賠償金，⑴ 用人單位承擔違反勞動法的法律責任的一種形式。在中國，用人單位違反法律規定給勞動者造成損失的，依法形成兩種賠償金制度：勞動者通過勞動仲裁形成請求賠償金，勞動行政部門通過勞動監察形成責令賠償金， 以下是為大家整理的關于解除勞動合同賠償金5篇 , 供大家參考選擇。
解除勞動合同賠償金5篇
【篇一】解除勞動合同賠償金
單位非法解除勞動合同賠償金是怎么計算的？
小編希望 單位非法解除勞動合同賠償金是怎么計算的？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。單位非法解除勞動合同賠償金是怎么計算的？1、用人單位依法解除勞動合同(1)協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的，按12年算)(2)因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資 醫療補助費(不低于6個月工資，重病加50%，絕癥加100%)(3)不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的，按12年算)(4)客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資(5)經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資(6)逾期給付經濟補償金=原經濟補償金 額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)2、用人單位不支付經濟補償金的賠償金賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1 50%)×N3、因用人單位不訂合同或合同無效賠償金，違法解除合同賠償金1= 應得工資收入×25%賠償金2= 醫療費用×25%違法解除勞動合同的責任1、違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質.違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號，以下簡稱(通知))第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了約定違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規沒有對法定違約金作出具體規定。2、賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法、違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。3、繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規定:“當事人一方履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第l07條規定:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續履行 原則意義重大。綜合上面所說的，解除勞動合同必須要符合程序才可以解除，如非法的解除，那么過錯方就要賠償對方的經濟損失，具體的標準就要看勞動者的工作年限和每月的實際工資是怎么樣的，而且不同的非法解除計算的賠償金還不一樣，所以，不同的情況處理的方式也會不一樣。
【篇二】解除勞動合同賠償金
勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？
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在雙方簽署的勞動合同中，會有一個合同期限，三年到五年不等。在合同到期后，雙方會協商是否續簽，如果不續簽，則勞動關系就此結束。可是有時候，單位在合同沒有到期之前就同員工解除了合同。那么，勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？下面我們通過本文做個大致了解。
一、勞動合同未到期解除賠償金怎么計算？
用人單位解除與勞動者的勞動關系(或者說辭退、開除勞動者)分以下三種情況，勞動者自己對照下屬于哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給勞動者的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償的，勞動者沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付勞動者賠償金，即每工作一年支付勞動者2個月的本人工資。
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付勞動者一個月本人工資，N;符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，N 1。
3、勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與勞動者解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者;但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
二、勞動者單方面解除勞動合同的情形有哪些？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定，具有下列情形之一的：
1、勞動者與用人單位協商一致的;
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
【篇三】解除勞動合同賠償金
2018最新解除勞動合同經濟賠償金標準用人單位單方面解雇員工必須依據法律規定支付經濟賠償金，因為勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的勞動關系證明，如果用人單位解除勞動合同，需支付給勞動者經濟損失，今天我們來說說用人單位解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據及勞動者解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據。
用人單位解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據
(一)用人單位依法解除勞動合同
1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)
3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)
4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資
5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資
6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)
(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金
賠償金=經濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n(1
(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金1= 應得工資收入×25%賠償金2= 醫療費用×25%（俗稱的雙倍工資）
(四)經協商由用人單位解除勞動合同的經濟補償金的計算方法與依據。
1、經濟補償金計算方法：在本單位工作年限x 月工資(最多不能超過12個月，未滿一年按一年標準計算)
計算依據：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
(五)勞動者患病或非因工負傷，經確定不能工作而解除勞動合同的經濟補償金，可主張項目及計算依據。
1、經濟補償金計算：在本單位的工作年限x 月工資
2、可主張項目：
⑴ 一般情形：經濟補償金+醫療補助費(月工資x 6個月)
⑵患重病：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資x 6個月x 50%)
⑶患絕癥：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資x 6個月x 100%)
3、計算依據：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
(六）勞動者不能勝任工作，用人單位解除勞動合同經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：本單位的工作年限x 月工資(未滿一年，按一年計算，最長不得超過12個月)
2、計算依據：勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據其在本單位的工作年限，工作時間滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
(七)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，由用人單位解除勞動合同的經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：在本單位工作年限x 月工資。
2、計算依據：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(八)用人單位經營困難，裁減人員的經濟補償金及計算依據。
1、經濟補償金：本單位工作年限x 月工資
2、計算依據：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
(九)額外經濟補償金計算及依據
1、計算：經濟補償金x 50%
2、依據：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
(十)工資的認定標準：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。用人單位依據本辦法解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
不簽訂勞動合同的風險
雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下法律后果：
(1)雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。
(2)認定無固定期限合同關系成立
如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限，則可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在達到退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統一而已;當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現物可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。
另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續履行勞動合同。
解除和終止勞動合同經濟補償金支付情況一覽表解除和終止
條件
期限
經濟補償金
協商解除
單位提出
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協商解除
無要求
需支付
員工提出
無要求
不需支付
單位解除的情形
即時通知解除勞動合同（過失性解除勞動合同）
試用期內不符合錄用條件
隨時
無需支付
嚴重違紀
隨時
無需支付
造成重大損害
隨時
無需支付
兼職，對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正的
隨時
無需支付
以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同
隨時
無需支付
被追究刑事責任
隨時
無需支付
預告通知解除（非過失性解除勞動合同）
患病或非因工負傷醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作
提前30天或支付一個月工資
需支付
不能勝任工作，經培訓或調崗后仍無法勝任的
提前30天或支付一個月工資
需支付
勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協議的
提前30天或支付一個月工資
需支付
裁員解除
破產；經營困難；轉產、重大技術革新或者經營方式調整；客觀情況發生重大變化
履行法定程序后可以裁員
需支付
員工解除的情形
提前30天通知解除
不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，勞動者都可以提前30天通知解除勞動合同
提前30天通知
無需支付
提前3天通知解除
在試用期內
提前3天通知
無需支付
隨時通知解除
未提供約定的勞動保護和條件
隨時通知
需支付
未按時足額支付勞動報酬
隨時通知
需支付
未依法繳納社會保險費
隨時通知
需支付
規章制度違法損害勞動者利益
隨時通知
需支付
以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危訂立勞動合同的
隨時通知
需支付
法律法規規定的其他情況
隨時通知
需支付
無需通知立即解除
以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的
立即解除，無需通知
需支付
違規違章強令冒險作業
立即解除，無需通知
需支付
勞動合同終止
勞動合同期滿的
用人單位不同意續訂的
需支付
用人單位降低勞動條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的
需支付
用人單位維持或者提高勞動條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的
無需支付
勞動者開始享受基本養老保險待遇的
無需支付
勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的
無需支付
單位被宣告破產
需支付
被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的
需支付
法律、行政法規規定的其他情形
無需支付
不得解除或需逾期終止的情形
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間
患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
患病或者負傷，在規定的醫療期內的
女職工在孕期、產期、哺乳期內的
在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
法律、行政法規規定的其他情形
綜合以上所述：勞動合同肯定是要簽的，不簽的風險比簽的風險更大。不簽訂勞動合同員工可以主張雙倍工資補償。公司單方面無過錯解除勞動合同的，員工入職每滿一年的補償一個月工資，最高上限12年。滿半年不滿一年的按照一年計算。不滿半年的補償半個月工資。如果不提前30天通知員工的，再補償一個月工資。所以勞動合同還是要簽的。如有不合適的員工，想辦法讓員工主動提出來離職。
【篇四】解除勞動合同賠償金
勞動合同賠償解除及賠償金標準
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
5、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
6、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
7、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
8、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
(5、6、7必須提前三十天以書面形式通知勞動者本人。用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見;如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。)
依據為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位
解除勞動合同賠償金
賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
「解釋」本條是關于如何計算經濟補償的規定。
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準做了明確的規定。
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。例如，勞動者甲自XX年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到XX年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從XX年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動合同長期用工的
現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施：一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。
根據勞動部1996年《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》的規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。
另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，施行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，施行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
經濟補償的計算標準為：六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本法關于經濟補償的計算標準較我國以往的做法，更為細化了。1994年，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規定了計算經濟補償時，不滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法草案也曾規定工作不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。在修改過程中，有的意見提出，為適應生產需求，有些企業每年招用許多季節工和臨時工，這些人員一般工作期限較短，只工作幾個月，卻按一年支付經濟補償，加大了用人單位的負擔，建議細化標準。因此，本條將計算標準進一步細化，以六個月為界限，分別支付一個月和半個月工資為經濟補償。如果勞動者工作一年又六個月，經濟補償為二個月的工資；如果勞動者工作一年又五個月的，經濟補償為一個半月的工資；如果勞動者工作五個月的，經濟補償為半個月的工資。
計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，勞動合同法規定了以最近十二個月的
平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收人相適應。一般來說，受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對部分勞動者和用人單位不公。
在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收人較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法做出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者做了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面做了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，本法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
【篇五】解除勞動合同賠償金
關于解除勞動合同經濟賠償金問題經濟補償金，往往是職場人士與用人單位發生爭議時的一個焦點。很多職場人士知道被侵權可以獲得相應的補償，但對其支付情形、計算方法等不甚了解，結果或是丟掉了應有的權益，或是漫天要價造成不必要的糾紛。本文詳細講解關于解除勞動合同經濟賠償金問題。一、用人單位需支付經濟補償的法定情形
(一勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、未及時足額支付勞動報酬的或低于當地最低工資標準支付勞動者工資;如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。
5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。
注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。(三非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞
動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(四用人單位依法裁員，需支付經濟補償。
勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：1、依照企業破產法規定進行重整的;2、生產經營發生嚴重困難的;
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(五固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。
勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解：
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;
2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務
為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。
(六特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。
根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的;2、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償合情合理。(七法律、行政法規規定的其他情形。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
二、解除勞動合同經濟賠償金支付標準：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照的二倍的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。
