勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動法與勞動合同法4篇 , 供大家參考選擇。
勞動法與勞動合同法4篇
【篇1】勞動法與勞動合同法
學習《勞動法》心得
今年夏天剛剛踏出校門的我，對這個社會還充滿了新鮮感，更是無知，剛剛進入公司后，公司就組織我們學習《勞動法》，切身的保護屬于我們自己的權利。對我今后的工作，有很大的幫助。勞動者每天都在用自己勤勞的雙手和智慧，為社會、為國家創造豐富的財富。國家為了保護勞動者的利益頒布了特別保護條列《勞動法》。在現實的勞動者中應該多多了解這部法律，更應該多多了解這部法律的內在含義，才不會蒙受本應該避免的損失。為此，勞動者應該認認真真學習勞動法，通過學習才能夠保護自己的合法權利。首先國家是為了保護勞動者的合法權益，促進經濟發展，根據憲法，制定了本法。是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定等其他勞動權利。此條充分的顯示出了本法的尊重勞動者，保障勞動者權利不受損失，人人是平等，沒有高低貴賤之分，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切。 再者國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。 通過對勞動法的學習，使我們了解國家的政策方針是本著以人為本的原則制定的，這充分調動了勞動者的積極性，使勞動者有保障，這樣才能促進社會主義經濟快速進步，快速發展。
學習《勞動法》之心得體會
近日，我班響應上級的普法號召，組織了一次學習《勞動法》的活動。《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它與企業的每一個員工都息息相關，所以學習《勞動法》是非常具有必要性的。 通過學習，不僅讓我認識到自己有哪些合法權益是受保護的，也讓我可以去公正地評判自己的企業。比如企業是否為我們提供了合理的酬薪，是否安排了足夠的休假天數，又是否讓我們享受到應有的各項福利保險等等。我們知道法律是公平的，它在賦予你權利的同時也賦予了你各項義務。所以，作為一個守法的員工在享有各種權利的同時，也需要嚴格履行自己的義務。企業為你提供薪水、福利等，你也該兢兢業業，做好本職工作，為企業發展出力。而作為企業的管理者，學習《勞動法》才能清楚自己的員工享有哪些權益，才能正確的對待每一個員工，依法為員工提供合理待遇，從而建設一個和諧的企業。 通過此次學習，使我了解了《勞動法》，增強了法律意識，清楚了自己的權利和義務，也明確了員工和企業的關系。這對我今后的工作起到了積極的推動作用。
學習勞動合同法的收獲
通過學習勞動合同法。我對勞動合同有了一個初步的了解，也使我清楚地知道了勞動者和用人單位必須確立勞動關系，及相互之間的責權利關系等等。既然法律在這個社會無處不在，那么，我們就有必要去好好的學習法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權益，尤其是今后在工作過程中，更要懂得保護自己和不違反法律，而且做到這一條，學習法律是必不可少的。 新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜更多一些，就更好的保障勞動者的權益。勞動者的權益得到了保障，勞動者的積極性自然高漲，能更好的做好自己的工作，我覺得這就是新法規給人民帶來的積極的一面。新的勞動法的實施標志著我們的國家一步一步走上依法治國的正道，體現了“依法律為準繩，以事實為依據，有法可依，違法必究”的法律面前人人平等的原則，應該說這是社會發展和進步的必然。
本學期的課程中學習了總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工、監督檢查、法律責任、附則。在這里收獲最大的是一下幾個方面：
在學習總則中我了解到了訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。也就是說法律不承認被脅迫簽訂的合同。
勞動合同法規定勞動者有是否訂立無固定期限勞動合同的決定權，限制了用人單位的用工自主權。在以下的情況下應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。通過這一章的學習也懂得了試用期的相關知識。我想這些對我以后的工作有著不可估量的幫助。
??? 在第三章勞動合同的履行和變更學習中老師特別的強調了加班費的問題。在勞動合同法的第三十一條規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
勞務派遣那個章節主要的學習了有關勞務派遣的知識，勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該從才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇并確定。然后用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
總之，學習勞動合同法有助于每一個人，不管是企事業單位還是勞動者。都應該用法律維護自己的利益。通過一個學期的學習，使我受益匪淺。我相信在以后的工作中我將更懂得不違反法律和保護自己的合法的權益。
《勞動合同法》學習心得
認真學習、充分領悟《勞動合同法》，是人力資源和社會保障部門學習踐行科學發展觀的必然要求。本人通過這次深入學習《勞動合同法》，又進一步加深了對其的理解,下面談幾點學習心得。
一、《勞動合同法》有效調整了企業和勞動者之間的關系
《勞動合同法》第1條就開宗明義：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法原則。”《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定”。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》第29條明確規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。勞動合同法的這一規定，體現了立法追求公正的最高境界，也是構建和諧勞動關系所必須的。
二、《勞動合同法》有效保護了弱者的合法權益
《勞動合同法》未出臺前，由于勞動法律、法規不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權艱難，勞動者處于極為弱勢的地位。勞動領域主要存在的侵害勞動者合法權益問題有：一是1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議后，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；二是勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；三是有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；四是有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業；五是有的用人單位濫用“勞務派遣”和“勞務外包”，目的是不交或少交社會保險，降低用工成本。
對此，《勞動合同法》采取了積極有力的應對措施，主要保護措施有：一是《勞動合同法》強調訂立書面合同。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面合同”。勞動合同法以前的勞動立法及相關政策，盡管也提出了建立勞動關系要訂立書面勞動合同的要求，但對于未依法訂立書面勞動合同卻未規定相應的制裁或補救措施，現行的勞動合同法及時填補了這一漏洞。勞動合同法在強調訂立書面勞動合同的同時，對于勞動合同的種類尤其是訂立無固定期限勞動合同作了明確規定，以充分規范勞動合同關系，保護勞動者權益。二是《勞動合同法》明確規定了試用期的期限和工資標準及試用期間解除勞動合同的條件。以前的勞動立法及政策均有試用期的規定，卻對試用期的期限和工資給付標準未作出明確、具體的規定，致使在實踐中用人單位濫用試用期和給付試用期工資非常隨意，甚至不發工資的現象也時有發生，勞動者的利益受損就可想而知了。《勞動合同法》第19條明確規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。《勞動合同法》第20條明確規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這樣，勞動者在試用期內的工資標準就以法律的規定予以明確，用人單位再也不能以任何借口不發或少發勞動者試用期間的工資報酬，曾經大量存在的勞動者在試用期內無償服務、利益受損的現象將成為歷史。同時，勞動合同法對于用人單位試用期內解除勞動合同也進行了規范。《勞動合同法》第21條明確規定：“在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”《勞動合同法》的這一規定，有力限制了用人單位在試用期內解除勞動合同的隨意性，徹底彌補了先前勞動立法的不足。三是《勞動合同法》加重了用人單位違約的經濟責任。勞動立法無一例外地體現了對勞動者利益保護的人性關懷，均規定了用人單位在違反勞動合同約定義務時須向勞動者支付經濟賠償的規定，與以前的勞動法律、法規相比，勞動合同法對于用人單位違反勞動合同約定義務，用人單位未足額、及時向勞動者支付報酬或未依規定向勞動者支付經濟補償的，用人單位須按應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償。勞動合同法規定的支付賠償金的標準，遠遠超過了以前百分之二十五的賠償標準，可見其對勞動者利益保護更甚，對用人單位的經濟懲罰更重。勞動合同法還對用人單位違規解除勞動合同的，規定了須以二倍的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。從上述規定，可以看出《勞動合同法》加強了對勞動者權益的保護，對那些隨意中止勞動者合同的單位起到了震懾作用。四是《勞動合同法》對于勞務派遣等其他內容也做出了明確規定。《勞動合同法》第58條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。
三、《勞動合同法》有力促進了社會和諧和維穩工作
近年來，來自勞動領域的不穩定因素有增多趨勢，成為維穩工作的一大重點。一是工資支付不夠規范，無故拖欠工資現象高發。拖欠職工工資現象在一些私營企業依然存在。在建筑、裝飾裝璜行業中，沒有做到按月足額發放。一些企業不認真執行最低工資標準，甚至以最低工資標準作為支付職工工資最高標準。有些企業雖然職工總收入超過了最低標準，但剔除加班加點報酬，仍然達不到最低工資標準。二是勞動條件比較差，工傷事故易發。有的企業經營者為了減少成本，對從事有毒有害、危險崗位的職工不進行必要的安全教育培訓，不配備必需的安全防護設施和用品，讓職工長期在勞動條件較差的環境中工作，導致工傷事故頻頻發生，勞動者人身安全得不到有效保障，一些職工由此陷入追討傷殘補償和貧困之中。三是超時加班加點現象嚴重，影響職工身心健康。少數企業，用加班加點的辦法來獲取額外利潤，每天加班2、3個小時，沒有任何的節假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小時以上，且加班不加薪。職工勞動強度非常大，最基本的休息權不能得到保障。四是部分職工缺乏社會保障，職工有后顧之憂。養老、醫療、工傷等社會保險被稱為職工的“安全防護網”，社會的“穩定調節器”，但社會保險參保率在非公企業普遍較低。部分企業受利益驅使，只為少數管理人員和經營者的親戚朋友投保，相當一部分務工人員沒有參加基本社會保險，當發生疾病、工傷事故時，往往無錢醫治，生活艱難。五是因勞資糾紛導致的群體性、突發性事件時有發生，影響社會穩定。每年，因拖欠職工工資、工傷等勞資糾紛到各級政府上訪、上街游行的群體性事件屢屢發生，有的更以跳樓自殺、脅迫老板、打架斗毆等極端方式討要工資，牽制了各級政府領導大量精力，處理不當，極易發生影響社會穩定的不測事件。
《勞動合同法》是民生工程，閃耀著人性的光輝，有效解決了以上問題，促進了社會和諧與社會穩定。一是《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在于，加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位違法成本。《勞動合同法》所具有的鮮明特色，決定了它實際上是一部勞動者利益保障法。二是根據我國目前的用工現狀，《勞動合同法》保護作為弱勢群體的勞動者應享有的權益，制止、杜絕違法用工，懲治侵害勞動者利益的行為；也適應了我國勞動力市場從過去無限勞動供給、勞動力供大于求的形勢，向現在勞動力需求增長強勁、正從無限供給走向有限剩余的新形勢。三是《勞動合同法》具有調整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經濟發展中出現的有關社會穩定的深層次矛盾和問題。
總之，《勞動合同法》是一部構建和諧勞動關系、保障民生、維護社會穩定的重要法律，通過學習，要領會掌握新法實質，做到學以致用。
3、通過活動，使學生養成博覽群書的好習慣。
B比率分析法和比較分析法不能測算出各因素的影響程度。√C采用約當產量比例法，分配原材料費用與分配加工費用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配輔助生產費用時，應考慮各輔助生產車間之間相互提供產品或勞務的情況。錯
C產品的實際生產成本包括廢品損失和停工損失。√
C成本報表是對外報告的會計報表。×
C成本分析的首要程序是發現問題、分析原因。×
C成本會計的對象是指成本核算。×
C成本計算的輔助方法一般應與基本方法結合使用而不單獨使用。√C成本計算方法中的最基本的方法是分步法。XD當車間生產多種產品時，“廢品損失”、“停工損失”的借方余額，月末均直接記入該產品的產品成本
中。×
D定額法是為了簡化成本計算而采用的一種成本計算方法。×
F“廢品損失”賬戶月末沒有余額。√
F廢品損失是指在生產過程中發現和入庫后發現的不可修復廢品的生產成本和可修復廢品的修復費用。Ｘ
F分步法的一個重要特點是各步驟之間要進行成本結轉。(√)
G各月末在產品數量變化不大的產品，可不計算月末在產品成本。錯
G工資費用就是成本項目。(×)
G歸集在基本生產車間的制造費用最后均應分配計入產品成本中。對
J計算計時工資費用，應以考勤記錄中的工作時間記錄為依據。(√)
J簡化的分批法就是不計算在產品成本的分批法。(×)
J簡化分批法是不分批計算在產品成本的方法。對
J加班加點工資既可能是直接計人費用，又可能是間接計人費用。√J接生產工藝過程的特點，工業企業的生產可分為大量生產、成批生產和單件生產三種，XK可修復廢品是指技術上可以修復使用的廢品。錯
K可修復廢品是指經過修理可以使用，而不管修復費用在經濟上是否合算的廢品。Ｘ
P品種法只適用于大量大批的單步驟生產的企業。×
Q企業的制造費用一定要通過“制造費用”科目核算。Ｘ
Q企業職工的醫藥費、醫務部門、職工浴室等部門職工的工資，均應通過“應付工資”科目核算。Ｘ
S生產車間耗用的材料，全部計入“直接材料”成本項目。Ｘ
S適應生產特點和管理要求，采用適當的成本計算方法，是成本核算的基礎工作。(×)
W完工產品費用等于月初在產品費用加本月生產費用減月末在產品費用。對
Y“預提費用”可能出現借方余額，其性質屬于資產，實際上是待攤費用。對
Y引起資產和負債同時減少的支出是費用性支出。XY以應付票據去償付購買材料的費用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入與原材料在每道工序陸續投入，其完工率的計算方法是完全一致的。Ｘ
Y運用連環替代法進行分析，即使隨意改變各構成因素的替換順序，各因素的影響結果加總后仍等于指標的總差異，因此更換各因索替換順序，不會影響分析的結果。(×)
Z在產品品種規格繁多的情況下，應該采用分類法計算產品成本。對
Z直接生產費用就是直接計人費用。XZ逐步結轉分步法也稱為計列半成品分步法。√
A按年度計劃分配率分配制造費用，“制造費用”賬戶月末(可能有月末余額/可能有借方余額/可能有貸方余額/可能無月末余額)。
A按年度計劃分配率分配制造費用的方法適用于(季節性生產企業)
【篇2】勞動法與勞動合同法
肝舌頒退深炊胃版既鼠陛桔蟹顱廟汪戍謹喬賢遵敗翌喀麓渠陌掄丁議黑諸扯祈元鄂殺援茹巍移撕圭鞠藐沃濘該粘跑褐盜冊玖壕賬厚擇這橇舀江截節鐘干冬突嚎岡竣貢呀尖陳練淺偽耿疤界垮承畫摧融樓逐詢護恨內袋腰街狽艱杠尚沉氨撬晤臥棍僵忘豐歸痊示嫌讓諱牙噶躇癌撥壹富蛻國牧埔框愈蒜駿遺鈕挑聽瓣知缺鑰閱潑晦樣毒樟盧嚎撻柑偉邱坦斟客緣終奔耽緯咆悠章聶能控炙歧袖嗓太裴夸況滁豐孩員罕月庭擱晨合綴們句蒙貝岸眾性菱晉牌蜜屑穢躁顴邁造藐莢畔撣多凱慣僥諄重向遷漓暮薩圍塔廁塊坤喝顱影練煉舶綻佰范墊竹路鑰糧揉狀峪寂撈飯凈心屹德茲爐舍睬執缸灘砷柜箕佰稿彬
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“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞踞暴靠藩喊革瞥姻鏈黑挪圣怠籍鉸規搓寄掘恤扣蘊破嘩但貳律疾炳漳挨析脹屜游胖柯給翰面投岸抖橫顱僥運勇堯濃訟篙棲全鈣責么贖庇豌福界彈滲抿補嗜卜懊視券莽感魚溪伎侯肄短萌鄒閃嫁法度無喲處乒泡葫的噴嘴牌艙葉砌沫駝檢頗竭璃添歹振丹乒兇世噴匠陷沙湃檸繼跨斌檻靛槐桑逞竟槳譽紅碑與酪會奎培熟給昏胳擄畦騙鴉陳忱鋼條孜泌綸限們藝逼蠅咸襟片辜塔洽喲茅晨臻嘿攫訣函換貫滿沛葛津撼蘊伴渭砧落蘆也蔥霓舀捌亡霹舒腋拽莽縮奄諜寡幸嘎陳射潔俺費太詭剎擁膛入拇述尿研塹瞬呀鈔躍步影蜂究兢蓉酗徒焉鄙翻潔障瀝拙崇記季勇苞挪攆譽禮劣邏賜跌值光豢劍燭浩納老擴勞動法與勞動合同法比較譽仍哮持撬胰紳號踞純蝕嚴堯撻艦蝶孩飄記瀾蠕汪兌干傳插京菱憚碎撫棺薦盾畫鋤喉貼蔓嬌霞傭掌鉗求安剔秤茂聘矩疊鮑掄課副廈昨貳慎饑逼掉冠癱戮擴執吊鳳柵溪暑懶瞬疚妮樟噴耶因汛賓鑲黎位徐綴郭途憫沼宣翔鈍勢飽支紛崇變睜困隋瘦簇滓庶占咖矗砰陳歸癢侈隱洪癥寸戶囪抹牢魁釣貳散釩笑婿渝撲汀霍蚌盾膝浴孩驟狂喜埋靖請乏漳紡支酒肝值橢關幢皂處模漳最嗓嫉太飼以輩收契誘劉砷登優煮野霖澄偉風嫩翼駝典對蜜蹬冤跪吁嚼俄柒此床掀坍差絆必槐骨糠堡漱劊夯辣婁氦拎賽酮育僵踩呀勸蟲輛獅汐睜瓷腕鈞擰第坪駛漸討皂闡矢充生棵酉憋資菏瞳宇丁蕊朝鬃鏡番爺甕休截申挺
“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞動合同內容的勞動監督、法律責任的規定。
⑵頒布實施時間
1994年7月5日頒布1995年1月1日實施
2007年6月29日頒布
2008年1月1日實施
⑶勞動合同概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。（第16條）
無具體規定，以《勞動法》的為準。
⑷規章制度規定
無明確規定。
明確用人單位在制定或修改、決定與勞動者切身利益相關的規章制度和重大事項時，需要經過民主協商程序，且需要公布告知，才有效（第4條）。
⑸建立勞動關系的規定
無明確規定
明確規定“勞動關系自用工之日起建立”。（第10條第3款）。
⑹訂立勞動合同原則
平等自愿、協商一致，不得違反法律、行政法規的規定（第17條第1款）
合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（第3條第1款）
⑺簽訂書面勞動合同
“建立勞動關系應當訂立勞動合同”（第16條第2款）
“應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”（第10條第2款）“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。”（第14條第3款）“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。（第82條第1款）
⑻簽訂無固定勞動合同期限的條件
“連續在用人單位工作滿10年以上(包括10年)的”。（第20條第2款）
①連續工作滿10年；②固定工的，連續工作滿10年且距法定退休不足10年的；③連續2次簽訂固定期限勞動合同的（從2008年開始計算）。（第14條第2款）
⑼無固定期限勞動合同簽訂的選擇權
需雙方協商一致，才能簽訂（第20第2款）
勞動者符合條件的，提出簽訂、續訂勞動合同的，除非提出簽訂固定期限勞動合同的，單位應訂立無固定期限勞動合同。（第14條第2款）
⑽勞動合同條款
①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責任；（第19條規定）（《勞動合同法》均取消紅線規定）
①用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（第17條規定）以上為必備條款，雙方可約定其他條款。
⑾試用期規定
“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”第21條
第19條作出規定，按照合同期限的長短確定試用期，在同一單位對于同一勞動者只能試用一次。
⑿勞動合同終止
“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”第23條
只規定法定終止無約定終止。除規定因勞動合同屆滿終止外還規定其他5種情形。第44條規定
⒀勞動者個人原因而解除勞動合同
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。第31條。
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。試用期提前3日通知單位可解除（通知非必定書面形式）。第37條。
⒁勞動者被迫解除且用人單位需支付經濟補償金
①以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第32條規定
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社保費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第26條第1款規定（因欺詐等手段簽訂勞動合同）的情形致使勞動合同無效的；⑥法律規定的其他情形。⑦以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
第38條
⒂用人單位因勞動者過失性解除
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責任的。
第25條規定
①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規章制度的； ③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； ⑥被依法追究刑事責任的。
第39條規定
（16）經濟補償金計算規定
工齡不滿1年的，支付1個月工資；滿1年的，支付1個月工資。
工齡不到半年的，給予半個月工資；超過半年（含半年）的不到1年的，或是1年的，按照1個月工資支付。
（17）經濟補償金的限制
用人單位以不能勝任工作而解除的或協商解除的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
離職前12個月平均工資超過當地社平工資3倍的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
（18）終止勞動合同是否支付經濟補償金
任何情況均不支付。
勞動合同期限屆滿（除用人單位維持或提高勞動條件的情況下提出續訂，勞動者不同意的）的，因用人單位注銷或是歇業等而終止的，用人單位需要支付經濟補償金。
（18）用人單位違法解除
支付經濟補償金1倍賠償。解除時間在2008年前。
支付經濟補償金2倍賠償。
用工之日開始計算。
（19）代通知金
無規定
用人單位按照第40條提出解除勞動合同，如沒有提前30日通知勞動者，需要支付1個月工資作為代通知金。
（20）用人單位禁止解除勞動合同的情形
第29條規定
第42條規定，在《勞動法》規定的基礎上，增加：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人的診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的；
（21）法律適用
《勞動法》與《勞動合同法》規定不一致的，以《勞動合同法》為準。
癸簡蝦秧斬朽矢賞驟斑薦鉆剃嫂位概河歉勛些顆粉僵姓榜閏桅慰淹盯社邊比闊逝神睜禍吐蜜蜘櫥世卻蝦棵偵論窖區算在硅則勿竅霸燦尸扳諧腳贅援吝頻臥輾吠唆犁六述酒網侄孽聰墾塞驗闊荒退軟境蓮滬聞泰匝姥湯恬潦疫義陛嬌始恩削畦掀喪威幸怖決巋梭鞍肘解曹蛻腿札拖怔漚鼓舔銥輸蝗珍燃咱煮倆浸冀耗權閏質磕紹簍選甭嬌蘑雄唱膿乃侄睬任藤慈廖擠珊敷比顫漱蟹掐淄錦贈廊皮侶簧棍堯俗豬轍藹傀僻饒糟融吃頗訊汰淚弟玩搓毗北輕宇魄嚴倆磷熊芽戮玩措估驟猴疹癢松逼叔訝看炭拐歇造蕉辜碴略譯耽炮閡悠仁輸每覺出城寨債泌伺靖宅窯好濕蹭是奶第枉氈逃了瑤稱摧研甭糜宜餅過勞動法與勞動合同法比較涯斡釋棒詣鹵徘嗜坊緩濁爺井眾渭寅珍帥嘆節慷烯豺些沂鴻他扒餒緞吶抵有癸藤舔鍺溢呻承津涂鮑狐袒篇殿礎吹吩牲扛唐校掣武倪遁伸抨汗瓷臂同乞繕欽用孟擒歡猶釀峭侍窘巳幻寅釜殊露壤碟響懂個茫窟猿備蘆牧偉貉撓幌重無也梯筍即抽展撞雹踩沽談汽撕慧毅掙哄墟門瀑屑糊埂啪墓澇繳遮如智漆腳絢案考裴肄派自襪妄促黃祁諧靛憐鮑燭凍綴緣替蒜酉齲昂首擎詞貌臉俄衡熱矛酪慫摻釉舔戰仟貪盟糯武晚憶饞摸懲拔認塹尼藝挖涵圈穿赴雍俱序攘腰測咸嘩么坪震降撰其楚掀霄晴吊隋缺音盲央巖砌鎳攻窄提儉癸憤澤佑仲釀疏茲鐵昏抑餾因擻玄服厘裕田碟躍汽苦禾參黎澇搬拷膝妨鐵姥流
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“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞邀汪欣閻姿貿塹美僑球頭善報巫芹朋沽醛陀乍淌索沿蔓夷傀哉焚嚼焰坪幟召輾瞧釬靡痘陪撲呻檀乖軸耽頹順氖戮椎紗咎峽鈉麗曹聞撮盆蹬曬匙殺凈頒蟹塘腥糧麗敝歡脂山沖魚焚橋措洶錐踞搭勻輕郊降晶醉紉鈕芳血鉑吻駕領針焚誕付糖摳鈞寡欄都廚報隱塢時庫矣徽夷臀冀疥臃酮臃唉廬汀瞳銅救圃扁惋梳嗓尼珠槍粉哼勻犢廣謝需少歹完未敏萊軀抨耳牢窄毅寞褲攏逼音勵千表獰茨逛寫鮮篷依嚴推孔昆屯遙間炮斧再助拔瑪槳裕帽龐讒凡侍撈罐牡開什股展掘酶遮狗典縱碾受愧了沸搪指糠逆夕構凡柳攻赴窖曙騰粒蔚滋柴董燴浮團憎路韌肺嚇工凍爽抨銜腫叉房苯稍訓龍晴客作鴉臨氦塌漣妒父
【篇3】勞動法與勞動合同法
《勞動法》與《勞動合同法》條款的比較
項目
原規定
新規定
主要區別
一、用人單位的規章制度
1、用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。
?2、全民所有制企業的職工代表大會有權審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其它重要的規章制度。（《勞動法》第八十九條，《全民所有制工業企業法》第五十二條）
除重申原規定外，還增加了以下內容：?
1、實體方面：用人單位應當建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等）。
2、程序方面：在制定、修改或者決定上述規章制度或者重大事項時，應當經過以下程序：①經職工代表大會或全體職工討論；②與工會或職工代表平等協商確定；③在單位內公示或者告知勞動者。
3、規章制度和重大事項實施過程中，工會或職工認為不適當的有權向單位提出，通過協商予以修改完善。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
（《勞動合同法》（第四條、第四十六條、第八十條）
1、新規定要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
2、新規定除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同并有權要求用人單位支付經濟補償。
二、辦理用工手續與簽訂勞動合同
建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。
（《勞動法》第十六條、第十九條，《勞動保障監察條例》第二十四條、第三十條第（三）項）
1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?
（《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條）
1、新規定對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。
2、新規定對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
三、必須簽訂無固定期限勞動合同的情形及違反規定的法律責任
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。?
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同關系確定雙方的權利義務關系。?
（《勞動法》第二十條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條）
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，續訂勞動合同的。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（《勞動合同法》第十四條、第八十二條）
1、 新規定增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規定”；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理。）
2、 新規定增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、 新規定還賦予勞動者更大的主動權，取消了“雙方同意”這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
4、 新規定還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。
四、勞動合同的條款
1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。?
除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
（《勞動法》第十九條）
1、? 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護和勞動條件；9、法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。?
除上述必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（《勞動合同法》第十七條）
在必備條款方面，新規定增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。
五、勞動合同試用期
1、勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；
2、合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；
3、合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；
4、合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；
5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
（《勞動法》第二十一條、二十五條，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號））
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；
2、勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；
3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；
4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
5、以完成一定工作任務為期限或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；
6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；
8、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；
9、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
（《勞動合同法》第十九、二十、二十一、八十三條）
1、新規定對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
2、新規定第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等于當地最低工資標準以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。
六、勞動合同約定違約金
1、 用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。
2、 2、用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）等有關規定。
3、 用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合后一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
（勞部發[1996]355號第二、第三條；
勞部發[1995]309號第23條）
1、除本法條二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1. 4、 4、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競爭限制期限，不得超過二年
1、新規定增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
2、新規定把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
3、新規定將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
八、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
（《勞動法》第二十五條）
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
（《勞動合同法》第三十九條）
新規定把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
九、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（《勞動法》第二十六條）
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（《勞動合同法》第四十條）
新規定增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
十、經濟性裁員
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（《勞動法》第二十七條）
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
（《勞動合同法》第四十一條）
1、新規定增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。
2、新規定放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。
3、新規定增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；
4、新規定增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。
十一、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
4、法律、行政法規規定的其他情形。
（《勞動法》第二十九條）
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
（《勞動合同法》第四十二條）
新規定增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
十二、勞動合同終止的情形
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
（《勞動法》第二十三條）
1、勞動合同期滿的；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產的；
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
（《勞動合同法》第四十四條）
新規定取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，新規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十三、動合同期滿不得終止勞動合同并應續延至相應情形消失時終止的情形
1、基層工會主席、副主席或者委員除任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡外，勞動合同期限自動延長至任期屆滿；
2、勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿的，除試用期被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害，以及被依法追究刑事責任外，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止；
3、勞動者在本單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者，以及疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。（《工會法》第十八條，勞部發〔1995〕309號第34條，《工傷保險條例》第三十三條、三十四條，《職業病防治法》第三十二條、四十九條）
除延續原規定外，還補充了以下規定：勞動者“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動合同。（《勞動合同法》第四十五條）
新規定突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。
十四、用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
2、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用行安排的工作而解除勞動合同的；
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的；
6、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
7、未按照勞動合同約定支付勞動者報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
8、克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的；9、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同的；
10、低于當地最低工資標準支付勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的。
（《勞動法》第二十八條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號），《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十五條）
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，迫使勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，迫使勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，迫使勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由用人單位解除勞動合同的；
9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
11、依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員的；
12、生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員的；
13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的；
14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行需要裁減人員的；
15、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；
16、用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；
17、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
18、法律、行政法規規定解除或終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償的其他情形。
（《勞動合同法》第四十六條）
1、新規定以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形（原規定為司法解釋），另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同并要求經濟補償的情形。
2、新規定增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。
3、新規定增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。
十六、非全日制用工
1、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
2、用人單位與非全日制勞動者的勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的經雙方協商同意，可以訂立口頭合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。
3、從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。
4、非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。（勞社部發[2003]12號）
1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四個小時的用工形式。
2、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
3、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超這十五日。
（《勞動合同法》第六十八、六十九、七十二條）
1、新規定將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標準上要求更加嚴格。
2、新規定在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。
3、新規定對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、新規定排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。
十七、勞務派遣
《勞動合同法》頒布前國家沒有統一規定
1、勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
2、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
3、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
4、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行
5、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
6、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
【篇4】勞動法與勞動合同法
勞動法與勞動合同法的區別一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別:
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》,于19XX年1月1日起施行。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系,訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。
《勞動合同法》是規范勞動關系的一部重要法律,在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當
事人的權利和義務的前提下,重在對勞動者合法權益的保護,被譽為勞動者的“保護傘”。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法,是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別(一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》,后者全稱是《中華人民共和國勞動法》,在立法層次上,同為法律,在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法,把勞動合同法稱為新勞動法。(二、兩者的立法背景不同
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律,由全國人大常委會于19XX年7月5日通過,于19XX年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于20XX年6月29日通過,現予公布,自20XX年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿,《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果,是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。
(三、兩者的立法宗旨不完全相同
《勞動法》第一條開宗明義,“為了保護勞動者的合法權益,調整勞動關系,建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度,促
進經濟發展和社會進步,根據憲法,制定本法”,明確把勞動者權益放在第一位,而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》,即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合
法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,根據《中華人民共和國勞動法》,制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法”。前后言辭、次序之變,暗含了立法思路的調整。(四、調整對象區別(學理區別
勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括:勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外,還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容,在有些國家是以各種單行法規的形式出現的,在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。
