勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同簽訂期限2篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同簽訂期限2篇
勞動合同簽訂期限篇1
簽訂固定期限勞動合同
篇一：自愿聲明書 自愿聲明書 本人（乙方） ，身份證號： ，已與XXXXXXX有限公司（甲方）簽訂兩次固定期限勞動合同，合同于 年月 日到期，依據《勞動合同法》第十四條之規定：勞動者主動提出不與用人單位簽訂無固定期勞動合同的，可以。本人現主動提出與甲方，本人聲明：清楚相關的法律規定并愿意承擔相應的后果。 聲明人： 日 期： 篇二：自愿聲明書 自愿聲明書 本人（乙方） ，身份證號： ，已與杭州佳能閥門有限公司（甲方）簽訂兩次固定期限勞動合同，合同于 年月 日到期，依據《勞動合同法》第十四條之規定：勞動者主動提出不與用人單位簽訂無固定期勞動合同的，可以。本人現主動提出與甲方，本人聲明：清楚相關的法律規定并愿意承擔相應的后果。 聲明人： 日 期： 篇三：如何規避簽訂無固定期限勞動合同 企業如何合理規避“無固定期限勞動合同”？ 【風險影響】 在勞動合同法實施前，用人單位可以通過扣減工資、到期終止勞動合同、末位淘汰等辦法刺激員工努力工作，但勞動合同法實施后，企業要通過末位淘汰制來解除勞動關系，已經不可行，因為用人單位已經無權約定解除勞動關系，只有在符合法定條件時，用人單位才能依法解除勞動關系。如果企業單方面提出解除勞動關系的，應根據與員工簽訂的勞動期限，每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償，滿六個月未滿一年的，視為一年。未滿一年的支付半個月經濟補償。并應提前一個月書面通知員工本人，未提前一個月的，需再另行支付一個月的代通金。 一旦訂立（或被視為訂立）無固定期限勞動合同，在勞動者不存在《勞動合同法》規定的用人單位可以單方解除合同的情形時，企業不得單方解除勞動合同（企業愿意支付賠償金除外），雙方的勞動合同將一直維系。如果某個員工與用人單位建立的是無固定期限勞動合同，該員工完全可以在不嚴重違*紀律的情況下混日子，其既不努力工作，也不嚴重違紀。用人單位還無法解雇這樣的員工，只能每月依法發放薪資。那么，強行解雇可以嗎無法定理由解雇員工，被解雇員工不追究則可，如果追究，其申訴到勞動爭議仲裁委員會，用人單位只能敗訴并繼續使用一名并不稱心的員工。對企業來說，一旦勞動者不能再高效率為企業提供服務，無疑將背負沉重的經濟負擔。 【錯誤的規避措施】 為規避無固定期限勞動合同的簽訂，實踐中用人單位常用的規避方法不外乎以下幾種： 一、變換簽約主體：勞動者在用人單位連續工作滿10年以及連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，而這里的“連續”，應當是在同一用人單位的“連續”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法“連續”，注冊2個以上的獨立法人資格的企業，當與A公司合同期滿后，由B公司與勞動者 簽訂勞動合同。有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，這樣，通過變換簽約主體規避無固定期限勞動合同的訂立。 不良后果： 1、 馬上引起員工警覺和反感，并有可能導致員工向勞動部門舉報或提出仲裁。 2、 員工拒絕簽訂并消極怠工。 二、“連續”工作年限中斷：實踐中一般表現為用人單位要求勞動者辭職后一段時間再入職，或者在勞動合同到期后終止勞動合同，過一段時間再聘用，讓連續工作年限或連續兩次固定期限勞動合同發生“中斷”，規避簽訂無固定期限勞動合同。 典型案例：華為集體辭職事件 不良后果： 1、 嚴重影響企業形象，造成不良的社會聲譽。 2、 并不能逃避企業責任，員工舉報或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限勞動合同。 【應對策略】 【1】評估在本單位工作近10年的員工 企業應盡早核查在本單位工作將近10年的員工，并對該員工的工作能力和工作業績進行評估。如果認為該員工能力突出、業績良好，值得企業留用，可以繼續留用；如果認為該員工能力一般、業績一般，對企業無關緊要，不值得留用，則應考慮在滿十年前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。 【2】訂立勞動合同時合理選擇期限 企業應根據不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。 首次訂立勞動合同時，應適當地將合同期限設置長一些，以2-4年為宜；當第一次勞動合同將到期時，應該對員工的工作能力、業績水平進行評估，慎重決定是否續簽勞動合同，以避免第二次續簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果續簽，第二次合同期限要設置長一些。 【3】盡量讓員工提出訂立固定期限 當勞動者具有《勞動合同法》規定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。 必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業一定要保留員工同意的書面證據，避免事后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業支付兩倍工資，企業卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。 【4】適當運用勞動合同變更 無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協商變更原則。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限，反之，也可以由無固定期限變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違*合同的賠償責任等方面協商，進行變更。 在進行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進行，不能采取斜坡、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不得違法。否則，變更是無效的。 【5】適時調整“用人單位” 根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位。以規避必須簽訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續工作十年）。 調整的方式：采用勞務派遣方式。 實踐中一般表現為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條件不變，如崗位、職務、工作內容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目 前一種最為常見的規避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴重性，等有所察覺但合同已經簽訂了。 【6】建立無固定期限勞動合同管理機制 為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業應該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。 （1）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以工作崗位到期為由進行崗位的合法調整。 （2）合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。 （3）建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企業能夠合法辭退不勝任工作的員工。 總之，無固定期限勞動合同管理將嚴重考驗企業人事部門的專業水準和日常工作的細致程度，除非企業在完善企業制度和人力資源管理上加大人員、資金投入，否則適時采取人事外包，借用“外腦”擺脫人事事務方面的煩惱將是一個省錢、省心、省力的選擇！ 篇四：申請書及聲明 申請書及聲明 申請人： 部門： 身份證號碼： 申請事項: 現因本人與公司的勞動合同即將年 月 日到期滿，現本人自愿向公司提出申請，要求公司與本人續訂有期限為年的勞動合同。 本人聲明，清楚相關的法律規定并愿意承擔相應的后果。 特別聲明，本人并向公司確認已經與其結算清楚，從入職以來到 20XX年6月30日之前的所有福利待遇工資，加班費，及工齡補償金等等。（并包括結清入職以來的社保金，公積金等等）。 聲明人：日 期： 范本系由, 廣東理恒律師事務所盧軍余 電話(135********) 提供企業作參考使用 篇五：如何規避簽訂無固定期限勞動合同 企業如何合理規避“無固定期限勞動合同”？ 上海楚仕勞務派遣有限公司 石祖新 【風險影響】 在勞動合同法實施前，用人單位可以通過扣減工資、到期終止勞動合同、末位淘汰等辦法刺激員工努力工作，但勞動合同法實施后，企業要通過末位淘汰制來解除勞動關系，已經不可行，因為用人單位已經無權約定解除勞動關系，只有在符合法定條件時，用人單位才能依法解除勞動關系。如果企業單方面提出解除勞動關系的，應根據與員工簽訂的勞動期限，每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償，滿六個月未滿一年的，視為一年。未滿一年的支付半個月經濟補償。并應提前一個月書面通知員工本人，未提前一個月的，需再另行支付一個月的代通金。 一旦訂立（或被視為訂立）無固定期限勞動合同，在勞動者不存在《勞動合同法》規定的用人單位可以單方解除合同的情形時，企業不得單方解除勞動合同（企業愿意支付賠償金除外），雙方的勞動合同將一直維系。如果某個員工與用人單位建立的是無固定期限勞動合同，該員工完全可以在不嚴重違*紀律的情況下混日子，其既不努力工作，也不嚴重違紀。用人單位還無法解雇這樣的員工，只能每月依法發放薪資。那么，強行解雇可以嗎無法定理由解雇員工，被解雇員工不追究則可，如果追究，其申訴到勞動爭議仲裁委員會，用人單位只能敗訴并繼續使用一名并不稱心的員工。對企業來說，一旦勞動者不能再高效率為企業提供服務，無疑將背負沉重的經濟負擔。 【錯誤的規避措施】 為規避無固定期限勞動合同的簽訂，實踐中用人單位常用的規避方法不外乎以下幾種： 一、變換簽約主體：勞動者在用人單位連續工作滿10年以及連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，而這里的“連續”，應當是在同一用人單位的“連續”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法“連續”，注冊2個以上的獨立法人資格的企業，當與A公司合同期滿后，由B公司與勞動者簽訂勞動合同。有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合 同，這樣，通過變換簽約主體規避無固定期限勞動合同的訂立。 不良后果： 1、 馬上引起員工警覺和反感，并有可能導致員工向勞動部門舉報或提出仲裁。 2、 員工拒絕簽訂并消極怠工。 二、“連續”工作年限中斷：實踐中一般表現為用人單位要求勞動者辭職后一段時間再入職，或者在勞動合同到期后終止勞動合同，過一段時間再聘用，讓連續工作年限或連續兩次固定期限勞動合同發生“中斷”，規避簽訂無固定期限勞動合同。 典型案例：華為集體辭職事件 不良后果： 1、 嚴重影響企業形象，造成不良的社會聲譽。 2、 并不能逃避企業責任，員工舉報或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限勞動合同。 【應對策略】 【1】評估在本單位工作近10年的員工 企業應盡早核查在本單位工作將近10年的員工，并對該員工的工作能力和工作業績進行評估。如果認為該員工能力突出、業績良好，值得企業留用，可以繼續留用；如果認為該員工能力一般、業績一般，對企業無關緊要，不值得留用，則應考慮在滿十年前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。 【2】訂立勞動合同時合理選擇期限 企業應根據不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。 首次訂立勞動合同時，應適當地將合同期限設置長一些，以2-4年為宜；當第一次勞動合同將到期時，應該對員工的工作能力、業績水平進行評估，慎重決定是否續簽勞動合同，以避免第二次續簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果續簽，第二次合同期限要設置長一些。 【3】盡量讓員工提出訂立固定期限 當勞動者具有《勞動合同法》規定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。 必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業一定要保留員工同意的書面證據，避免事后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業支付兩倍工資，企業卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。 【4】適當運用勞動合同變更 無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協商變更原則。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限，反之，也可以由無固定期限變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違*合同的賠償責任等方面協商，進行變更。 在進行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進行，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不得違法。否則，變更是無效的。 【5】適時調整“用人單位” 根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位。以規避必須簽訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續工作十年）。 調整的方式：采用勞務派遣方式。 實踐中一般表現為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條件不變，如崗位、職務、工作內容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目前一種最為常見的規避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴重性，等有所察覺但合同已經簽訂了。 【6】建立無固定期限勞動合同管理機制 為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業應該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。 （1）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以工作崗位到期 為由進行崗位的合法調整。 （2）合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。 （3）建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企業能夠合法辭退不勝任工作的員工。 總之，無固定期限勞動合同管理將嚴重考驗企業人事部門的專業水準和日常工作的細致程度，除非企業在完善企業制度和人力資源管理上加大人員、資金投入，否則適時采取人事外包，借用“外腦”擺脫人事事務方面的煩惱將是一個省錢、省心、省力的選擇！ 關于新勞動合同法中對于連續簽定2次固定期限勞動合同后可以轉為無固定期限勞動合同.對于如何避免簽定無固定期限勞動合同的目前是大多數HR們面臨的迫切問題吧,在此,本人愿請教各位HR們,以下方案應對該問題是否可行. 例如:某**與某***單位已經簽定了一份勞動合同,起始日期是20XX年10月31日終止日期是20XX年11月1日.現在合同期限已到,該單位要繼續與員工繼續簽定一年期勞動合同，采取方法:收回職工手中原來簽定的勞動合同,重新簽定合同,終止日期為20XX年11月1日,而起始日期則為20XX年10月31日.然后銷毀收回的個人和單位留存的到期合同.如果勞動監察部門來查，只從合同本身是差不出來的,在起始日期不變的情況下,順延了終止日期. 以上方案,我覺的雖不是最好的,但是拿來應急,我想應該可行.請大家討論下吧! 篇六：關于要求簽訂無固定期限勞動合同的函 關于要求簽訂無固定期限勞動合同的函 上海奉賢南橋勞務輸出有限公司： 我于1993年6月23日進入你司工作，并由你司派遣到一冷開利通惠二廠工作至今，已連續工作14年有余，按照《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，我的情況完全符合與你司簽訂無固定期限合同。 現要求你司在接到本函后第一時間與我簽訂無固定期限合同，否則所有法律責任由你司承擔。 另，要求你司在接到本函后第一時間補交我在工作期間漏交的社會保險。 特此函告！ 20XX年1月23日 篇七：勞動合同的期限分為哪幾種？ 勞動合同的期限分為哪幾種 一、固定期限勞動合同 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同，不論期限有一年、二年甚至是五年、十年，都由雙方約定而成。 二、無固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者不存在在試用期因不符合錄用條件或不能勝任工作且在經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 三、以完成一定工作任務為期限的勞動合同 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。 需要注意的是，簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，具體如下： 1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期； 2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次使用期，即對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期； 3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 4、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 5、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 篇八：固定期限勞動合同書范本 編號： 勞 動 合 同 書 （固定期限） 甲 方： 乙 方： 合同簽訂日期：年 月日 乙方聯系電話： 勞動和社會保障廳監制 根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規規定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等、協商一致、誠實信用原則簽訂本合同,并共同遵守。 一、甲方基本情況 第一條 甲方 法定代表人（主要負責人）或委托代理人 經濟類型： 聯系人及聯系電話： 注冊地址： 經營地址： 通訊地址： 二、乙方基本情況 第二條 乙方 性別 年齡 戶籍類型（非農業、農業） 居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼 在甲方工作起始時間年 月 日 家庭住址 郵政編碼 在新疆居住地址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮) 三、勞動合同期限 第三條 本合同為固定期限勞動合同。本合同于 年 月日生效，其中試用期至 年 月日止。本合同于 年 月 日終止，合同期限為 3 年。 四、工作內容和工作地點 第四條 甲乙雙方約定勞動合同履行地為 。 第五條 根據甲方要求，乙方同意在崗位從事 工作。甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位。 第六條 甲方安排乙方所從事的工作內容及對乙方提出的工作要求，應當符合國家法律、法規規定的勞動基準和甲方依法制訂并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務。 五、工作時間和休息休假 第七條 甲乙雙方協商確認按以下條款執行標準工時工作制，平均每周工作時間不超過四十小時。 A、甲方實行每天 小時工作制。 具體作息時間，甲方安排如下： 每周周至周 工作，上午 ，下午。 每周周 為休息日。 B、甲方實行三班制，安排乙方實行班 運轉工作制。 第八條 甲方安排乙方的 工作崗位，屬于綜合計算工時工作制崗位，雙方依 法執行綜合計算工時工作制規定。 甲方安排乙方的工作崗位，屬于不定時工作制崗位，雙方依法執行不定時工作制規定。 第九條 甲方嚴格遵守國家有關加班加點工作規定，保證乙方的休息與身心健康，甲方確因工作需要安排乙方加班加點的，應征得工會和協商同意。延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。并依法給予乙方補休或支付加班加點工資。法定節假日加班必須支付加班工資。 甲方部分工作崗位需實行綜合計算工時工作制或者不定時工作制的，由甲方報勞動行政部門審核批準后方能實行。 第十條 甲方依法保證乙方的休息休假權利。乙方依法享受國家法定節假日以及探親、婚喪、計劃生育、帶薪年休假等休假權利。 六、勞動報酬 第十一條 甲方結合本單位的生產經營特點和經濟效益，依法確定本單位的工資分配制度。乙方的工資水平，按照本單位的工資分配制度，結合乙方的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定，實行同工同酬。 第十二條 甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。如遇節假日或休息日，應提前到最近的工作日支付，甲方應書面記錄支付乙方工資的時間、數額、工作天數、簽字等情況，并向乙方提供工資清單。乙方在法定工作時間或依法簽訂勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。 （一）甲方每月 日為發薪日。 （二）乙方在試用期內的工資為每月 元。 （三）經甲乙雙方協商一致，對乙方的工資報酬選擇以下 B 條款確定： A、乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為 元。 B、甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月 元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資；績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。 C、甲方實行計件工資制，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之八十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成定額，乙方在法定工作時間內保質完成甲方定額，甲方按照約定的定額和計件單價，根據乙方的業績，按時足額支付乙方的工資報酬。 D、﹒﹒﹒﹒﹒ （四）甲方根據企業經營效益、當地勞動行政部門制定發布的工資指導線、工資指導價位、人工成本信息等制度，合理提高乙方工資。乙方的工資增長辦法按照（工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法）確定。 甲乙雙方對工資的其他約定 。 第十三條 甲方生產工作任務不足或其他原因使乙方下崗待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。 七、社會保險及其他保險福利待遇 第十四條 甲乙雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，其中依法應當由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。 第十五條 甲方應當依法為乙方繳納各項社會保險費，并每年向職工公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受職工監督。 第十六條 如乙方發生工傷事故，甲方應負責及時救治，或提供可能的幫助，并在規定時間內，向勞動行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，享受工傷醫療待遇履行必要的義務。
勞動合同簽訂期限篇2
2020年新勞動合同簽訂期限是多長時間
新勞動合同簽訂期限是多長時間呢?大家是否清楚呢?下面一起來看看!
新勞動合同簽訂期限：
根據《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
如果不是臨時的工作，通常都是三個月以上的期限。
勞動合同試用期有多長
一、勞動合同試用期有多長
勞動合同試用期，是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。
用人單位與員工可以在勞動合同中規定試用期。但勞動者應注意以下事項：
第一，試用期也必須簽訂勞動合同，試用期是整個勞動合同期限的組成部分。不得簽訂沒有勞動期限而只有試用期的勞動合同。
第二，試用期最長不超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。
第三，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一員工只能試用一次。
二、試用期是否有社保
用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務，當然也包括試用期。《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”從勞動法該條的規定，可以確定只要建立了勞動關系就應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞部發[1996]354號《勞動部關于實行勞動合同制度若干問的通知》第3條之規定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。
勞動合同簽訂后的變更
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，因為勞動合同的訂立就是為了勞動合同能被履行，對履行勞動合同不了解的朋友們可以參看勞動合同的履行和變更的相關規定：
勞動合同在變更的時候要注意什么?勞動合同變更的條件和程序都有哪些?勞動合同在履行的時候突然遭遇變更，我們作為勞動者應該怎么應對?
一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議;法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。
相關知識：
根據08年新勞動合同法：連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
所以若新員工是08年后進來的，你單位第三次簽訂10年期勞動合同的是違反勞動合同法的，應當簽無固定期限勞動合同。如一年一年的簽訂對單位更不合算，就等于第三年就要簽訂無固定期限勞動合同。
對于員工來講是無所謂的，若需辭職只要提前30天書面通知即可。
