實習：顧名思義，是在實踐中學習。在經過一段時間的學習之后，或者說當學習告一段落的時候，我們需要了解自己的所學需要或應當如何應用在實踐中。因為任何知識源于實踐，歸于實踐，所以要付諸實踐來檢驗所學。實習一般包括大學里的學生的實習和公司里安排員工實， 以下是為大家整理的關于hr實習報告4篇 , 供大家參考選擇。
hr實習報告4篇
第1篇: hr實習報告
HR教你寫實習簡歷
實習生最大的弱點在于缺乏工作經歷，但同時，這也是一個優勢，因為具有極大的可塑性。在寫實習生簡歷時，需要盡力地去展示能體現自己專業素質或職業素質的東西。
第一，想清楚自己到底是想做什么，只有當你確定知道自己想做什么的時候你才能對癥下藥。如果你一無專業，二無經驗企業又為何要你？應該確定自己要做什么先從各個渠道，網絡也好書籍也好先去整個了解這個工作的職能/所需掌握的技能等，花一點時間去鉆研，然后你的簡歷上就可以寫上一點自己懂這方面的知識。
第二，適合哪方面的工作就是根據自己的性格，興趣愛好等來考慮。舉個例子，你是一個能不出門就絕不下床的死宅男你去應聘戶外培訓師你覺得可能么？
以上為鋪墊。然后你就該清楚自己要做什么，自己適合做什么，再做好決定。是不是還要說可是我依然沒什么東西寫呀。你沒相關工作經驗，沒有大賽項目經歷，沒有很強的專業技能，一個剛畢業的大學生hr當然知道你沒多大的能耐，但是他們要看到你對這份工作的向往，你的態度，以及更重要你為得到這份工作付出了什么？
先是把要求降級。沒有工作經驗，比方你要應聘網絡運營，那么你是否愛上網，經常有論壇發言，有過自身娛樂性的炒作等。又或者應聘銷售，你是否買東西也擅長討價還價，是否曾在網上做過二手交易等。再如活動策劃，平日是否會組織朋友一起聚會，自己策劃點活動之類的。專業技能就比方上面說的，除開學校學的本專業外，你在確定自己的求職方向后做過了哪些，具體學過了哪些，你要做seo是否經常上seo論壇學習，做文案是否經常自己寫寫東西等。
然后就是結合你的性格和興趣愛好了，要做銷售就多寫你善于溝通，熱情，外向。
技術類的就多表達你沉得下心。再結合上面所說不要只在自我介紹中寫自己能溝通，自己怎么怎么樣，要用實際實例去表達，哪份簡歷不把自己夸的什么都行，hr又不傻。簡歷中性格寫來寫去就這幾條，要用實際讓hr看到你的的確確是這樣的。
求職過程中，有兩個原則很重要：一個，不說謊；一個，揚長避短。當然，要澄清一點是，不說謊不代表你什么都要說。可以說你想說的，但是不想說的就不說。當然，如果被問到了怎么辦呢？這就是一個面試技巧，或者說是一個說話的技巧。不想說的，被問到了，可以含糊其辭，也可以把話題引入其他方面。我這么說非常籠統，因為對于大部分在校生而言，沒有太多的社會經驗，不太懂怎么得體的說話這件事情。所以也需要依靠時間來修煉這門技術。
其次，作為一個有面試經驗的hr，我不得不承認，大部分的所謂應屆畢業生或者在校生的實習經歷或者項目經歷都是非常膚淺的。你一個學生，又是實習的，人家怎么可能對你委以重任嘛？頂多你的這段經歷就是讓你了解到，辦公室工作是怎么回事兒罷了，也就是有個初步的感性體驗，以便于在最終的進入社會工作的時候，更快的適應辦公室文化。
所以hr對應屆生們的所謂項目經驗，都不是很care。因為真的沒什么意思。更別提什么是黨員，當過班長或者班干部。一百份簡歷，有一百零一份說自己當過干部。就算大家說的都是說真的，那么班級里面的班干部能鍛煉到什么嘛？和社會工作有任何可比之處嘛？起碼在我的個人經歷和認知里面是很少很少的。
接著我們來說說揚長避短的問題。
在我看來，學生有便利店打工、賣東西、發傳單等工作經驗，反而是一個很好很特別的“賣點”。并不是有公司實習項目是優勢，學生的這些打工經驗，也是一個非常好的了解社會的途徑。在寫簡歷的時候可以重點的描述一下這份經歷，寫的詳細一點，如你看到了什么，了解了什么，思考了什么。如果hr在將來面試的時候提問你的社會工作經驗，你可以把話題引入這些內容里面。切記空泛的說點什么形而上學的東西，最好舉點有趣的小例子，在接待極品客人的時候你做了些什么，突出你某些性格上的優勢。
最后，對于實習生，你們還是一張白紙，在見多識廣的hr面前，騙人是很容易被識破的。如果第一印象就讓人覺得你不誠實，滑頭，說謊，那么接下來你能有多少機會進入下一輪的面試，結果就很難說了。自己經歷的每一個事情，都是財富，都是可以值得言說的，關鍵在于你怎么想怎么看，怎么合理的表達出來。不用自卑于沒有公司實習的經驗，做你自己就好了，千人一面并沒太多的意思。只要做好準備，工作機會并不困難。認真研究幾家企業，針對性的寫求職信，同時認真寫一個針對實習工作的文章，附在簡歷上，肯定會有人感興趣。否則單單靠一份簡歷，連面試機會都拿不到。只要真正用心，花功夫做一些別人沒有做的事情，你就會獲得比別人更多的機會。做研究、寫文章表達自己的研究和觀點等事情大家都是可以做到的。總之只要有心，你就能獲得機會。那么多企業在為招到優秀人才而苦惱著，如果找不到工作機會只能說是你自己沒做好，你沒有理由抱怨。
參考自知乎
本文來自 校園招聘>
第2篇: hr實習報告
［背景概述］
????? 基于企業規模不斷擴大，提高決策科學性和合理性的需要，根據公司做精做細的經營方針，特建立與之相適應的人力資源分析體系。分析主要從管理和財務角度進行，以指標形式予以體現。
??????1.人力資源指標體系框架模型
?
???????2 .人力資源分析指標體系框架模型說明
??????人力資源管理的目的是為了在現有人力資源所擁有的人力資******力基礎上，通過一系列的人力資源管理運作，實現人力資源的效率目標。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資******力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。
???? （1）人力資******力層面指標主要包括與人力資******力相關的人力資源數量、學歷、結構、流動性、年齡、職稱等方面的指標；?????（2）人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃——招聘配置——培訓開發——考核評價——薪酬——勞動關系等反映各個環節運作能力的基本指標；
?????（3）人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是人力資源戰略實施的效果反映。
??????一、人力資******力
??????1.人員數量指標
??? 【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。
? ??? 1.1 期初人數??? 【定義】是指報告期最初一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年初人數。
??? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 1.2期末人數
???? 【定義】是指報告期最后一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 1.3統計期平均人數
???? 【定義】是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。
???? 【公式】
????? ?月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數 或：=（月初人數+月末人數）÷2
?????? 季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
?????? 年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之和）÷4
?????【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????【備注】服務未滿一年的按員工入職工作月份折算
????? 1.4員工增長率
???? 【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。
???? 【公式】員工增長率＝本期新增員工人數/上年同期員工人數*100％
???? 【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。
????? 1.5新員工入職人數
???? 【定義】是指現有員工人數減去原有企業員工人數。
???? 【說明】該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。
????? 1.6新員工轉正人數
???? 【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。
???? 【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。
????? 2．員工人數流動指標
???? 【定義】是指企業內部由于員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 2.1人力資源流動率
???? 【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年
???? 【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷報告期內員工平均人數
???? 【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????? 2.2 凈人力資源流動率
?????【定義】凈人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所雇傭的人數。
???? 【公式】凈流動率= (補充人數÷統計期平均人數)*100%
???? 【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發展的企業，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業，其凈流動率等于新進率；而處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????? 2.3人力資源離職率
???? 【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。
???? 【公式】
???? ? 離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100%
???? 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????? 2.4 非自愿性的員工離職率
???? 【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。
???? 【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％
???? 【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????? 2.5自愿性員工離職率
???? 【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。
???? 【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％
???? 【說明】如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? ?2.6關鍵崗位員工離職率
???? 【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。
???? 【公式】關鍵崗位員工離職率＝（關鍵崗位自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％
???? 【說明】如果某一企業有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? ?2.7內部變動率
?????【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數同總人數的比例。
???? 【公式】內部變動率＝（部門內部崗位調整人數＋企業/集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數
???? 【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????? 2.8員工晉升率
???? 【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。
???? 【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。
???? 【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
?????? 3.人力資源結構指標
?????? 所謂人力資源結構分析也就是對企業現有人力資源的調查和審核，只有對企業現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。
?????? 3.1人員崗位分布
???? 【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業（部門）各崗位上實有人員的數量以及所占總人數的比重。
???? 【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。
?????【說明】任何企業的人員都可以分成五大類：管理人員、技術人員、市場人員、生產人員和服務人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財務管理、研發管理、工藝管理、質量管理、生產管理以及其他管理人員；技術人員又包含研發人員、工程人員、中試人員、質檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術支持人員、客服人員；生產人員包括基本生產工人和輔助生產工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等。通過以每年年終的數據，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化，如，高級專業員工的短缺。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
???? 【備注】人員類別劃分依據企業所處階段和行業狀況進行再規定
????? ?3.2人員學歷分布
???? 【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。
?????【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業文憑學歷。某公司人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 3.3 人員年齡、工齡分析指標
????? 3.3.1人員年齡分布
???? 【定義】是指按照年齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重。
???? 【說明】
????? （1）年齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。
????? （2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。
????? （3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩定性和創造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。
以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 3.3.2平均年齡
?????【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。
???? 【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業的知識資源也就更為豐實。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 3.3.3 人員工齡結構分析
???? 【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。
???? 【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。
???? 【說明】
???????????? （1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。
???????????? （2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區間。
?????【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 3.4人員資質等級結構
???? 【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。
???? 【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊數據為準。
???? 【說明】 某公司職稱結構根據職能不同設定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊》。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 3.5新增職位數量
???? 【定義】是指每年比上一年新增加的職位數量
???? 【說明】 該項數據可以反映職位管理系統的變化程度
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 3.6某職位人員更換頻率
???? 【定義】是指以年為周期，統計某職位上人員的更換頻率。
???? 【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
??????二 、人力資源運作能力
???????1 .招聘指標
?????? 1.1招聘成本評估指標
???????1.1.1 招聘總成本
???? 【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。
???? 【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。
???? 【說明】 內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。
外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。
???? 【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部
????? 1.1.2單位招聘成本
???? 【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。
???? 【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總人數
???? 【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部
?????? 1.2錄用人員評估指標
?????? 錄用人員評估指標是根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，招聘工作結束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數量充足且質量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數量和質量可以從以下幾個方面來進行。
?????? 1.2.1 應聘者比率
???? 【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率
???? 【公式】應聘者比率=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100%???? 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。
???? 【收集渠道】人力資源部
????? 1.2.2 員工錄用比率
???? 【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率
???? 【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100%
???? 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。
???? 【收集渠道】人力資源部
????? 1.2.3 招聘完成比率
???? 【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率
???? 【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100%
???? 【說明】該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。
???? 【收集渠道】人力資源部
?????? 1.2.4 員工到位率
?????【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數與通知錄用人數的比率
?????【公式】員工到位率=（到職人數÷錄用人數）×100%
???? 【說明】該比率說明招聘員工數量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。
???? 【收集渠道】人力資源部
????? 1.2.5同批雇員留存率
???? 【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。
???? 【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊????? 1.2.6同批雇員損失率
???? 【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。
???? 【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％
???????????? 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率
???? 【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。
???? 【收集渠道】人力資源部員工花名冊
????? 1.3招聘渠道分布
???? 【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦 、媒體廣告 、網上招聘 、應聘者直接找上門求職。
???? 【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100%
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100%
?????? 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。
???? 【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。
???? 【收集渠道】人力資源部
????? 1.4 填補崗位空缺時間
???? 【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數。
???? 【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數
???? 【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人
候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。
如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長。
???? 【收集渠道】人力資源部
??????2. 培訓指標
????? 2.1培訓人員數量指標
????? ?2.1.1 培訓人次???? 【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。
???? 【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。
???? 【收集渠道】人力資源部
???? 2.1.2 內部培訓人次
???? 【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓的所有人數累計之和。
???? 【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。
???? 【收集渠道】人力資源部
???? 2.1.3 外部培訓人次
??? ?【定義】是指報告期內企業（部門）每次外出培訓的所有人數累計之和。
???? 【公式】培訓人次＝N1＋N2＋……Nn
????? 其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數。
????? 【收集渠道】人力資源部
??????2.1.4內外部培訓人次比例
?? ?? 【定義】是指報告期內企業（部門）組織員工內部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數的比例。
????? 【公式】內外部培訓人數比例＝內部培訓人數÷外部培訓人數
????? 【收集渠道】人力資源部
????? 2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率
????? 【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。
????? 【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷ 接受培訓的員工總人數??????????????????
??????【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。
????? 【收集渠道】人力資源部
????? ?2.2培訓費用指標
????? ?2.2.1培訓費用總額
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）為員工培訓所花費的費用總額，即內部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產培訓費用之和。
????? 【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用
? ? ? ? ? ? ? ? ? ?＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用
???? ?【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內部培訓。
????? 【收集渠道】人力資源部
??????? 2.2.2人均培訓費用
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用。
????? 【公式】人均培訓費用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 2.2.3崗前培訓費用
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 2.2.4崗位培訓費用
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。
????? 【收集渠道】人力資源部培訓中心
?????? 2.2.5脫產培訓費用
??????【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機會）而發生的成本，其目的是為企業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 2.2.6培訓費用占薪資比
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例。????? 【公式】培訓費用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％
????? 【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。
????? 【收集渠道】人力資源部、各單位
?????? 2.2.7 內外部培訓費用比例????? 【定義】是指報告期內企業（部門）員工內部培訓費用與外部培訓費用的比例。
????? 【公式】內外部培訓費用比例＝內部培訓費用÷外部培訓費用
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 2.3 培訓效果指標
?????? 2.3.1 平均培訓滿意度
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。
??????【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報告期內培訓次數
??????其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。
???? 或者： 平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次
????? 【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 2.3.2 培訓測試通過率
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）員工參加培訓后進行測試的通過率
????? 【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數
????? 【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。
????? 【收集渠道】人力資源部
???????3. 績效管理指標
?????? 3.1 績效工資的比例????? 【定義】是指報告期內企業（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例
????? 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100%
????? 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》
????? 【收集渠道】各單位
?????? ?3.2 員工績效考核結果分布
??????【定義】是指報告期內企業（部門）員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。
????? 【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100%
????? 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。
????? 【收集渠道】人力資源部
????????4.薪酬指標
?????? 4.1 外部薪酬指標
?????? 4.1.1 不同行業薪酬水平
????? 【定義】是指國內不同行業平均薪酬水平狀況
????? 【說明】通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平。
????? 【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等
?????? 4.1.2 醫藥行業薪酬水平
????? 【定義】是指國內醫藥行業平均薪酬水平狀況
????? 【說明】通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。
??????【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等
?????? 4.1.3 不同地區薪酬平均水平
????? 【定義】是指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平
??????【說明】通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。
????? 【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等
?????? 4.1.4 消費者價格指數
??????【定義】消費者物價指數(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關的商品及勞務價格統計出來的物價變動指標，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標。
????? 【說明】如果消費者物價指數升幅過大，表明通脹已經成為經濟不穩定因素，央行會有緊縮貨幣政策和財政政策的風險，從而造成經濟前景不明朗。因此，該指數過高的升幅往往不被市場歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降，企業在調整薪酬時應該適當考慮此因素。
????? 【收集渠道】外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等
?????? 4.2 內部薪酬指標
?????? 4.2.1工資總額
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。
????? 【公式】工資總額＝I1＋I2 ……＋In
??? ???其中，In 是報告期該企業某位員工的應發工資。
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 4.2.2運營維持性工資總額比率
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）用于實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。
????? 【公式】運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額
????? 【說明】通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 4.2.3人均工資
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。
????? 【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數
????? 【說明】（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 4.2.4年工資總額增長率
????? 【定義】是指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。
????? 【公式】年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1
????? 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 4.2.5年人均工資增長率
????? 【定義】是指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。
????? 【公式】年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1
????? 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。
??????【收集渠道】人力資源部
?????? 4.2.6保險總額
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。
??????【公式】保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金
?????????????＝A1＋A2＋……＋An
? ???????其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。
????? 【說明】數據庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 4.2.7人均保險
????? 【定義】是指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。
????? 【公式】人均保險＝報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數
??????【收集渠道】人力資源部
???????5 勞動關系指標
?????? 5.1 勞動合同簽訂比例
????? 【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重
????? 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數÷報告期員工內平均人數
????? 【說明】此指標從側面反映了某企業人力資源管理的規范程度
????? 【收集渠道】人力資源部
?????? 5.2 員工投訴比例
????? 【定義】是指某組織所有員工投訴的數目占總人數的比重
????? 【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數目÷報告期員工內平均人數
????? 【說明】此指標反映了某組織員工關系的優劣程度和管理的規范性。
????? 【收集渠道】人力資源部
????????5.3 職工社會保險參保率
????? 【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養老、醫療、工傷、失業、生育保險）的比率
????? 【公式】職工社會保險參保率＝參保人數÷報告期內員工平均人數
??????【收集渠道】人力資源部
????????三、人力資源效率指標
??????? 人力資源效率指標是用來反映人力資源投入和產出對比的指標，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。
??????? 1.全員勞動生產率
????? 【定義】是指根據產品價值量計算的平均每一個員工在單位時間內的產品生產量。
????? 【公式】全員勞動生產率＝報告期工業總產值÷報告期員工內平均人數???????【說明】
??????? （1）全員勞動生產率是考核企業經濟活動的重要指標，是企業生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現，全員勞動生產率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優劣程度。
??????? （2）單位時間一般是指月度、季度或者年度為標準單位時間。
????? 【收集渠道】財務部 人力資源部
????????2.人均銷售收入
????? 【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每一個員工的銷售收入。
????? 【公式】人均銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內員工平均人數
????? 【說明】人均銷售收入是考核企業效率的指標，尤其用在同行業之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業效率越高。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。
????? 【收集渠道】財務部 人力資源部
???????3.人均凈利潤
????? 【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每一個員工的凈利潤。
????? 【公式】人均凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內員工平均人數
????? 【說明】人均凈利潤是考核企業效益的指標。普遍適用于企業處于成熟期進行同業間的比較。
????? 【收集渠道】財務部 人力資源部
???????4.萬元工資銷售收入
????? 【定義】是指根據報告期內的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產生的銷售收入。
????? 【公式】萬元工資銷售收入＝報告期內銷售收入總額÷報告期內工資總額
????? 【說明】一般而言，萬元工資銷售收入越高，企業效率越高。
????? 【收集渠道】財務部 人力資源部
????????5.萬元工資凈利潤
????? 【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的平均每萬元工資所能產生的凈利潤。
????? 【公式】萬元工資凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內工資總額
????? 【說明】一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業效益越高。
????? 【收集渠道】財務部 人力資源部
???????6.萬元人工成本凈利潤
????? 【定義】是指根據報告期內的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產生的凈利潤。
????? 【公式】萬元人工成本凈利潤＝報告期內凈利潤總額÷報告期內人工成本
? ? ? ?人工成本=工資總額+保險總額
??????【說明】人工成本屬于企業新創造價值中的一個部分，是企業為取得新創造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業將一部分新創造價值以直接和間接方式對職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業人員勞動報酬、社會保險費用、職工福利費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用及其它人工成本。
????? 【收集渠道】財務部 人力資源部
????PS:排版終于結束，首先感謝文章的作者，其次感謝百度文庫，希望這篇文章能給大家一個HR數據化管理的基本認知，能更好的理解每個數據背后所代表的意義。
第3篇: hr實習報告
上海汽車人力資源數據分析報告
小組成員：曲舒 譚理欣 阿妮爾 肖欣竺 劉鈺婷
一、行業和公司背景介紹
（一）行業背景
自2002年之后，中國汽車行業開始進入爆發式增長階段，特別是隨著私人消費的興起，轎車需求量開始迅速攀升，并成為推動中國汽車發展的一股重要力量。與此同時，中國在全球汽車產業中的地位也逐漸上升。
到2009年，中國取代美國成為世界上最大的汽車銷售市場，結束了由福特公司開始的美國長達一個多世紀的汽車統治地位。不僅如此，2009年，中國的汽車產量超過了日本和美國的總和，自2006年以來，由日本汽車工業保持的世界第一的位置，在2009年也被中國取代。2009年中國汽車工業產銷總量分別達到1379.1萬輛和1364.48萬輛，同比增長48.30%和46.15%。
2010年，在國家擴內需、調結構、促轉變等一系列政策措施的積極作用下，我國汽車工業延續2009年發展態勢，保持平穩較快發展。汽車產銷快速增長，自主品牌市場份額提升，汽車出口逐步恢復，大企業集團產銷規模整體提升，市場需求結構進一步優化，汽車工業產業結構調整加快。2010年，汽車產銷分別為1826.47萬輛和1806.19萬輛，同比增長32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。
2011年以來，我國汽車業步伐放緩，汽車市場整體趨勢向淡，但同時也是理性回歸。2011年1-5月，汽車產銷分別為777.97萬輛和791.62萬輛，同比增長3.19%和4.06%，增幅較2010年同期分別回落52.4和49.19個百分點。中國汽車產業作為世界汽車產業重要的組成部分，未來十年是中國汽車產業的黃金期，汽車產業已經完成了從小到大的過程，正在逐步實現由弱到強的巨大跨越，全球汽車工業將向中國和一些新興經濟體進一步轉移，這對中國汽車工業來說，仍是非常難得的歷史機遇。
（二）公司背景和現狀
上海汽車集團股份有限公司（簡稱“上汽集團”，股票代碼為600104）是國內A股市場最大的整車上市公司。2011年，通過向上海汽車工業（集團）總公司及上海汽車工業有限公司發行股份，購買獨立零部件、服務貿易和新能源汽車業務的相關股權和資產，上汽集團實現資產重組整體上市，總股本達到110億股。上汽集團主要業務涵蓋整車(包括乘用車、商用車)、零部件(包括發動機、變速箱、動力傳動、底盤、內外飾、電子電器等)的研發、生產、銷售，以及汽車服務貿易業務（包括汽車金融）。上汽集團所屬主要整車企業包括乘用車公司、商用車公司、上海大眾、上海通用、上汽通用五菱、南京依維柯、上汽依維柯紅巖、上海申沃等。1997年8月正式成立上海汽車集團股份有限公司，同年11月7日公司在上海證券交易所上市2006年公司通過向控股股東發行股份并購買資產，成為中國A股市場最大的整車上市公司2007年，上汽總公司以合并報表180億美元的銷售收入在世界500強中排名第402位 2010年度公司整車銷量達到358.3萬輛，成為國內首家年銷量突破300萬輛的整車大集團，在全球汽車行業銷量排名第8位。
秉著以真摯的情感留住人、以精彩的事業吸引人、以艱巨的工作鍛煉人、以有效的學習培養人、以合理的制度激勵人的企業文化，公司在人員的學歷結構上進行了優化。從上圖可以看出：公司的本科及以上人數都是呈上升趨勢，說明公司越來越重視員工質量發展。
從人員的部門結構可以看出：技術和生產部門的員工是員工的主力軍，說明公司的品牌是由堅硬的質量作為后盾保障。
從員工福利圖可以看出，近幾年員工的福利在不斷上升，尤其是福利費和工資補貼獎金等，這說明公司越來越注重員工福利。加深了以人為本的管理理念。
二、與同行業公司對比性分析
對比分析十六項指標
（一）核心經營指標
營業利潤率(Operating Profit Ratio) 指企業的營業利潤與營業收入的比率。它是衡量企業經營效率的指標，反映了在不考慮非營業成本的情況下，企業管理者通過經營獲取利潤的能力。營業利潤率越高，說明企業商品銷售額提供的營業利潤越多，企業的盈利能力越強；反之，此比率越低，說明企業盈利能力越弱。其計算公式為： 營業利潤率=營業利潤/全部業務收入×100% 。其中營業利潤取自利潤表，全部業務收入包括主營業務收入（營業收入）和其他業務收入（營業外收入） 。
通過分析上海汽車、一汽轎車、宇通客車、東風汽車的營業利潤率，可以看出一汽轎車通過銷售額提供的利潤領先于其他公司。而主要的分析的上海汽車高于行業平均水平，但是落后于一汽轎車和宇通客車；縱向來看，上海汽車的營業利潤率在2008年和2009年經歷下滑之后已于2010年有了明顯的上升。
營業利潤率的指標說明：
1. 上海汽車經營水平（包括銷售商品和提供勞務等活動）高于行業平均，但與行業領先水平有一定差距，有待提高。
2. 上海汽車創造的高利潤很大部分來自于非經營活動（如投資活動等）帶來的利潤。
凈資產收益率（Rate of Return on Common Stockholders" Equity）是凈利潤與平均股東權益的百分比，是公司稅后利潤除以凈資產得到的百分比率。該指標反映股東權益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。指標值越高，說明衡量的是投資產出效率越高。根據《中國證券報》2011年12月22日的文章《巴菲特最關注的業績指標：凈資產收益率》指出，“分析巴菲特收購的68家公司以及投資股票的35家公司，其業務差別較大，規模差別也很大。但它們有一個共同的特點，就是凈資產收益率相當高”而巴菲特對所投資公司的凈資產收益率的要求是：凈資產收益率要高，而且要穩。分析中國股市2000年前上市的860家公司，2000年到2009年的10年間，凈資產收益率全部高于15%的公司只有格力電器一家，其股價漲幅為15倍。2003年前上市的1142家公司中，2003年到2009年的7年間，凈資產收益率全部高于15%的公司有15家
由上圖可以看出，宇通客車的凈資產收益率明顯領先其他公司。而主要的分析的上海汽車凈資產收益率在經歷2007年和2008年的低迷后，2009年開始崛起，在2010年更達到了27.78%。因此，凈資產收益率的指標說明，
1. 上海汽車的投資產出效率正在朝積極的方向發展，從2009年開始態勢好轉。
2. 上海汽車的投資產出效率穩定性不強，收到外部環境的影響較大，從而可能影響投資者的信心。
（二）高管激勵指標
從上圖可看出：
上海汽車公司高管最高和最低薪酬的差值逐年減少，2007年度高管最高與最低薪酬差值最大達120萬，2010年度差值為18.1萬元。
該指標說明：
1、與同行業相比，上海汽車公司高管薪酬分配較均勻，高管內部矛盾較少。
2、高管薪酬整體水平較低，激勵不足。
從上圖可看出：
上海汽車公司該指標逐年降低，2008年度同比減少68.17%，2010年達到最低值1.69倍。
1、同行業比較，高管薪酬與員工人均薪酬差距較小，企業內部薪酬分配較均勻。
2、高管薪酬水平同類企業相比較低，對高管激勵不足。
結論：適當增加高管薪酬。
從上圖可看出：
上海汽車公司高管薪酬占員工薪酬比例逐年減小，2007年度為0.79%，2010年度僅為0.24%。同比其他公司，宇通客車高管薪酬總額占員工薪酬比例較大，東風汽車高管薪酬水平較低，但呈現上升趨勢。上海汽車公司高管薪酬水平整體偏低，并持續降低。
結論：對高管激勵不足，適當增加高管薪酬。
（三）數量結構指標
1.部門人員結構
2007年至2010年，十家公司中的生產人員比例逐步下降，其中最明顯的是上海汽車，其生產人員比例在09年驟減近30%，相比之下，其行政管理人員比例大幅增加至40%的水平，這從側面反映出本公司有雇傭勞務派遣工的可能。在宇通客車和東風汽車中生產人員的比例呈緩慢減少的趨向。而在一汽轎車中生產人員的比例卻一直微微高于平均水平，一直在60%之上。上海汽車的技術人員比例，不管是和平均水平相比，還是和營業利潤率最高的三家公司相比，在四年中皆高出2~3倍左右；宇通客車的銷售人員比例一直保持在20%左右，在高于平均水平的10%；東風汽車的行政管理人員比例從2007年的20%不斷增加到2010年的25%。
2.員工學歷
在十家公司中，大專以上學歷的員工比例平均在45%上下浮動，而在營業利潤率處于前三的一汽轎車、宇通客車和上海汽車中，大專以上學歷員工比例皆在平均數以上并有上升趨勢。東風汽車的大專以上學歷的員工比例在08年大幅下降，同年營業利潤率低于十家公司平均數5%左右，隨著之后大專以上學歷員工比例的緩慢上升，其營業利潤率也慢慢爬到十家公司的平均水平。與之相比，一汽轎車大專以上學歷的員工比例略高于十家公司平均數，而其營業利潤率卻一直居于首位。
（四）費用成本指標
員工人均薪酬=薪酬總額/員工總數
從總體上看，員工人均薪酬呈上升趨勢，最突出的是上海汽車，其員工人均薪酬遠遠高出另外三家公司且穩健上漲。究其原因，上海汽車的員工總數在2007年只是一汽轎車的77%，而其薪酬總額是一汽轎車的兩倍有余，這種形勢保持至今，據推斷，上海汽車可能雇傭了很多勞務派遣工，壓低了員工人數，卻拔高了薪酬總額，導致員工人均薪酬鶴立雞群的情況。
（五）人力資本效率指標
1.人均營業收入
從上圖可看出：
(1)上海汽車公司人均營業收入四年度均明顯高于行業平均數，在行業中處于領先地位。至2010年末上海公司營業收入達5466萬人民幣。
(2)人均營業收入持續處于快速上升態勢，前景良好。
2.人均凈利潤
從上圖可看出：
(1)上海汽車公司人均凈利潤4年均顯著高于行業平均水平，保持行業領先。
(2)2008年人均凈利潤出現重大滑坡，一方面受金融危機的影響，另一方面收購子公司公司造成了利潤的負面效應。2008年之后，該指標快速速增長，至2010年末，人均凈利潤達247.9萬人民幣，未來發展前景較好。
(3)該指標波動較大，表現不穩定，增強穩定性仍是重要任務。
3.人力資本投資回報率,即企業在人力資本上每投入1元所獲得的回報，是一項衡量人力資本有效性的核心指標，其計算公式為：企業利潤/員工薪酬福利總和。人力資本投資回報率衡量企業對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤。該指標受到收入、非工資成本、員工數量及平均薪酬福利四個要素的影響，旨在建立起企業盈虧、基礎業績水平提升和人力資本投資管理之間的動態聯系。企業的目標之一便是將人力資本投資回報率最大化。
從上圖可以看出，除了2008年，上海汽車的人力資本回報遠遠領先于行業其他三家公司，究其原因，可能有以下幾個方面：
(1)公司利潤的快速增長，凈利潤2009年與2008年同比增長904.61%，2010年與2009年同比增長108.26%。利潤的快速增長是人力資本投資回報率提升的直接原因。
(2)上海汽車重視人力資本的投資的理念和戰略，人力資本投資回報率搖搖領先的重要原因。
(3)外部環境因素的重要影響，2008年的低迷主要受到金融危機的波及和收購的子公司業績虧損的影響，而金融危機過后投資者和消費者逐步恢復對市場的信心，是企業發展的一個機遇。上海汽車正是在這樣的背景中實現了利潤的超過九倍的增長。
4.人力資本效率分析：人均工會與教育費用和人均凈利潤的比較
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（一汽轎車2010年數據缺失）
上海汽車的工會與教育支出遠遠高出其他三家公司，但呈現減少的趨勢，值得注意的是在2008年人均凈利潤暴跌時，工會與教育支出達到峰值。
三、人力資本投入對公司產出影響的多元回歸分析
（一）模型設定
在經濟學假設中，利潤由勞動力和資本共同創造，其中資本分為技術設備和資金兩部分。為分析企業人力資本投入和技術設備等資本投入對產出的貢獻所占的比例，我們選取了應付職工薪酬總額作為勞動力投入的代理變量，用固定資產累計折舊和短期借款作為資本的代理變量，用營業收入作為產出的代理變量，為降低異方差的影響以及建立直觀的彈性模型，我們選取了營業收入和應付薪酬的對數形式。
因此多元回歸的模型為：
ln(income) = β0 + β1ln(salary) + β2 depreciation +β3loan + u
其中，income代表營業收入，salary代表應付職工薪酬，depreciation代表固定資產折舊，loan代表短期借款，u代表誤差項。
（二）回歸過程
凈利潤（收益）是指在利潤總額中按規定交納了所得稅后公司的利潤留成，一般也稱為稅后利潤或凈收入。凈利潤是一個企業經營的最終成果，凈利潤多，企業的經營效益就好；凈利潤少，企業的經營效益就差，它是衡量一個企業經營效益的主要指標。同時，凈利潤也是評價企業盈利能力、管理績效以至償債能力的一個基本工具，是一個反映和分析企業多方面情況的綜合指標。我們選取了行業凈利潤較高的三家公司和主公司進行對比。
根據公布的2010年企業年報財務數據，中國重汽凈利潤為38246萬元，東風汽車凈利潤為31155萬元，金龍汽車凈利潤為15425萬元，選取此三家作為凈利潤較高的三家公司【與東安動力（凈利潤178萬元）、中通客車（凈利潤3803萬元）、一汽夏利（凈利潤10870萬元）對比】。
將凈利潤較高的三家公司2006—2010年的數據代入回歸方程，使用SPSS統計軟件進行回歸，得到結果如下：
表一：
得到的回歸方程為：
ln(income) = 18.841 + 0.204ln(salary) + 2.132E-10loan + 4.984E-10depreciation
（系數在5%的程度上通過了顯著性檢驗）
將凈利潤較高的三家公司連同主公司上海汽車2006—2010年的數據代入回歸方程，使用SPSS統計軟件進行回歸，得到結果如下：
表二：
得到的回歸方程為：
ln(income) = 17.311 + 0.303ln(salary) + 2.772E-10loan + 4.697E-11depreciation
（系數在10%的程度上通過了顯著性檢驗）
【注：由于每個公司只有五個年份的數據，樣本數過小，因此我們沒有直接將上海公司作為單獨主體代入回歸方程。】
（三）系數分析及結論
從表一中可知，行業中凈利潤較高的三家公司人力資本投入對產出的貢獻為0.204，即人力資本投入每增加一個百分點，產出就增加0.204個百分點。從表二中可知，當此三家公司連同主公司上海公司一起進入回歸方程時，人力資本投入對產出的貢獻增加至0.303，即人力資本投入每增加一個百分點，產出就增加0.303個百分點。由此可知，上海公司的人力資本投入回報率高于行業若干領軍公司的平均水平。上海汽車作為汽車行業的龍頭，其迅速發展與高人力資本投入回報率有著密切的關系。
四、報告結論及建議
（一）高管
◆ 上海公司對高管激勵不足，應適當增加高管薪酬。
◆ 高管之間的薪酬差距較小，有利于保持公平的管理團隊，應繼續維持。
◆ 完善引進外籍人才的考核和篩選制度，避免外籍高管理念與公司文化的沖突。
（二）收購
◆ 在收購期間保持人才的穩定性，留住核心人才，吸引優秀人才。
◆ 通過在職培訓和工會活動加快子公司融入母公司的進度。
（三）文化
◆ 公司應繼續保持崇尚人本管理的價值觀，保持領跑中國汽車行業的龍頭地位。
（四）薪酬福利
◆ 完善職工薪酬福利體系，加大職業發展、績效評估與管理、薪酬管理發展力度。
（五）員工結構
◆ 為了減少培訓和招聘成本，增強非正式員工的穩定性和忠誠度，建議適當增加雇傭工轉正的比率。
◆
第4篇: hr實習報告
HR實習日記30篇
晴
今天算是實習生正式上崗的第一天。今天問了我的一個主管開會那天是不是太不硬氣，去年的同行說我太和藹，可能吧。他說我歸結為不整在，感覺簽合同那天亂七八糟的。呵呵，吸取教訓。任何事情不是光靠想想就能解決的，那天我應該有條理的把要解決的事情一個個記下不應該現場在去想下一步是什么，人多難免腦熱。我喜歡寫東西，這次的實習沒有原本想象中輕松，到處都是問題。明天縣區進行面試，省移動公司的暑期實踐活動已經進行了2屆，這是第三次，也是第一次要在縣里設點，說實話，對我很不方便，但心里又想去嘗試，奈何一定不是好結果呢？今天去了中心營業廳，感覺隊長丁偉不太適合干這個，也許就像人們所希望我的同樣我也希望他硬氣一些。偽弱，誠然。怕自己確實把實習想的太簡單了，我喜歡聽別人的意見，自己不對的地方就要改正，雖然心里有時發憷覺得對方也沒有站在你的立場上去考慮問題，但聽后別人的建議收獲確實特別大的，實習已經不再是單純意義上的實習，誰都會有私心，誰都想去偏袒一方。不思其位不謀其政。干多干少體驗完全不一樣，我們需要成長…
晴
實習活動進行中。早上去了中心，是師宇的班。跟我說了說現在的狀況，還是要多鼓勵，多考察，發現問題及時匯報吧。由于聽東關營業廳隊長王曉飛說東關目前正在修路，人流量不大，所在廳的8名同學同時上崗造成人員的浪費。所以輪成四班倒。我怕那里會出狀況，可能是考慮到以前會發生的事下午去了東關移動營業廳。營業廳是新修的，兩名移動實習生站在門口做宣傳導購，其實他們真的做的很好。但我心里難免會不放心。用人上也生怕自己會出現錯誤。從7月19日學校正式放假到今天，已經將近20XX 天的時間。移動的實習工作也只是剛剛開了個頭，問題不少，要求實習生每人完成25部G3手機終端的營銷，市縣現在賣G3手機還不算是主要任務有些營業廳連樣機都沒有，即便有顧客要買手機卻看不到實樣不免會心里發憷。實習生的態度還是很積極的沒有我想的糟糕，可能我這個人就是總把什么事情都想的不盡其然，然后再慢慢過渡當中再去改變印象。不知道縣里面試的錄取結果怎么樣。期待吧。
晴
今天上午在中心，等人收身份證復印件。同時發現大同許多營業廳都存在著諸多問題。我們每個實習生需要賣出25部手機，我給大家報的是25部。營業廳現在不以推G3手機為主導，所以有些時候實習生要想賣出手機就不那么容易了甚至可稱得上是老大難的問題，今天成果比昨天好一些吧，實習生們也在慢慢適應著這樣的生活。轉眼一年就這樣過去了，平淡無奇，說乏味也不為過。這就是一年，感情沖卻平淡。無知滲透蒼駁。回看物事，非也。不無去年的熱情，缺失的是一種沖勁。滂沱，是遺漏。一年，嘿…
下午和李旭去新華街營業廳，人們還都不錯吧，積極待崗。機型的數量太少給我們完成任務造成了很大的困難，想辦法。
我們始終要保持樂觀積極向上的心態，就好像是在和我自己說一樣。
晴
一樣很熱。一樣很焦灼。
同城百姓郁熱難耐。
今天去石經理那里核實下縣區的告知短信發了沒有發到。把縣區實習生的衣服打包整理好送到薛師傅那里，派物流車給各個縣區發下去。由于企業建站以及旺鋪通任務的下達，和石經理商量看看后期的任務怎么完，說實話這個任務下達的有點滑稽，不在大學生所能承受的能力范圍內。全省這幾天都在搞G3手機營銷以及企業建站，都不太好做。這幾天在G3手機的營銷中也出現了不少問題：
1.從7月20日初步準備此次實習活動，和大同移動公司市場部石經理聯系后，組織進行市區、礦區、南郊區的面試以及上崗培訓中，一切正常，縣區由于報名人數以及縣區特殊地理差異，致使面試培訓時間較市區后延。現在已經步入正軌，大同地區現所有實習生正常上崗。
2.包括大同市七縣四區在內，大同市實習生小分隊共有 個。大部分分隊配合營業廳，安排在營業廳內工作，展開G3手機的營銷活動。其中機車廠小分隊、新華街小分隊、御河北路花城小分隊、東關小分隊等抽出部分實習生參加戶外展銷。中心營業廳、新華街營業廳參加戶外IP電話以及G3寬帶入網營銷宣傳。除中心營業廳有全部四款G3手機型號：中興U230、華為T2211、中興U215、中興U500，其余營業廳大部分現存手機型號僅為中興U230、華為T2211兩款，不能滿足客戶需求。御新華都營業廳有中興U500樣機，東關營業廳連樣機都沒有，只有圖片，給營銷造成很大困難，顧客再看不到真機和樣機后因缺乏信任度選擇不買。機車廠營業廳沒有實機，在實習生的解說下，決定買，可是光顧2次后，實機到位問題還是得不到解決。大同大學營業廳因放假期間學生太少，銷量很成問題。另外，宣傳彩頁很缺。我們的優惠套餐何時能下來？
實習生反映看能不能提供的樣機以及G3手機的品種能否加大，以增強吸引力。
3.對于企業建站和旺鋪通兩項任務，大同地區鑒于之前并沒有分配這兩項任務，而現在應省里要求不得不做。雖然很被動，但我們會努力。由于大同的新增企業數為零，所以完成這兩項任務會很困難。時間上也存在著困擾。
陰
今天。終于終于太陽沒了。
幸福的頓時都不知道該說什么了。
神仙！神仙！
今天在中心廳班長辦公室里給縣區移動自辦營業廳打電話讓他們把傳真發過實習生的身份證復印件，結果很不盡如人意。很模糊，亂七八糟，不知道能不能用來辦銀行卡和身份證，可是一個一個縣區去跑也太不現實了。有點崩！！！是在不行也只能掃描了，那個也許還能清楚點。
陰
快樂第二天。今天聽西城主管xxx說機車廠營業廳的營業員因為自身素質、態度太差，導致顧客原本要買的機子卻遲遲賣不出去，很費勁啊。
實習生對企業建站和旺鋪通兩項任務不是很明確，有些看不懂，不知道任務量怎么算。甚至小隊長和我提出看看能不能發動省公司給實習生辦理集團小號，這樣實習生之間聯系方便，便于溝通。嘿嘿，想法是好的，可這根本不可能得到解決啊。
晴
今天是晴天，微晴吧。
早上去了石經理辦公室，看看縣區的名單以及實習生的身份證復印件核實能掃描過來。地方分的太細，工作就會不太好做。
結果向陽里營業廳的實習生打來電話說有位顧客已經來過好多次想買中興U500機型，而向陽里營業廳卻遲遲沒有到貨。聯系中心營業部卻說貨3天以后才可以到。實習生不想讓顧客這么掃興甚至說可以幫顧客到中心營業部來取機子。但一切都需要走程序。下單、發單沒有一項可以逃過。
有些時候某情況某境遇真的會讓你無能無力。
晴
今天是8月3日，據說是男人節。
應石經理要求，開了大北街營業廳，臨時調過4個人去大北街營業廳。
下午終于把名單收齊。終于把身份證復印件寄了。克。真不容易。結果是全省最后一個。挨批啦。
不過今天傻不拉幾的，發現一堆問題。可惡。明天得好好研討下這個問題，不能這樣啊。
晴
今天好忙。
先是給主管們開了會看看要怎么去開展后期的工作。然后給各個縣區的實習生打電話安頓實習事宜，忙完已經下午兩點了。中午和主管匆匆吃過飯后，去了一趟西城營業部。連同御新花城、御新花都、東關。三點一線，結果在花都感覺不太好，實習生們不能主動和顧客去推銷手機，而要等的顧客去問，那樣想要賣出去怎么可能。就有關問題和他們說了說，交代了組長。
回家。組委會說有廣靈縣實習生說在那實習天天不知道該干什么。其實我是一個一個打的電話唉…
然后，晚上開始發高燒。巨猛。一下飆升39度。
晴
早上體溫度。可是今天安排主管開會。而且要帶實習生到大客戶經理部學習，還是去吧。
早上一切順利，辦完事后到中心營業廳，結果參加抽獎活動抽到30元，哈。
下午接到縣區實習生的電話，其實有很多東西他們還是不太明白的，慢慢細心解決吧。
.6 晴
又是晴天。
但卻已然不像前些天那么燥熱了。那天在路邊攤上看見個賣蛐蛐的生意小販，很好看的一個小籠子，手工制品，20XX元一個，真的很別致。
今天主管李懿泰去中心拍照了。中心營業廳的手機銷量一直是大同市的。這個真沒辦法，天時地利人和。實習生們也很賣力。不容易。
.7 晴
今天中心一切正常。下午去了一趟大北街營業廳還不錯。
晚上給各個縣區的實習生發短信告知他們合同問題，希望大家都多多配合。
.8 晴
今天我們的手機銷量是1113了。
.9 晴
今天去中心營業廳，可能由于半個月的從相識到相熟，人們又扎堆現象。主管李懿泰發現還有打電話，發短信的現象于是批評了他們。但實質上我們的實習生還是很不錯的。半個月，業務比之前的長進不是一點半點。而且在個人禮貌、待人接事上也有不小的變化。
下午去找石經理貌似人家又在開會啊…
.10晴
第一：今天想吃好吃的。
第二：想吃就一定要去吃。
哈。下午去市場部蓋章了并把合同印了10份。
工作完結。
. 11 晴
實習已經兩周過去了，今天的G3手機銷量為1245。貌似有個通知七把我表揚了一下。
今天召集市區以及礦區的隊長開會。上報問題，結果發現大北街營業廳至今沒有宣傳彩頁，都得靠實習生手繪。上報了好幾次總是拖拖拉拉。機車廠營業廳至今沒有手機，礦區的手機沒有一部到貨。問題簡直太多了。大同大學一直在忙著給新生裝卡。下一階段又是一卡通的入戶，很忙。
今天小小合了個影。
. 13 陰
從11號下過雨后，這幾天一直隱陰陰的，也不知道是因為那些已故的人們…
實習活動還在如期進行，一切正常。實習生也許身心已到疲乏階段。但這個是誰都應該去理解的，多鼓勵吧。
晴
天晴了！！o(∩_∩)o 哈哈！
我們各就各位。明天要去太原開會那，么么。加油！
晴
今天下午在旱西關的三橋大廈各地市動感實習生團隊長開了815中期會議。本來感覺好輕松的一個會議，結果跟我想像的不大一樣啊，下午定的2點半開會，2點組委會孫老師就給我打電話問我在哪說讓快點，真崩了。結果打車去旱西關，先在一樓打印了述職報告。上電梯7樓會議室，一進門就讓我答卷子，整個過程還稍稍帶點緊張，哈。然后就開會，令狐老師看起來很兇啊，孫老師、馬老師還算謙遜。6點我們的會議結束。由于明天還要去組委會領銀行卡和實習證明，所以晚上沒有會學校，在賓館住下，一起吃了飯。晚上和他們出去溜了溜姐，才知道明天是七夕。美好的節日，美好的愛情。晚上我和晉城團隊長蔡金進一個房，小蔡和我是校友，比我低一屆。完！
晴
今天依然晴。我們9個人早上在三橋吃過早飯后就去組委會了。領了工資卡和實習證明，結果才知道銀行卡之是把在外地上學的同學的給辦好了，至于太原的還沒有做出來。于是我們決定等把那些拿回來一起發吧
晴
今天早上李旭去找石經理看看報社的稿子什么時候能下來，決定明天開個會。給大家強調下企業建站和旺鋪通的相關內容。
晴
今天給各個隊長來了會。強調實習生出去跑企業建站和旺鋪通的安全問題以及怎么建組。
初步定于結束此次實習活動。
晴
實習活動一切照舊。實習生們對企業建站和旺鋪通任務量的完成心中不是很有數，態勢比較低迷，首先是自己嚇倒自己。再者資料缺失，我們實習生外出跑業務給客戶的可信度降低。但不論怎樣，我們都應該試試。
晴
這幾天天氣很舒服相比前幾日，嘿嘿。雖不是陰天，有陽光，但很溫暖，絕不是燥熱。心情好比什么都重要。
實習生們還是很賣力的在推G3，銷售量指日可待哦。
陰
今天大同巨冷。可以這么說吧，畢竟現在頂多算剛立秋。溫度真的是不高啊，看見穿短褲的愛美的女滴~真的心里由衷感嘆啊…
今天我們的任務量過了2500。
這幾天人們似乎都要忙瘋了。
晴
算是晴吧。難得。下午去中心打印實習生考核表。各個營業廳的人們都要蓋章。營業員們也是相當辛苦的。各個隊長們跑東跑西，因為明天要開會，縣里的實習生都要來，真的擔心他們的路途安全，所以還是每個縣都確定了名單，真是千叮嚀、萬囑咐，渾源縣由于離市區距離遠而且目前處于修路階段，來一趟要5個小時。太汗啦~所以把開會時間定于明日下午。
準備。準備。就緒…
.23 晴
昨天晚上臨時決定今天中午舉行隊長會餐。時間很緊張，開會時間定在2點。
吃飯前怕會冷場啊，看來擔心有點多余了。
飯后一行人到移動大樓開會，實習生已經來了不少了，接待處沙發去、大客戶區全市實習生，因為還沒到移動上班時間，組織他們去了3層的全球通多功能俱樂部。先前已經和石經理大好招呼。
今天主要是給實習生發工資卡以及實習證明。由于組委會只給了我先一部分的卡的名單而且目前為止還沒有收到電子版，又怕給實習生發錯，于是把每張卡號對好在家已經寫上了實習生的名字且把各個營業廳的都已分好。第一批回來了79張，第二批回來了51張，總計130張，縣區實習生因為身份證是掃描的所以很多銀行卡都沒有辦下。
一切工作照常。還有小小插曲，也算是一種經歷吧，在這暫且不談。發卡后，各分屬主管收齊實習生的考勤表、實習生考核表、實習生個人實踐報告手寫份、各隊的團隊總結以及優秀實習生推薦表后。最后的合影留念。
.24 晴
實習活動告一段落。一個月的實習，學到的東西是不一樣的。我只能這么說，當東城主管馬希文拿給我看東城東關團隊的實習日志以及他們東城團隊手寫的博文時我很感動，是一種感動。東城東關營業廳實習生隊長王曉飛，居然把他們每天實習生的排班表以及每天為哪些客戶交費、有多少客戶等等瑣碎的東西都做成了電子版。說不出的是欣慰。大同市有150名動感實習生，但為有這樣一個8人小團隊可以做到這些。感觸很深，由于開會時我沒有拿到這些東西，如果拿到和其余的130多人說了又會是怎樣的一種情況，我想象不到。
我們每個人在一生的實踐當中又會有幾次爬坡、幾次嘆服、幾次幻想、幾次掙扎，又會有幾次掙扎、幾次無奈。幾次想要放棄、又會有幾次戰勝自己。多的。從容的。不能去平等的對待。08年的暑假我在向陽里營業廳實習，這是第一屆暑期動感實習生活動。很新鮮，從最簡單的對顧客說“您好！請問您需要辦理什么業務？”開始，臉紅、膽怯全然已失。那是大同第一年上了自助繳費機，幫顧客繳費，看著顧客無道理的和你爭論，我們還小，營業廳的營業員就會又是那般話我們是服務行業，服務行業不好干。新鮮到去試機子的功能，也許這也和我們大一有關吧，朝氣，現在確是沒有啦，老油條。嘆。09年的主管，看不慣他的種種做法，任務這樣做那樣做都不對，是什么就是什么，天天云蕩，倒是履行了主管的責任，卻在人情世故上做的太差。想想還是幼稚吧。說的好聽點是單純…今年的我，老了。熟悉了流程，經歷過一遍對萬事的看法也更改了一大截。想想他去年的做法，有些事的確不得不。
.25 晴
最后一段話。
我們不會跟著世俗變，但我們應該嘗試著去做。再有兩天，日志更新一個月。
工作很累，身邊人有目共睹。具體不細說。成果頗多。
一步一步來，按部就班做。
常掛在口頭的一句話：計劃趕不上變化，到時候再說…
學做事。學做人。對得起自己。
