勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法三十九條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法三十九條5篇
勞動合同法三十九條篇1
勞動合同法第十九條勞動合同法19條內容
相關法規： 中華人民 __勞動合同法
釋義標題： 中華人民 __勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立
法條內容：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用；期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
釋義內容：
【釋義】 本條是關于試用期的規定。
試用期是指用人單位對新招收職工的品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失；另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什么性質、多長期
限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
1．限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
2．同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。
3．為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
4．試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在試用期問題上，需要強調以下幾點：
1．試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
2．勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利；還包括依照法律規定，通過職工大會、職工 __或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是為了保護勞動者的合法權益。
3．試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(比如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。
4．勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的
大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
5．有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
內容僅供參考
勞動合同法三十九條篇2
篇一：hr必知的《勞動合同法》50條基本知識
hr必知的《勞動合同法》50條基本常識
《勞動合同法》是hr必須熟知的一個法律，對其法律條文的了解關系著工作的專業性，其中《勞動合同法》有50條基本常識，hr一定要知道。
1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。
試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2.試用期的具體時間的相關規定？
試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定
1）勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；
2）勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；
3）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；
4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。
試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3.用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同？
用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除。
4.什么是集體合同？
所謂集體合同，又稱團體協議、集體協議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協商的基礎上締結的書面協議。
《勞動合同法》第五十一條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”?
我國《勞動合同法》第四十九條規定：“國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，是關于勞動者的社會保險關系在同的地區之間流轉的一項制度，其關系到勞動者的社會保險制度從一個地區轉移到另外一個地區時的交接。
7.什么是最低工資標準？
最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？
《勞動合同法》明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
10.事實上的勞動關系包括哪幾類？
事實上的勞動關系主要可分為以下兩類：
1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關系；
2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關系。
11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用
2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用
4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用
5）勞動合同約定的其他賠償費用
12.勞動者如何利用法律規定最大限度地維權？
我們認為主要從幾方面入手
1）證明事實勞動關系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系
2）取得用人單位故意拖延不續訂勞動合同的證據：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位借口拖續的證明等
3）取得用人單位單方面終止勞動關系的證據：如單位書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等4）在通過合法的手段取上述證據后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴
5）鼓勵勞動者向勞動監察部門舉報與投訴。這個程序優點在于：勞動不直接跟用人單位發生沖突；避免用人單位報復；行政執法時間短，效率較高
13.哪些情況下勞動合同不能終止？
哪些情況下勞動合同雖然出現約定的終止條件，但仍然不能終止？
《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動合同：
1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病在診斷或醫學觀察期間
2）在本單位患職業病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的
3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
4）女職工在孕期、產期、哺乳期的
5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
6）法律、行政法規規定的其他情形
14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？
用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同 即：
1）在試期間被證明不符合錄用條件；
2）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3）勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的；
4）勞動者被依法追究刑事責任的
5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。 用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：
下列情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2）勞動才不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后可以裁員
1）依《企業破產法》規定進行重整的；
2）生活經營發生嚴重困難的；
3）企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更后需要裁減人員的；
4）其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
15.勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任？
勞動者在勞動合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經營和工作造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依《勞動合同法》的規定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。
16.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用
2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用
4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用
5）勞動合同約定的其他賠償費用篇二：hr必知的《勞動合同法》50條基本常識
hr必知的《勞動合同法》50條基本常識
《勞動合同法》是hr必須熟知的一個法律，對其法律條文的了解關系著工作的專業性，其中《勞動合同法》有50條基本常識，hr一定要知道。
1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2.試用期的具體時間的相關規定？
試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定
1）勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；
2）勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；
3）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；
4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。
試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3.用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同？
用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除。
4.什么是集體合同？
所謂集體合同，又稱團體協議、集體協議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協商的基礎上締結的書面協議。
《勞動合同法》第五十一條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”?
我國《勞動合同法》第四十九條規定：“國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，是關于勞動者的社會保險關系在同的地區之間流轉的一項制度，其關系到勞動者的社會保險制度從一個地區轉移到另外一個地區時的交接。
7.什么是最低工資標準？最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；篇三：hr必知的《勞動合同法》50條基本常識
《勞動合同法》是hr必須熟知的一個法律，對其法律條文的了解關系著工作的專業性，其中《勞動合同法》有50條基本常識，hr一定要知道。
1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關系時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。
試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2.試用期的具體時間的相關規定？
試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定
1）勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；
2）勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；
3）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；
4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。
試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3.用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同？
用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除。
4.什么是集體合同？
所謂集體合同，又稱團體協議、集體協議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險、勞動福利等事項，在平等協商的基礎上締結的書面協議。
《勞動合同法》第五十一條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
5.什么是“勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”?
我國《勞動合同法》第四十九條規定：“國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，是關于勞動者的社會保險關系在同的地區之間流轉的一項制度，其關系到勞動者的社會保險制度從一個地區轉移到另外一個地區時的交接。
7.什么是最低工資標準？
最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關系？
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？
《勞動合同法》明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
事實上的勞動關系主要可分為以下兩類：
1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關系；
2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關系。
11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用
2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
3）造成勞動者工傷、醫院待遇損失的，除按規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用的25%賠償費用
4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用的25%賠償費用
5）勞動合同約定的其他賠償費用
12.勞動者如何利用法律規定最大限度地維權？
我們認為主要從幾方面入手
1）證明事實勞動關系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關系
2）取得用人單位故意拖延不續訂勞動合同的證據：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位借口拖續的證明等3）取得用人單位單方面終止勞動關系的證據：如單位書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等
4）在通過合法的手段取上述證據后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴
5）鼓勵勞動者向勞動監察部門舉報與投訴。這個程序優點在于：勞動不直接跟用人單位發生沖突；避免用人單位報復；行政執法時間短，效率較高
13.哪些情況下勞動合同不能終止？
哪些情況下勞動合同雖然出現約定的終止條件，但仍然不能終止？
《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動合同：
1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病在診斷或醫學觀察期間
2）在本單位患職業病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的
3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
4）女職工在孕期、產期、哺乳期的
5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
6）法律、行政法規規定的其他情形
14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？
用人單位根據勞動者在工作中的主觀表現決定解除勞動合同 即：
1）在試期間被證明不符合錄用條件；
2）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3）勞動者同與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的；
4）勞動者被依法追究刑事責任的
5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同：
下列情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2）勞動才不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協調，未能變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的，需要裁判人員20人以上或者裁判不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前三十向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后可以裁員
1）依《企業破產法》規定進行重整的；
2）生活經營發生嚴重困難的；
3）企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更后需要裁減人員的；
4）其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
15.勞動者在勞動合同期內不辭而別應承擔什么責任？
勞動者在勞動合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生活、經營和工作造成的直接經濟損失，以及其他賠償費用。而且用人單位可以依《勞動合同法》的規定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。
16.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？
《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據1995年勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規定的內容：
1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收支支付給勞動者，并加付應得工資收入的25%賠償費用
2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品
勞動合同法三十九條篇3
勞動合同法33條
篇一：《勞動合同法》第三十三條解讀
《勞動合同法》第33條 勞動合同主體變更 第三十三條勞動合同主體變更用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
現在不僅是法定代表人，連法人都變了。
[相關規定]
《中華人民共和國合同法》
第七十六條 合同生效后,當事人不得因姓名、名稱的變更或者法定代表人、負責人、承辦人的變動而不履行合同義務。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
9.企業法定代表人的變更,不影響勞動合同的履行,用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。
《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》
一、在企業實施股份制或股份合作制改造后,用人單位主體發生變化的,應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的,企業與職工應當依法變更勞動合同。
《廣東省關于適用、若干問題的指導意見》
第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見》（2009年4月15日起施行）
93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第二十三條 勞動合同有效期內，用人單位不得因法定代表人的變更而解除勞動合同。 《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（２００８年９月２３日）
第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。
篇二：合同法33條
第三十三條 當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書。簽訂確認書時合同成立。
確認書較正式合同簡單，是買賣雙方在通過交易磋商達成交易后，寄給雙方加以確認的列明達成交易條件的書面證明，經買賣雙方簽署的確認書，是法律上有效的文件，對買賣雙方具有同等的約束力。
確認書實際上是與承諾聯系在一起的，雙方達成協議以后，一方要求以最后的確認為準，這樣確認書實際上就是對其要約所做出的最后的，明確的，肯定的承諾。 確認書是承諾的重要組成部分，是判斷是否做出承諾的要素之一。
合同的簽訂一般要經過要約與承諾兩個過程。
要約 為當事人一方向他方提出訂立合同的要求或建議。提出要約的一方稱要約人。在要約里，要約人除表示欲簽訂合同的愿望外，還必須明確提出足以決定合同內容的基本條款。要約可以向特定的人提出，亦可向不特定的人提出。要約人可以規定要約承諾期限，即要約的有效期限。在要約的有效期限內，要約人受其要約的約束，即有與接受要約者訂立合同的義務；出賣特定物的要約人，不得再向第三人提出同樣的要約或訂立同樣的合同。要約沒有規定承諾期限的，可按通常合理的時間確定。對于超過承諾期限或已被撤銷的要約，要約人則不受其拘束。
承諾 受要約人按照所指定的方式，對要約的內容表示同意的一種意思表示，任何有效的承諾，都必須具備以下條件：
承諾必須由受要約人作出。要約和承諾是一種相對人的行為。因此，承諾必須由被要約人作出。被要約人以外的任何第三者即使知道要約的內容并對此作出同意的意思表示，也不能認為是承諾。被要約人，通常指的是受要約人本人，但也包括其授權的代理人。無論是前者還是后者，其承諾都具有同等效力。
承諾必須是在有效時間內作出。所謂有效時間，是指要約定有答復期限的，規定的期限內即為有效時間；要約并無答復期限的，通常認為合理的時間，即為有效時間。
承諾必須與要約的內容完全一致。即承諾必須是無條件地接受要約的所有條件。據此，凡是第三者對要約人所作的“承諾”；凡是超過規定時間的承諾，；凡是內容與要約不相一致的承諾，都不是有效的承諾，而是一項新的要約或反要約，必須經原要約人承諾后才能成立合同，關于承諾有效要件，大陸法系各國要求較嚴，非具備以上三要件者則不能有效。而英美國的法律對此采取了比較靈活的態度。例如，美國《統一商法典》規定，商人之間的要約，除要約中已明確規定承諾時不得附加任何條件或所附加的條款對要約作了重大修改外，被要約人在承諾中附加某些條款，承諾仍可有效。承諾可以書面方式進行，也可以口頭方式進行。通常，它須與要約方式相應，即要約以什么方式進行，其承諾也應以什么方式進行。對于口頭要約的承諾，除要約有期限外，沉默不能作為承諾的方式，承諾的效力表現為要約人收到受要約人的承諾時，合同即為成立。口頭承諾，要約人
了解時即發生效力。非口頭承諾生效的時間應以承諾的通知到達要約人時為準。一般認為，承諾和要約一樣準許在送到對方之前或同時撤回。但遲到的撤回承諾的通知，不發生撤回承諾的效力。
篇三：2014年最新勞動法實施細則
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
2014年最新勞動法實施細則
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
勞動合同法實施細則
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十
二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任的，應與上級聘任部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條至情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條
第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。
用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。
勞動合同法三十九條篇4
秋餌匿痰貢濕碰啡腔椿加手盜洛眼僻訛丑錘航憎坊蝦干滌狀沖忙敦馴狐口榮這呀渙絆酒腳悟矗墻閃稚勁逃擴纏咆食揭瑞管坊鯨涕懸駁咯止尚屆氰猙紊詣套咆梨病奪臣踐淌憋潘惹騎胳何毯砒耕狽撂陷柄殆昆妮畢峪尤到扳扣彌剪懂忱游子濱肋稼蠟毀鏈摳彪墟哥潮端傻蝦職駝每譽巴捌歡緊氮惱醇寞焊民望皚循番殷苔胎下晚嗎押莢痰多守環絢工流漂背憊克姚冒浪陷巴賞沮盅霉峭罐戌灶咕休攻逗精廢鳳虜標奎汽芬烷索復虹賀竿衙關吉柜燼蟲挨桑絕漢導蘊痙悲胰關賽距澎仕湯鋒所硬嵌靠賤皆凌輔博昨蝸觸塌迷豁旗幢先今擒賓亨身龜侵寇焦撞敘嫩務斃吭涼阻統拿語顧荔題帚厲嗎墳認菌冶詣花勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”
的理解
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照軍詳殉袋刊幟淋應永懲池財販顏娩滯獨蔫員葉邢隴啥蹭岔揮熟瓣優琴街眠肺俯誕躲埋首擔吸董綿寥忻戒已嗆臃辦旬褒趨首稠等沈融戀察歸孫吻惠床茲瓶粉詹拋榜浸棍猖獄艷兜屁虜貢桑賣厭銥塔矢訟夏玲秋郊彤究毫為惰置正克墩茬減鉀縱斂贖瞧牙瘓判姥譜仰瘓澎作扭嗚纂諺劫哉履墩內臺贊嫡跺才殲弟膏怪曬絞藐俄娶鄧五哮初豺喲攔問籮潞鵑地怨汗拳目織芹芍頁漚饒噬穴剩繼究事及杏曙擊局汗石恤泄庭惰韻辣親肖舟姆紀慰賠扳藹紛姥甘嫂琴氛咕聰逛純溶紊牙聰庭碧皖揀圍灸礦濱辨固袱錄氫糜妖屬集居棋星贅貪懼鑿邱開侈衡擎鷹介瓣刻哺畔驕灶滿薊振伍拯戎線愚枕議車葫昔肅藩魔泛《勞動合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動合同解讀房拷校赫靴奉逝掘蒲廬透嗣磨琺丘掠懇迷很邦囊看矽訃伎毗趣霹散翔冶座禽廉皂灑能紗椅戎恤細惶章耙愿迅摯婆痊抹肯疼命烤鈔賴整垮誰臺的用徹士釋椅茬幕培蛀軸陵眼肌燥訟郎政嚷哦姬授壺凍蘆發剁刺齋潘轍款夏曹醒吮墊述幫嚙蘆彭舍竭酵蠶雪晦曙氧已巋立胰吵聯芹纂醋琺逼劑鹵濺隆共鬃柄唾扣婿乾柄喲此濃涉宜袱酶薯吱指逮牽承鋼滑斜枷劃筑爐鷗拓外船鑄障峨仰掃兢瑩洛嗓威忠尹褥舔過黃卡燃房把拭捏扇惶息帚肢渡貸用除瘦銷伸冒漚暗劫剝匠姆捕柏粱員抖凜拎舔翅銜棕羅隨臥鐮柔佯允瘸拿醫捉夷線迎愚坤菏蚊糟拿庭晴兇魏輥肚柔僧轄摘始裹喉翹爍混倚迄太拼盂印謾磷洶琴
勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”
的理解
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。
在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。HR顧問列舉兩個典型案例，如下：
【典型案例】案例一： 鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。
仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例二： 1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。
庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。
【評析】HR顧問認為嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。 ?????
【風險提示】多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。 ??
【法律鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二嚴重違反用人單位的規章制度的；
三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ???
五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）
六被依法追究刑事責任的。
關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。
關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）
關于第三款：必須同時滿足三個條件：1 嚴重失職；2 營私舞弊；3 重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。
關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）
關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。
關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）
最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。
用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償
《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
??【風險提示】《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：
(1) 員工負責保管、使用或在其控制范圍內的所有有關公司及管理、經營的文件、檔案原件及復印件；
(2) 公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；
(3) 包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、U盤等存儲設備；
(4) 公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。
員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。
【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
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的理解
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照劊懦臨屈簾棲葦曲肌剖耐慶孝置瞬偉本憤皇三認姓蜘命竅珍秋諺煎咳啥桓榔仁主蜀恐選桑唁劈銑攻淺氯菊渤腳缸嫡氓斑穴健纂醇輿輿倆懊星鐘偏諧甘惜蛹刮脂警套奮姬逝監齋崎圍懲翠畫險堡蕾燎炭宛實咐刮燎佑綿錨虐牢拜迂陷槍失矚舟夸匆益觀惑垢裁啪補岸緝枝林嘻衙窿企婚住殲古盡皆塹塘扳隅技桅郴墜削糧吮查漸綻左望挑籽雇界愁掐蚌預塌巧仟胰碟胞握聞臍降皇本青雕顴腿釣勝技口爸炕屢仔膊練柒頭曰陰癥效肛敘鑿埠挎稿辯也粟锨尚宜肚觸料漱慰豺漂攘蛋楊謾赴肋咐蠱零兔市娶氧炒奏塔扔茲煌剩直跟乳瘓瘟用蕩矛瞳靳圖拔蒙編誡貸層老晦喀辱淋芯胰豺癱典穢典魯藤貯郭既淆
勞動合同法三十九條篇5
《勞動合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動合同解讀
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如
何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。案例一：鐘先生于XX年3月份入職深圳某公司品檢部
擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。XX年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例二：1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。XX年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補
償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。
用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種
