統進出口貿易中的展示、洽談和成交環節電子化，并通過跨境物流送達商品、完成交易的一種國際商業活動。從更廣意義上看，跨境電商指電子商務在進出口貿易中的應用，是傳統國際貿易商務流程的電子化、數字化和網絡化。它涉及許多方面的活動，包括貨物的電子貿易、在線數據傳遞、電子資金劃撥、電子貨運單證等內容。從這個意義上看，在國際貿易環節中只要涉及到電子商務應用都可以納入這個統計范疇內。
（二）跨境電商發展情況
2013年，我國跨境電商交易規模為3.1萬億元，增長率為31.3%，占進出口貿易總額的11.9%。從交易模式看，目前跨境電商B2B交易占比達到93.9%，跨境電商B2B交易占據絕對優勢。
（三）對經濟發展以及外貿轉型的意義
跨境電商作為基于互聯網的運營模式，正在重塑中小企業國際貿易鏈條。其打破了在傳統外貿模式下出口商、進口商、批發商、分銷商甚至零售商的壟斷，使得企業可以直接面對個體批發商、零售商，甚至是直接的消費者，有效減少了貿易中間環節和商品流轉成本，節省的中間環節成本為企業營利能力的提升及消費者獲得更大實惠提供了可能。
（四）跨境電商人才現狀
隨著跨境電商行業的不斷發展，跨境電商企業銷售的產品品類和銷售市場更加多元化，企業對電商人才的要求也不斷提高。
業界人士普遍認為企業招聘跨境電商人才時更多傾向于選擇國際貿易和電子商務等相關專業
大學國際貿易專業培養：目前不僅財經類和綜合類的院校開設有國際貿易專業，理工類院校、師范類院校以及農、林等其他院校也大都設立了國際貿易專業。一些院校的英語專業中也開設了國際貿易及國際商務方向。現在全國高校中的國際貿易專業點約有700多個。
大學電子商務專業培養：自中國國家教育部高教司批準學校試辦電子商務本科專業以來，據統計，到2010年,教育部共批準339所本科學校和800多所專科學校開設了電子商務本科專業。
從上述數據看出，很多學校開設了國際貿易專業很多，學生也很多。很多學校也開設了電子商務專業，學生也很多。但是跨境電子商務屬于交叉性學科，既有國際貿易的特點，也有電子商務的特點。
現在設立國際貿易專業和電子商務專業的學校每年在相關專業的畢業生數量也相當可觀。學校每年向企業輸送大量的國際貿易專業和電子商務專業的學生。但是，兼具國際貿易和電子商務特征的跨境電子商務企業對人才的綜合性需求較強。單一的專業可能無法滿足企業對人才的需求。業界越來越多的企業在發出這樣的聲音：招不到合適的跨境電商人才。
業界可能會有很多企業人士認為，在跨境電商方面，存在很大的人才缺口。那么，到底有沒有缺口？
我們決定通過調研，來驗證在跨境電子商務行業，是否存在這樣的人才缺口。
二、研究內容
我們希望這個研究可以回答如下三方面的問題：
-現有企業跨境電商人才的來源情況、目前存在的問題
-企業對未來跨境電商人才的需求和期望、應具備的能力情況
-企業對跨境電商人才教育和培訓的認識、期待的培訓內容
具體上述三個方面設置的問卷內容
（一）現有人才的情況和問題
第一，存在不存在跨境電商人才缺口？
第二，現有國際貿易和電子商務方面的畢業生，能不能滿足社會的需要？現有人才有哪些不足？
第三，目前在跨境電商領域，都有哪些專業的畢業生？跨境電商的企業對這些畢業生有什么看法？
（二）對未來人才的期望、需求
第一，企業對跨境電商人才類型的需求？
第二，企業對跨境電商人才的崗位需求？
第三，跨境電商企業不同崗位對學生學歷的需求？
第四，企業需要是哪個層次的人才？
第五，業希望聘用的人才具備何種知識和能力？
（三）關于教育培訓
第一，大學本科能否滿足企業對跨境電商人才需求？
第二，企業信任相信的培訓組織方？
第三，現有的培訓內容？以及企業期望的培訓內容？
第四，企業這些看法對我們大學教育有什么樣的啟示？是不是我們現在的大學教育存在著問題？
第五，如何如果存在問題，問題存在哪里？企業對跨境電商人才的需求到底在哪里？
第六，企業對政府、大學和市場的培訓機構、跨境電商平臺等對人才的培養和培訓都是怎么看？這些看法對大學生有什么樣的啟示意義？
第七，企業對跨境電商人才需求是反映在急需要復合性的人才？還是急需要能夠有能力解決問題的人才？
三、研究方法
（一）問卷由自變量和控制變量組成
1、問卷的
控制變量變量包括：
企業成立年數、企業規模（企業員工數量）、企業國際業務占企業總業務的比例、企業性質、企業所屬領域、企業開展業務的方式、企業的業務類型、企業跨境業務針對哪些市場
2、問卷自變量包括以下問題：
(1)企業目前選擇跨境電商人才傾向于哪些專業？
(2）企業希望聘用的理想跨境電商人才是？
(3)企業在哪些崗位需要跨境電商的人才？
(4)企業技術崗位招聘跨境電商人才最低的學歷要求是？
(5)企業管理崗位招聘跨境電商人才最低的學歷要求是？
(6)企業業務崗位招聘跨境電商人才最低的學歷要求是？
(7)從企業發展的實際需求來看，企業當前更需要的跨境電商專業人才是？
(8)企業認為跨境電商的應屆畢業生不足之處表現為哪些？
(9)企業招聘跨境電商人才注重哪些方面？
(10).企業最需要的跨境電商人才？
(11)從目前應屆畢業生情況來看，學校在培養跨境電商人才方面應該如何改進，才能更好的滿足企業需求？
(12)企業人員目前是否參加過目前跨境電商方面的培訓？
(13)跨境電商方面的培訓是組織方是？
(14)跨境電商培訓的內容是什么?
(15)如果沒有參加過跨境電商方面的培訓，是否愿意參加培訓？
(16)如果可以參加跨境電商培訓，想學什么內容？
(17)如果可以參加跨境電商培訓，期望是誰組織的？
(18)企業認為目前跨境電商人才存在缺口嗎？
(19)如果存在，企業認為目前跨境電商人才缺口表現為哪些現象？
（二）問卷如何設計的：
根據第二部分提出的問題，我們在問卷中分別設計了至少一個問題，對涉及跨境電商人才的方方面面分別進行提問。
問卷提問的方式采用封閉式提問（單選、多選）與開放式提問，由于開放式式提問會得到各種不同的答案，不利于資料統計分析，因此在本調查問卷采用較少。
（三）問卷收集
問卷利用網絡收集，
（四）樣本構成
共收集390多個樣本，經過篩選最終剩余304個有效樣本。
（五）統計方法
統計問卷時，我們首先將各個問卷的問題答案進行
四、分析及結論
1、現有企業選擇跨境電商人才最多的傾向還是還是傾向國際貿易專業
跨境電子商務是指分屬不同關境的交易主體，通過電子商務平臺達成交易、進行支付結算。雖然跨境電子商務兼具國際貿易和電子商務的特點，但是跨境電商發展的核心是國際貿易，只是隨著時代的發展，與電子商務結合出現了新特征。所以國際貿易專業的學生更能滿足企業的要求。
定義認為是一個商務問題（企業選擇跨境電商人才最多的傾向還是國際貿易）
2、企業更多希望跨境電商人才來源于聘用復合性學科人才
3、跨境電商企業更多缺業務崗位的人才
4、企業認為專科和本科人才就可以了，最缺本科人才
5、畢業生：解決問題的能力不強，專業知識不扎實，知識面窄，視野不夠寬
6、多數沒有參與過培訓，絕大多數愿意接受培訓。但是傾向于平臺、企業自己或商業機構，不太相信政府和大學的培訓。
其實就說明了大學了是脫離實際的，對現在變化很快的技術，市場，大學基本上沒有什么反應。因為所調查的這些企業人士把大學和政府對跨境電商人才的培訓，對它的信任度放在了最后。
企業期望培訓的內容排第一的是互聯網營銷，其次是電子商務技術類，第三是管理類電子商務人才。
7、企業普遍認為，跨境電商人才存在嚴重缺口.
絕大多數人認為跨境電商人才缺口嚴重存在（85.9%），因為招到的人不能按要求完成工作任務（82.4%）。大學的培訓卻不能被信任，證明大學的教育存在問題。
絕大多數人認為。跨境電商人才缺口嚴重存在（85.9%），因為招到的人不能按要求完成工作任務（82.4%）。大學的培訓卻不能被信任，證明大學的教育存在問題。
8、調查顯示，小企業傾向于專科人才，對復合型人才的需求較大，對人才需求存在顯著差異
調查顯示，小企業對電子商務專業人才需求相對較多。小企業更傾向于招聘專科人才，也希望這些人才具有復合型的知識和技能。中型企業對專業學科人才需求有一定的傾向。
9、不同所有制屬性的企業對人才的需求存在顯著差異
很多的國內私營企業對人才的學歷要求并不高，不像國營企業，調查顯示，國營企業對學歷要求相對比較高。企業更需要的是，能夠從事業務解決實際問題的人才。私營企業對學歷的要求為最低（專科），而國企對學歷較高（本科、碩士）。針對現有跨境電商人才的情況，外資企業普遍認為，現有畢業生的視野不夠寬。
10、企業海外業務的拓展程度對人才需求傾向不同
中型企業：對專業學科人才需求大些
企業海外業務比例越大，表明企業海外業務拓展程度越高，這些企業越感覺現有畢業生視野不夠寬，知識陳舊。企業海外業務越多，對各種綜合性人才，特別是有外語能力的綜合性人才的需求就比較強烈。
11、企業在跨境電商領域對大學教育的期望
小企業對電子商務專業人才需求多。
調查顯示，82%的企業希望大學增設實踐性比較強的課。實際上，調查結果也顯示，企業實際并不缺純技術性的人才，企業也不缺高級的管理人才，大量的缺少卻是真正能夠具備綜合能力從事業務的人才。當然，企業也希望大學能在培養綜合能力人才方面進行改進。
調研背景
通過對300多家企業的調研，剔除不合格樣本后統計發現：
1、跨境電商人才缺口
雖然其企業選擇跨境電商人才最多的傾向是國際貿易（70.1%），國際貿易每年也有大量的畢業生。但還是有85.9%的企業認為目前跨境電商人才存在缺口。這描繪了一個十分矛盾的局面：一方面每年畢業季我們的大學都在源源不斷地向市場輸送“人才”，另一方面企業又招不到合適的人才。在我們的調查中，17.6%的企業干脆就招不到合適的人才，而剩下82.4%的企業雖然招到了人，但是這些“人才”根本滿足不了企業的需求。
2、跨境電商領域畢業生
目前，在跨境電商領域，畢業生主要來自于國際貿易、電子商務、外語以及國際商務專業。盡管選擇從事跨境電商行業的畢業生專業背景豐富，數量也相當可觀，可是這些畢業生還是未能滿足社會的需要。企業認為大部分畢業生存在如下缺點:解決問題的能力不強（81.9%），專業知識不扎實（53.0%），知識面窄（51.3%），視野不夠寬（49.7%）。這迫使我們不得不反思我們的大學教育。為什么雖然我們一直在課堂上教學生如何解決問題，企業還是認為我們學生缺乏解決問題的能力？是不是我們的大學教育出了問題？
3、企業對跨境電商人才的需求
企業需要更多的跨境電商人才，高校僅僅就增加國際貿易、電子商務等專業的人才培養數量并不能滿足企業的需求。我們需要分析企業對人才的需求到底在哪里。研究發現：企業最需要有一定技巧和實戰訓練的中級人才（68.4%），遠高于具備豐富經驗、作為業界翹楚的高級人才（17.8%）和會基礎操作和入門知識的低級人才（13.8%）。
我們繼續調查了有關企業對跨境電商人才需求的方方面面。企業（65.1%）急需要復合型人才，企業也急需要能夠有能力解決問題的人才。很多國內私營企業對人才的學歷要求并不高，相比之下，國營企業對學歷的要求較高。企業更需要的是能夠從事業務解決實際問題的人才。企業希望大學增設實踐性比較強的課。
4、由跨境電商培訓看大學教育
調查中還有一個問題是請企業選擇跨境電商培訓的組織方，只有9.0%的企業選擇了政府，7.5%的企業選擇了大學，選擇商業培訓機構的企業（39.8%）都明顯多于兩者，這說明了一個尷尬的現狀：企業不太相信政府和大學的培訓。更多地，企業選擇企業自己（60.2%）和跨境電商平臺（54.9%）作為培訓的組織方。
這結果對于大學教育就是當頭一棒。我們現在的大學是脫離實際的，對于現在變化很快的技術、市場，大學基本上沒有什么反應。再按照老思路去培養大學生，只會造成更大的人才缺口，而更多的學生找不到工作。因為所調查的這些企業人士把大學和政府對跨境電商人才的培訓，對他的信任度都放在了最后。
5、其他發現
企業海外業務越多，對各種綜合性人才，特別是有外語能力和平臺知識的綜合性人才的需求就比較強烈。海外業務占比10%以下時，看重外語能力的企業占比36.4%，看重平臺知識的企業占比25.5%；海外業務占比60%以上時，看重外語能力的企業占比62.5，看重平臺知識的企業占比42.0%。企業不缺純技術性的人才，企業也不缺高級的管理人才，大量的缺少的是真正能夠具備綜合能力從事業務的人才。
針對目前的人才狀況，企業參加培訓的意愿是十分強烈的。43.8%的企業已經參加過培訓，余下未參加過培訓的企業89.5%都表示愿意參加培訓。能滿足企業要求的培訓大有市場。
第11篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
按照市委關于支撐×ד十四五”高質量發展重大課題調研的總體部署，市委組織部高度重視“人才隊伍建設研究”課題調研，及時成立以市委常委、組織部長××同志任組長的課題調研組，按“黨政人才隊伍建設研究”“工業和服務業人才隊伍建設研究”“農村實用人才隊伍建設研究”三個子課題展開研究。自2020年12月以來，課題組先后組織各層次黨政人才、經營管理人才、專業技術人才召開專題調研座談會××場次，調研座談××余人，深入××個縣(區)和部分市直單位實地調研，開展問卷調查，基本掌握了我市人才隊伍建設現狀，并就支撐×ד十四五”高質量發展的人才隊伍建設提出了對策建議。
一、基本情況
近年來，我市堅持深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大、十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，按照中央和省委部署，大力實施人才強市戰略，出臺了中長期人才發展規劃、領導班子和干部隊伍建設規劃，配套出臺了人才建設“1+10”系列文件，扎實開展了人才開發項目資助、人才優先聚集開發區建設等重大活動，著力在人才培養、選拔、引進、使用上大膽探索創新，初步形成了“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會團體等廣泛參與”的人才工作新格局，初步構建了人才隊伍建設政策體系，人才總量逐年增加，人才素質逐步提高，為推進××高質量發展提供了必要的人才保障。
(一)黨政人才隊伍基本情況
我市現有黨政干部××人，占全市人才總數的××%。從分布看，市級機關××人，占××%;縣(區)機關××人，占××%;鄉鎮××人，占××%。從性別看，女性××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%，大學××人，占××%，大專××人，占××%，中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲及以下××人，占××%;36—45歲××人，占××%;46—55歲××人，占××%;56歲及以上××人，占××%。從職務層次看，廳級領導××人，占××%;廳級非領導××人，占××%;縣級領導××人，占××%;縣級非領導××人，占××%;科級領導××人，占××%;科級非領導××人，占××%;科員及以下××人，占××%。
(二)經營管理人才隊伍基本情況
我市現有各類經營管理人才××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%;大學××人，占××%;大專××人，占××%;中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲以下××人，占××%;55歲以上××人，占××%。
(三)專業技術人才隊伍基本情況
我市現有各類專業技術人才××人,占××%。從分布看，教育衛生等公共服務領域××人，占××%;工業企業領域××人，占××%;農林漁牧領域××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%;大學××人，占××%;大專××人，占××%;中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲以下××人，占××%;55歲以上××人，占××%。從專業職稱看，高級××人，占××%;中級××人，占××%;初級××人，占××%。
(四)技能人才隊伍基本情況
我市現有各類技能人才××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%;大學××人，占××%;大專××人，占××%;中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲以下××人，占××%;55歲以上××人，占××%。從專業職稱看，高級技師和技師××人，占××%;高級工××人，占××%;中級工××人，占××%。
(五)農村實用人才隊伍基本情況
我市現有農村實用人才××人，占××%。從分布看，生產型××人，占××%;經營型××人，占××%;技能服務型××人，占××%;技能帶動型××人，占××%;社會服務型××人，占××%。從學歷看，初中及以下××人，占××%;大專以上為××人，占××%。從年齡看，40歲以下××人，占××%;41-50歲××人，占××%;55歲以上××人，占××%。
二、問題及原因
總體上看，我市人才隊伍建設縱向比有較大發展、提升，但也還存在一些問題和不足。
(一)存在問題
1、總量不足，高層次人才緊缺。我市現有各類人才××人，除去農村實用人才外，人才密度僅為××%，較全省平均水平××%低××個百分點。從黨政人才看，一是機關編制緊張，人員老化，××年行政區劃調整，機關、事業人員編制縮減一半，加之區劃調整時編制調走而大部分人員留下，特別是留下的老同志居多;二是人員空缺，基層人才尤其是鄉鎮人才流出嚴重，鄉鎮機關編制空缺情況比較普遍;三是高層次復合型人才缺乏，特別是懂城市規劃、現代金融、園林設計、工程建設等工作的領導人才奇缺。調查顯示，××%的人認為黨政機關最緊缺的人才是復合型人才。從經營管理人才看，全市經營管理人才總量占比不足××%，其中高級職稱僅占××%、中專及以下文化程度達到××%;從高層次人才看，目前我市無一人入選國家“千人計劃”和省“百人計劃”，僅××人入選全省學術技術帶頭人和拔尖人才;專業技術人才高級職稱僅占××%;技能人才高級技師和技師僅占××%。
2、分布不合理，結構性矛盾比較突出。從分布看，機關事業單位人才多，企業人才少，企業經營管理和專業技術人才僅占××%。搞行政管理的多，搞科研技術的少，全市創新型研發人才不足××人。教育衛生部門的多，經濟部門的少，教育衛生系統占比達到了××%。在縣級領導干部中，學規劃、交通、信息專業的僅××人，學金融、貿易、投資、物流等專業的僅××人。從結構看，在年齡上，全市40歲以下的人才僅占人才總數的××%;在學歷上，現有大學本科及以上、專科和中專及以下人才比為×：×：×，如只看第一學歷，高學歷人才更少;在職稱上，現有高級、中級和初級職稱的專業技術人才比為×：×：×，高級職稱人才偏少;在專業上，我市支柱產業和新興產業相關的專業人才明顯不足，縣級領導干部有五大支柱產業相關專業背景的僅××人。調查顯示，××%的人認為，當前我市人才隊伍最突出的問題是結構性失衡。
3、整體素質不高，難以支撐高質量發展。調查顯示，××%的人認為我市人才隊伍的整體素質不能很好地支撐“十四五”高質量發展。從總體上看，現有人才隊伍中大學本科以上××人、占××%，而中專及以下占了××%;二三產業人才高級職稱××人、占××%，而初級職稱占了××%。從黨政人才看，經驗型黨政干部多，具有專業背景的黨政干部少，善于從專業角度思考解決問題的干部欠缺;政務型黨政干部多，復合型黨政干部少，懂經濟、善管理的干部欠缺;求穩型黨政干部多，創新型黨政干部少，敢為人先、勇爭一流的干部欠缺，一些干部心浮氣躁，作風不實，急功近利的問題還比較突出。從經營管理人才看，具有研究生學歷(包括繼續教育)的僅占××%，在一級管理崗位(公司領導班子成員)的高級管理人員中，中專及以下達××%。從農村實用人才看，具有大專以上學歷的僅占××%;大多數是自然成長起來的“土專家”“田秀才”，視野較為狹窄，對新知識、新技術的接受能力不強的問題還比較突出。
4、優秀人才難引進、易流失。難引進表現在：黨政人才方面，近年來，我市拿出規劃、交通、審計等專業型領導崗位面向全省公選，但幾次都因為達不到開考比例而流產;產業人才方面，據不完全統計，全市各類生產經營性企業急需高級管理人才××名、技術研發型人才××名、銷售人才××名、高級技術工人××名，但通過市人才市場、高校畢業雙選會、到大學專題招聘等途徑，引進的人才不足××%。易流失表現在：一是隱性流失。我市基礎教育質量優良，每年輸送到高校的學生在××萬人以上，但回到家鄉的較少，2020年個人檔案返鄉的僅××人，其中研究生××人，沒有一名博士。這當中部分人員還在市外工作，只是檔案回來了。二是顯性流失。隨著經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，具有中高級職稱、學科帶頭人及業務骨干等人才外流呈上升趨勢，出現一人外流，帶動一批走現象。據調查了解，市內國家重點中學優秀骨干教師每年都有流失，其他普通中學也存在教師流失現象。
5、人才資源閑置，作用發揮不夠好。××%的調查對象認為現有人才作用發揮不夠充分，一些行業和領域人力資源浪費的現象還比較嚴重。主要體現在兩個方面：一是部分人才專業不對口，用非所學、學非所用。當前，僅縣級領導干部未從事所學專業工作的就達××%。在問卷調查中，××%的調查對象認為目前的崗位不足以發揮自身的作用。二是機關、企事業單位的部分人員人浮于事。
(二)主要原因
1、全社會對人才重要性認識不夠。調研顯示，××%的調查對象認為所在單位領導對人才工作不夠重視或不重視。在黨委、政府層面，市委、市政府高度重視，但有的縣(區)和有關部門認識不到位。部分地方和單位認為經濟發展是硬道理，不抓不行，而人才隊伍建設是軟指標，可松可緊;有的把人才工作寫在紙上，喊在嘴上，沒有把“三個留人”要求和“1+10”文件精神全面落實到位。在企事業單位層面，事業單位相對重視，但部分企業尤其是中小企業不夠重視。有的重物質資源開發，忽視人才資源開發，認為對人才的培養開發投入大、周期長、見效慢，優秀人才還容易流失，不如把資金投入到生產項目上;有的缺乏容才、重才的濃厚氛圍，個別單位甚至沒有“人才”的概念。調查中發現，在流失的人才中相當一部分是感到不受重用、干得不順心。
2、人盡其才、才盡其用的機制尚不健全。一是選用機制不健全。一方面，用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣。另一方面，公開平等競爭擇優的優勝劣汰機制尚未形成，市場在人才資源配置中的基礎性作用沒有充分發揮。二是評價機制不健全。一些地方和單位拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價重點放到人才實際工作能力和工作績效上來。三是分配激勵機制不健全。一些單位在分配上的“大鍋飯”還不同程度存在，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才和有發明創造、有科研成果的優秀專業人才傾斜的力度不大。四是培養機制不健全。人才培養缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續教育方面往往以經費緊張為由，很少作出安排。據調查了解，××%的調查對象認為所在單位存在重使用輕培養現象。五是服務保障機制不健全。人才的養老、醫療保險接續、職稱評定、住房、子女上學就業等問題解決得還不夠好，受指標限制，年輕的優秀人才晉升高一級職稱比較困難。
3、現有環境對優秀人才吸引力不強。一是人居環境不夠優。缺乏留住人才的良好物質條件和生活環境。一方面，城市功能配套較差，居住、購物、休閑、娛樂、交通、入學、就醫等條件還不夠好;另一方面，城市管理跟不上，臟、亂、差的現象還比較突出。二是干事創業環境不夠優。我市現代工業基礎薄弱，缺少一大批規模大、實力強、技術含量高的企業，產業層次不高，產品技術含量較低，產業本身對人才的聚集能力有限。××%調查對象認為我市現有工作環境條件沒有吸引力。黨政機關和事業單位雖有一定的吸引力，但由于編制限制，進入的空間和容量較小。三是人文環境不夠優。我市缺少大型圖書館、博物館、科技館、體育館、劇院等文化設施，難以滿足廣大人才尤其是高層次人才學習、學術交流等方面需求。
4、黨管人才工作格局還未完全形成。一是人才工作體制有待完善。全市人才工作的督查機制還未完全建立起來，考核推進的力度不大，納入目標考核的分值過低。二是人才工作機構有待完善。市、縣(區)人才工作機構僅有××個編制，即便如此，編制被占用的現象在各縣(區)普遍存在，各部門、鄉鎮(街道)沒有專門的人才工作機構和工作人員，存在人才工作推進斷檔現象。三是人才統籌推進力度不大。市、縣(區)出臺了人才發展總體規劃，但相應的配套政策還不夠健全完善。四是人才投入嚴重不足。我市市級原來預算的人才專項資金××萬元，不到周邊××、××等發達地區的××%。去年雖明確人才工作經費按需申撥、實報實銷，但操作起來較為困難。
三、對策建議
政以才治，業以才興。人才資源作為支撐×ד十四五”高質量發展的關鍵性因素，加快人才發展具有十分重要的意義。結合全市人才隊伍建設的現狀及存在的問題和原因，現提出如下對策建議：
(一)強化人才興市強市理念。一是強化人才資源是第一資源和第一生產力的理念。充分認識到××發展相對滯后，其深層次的原因在于人才缺乏;充分認識到一個優秀的人才能徹底改變一個地方、一個部門的落后狀況，能徹底影響一個企事業單位的發展命運、發展軌跡和發展速度;充分認識到實現經濟社會跨越發展必須是首先實現人才跨越發展，建設經濟高地必須首先建設人才高地，進而增強人才興××興、人才衰××衰的共識。二是強化人才優先發展的理念。牢固樹立“投資人才就是投資未來”的思想，切實把人才工作擺在重要位置，納入各級領導班子重要議事日程，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投入優先保證、人才制度優先創新。三是強化“一把手”抓人才的理念。深化各級各單位“一把手”對“人才工作就是經濟工作”的認識，牢固樹立狠抓人才工作是本職、不抓人才工作是失職、抓不好人才工作是不稱職的思想。四是強化人才協調發展的理念。高度重視人才發展協調性，努力實現各支人才隊伍協調發展，高、中、低層次人才結構比例協調，人才隊伍與經濟社會發展協調。五是強化“行行出狀元”的理念。摒棄“學而優則仕”的狹隘官本位思想，堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，樹立標準多元的科學成才觀，倡導形成“行行出狀元”的社會共識，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍。
(二)明確人才隊伍建設思路。當前和今后一個時期，全市人才隊伍建設堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，加強黨對人才工作的全面領導，強化人才興市強市理念，突出兩支重點隊伍，堅持人才資源“三個集中”，積極拓寬人才發展平臺，優化人才發展環境，健全人才工作機制，著力構建人才新高地，為×ד十四五”高質量發展提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。一是堅持人才資源“三個集中”的原則。著眼為高質量發展提供強大支撐，大力推進人才資源向產業集中、向園區集中、向一線集中。二是突出兩支重點人才隊伍。黨政人才是人才發展規劃的制定者和組織實施者，經營管理人才是支撐產業發展的中堅力量和所在領域人才隊伍建設的具體組織者，抓住了黨政人才和經營管理人才就抓住了人才隊伍建設的“牛鼻子”，從而帶動其他幾支人才隊伍協調發展。三是實施人才發展“四大計劃”。大力實施黨政人才發展“1513”計劃、重點產業人才發展“315”計劃、現代農業人才發展“1111”計劃、社會事業人才發展“2111”計劃，到2023年，全市人才資源總量達到××萬人，比2020年××萬人增加××萬人，年均增長××%以上;每萬名人才支持GDP達到××億元;每年專利申請量年遞增達到××%，專利轉化率達到××%，省級及以上科技成果獎勵達到××項，省級及以上科研項目立項達到××項。
(三)強化人才教育培養。一是整合人才培訓資源。強化組織部門對教育培訓的統籌職能，籌建多元化師資庫，整合農村勞動力轉移培訓陽光工程、人社系統的就業培訓、中小企業銀河培訓工程和各級黨校、教師進修學校、職業技術院校等人才教育培訓資源，統籌安排培訓項目和培訓資金，實行所有培訓計劃由同級組織部門審批后分線實施，提高培訓資源的使用效率。二是突出人才培訓重點。在對象上，加大黨政人才、領軍人才和緊缺人才教育培養力度，采取政府資助為主、個人適當負擔的辦法，每年選派××名優秀年輕黨政人才脫產攻讀研究生或博士，選派××名經營管理人才攻讀MBA，支持現有人才學歷提升。在內容上，堅持學以致用，緊扣我市主導產業發展，對黨政人才特別是領導干部，重點抓好經濟、法律、金融、規劃、應急以及社會治理等方面的培訓，尤其是按產業分類舉辦重點產業短訓班，對相關部門干部職工進行全員培訓;對經營管理人才，重點加強營銷理念、現代管理等方面的培訓;對緊缺人才，重點強化專業知識技能的培訓。三是創新人才培養模式。實施人才“經歷補缺、素質提升”工程，每年邀請××名以上專家學者和領軍人才舉辦講座，每年選派××名黨政人才和經營管理人才赴清華、北大等著名高校培訓，每年組織××名黨政人才和經營管理人才赴經濟發達地區、大中企業和省級機關掛職鍛煉，每年組織××個黨政機關、企事業單位開展人才雙向互派頂崗或掛職;探索建立黨政人才培訓學分制，明確各級黨政人才參加規范性培訓和靈活性培訓年度學時要求，完善干部教育培訓信息系統，增強參訓積極性。四是加強后備人才培養。結合“十四五”發展規劃，建立后備人才信息庫，采取交任務壓擔子、重點培訓、多崗鍛煉等形式加強培養，造就一支數量充足、結構成梯次的后備人才隊伍。
(四)創新人才引進方式方法。一是打造引才平臺。推進重點園區發展，加快建設經濟開發區“人才優先聚集試驗園”，推動全市各大園區探索人才優先發展模式，全力打造一批人才聚集小高地。做優做強冶金建材等傳統支柱產業，培育壯大電子信息等新興產業，打造產業集群，為引進人才干事創業搭建平臺;探索建立“人才+資本”的創業投融資模式，鼓勵各類投資機構設立人才創業資金，為引進帶項目人才提供融資平臺。二是拓寬引才渠道。實行招商引資與招才引智雙軌并行，在我市各駐外招商分局設立人才工作站，賦予招才引智的職能職責，既招商又引才。三是改進引才方式。變坐等人才上門為主動招賢納才，組織用人單位參加國內高規格引才引智活動，適時組團赴先進發達地區、高等院校、科研院所開展急需人才專項引進活動;推行以項目引才，做到項目引進與人才引進同步推進;注重以才引才、以商引才。四是堅持按需引才。定期開展人才需求調查，適時發布各類急需人才需求目錄。根據重點領域、重點產業和重大項目的實際需要，重點引進我市支柱產業和新興產業發展急需緊缺的高層次人才，高薪引進一批領軍人才及其創新團隊。從今年起拿出××個專項事業編制面向著名高校引進高層次、高學歷人才和緊缺專業人才。
(五)不拘一格使用優秀人才。大力引進人才的同時，著力用好用活現有人才。一是鮮明選人用人導向。堅持唯才是舉、任人為賢，以業績和貢獻論英雄，重用在產業發展、園區建設、招商引資等發展一線的勇于攻堅克難、業績突出的黨政人才;引導企事業單位重用生產銷售業績顯著的經營管理人才以及創新成果豐富的專業技術人才、技能人才和實用人才。二是拓寬選人用人視野。推進“三支隊伍”柔性流動，完善干部調任辦法和專業性崗位聘用辦法，定向選用體制外、專業型人才，公開聘任優秀經營管理人才、專業技術人才擔任經濟等相關行業主管部門負責人，加大面向事業干部定向考錄公務員力度;引導企業特別是中小非公企業，高薪聘請有戰略眼光和現代企業管理經驗的優秀人才，推動企業迅速做強做大。三是創新選人用人方式。健全完善專業型干部選任辦法，加大競爭性選拔干部力度，扎實推進公開選拔、公推競選、差額遴選;穩步推進市級部門中層干部跨部門交流和重點部門關鍵崗位干部定期輪崗交流;堅持“不求所有、但求所用”，采取短期聘用、學術交流、兼職、項目合作、技術合作、智力入股、人才租賃、聘請顧問、建立外援智力庫、設立××籍在外人才引智大使等方式，柔性使用各類人才。
(六)強化人才考核評價。一是規范人才考核評價。探索建立以量化考核為重點、定性與定量相結合的黨政人才考評制度;分類制定事業單位領導干部等各類人才考核評價辦法及其指標體系，分級組織考核評價工作。二是突出考核評價重點。對黨政人才的評價重在群眾認可，探索實施“實績考核+民意調查”的黨政干部業績考評辦法;企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，探索建立我市職業經理人資格認證管理辦法;專業技術人才和技能人才的評價重在社會和業內認可，完善專業技術職務評聘辦法。三是注重考核評價結果運用。把考核評價結果作為人才使用、教育培養、評職晉級、實施獎懲的重要依據，建立健全考核評價結果反饋和通報制度。
(七)多渠道激發人才創造活力。一是給重獎。為××高質量發展做出突出貢獻的經營管理人才、創新人才、社會管理人才和招商引資人才，給予最高××萬元重獎;鼓勵各行業、各單位結合實際，重獎有突出貢獻人才。二是給榮譽。對在××高質量發展過程中做出特別重大成績的人才，授予“終身成就”獎;對為××高質量發展做出重大貢獻的外來人才，授予“終身榮譽市民”稱號;在各行業廣泛開展“技術能手”“生產標兵”評選活動;發揮新聞媒體的輿論引導作用，充分利用現代傳媒手段，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡，增強人才的榮譽感。三是給地位。在各類優秀人才中擇優推選黨代表、人大代表、政協委員;對基層一線、經濟建設主戰場、急難險重一線忠于職守、甘于奉獻、成績突出的人才優先提拔使用，切實使吃苦者吃香、實干者實惠、成事者成長、有為者有位。四是給關愛。用好干部職務職級并行政策，進一步拓寬干部“上升”通道;探索建立優秀人才心理健康檔案，邀請心理專家加強人才心理疏導;完善領導聯系人才制度，落實干部約談領導、領導約談干部雙向談心談話制度和定期走訪慰問制度，積極幫助各類人才解決實際困難;積極改善基層辦公條件。
(八)優化人才發展環境。一是注重人才發展大環境的改造。加強城市品牌營銷，提升城市形象，提高知名度和美譽度。加強城市規劃建設，推進城市文明建設，深化文明城創建和園林城創建，加強人才典型及政策宣傳，弘揚敢為人先、不怕失敗、鍥而不舍的創新創業精神，營造創新創業的人文環境和“尊重人才、重視人才發展”的文化氛圍，把我市建成宜居宜業宜商的濱水生態園林城市。二是強化人才干事創業小環境的優化。加強機關文化、行業文化和企業文化建設，努力營造積極向上、奮發有為、勇于拼搏的良好工作氛圍;堅持能崗相適，積極搭建各類人才干事創業平臺;積極推進單位內部的理性競擇，構筑人才成長通道。三是加快人才發展硬環境的打造。推進人才金港建設，采取“政府引導、企業主導、市場運作、社會管理”方式，規劃建設專家樓、人才公寓，優先提供給引進的優秀人才，保證其安居樂業。打造創新創業平臺，加速推進市級創業孵化中心建設，引導企業建設院士專家工作站、博士后工作站、技術中心、研發中心。加速推進人才交流中心建設，架設人才與企事業單位進行對接的橋梁。四是突出人才發展軟環境的營建。全面落實人才發展各項激勵政策和優惠政策，從快兌現人才引進、人才獎勵、人才創業資助經費。設立市人才工作中心，全方位做好人才的人事代理服務，認真做好人才的職稱評聘、醫療、配偶就業、子女入學等人才專項服務，切實解除各類人才后顧之憂。(九)強化人才工作組織保障。一是強化人才目標考核，逗硬獎懲。把人才隊伍建設上升為人才興市、人才強市戰略的高度來重視，嚴格“一把手”抓“第一生產力、第一資源”工作目標責任制，適當增加目標考核分值，將人才工作領導小組成員單位納入目標考核，加強人才工作經常性督促檢查，通報表彰人才工作先進單位。二是健全人才工作網絡。完善市、縣(區)人才工作機構，落實專人負責，適當增加人才工作部門編制;探索在鄉鎮(街道)及行業主管部門、重點企事業單位建立人才工作站，在重點領域、重點行業、重點企業設立人才工作聯絡員，加強人才工作聯系，互通信息，推進工作。三是加大人才發展經費投入。建立××萬元市級人才發展專項資金，并建立人才工作經費正常增長機制。積極構建多元化人才發展投入機制，探索在工業、農業、科技等專項切塊資金中拿出×-×%專門用于人才發展，在事業單位拿出職工工資總額×-×%%用于本單位的人才培養、引進和獎勵，在企業中每年從稅前利潤中提取×-×%%的資金用于人才開發、職工技能培訓和科技人員、經營管理人員的繼續教育。
第12篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
在黨的--上，習近平總書記指出，“優先發展農業農村，全面推進鄉村振興”，“堅持把解決好‘三農’問題作為全黨工作重中之重”。在推進XX自貿港建設進程中，省委、省政府高度重視“三農”工作，將脫貧攻堅和鄉村振興作為XX自貿港建設的重要前提和底線目標來抓。人才是高質量創新發展之本，是加快鄉村振興的基石。“吸引人才到鄉村”是解決XX“三農”問題的關鍵所在。
一、XX“三農”升維突破的三個層面
“十四五”時期，可從國家、XX、社會三個層面，分析XX“三農”發展的需求和關注點。國家層面：從習近平總書記“4•13”重要講話到《XX自由貿易港建設總體方案》等，均對XX“三農”給出了明確定位，要從“打造國家熱帶現代農業基地”和“打造國家熱帶農業科學中心”維度向“建設全球熱帶農業中心”和“全球動植物種質資源引進中轉基地”維度躍升。這意味著XX將承擔引領全球熱帶農業發展的重任。
XX層面：“三農”發展全面融入“三區一中心”戰略定位，為全島更平衡、更充分建設自貿港打下堅實基礎。要加快“三農”要素自由便利流動，促進“三農”與各項工作相協調，銜接到國際旅游消費中心建設、現代新型產業體系構建、生態文明建設等發展大盤中。
社會層面：農民向有尊嚴的職業身份邁進，農業從生存型產業向高收入產業躍升，農村從小康水平向富裕、文明、生態跨越，“三農”將實現升維突破。
二、XX“三農”人才吸引力分析
與其他地區相比，XX熱帶農業更有特色、更稀缺、更具盈利潛力。XX建省辦經濟特區以來，大量資金注入熱帶農業，推動熱帶農業實現快速發展。目前，XX還蘊藏著大量極具開發潛力的熱帶動植物資源，而且南海海洋資源與生態優勢也亟待被認識與開發。可以說，XX“三農”還有相當大的發展潛力和吸引力。
XX“三農”對人才吸引力大小取決于以下相關要素：從業收入、環境條件、事業潛值和社會資源等。受制于XX鄉村產業基礎薄弱、農業產業鏈條短窄、基礎設施落后、市場營銷能力欠缺等問題，XX“三農”對人才的總體吸引力不高。與全國平均發展水平相比，XX“三農”的發展差距還十分明顯。20XX年XX農村居民人均可支配收為XXXXX元，低于全國XXXXX元的平均水平。全國平均村集體資產XXX.X萬元，XX村集體資產只有全國平均水平的十分之一。
此外，XX“三農”經濟組織類層繁多、發展不均，人才吸引力參差不齊：如傳統種植業、傳統養殖業、農村集體經濟等，人才吸引力較低;收益較高且有一定準入門檻的熱帶生物種業、熱帶特色林業、特色水果產業、海洋漁業以及休閑農業，人才吸引力較高。
經濟學認為，一切盈利能力強的產業，均樂于應用市場機制配置最優資源，促進自身發展。立足當前實際，規避不利因素，應分類分層次研究“三農”人才吸引力，精準制定XX自由貿易港“三農”人才吸引政策。
三、“三農”人才吸引力提升建議
一是精準識別不同類層“三農”經濟組織盈利能力，制訂精準引才對策，分類分層次引進和培育人才。一般來看，農業劃分為農、林、牧、副、漁五類。隨著生態、科技、空間、功能、融合等概念引入，形成傳統農業、工廠化農業、信息化農業、電商農業、綠色生態農業、高效農業、特種農業等農業類型。隨著供需兩端能力提高，繼而涌現出休閑農業、立體農業、文創農業、“農業+休閑康養”、“農業+自然教育”等多層次新型業態。
從盈利能力看，各類農業盈利能力差異明顯。傳統基礎農業盈利能力較弱，如傳統小農產業、國家儲備橡膠產業，需要政府主導和社會扶持發展。副業形式多樣，特色農產品加工、特色手工藝品盈利能力較強，如椰汁飲料、椰子糖、傳統黎錦等;XX漁業發展空間大、潛力足，產值增幅空間較大。各類新型農業因滿足新型市場需求、產品供給特色及市場應變能力強，展現較高盈利性。如農村生態旅游獲得了遠高于農產品數十倍的市場收入。
精準引進和培育農業人才，就要做到一類一層一策。對于傳統基礎農業，以定向培養方式吸引人才，增加從業人員公共福利;對于農業企業，加大力度吸引大專以上畢業生，尤其是應屆畢業生，輔以XX特殊農業人才津貼;對于農墾企業、XX企業等國有農業企業的管理人才，建議從XX公務員隊伍、高校和科研機構等選聘專業技術和管理人才;電商農業領域，著力吸引“信息化+商業化”人才;生態農業領域，吸引熟悉公共環境政策的公益事業人才等。
二是推動農業從業者活動多元化、收入多樣化，鼓勵向經濟效益高的領域施展才華，提高收入，促進“三農”發展。拓寬農業從業人員的活動半徑，開展各類經濟活動，獲取多維度發展效益。向內，重點培養農村實用人才和鄉村能人，千方百計增加收入來源，鼓勵創造更多從業崗位提高工資性收入;發展涉農商業活動，提高經營性收入;整合資源加強金融運作，做活財產性收入;撬動財政資金杠桿，增加轉移性收入。向外，建議推動高校教師和科研學者從事農業活動，放開兼職創業約束，開辦服務公司，合理合法獲取經營收入;推動高校學生從事農業活動，對退休人員、下鄉企業家、退伍軍人、大學畢業生、優秀農民工等一切愿意從事農業勞動的人才，給予政策傾斜和支持。
三是建立XX現代化農業人才儲蓄池，提供開放合作新平臺。網羅天下英才，建立國內外人才儲蓄池，納入XX“三農”人才數據庫，重點吸引以下人才：一是國際化人才，重點服務構建以天然橡膠、椰子、檳榔為主的XX—東盟跨國熱帶農業產業鏈，提升XX熱帶農業國際競爭力;二是產業鏈人才，強化產業鏈系統思維，高效整合國內外資源，提升XX熱帶農業價值鏈;三是加大力度引進農墾企業現代化管理人才，推進要素組合創新，加快農墾體制機制改革，把農墾做強做優。建立“不拘一格降人才”的體制機制，提供開放合作平臺。支持柔性引才，鼓勵以講座、技術咨詢、項目合作、兼職服務等形式合作。按照貢獻度健全各方利益聯結機制，對牽頭促成人才合作的個人或單位，按照人才需求度和貢獻度分層次給予引才獎勵。在人才使用、評價、工作居留、服務保障上率先突破。開辟“三農”國際人才服務綠色通道，想方設法為國內外人才創造安穩生活環境，解決人才家庭基本住房、教育、醫療、養老等后顧之憂。
第13篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
我市是處于經濟欠發達地區，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設，進一步增強人才服務發展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區域競爭能力和水平具有決定性意義。
一、“十三五”人才工作的主要做法和成效
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。先后出臺《xx
人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障
事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。市黨委政
府圍繞優勢特色產業發展，啟動建設了xx產業“人才高地”。創建了xx“人才特區”，進一步增強對高層次優秀人才的聚集效應。大力實施面向x國家復合型人才培養工程、科技特派員創業行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;
組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;
培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：一
是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機
制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。
二、“十三五”人才工作存在的重點難點問題
從宏觀上看，一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區特別是發達地區相比，我市高層次人才的比例很低。二是人才結構、分布不夠合理。從全市人才隊伍結構來看，傳統人才多，高新技術人才少;
普通型人才多，產業化人才少;
基礎研究人才多，實用型人才少;
繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;
從行業分布來講，人才主要
集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;
人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;
薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;
一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx
萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看，一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;
一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。三是人才競爭激勵機制不健全，優秀人才難以脫穎而出。事業單位人事制度改革相對滯后，以業績考評為核心，以考評定津貼、定優劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現象，分配不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管
人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。一是
建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行
人才投入。二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。三是完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，注重依據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;
企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動
我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊
缺人才。一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和
落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
第14篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
“十三五”以來，園區圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強市戰略，認真履行園區人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效。現將園區“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：
一、“十三五”人才工作情況
1.人才總量持續擴張。截至目前，園區人才總量24283人，其中專業技術人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結構不斷優化。專科及以上學歷人數逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，專科學歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產業結構上看，第二產業36916人，第三產業2673人，人才資源隨著產業結構同步發展，呈現向第三產轉移的態勢，新興產業人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高校”活動、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現園區高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發了一套集就業、人才信息于一體的人力資源信息管理系統，及時掌握園區企業用工情況和人才現狀。“十三五”期間，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現流動與就業。
園區“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發展現狀尚不能完全適應經濟社會發展的要求，與其他地區相比仍有一定的差距，突出表現為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區域分布還不夠合理;人才創業創新環境有待進一步改善，缺乏與創業創新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優先發展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。
二、人才發展形勢
“十四五”時期，將是園區經濟社會發展處于大有作為的重要戰略機遇期，也是園區經濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區人才發展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。
從機遇來看，人才開發一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發展空間，經濟社會的全面轉型發展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰來看，“十四五”期間園區將處于創新驅動的轉型發展階段，產業的轉型升級迸發出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。
三、“十四五”發展目標和舉措
(一)加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作
實現與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在園區的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(二)繼續加大創新平臺建設
將進一步結合園區特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作
一是加強與蘇州工業園區對接，吸取蘇州工業園區在人才培訓工作上的成功經驗，開發符合園區企業需求的培訓項目;二是依托園區人才計劃和園區產業特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區從業人員的培訓力度，創新培訓工作方式，實施“節點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業經營管理人才的培訓力度，建立企業家培訓臺帳，對企業經營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。
第15篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
一、***局人才隊伍的基本情況
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
二、人才工作中存在的問題
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
三、關于提升人才工作質量的思考
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（2）鼓勵干部自學，在單位的學習制度中要明確鼓勵干部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵干部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學；
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
第16篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
為了更好地促進我縣農村基層人才隊伍建設，加快社會主義新農村建設步伐，近日，我們組織有關人員采取走訪座談、查閱相關資料等形式對我縣基層人才隊伍現狀、存在的問題等進行了專題調研。現結合我縣現狀，就基層人才隊伍建設談幾點看法。
一、基本情況
蘇石縣地處蘇東部，距市城20公里，地處兩省三縣交界處，與安徽省鐵鄉和固縣方鎮、段集鄉相鄰，黃公路穿境而過。總面積92.3平方公里，10個行政村，154個居民組，農村人口1.38萬人，耕地面積7847畝。
二、我縣農村基層人才隊伍建設的現狀原因和存在的問題
（一）現狀
近年來，我縣農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我縣基層人才隊伍建設也帶來負面影響.部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我縣基層人才短缺，長此以往，必將影響我縣農村基層穩定和社會經濟的發展。
（二）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我縣平均每鄉每年有1500人常年在外務工，在這些外出務工人員中，有近2000人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到沿海城市或內地較發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉發展。因家鄉各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩入學難等諸多因素，對其沒有吸引力。再者公務員身份難以解決，凡進必考，也對其產生一定影響。
4、由于費稅改革，縣鄉村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村僅靠25000多元的財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持\家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（三）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
市場配置與政府宏觀調控手段對我縣基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與愿違。市場的配置與政府的宏觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養出來的人才挖走。第三，縣以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給縣鄉村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的培養。
三、我縣人才隊伍建設的下一步打算
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為縣村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作學習條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，配套其工作環境、工作所需資金、器材等，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官解決其公務員身份，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
第17篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
X書記、各位領導:
當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴浙江學習先進經驗，現將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(街道)農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創收，人心不穩，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、幾點建議
I.定編，定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(街道)農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(街道)要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統籌服務。由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(街道)特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮(街道)根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮(街道)農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。
4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住一是鎮(街道)農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創新，以信息化促進農業現代化。加快轉變農業發展方式要強化農業科技創新驅動作用。轉變農業發展方式著力點很多，科技創新是重要一環，其中，互聯網+時代的農業信息化對于農業技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業農村的電子商務平臺，對于提高農業的組織化、專業化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業技術、提升農業發展水平、擴大農產品銷售和增強
農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。
第18篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。
一、目前人才需求現狀
盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。
二、東北老工業基地高層次人才隊伍建設中存在的問題
(一)新專業的建設滯后
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象
對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
三、優化學科建設的思路
(一)優化、盤活內部高層次人才
(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。
(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則
為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
第19篇: 鄉村振興戰略人才的調研報告
根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的'成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
