勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同不給員工違法3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同不給員工違法3篇
勞動合同不給員工違法篇1
公司勞動合同不給員工怎么辦？【優質推薦】
新員工入職后，會和公司簽署一份勞動合同。一般來說，勞動合同都是一式兩份，公司和新員工各執一份。有的還會有三份，其中一份要拿到勞動局備案。對于員工而言，勞動合同是比較重要的文件，要妥善保管。那么，公司勞動合同不給員工怎么辦？下面我們一起跟隨小編做個具體了解。
一、公司勞動合同不給員工怎么辦？
根據《勞動合同法》第十六條：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”和第八十一條：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
二、勞動糾紛解決途徑有哪些？
1、協商解決
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解，雙方發生糾紛后通過協商方式解決即節省雙方的時間也節約司法資源。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況也經常發生。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
2、申請調解
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
勞動合同不給員工違法篇2
勞 動 合 同甲方：（用人單位） 乙方：（勞動者）
單位名稱： 姓名：
經濟性質： 性別：
法定代表人： 身份證號碼：
單位地址： 住址：
郵政編碼： 郵政編碼：
聯系電話： 聯系電話：
甲方：（蓋章） 乙方：（簽字）
簽合同時間：
年 月 日 年 月 日
甲方訂立本合同的前提條件：
乙方訂立本合同的前提條件：
1、 已經與原用人單位解除勞動合同關系的人員，且與原單位無約定競業限制義務或其他法律責任，或自由職業者；
2、 非違法在逃人員；
3、有完全民事行為能力。
1、須是依照中華人民共和國工商行政管理法規登記注冊的獨立核算的公司法人或組織機構；
2、不得從事違法經營活動。
根據《中華人民共和國勞動法》及其配套法律法規、重慶市頒發的有關勞動法規等法律、行政法規、行政規章的規定，甲方與乙方本著平等自愿、誠實信用的原則，經雙方協商一致，訂立本勞動合同，以資共同遵守。
一、 勞動合同期限
第一條 甲、乙雙方訂立勞動合同的期限為下列第 種：
1、 固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，共計 （年/月），其中試用期 個月。
2、 無固定期限：自 年 月 日起。
3、 以完成一定工作任務為期限，具體工作任務由甲乙雙方以附件形式約定。
二、 工作內容
第二條 甲方聘用乙方在__________部門從事 崗位工作，工作地點為 。雙方特別約定：甲方可以根據乙方的工作能力或表現，對乙方崗位或職務進行相應的調整，薪酬隨崗位或職務變化進行上下浮動。乙方在 范圍變更工作地點，無需變更本勞動合同。若甲乙雙方簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不適用于本條。
第三條 乙方崗位屬于以下第 類人員：
A、高級管理或高級技術人員；
B、中層管理或中級技術人員；
C、骨干人員；
D、辦公室職員；
E、生產人員及后勤輔助人員。
F、其他人員
第四條 發生以下情形之一時，甲方可變更乙方工作崗位或職務：
1、 因甲方經營管理需要；
2、 根據乙方的工作表現和考核結果，需要變更崗位的；
3、 乙方因醫療期、產期等原因導致原崗位被其他人取代的；
4、 其他原因導致確需變更崗位或職務的。
第五條 乙方同意甲方在本合同第六條規定的范圍內變更乙方的工作崗位，乙方應配合甲方的整體安排。若乙方無故不到新的崗位就職，視為曠工，甲方可依據《中華人民共和國勞動法》和甲方相關規章制度的規定解除勞動合同，并追究乙方相關責任。
第六條 經甲、乙雙方協商同意，甲方可在下述范圍內變更乙方的工作崗位： 。
第七條 乙方受聘于甲方，必須嚴格遵守甲方的規章制度，不得在甲方以外的任何單位兼職；對因工作需要而接觸到的甲方商業秘密材料及其他相關信息必須承擔保密義務，不得私自留存、泄露或利用所掌握的商業秘密等信息牟取私利。
三、 工作時間和休息休假
第八條 根據乙方的工作崗位和性質，乙方實行第（ ）種工時制度。
1：定時工作制 2：不定時工作制 3：綜合計算工時工作制
甲方執行法律規定的工時制度和休息休假辦法。
因工作需要，乙方工時制度須由定時工作制變更為不定時工作制的，經甲方報勞動行政主管部門批準后實施。
四、 勞動報酬
第九條 甲方根據企業的生產經營特點、效益以及乙方崗位、工作業績等，給付乙方不低于地方最低工資標準的勞動報酬。
五、 勞動保護和勞動條件
第一十條 甲方有責任對乙方進行勞動安全衛生教育，防止事故，減少職業危害。
第一十一條 甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動環境，以保障乙方的身心健康。
第一十二條 乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程，對甲方違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
六、 社會保險和福利
第一十三條 甲方依法辦理社會保險。
第一十四條 甲方根據公司的發展，同步改善集體福利和乙方的個人福利。
七、 勞動合同的變更、解除、終止
第一十五條 發生以下情形之一時，乙方同意變更本合同相關內容：
1、 訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，應變更本合同的相關內容的；
2、 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商同意，變更本合同相關內容的；
3、 甲方出資培訓乙方，經雙方協商，另行簽訂培訓服務協議，變更本合同服務期限的；
4、 發生本合同第四條規定的情形之一時，應變更本合同相關內容的。
第一十六條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第一十七條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同并不承擔任何違約金和經濟補償金：
1. 嚴重違反甲方規章制度的；
2. 被依法追究刑事責任的。
因以上情形導致合同解除的，甲方有權根據勞動合同、培訓協議等約定，追究乙方的相關違約責任；給甲方造成經濟損失的，乙方應予以賠償。
第一十八條 乙方在試用期內，存在下列事實或發生下列情形的，視為不符合錄用條件：
1、 患有傳染性、精神性或其他嚴重疾病的；
2、 非工傷原因不能正常勞動的；
3、 違反甲方規章制度或勞動紀律、或者被依法追究刑事責任的；
4、 不能達到工作目標或工作要求的；
5、 拒絕完成甲方臨時交辦的工作任務的；
6、 甲方規章制度規定的其他不符合錄用條件的情形。
第十九條 乙方有下列情形之一的，屬于欺詐行為，甲方有權主張本勞動合同無效：
1．向甲方提供虛假的應聘資料及敘述不真實。包括但不限于：學歷證書、學位證書、資執證書、身份證件、年齡、婚姻狀況、犯罪記錄、工作履歷等。
2．患有傳染性疾病、職業病、精神病、危及生命的嚴重疾病，未向甲方主動如實告知的。
3．有精神病史、遺傳病史、職業病史，未向甲方主動如實告知的。
4．與甲方在職員工存在親屬關系，未向甲方主動如實告知的。
5．虛構工作技能的。
6．虛構曾獲得過獎勵、表彰、榮譽稱號的。
7．有其他欺詐行為的。
第二十條 下列情形之一，甲方可解除本合同，但應提前30日以書面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、雙方不能依據本合同第十五條規定就變更合同達成協議的。
第二十一條 甲方生產經營發生嚴重困難，經向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
第二十二條 乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第二十條、第二十一條終止、解除本合同：
1、患病或負傷，在規定醫療期內的；
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
第二十三條 乙方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知甲方；乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除本合同。
第二十四條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：
1、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的；
2、甲方不能按照本合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第二十五條 本合同期限屆滿或甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。甲乙雙方在本合同期滿前30天向對方表示續訂意向。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。
八、 違約金與補償金
第二十六條 甲方違反本合同的約定或法律的規定解除勞動合同或因甲方原因致使勞動合同無效，給乙方造成損害的，應承擔賠償責任。
第二十七條 乙方違反公司保密規定或雙方另行約定的保密協議的，應向甲方承擔違約金5000元；對甲方造成經濟損失的，還應按損失的程度依法承擔賠償責任，此損失難以計算的，乙方應向甲方支付10000元作為賠償金。
第二十八條 有下列情形之一的，乙方應向甲方支付損害賠償金：
1、 符合本合同第十七條規定的情形的；
2、 乙方提出解除合同，甲方同意辦理手續，但甲方不免除乙方違約責任的；
3、 乙方提前30日書面提出解除合同，但甲方不免除乙方違約責任的。
4、 因乙方本人原因，給甲方造成經濟損失的。
第二十九條 有下列情形之一的，甲方應向乙方支付經濟補償金：
1、 有本合同第二十、二十一條情形的；
2、 甲方主動提出，由雙方協商解除合同的；
第三十條 在本合同第二十條與第二十三條約定的情形中，甲乙任何一方不按規定時限要求提前通知對方解除合同的，每延遲一天，應以乙方日工資標準（按提出解除時當月的崗位工資標準計算，包括基本工資、月度績效工資和年度績效工資、崗位津貼）向對方額外支付提前離職補償金。
第三十一條 若發生乙方應付賠償金、違約金或提前離職補償金等情形時，乙方應以現金方式一次性支付給甲方，若乙方在甲方尚有工資未結清時，乙方同意先以工資做抵扣，不足部份由乙方以現金方式一次性支付。
九、 其它事項
第三十二條 乙方依法全額繳納個人所得稅。
第三十三條 本合同履行期間， 乙方與原任職單位相關發生法律糾紛，由乙方自行承擔全部責任；甲方承擔賠償責任的，有權向乙方追償。
第三十四條 本合同未盡事宜，可經雙方協商做出補充規定，補充規定與本合同具有同等法律效力。
第三十五條 本合同在履行過程中如發生爭議，雙方應協商解決；協商不成的，任何一方均可依法申請勞動仲裁。
第三十六條 甲乙雙方已充分理解本合同條款之文義，并對全部條款含義理解一致，不存在重大誤解或顯失公平的事由；乙方在訂立本合同之前，已閱讀甲方有關勞動紀律及管理方面的規章制度，并自愿遵守；雙方同意放棄撤銷權。
第三十七條 本合同一式二份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字（或者蓋章）后生效。
**************公司：
本人在與貴公司簽定勞動合同前，聲明如下：
一、本人目前與任何用工組織均不存在勞動關系。
二、本人未與其他用工組織簽定有尚在競業限制期內的競業禁止協議。
三、本人未患有傳染性疾病、職業病、精神病、危及生命的嚴重疾病。
四、本人未曾有精神病史、遺傳病史、職業病史。
五、本人與貴公司在職員工不存在親屬關系。
若上述聲明不屬實，一切法律后果由本人承擔。
聲明人：
二〇 年 月 日
****************公司：
本人收到與公司簽定的《勞動合同書》后，根據公司要求，詳細學習了《員工守則》、《違紀處理辦法》我保證認真遵守勞動合同的約定和公司各項規章制度，若有違反，愿意接受公司的相關處罰。
（簽名）
二〇 年 月 日
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勞動合同不給員工違法篇3
單位違法解除勞動合同是，員工可提出哪些請求？
???? 勞動合同解除的原因是多方面的，但從解除的形式來看，有雙方協商解除、員工或者用人單位單方提出解除，或者因勞動合同無法繼續履行而解除。用人單位單方提出解除勞動合同的，必須具有法定的解除條件和理由。但在實際操作中，用人單位往往以為只要支付了經濟補償就可隨時解除合同，而員工只知道勞動仲裁卻不知道具體仲裁請求。本文將詳細闡述用人單位違法解除勞動合同時，員工可提出哪些仲裁請求。用人單位也可以此為鑒，避免糾紛的產生。
一、 用人單位單方提前解除的法定條件
用人單位單方通知解除勞動合同，也稱非過失性解除勞動合同，是員工本身并不存在過失，但是由于存在特定情況，企業可以與員工解除勞動合同。對于此類解除合同方式，用人單位需要提前30天通知員工或者額外支付員工1個月工資后可以解除勞動合同，且解除勞動合同時需要支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第40條的規定，非過失性解除勞動合同適用以下情形：
（1）員工醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）訂立勞動合同時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（4）用人單位依法裁員的。
除上述情形以及過失性解除勞動合同（即由于員工過失而導致用人單位解除勞動合同）的情形之外，用人單位單方解除勞動合同的，都屬于違法解除勞動合同。
二、 用人單位違法解除勞動合同時，員工可提出的請求
根據《勞動合同法》的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，員工要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應依法支付賠償金。
可見，當用人單位違法解除勞動合同時，員工有選擇用人單位如何承擔法律責任的權利。員工可選擇要求繼續履行或者要求用人單位支付賠償金，兩者只可選擇其一，而不能同時適用。
（1）員工要求繼續履行勞動合同：員工一旦選擇要求繼續履行勞動合同的，則意味著放棄要求用人單位支付賠償金，也就不存在因未提前30天而需支付的1個月工資的代通知金。在如今全球金融危機的大背景下，絕大部分員工更愿意選擇繼續履行勞動合同而非選擇賠償金。但是，勞動合同的繼續履行必須存在能夠繼續履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續履行勞動合同，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。
值得注意的是，用人單位違法解除之日起至勞動關系恢復之日期間的工資應如何計算呢？在司法實踐和判例中，雖然該期間員工并未上班提供勞動，但是追究其根本原因是由于用人單位違法解除勞動合同而非員工本人原因造成的，因此，用人單位應向員工支付該期間的工資，工資計算標準按雙方簽訂的勞動合同中的約定為準。
（2）員工要求支付賠償金：在《勞動合同法》施行前，依據《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》，員工在仲裁請求中可以要求經濟補償金，同時可以要求額外經濟補償金，額外經濟補償金是經濟補償金的50%。而《勞動合同法》施行后，員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。賠償金為經濟補償的2倍。根據《勞動合同法實施條例》，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
因此，如果用人單位違法解除勞動合同，用人單位面臨的不再是150%，而200%的經濟補償。若公司未提前30日書面通知解除，還需支付1個月工資的代通知金。
此外，因用人單位違法解除勞動合同，員工提出勞動仲裁的時候，若用人單位還有涉及社會保險、加班工資、帶薪年假、特殊津貼（如中夜班津貼）等違法行為的，員工還可在仲裁申請中一并提出請求。
