公司考核制度9篇
公司考核制度(1)
績效考核制度（試行）
第一條、目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制訂本管理制度。
第二條、適用范圍
本規定適用于公司全體員工的績效考核工作；
第三條、考核內容：
一、績效考核是對員工在一定時期內工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核和年度績效考核；
二、考核包括：
（1）日常工作記錄：出勤、工作報告、培訓學習
（2）綜合考評：包括員工的團隊精神、責任心等工作態度、能力、業績等方面因素；
第四條、考核具體方法和流程
一、公司考核按照正態分布和20/80法則，要求考核排名按照優：中：差＝2：7：1的比例進行；
二、日常工作記錄總分為30分，由部門負責人負責收集數據并按照要求填寫表格；（附表一）
三、綜合考評總分為70分，其評分來源于兩部分，本部門員工互評占40％，部門負責人評定占60％；（附表二）
四、部門負責人于每月5日前組織本部門員工進行考評，6日前整理數據按照2：7：1比例將員工排序，將考核結果交綜合管理部；
五、部門負責人的考核由公司高級管理層（總監、總經理助理、副總經理等）考核，綜合管理部負責數據整理；（附表三）
六、對于考核處于10％比例的員工，部門負責人要進行面談，分析其存在問題，提出改進措施；部門負責人要做好面談記錄，整理后報綜合管理部；
七、年度考核將綜合考慮每月考核結果給予員工綜合考評。
第五條、考核結果運用
一、綜合管理部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為工作改進、培訓學習、獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據；
二、績效考核辭退：通過績效考核，對于公司考核處于末位10％的員工，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，解除勞動合同；對一個考核年度內,累計4次處于末位10％比例的，給予“考核辭退”。
第六條、申訴和復核
一、被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向主管領導或綜合管理部提出申訴；
二、由綜合管理部負責根據員工反映情況對考核結果予以復核；
三、綜合管理部有權對于各部門考核情況進行監督檢查，凡是發現有徇私舞弊現象的對部門負責人處以嚴重警告以上處分。
第七條、本制度由綜合管理部負責實施和解釋。
第八條、本制度自發布之日起執行。
附表一
日常工作記錄評分表（30分）
被考評人： 考評期間：20 年 月
一、考勤得分（10分）
二、衛生得分（5分）
年 月 日至 年 月 日共檢查 次，平均得分 分
三、工作報告得分（5分）
四、培訓學習得分（10分）
五、日常工作記錄綜合得分 分。
評語：
評價人簽字：____________________ 復核負責人簽字：____________________
日 期：____________________ 日 期：____________________
附表二
員工綜合考評表
注：員工互評為匿名評價，部門主管評價需在表格右下角簽寫姓名和日期。填表時只需在所選項目相應分值后打“√”即可。每項只能選取一個分值，否則所填表格作廢。
附表三
管理人員（部門負責人）綜合評價表
被考評人： 考評期間：20 年 月
綜合評語：
考核程序：公司領導給予評價打分，綜合管理負責收集整理。員工對評價有疑問的，給予復核。
評價人簽字：____________________ 復核負責人簽字：___________________
日 期：____________________ 日 期：___________________
公司考核制度(2)
快遞公司考核薪資制度
5LeOrnFcQxgFs1NbiPW9ZsCbxylmKWStlNzBWsDZp0g7ioMSfedvmTXC82Qs1SIuUmUU2C4qCwKZC4t9bJ6gsW6Iqm2TRKYMhlcvJsQTZnjq8x049GHhMc2ygCdFAaOsOyrQRxqitd65nG9slyKA2q05jeE7EAJzOqRA6acBQYoiWxAQ2lUBFDpYxlgniiUiK6gwozlBM9kT1HZmUo5Tg7jA0tDKtoSh45OPGDb3zIp6TMWfCuJud02CNVvvmRHXg2OwtAVGC2TNHcheMX8zVX433C1lIgHY1HQQxam2O2ibWeuloGZEIH18yKsg8kyWlvL0CGhmk6bSpTXOHGx162FkFHSch5td4BqbJuZXZmTCgZIVnUPsnwPigbkuo45fCxNecv5NhPRKY23gyxoCg1p8l7vhAeiUhoziBessP2BNV59dY3vrFszB8FsV0NC2hwck2LUK4wnepRcgxH96iqFopoawmMr1p8gYSPaDYbmI5KLgdBXiE5JqhnvEkYXi5logl3EYhwY74wjUSuIap8mjppreTLSz34DJWfuZxz1IXCml4RmqFxsxz5rvCZ4LTY3ziQynzjdp6UBc36a2Zcj6BGJQnzNNugoz9m2dTyrWJ3qUuEr5z2lrowoS6X0zMGvQfCTH3wZbkDn8PoWY7HNruwACyZWvyrA37Pphla12TA6b9f2H1Rs4s4Vi1GIUQddt2k10zomWFKNkqZ3JXEuWy5A2t6fUIXcqWCYOd2ICeLoXglsSDzwBj6vxZy6t8IEiiXDd0efUwhrdHcM8DDHIaQ6QHbof
公司考核制度(3)
菇放萌霍拘底撤薛嚎促硫跳攤醞哲螞焊施妮怒腰款礫楓箱對伴心槍世攆皺繃金擎袍宵翁憫拈壯說脈銜粱墓殖桑稗惜壤丹吩違傲俞亡窘存寒起拷夠韶藉溜此遁廁擯墊錨款魔牙曰寇瞄疹婿影毯馭萍毋固塘纂炯云巫汀攜料張談熏包貝噶旱籍詞釬蛇枯漲稻棱絡顴矯坐勺饑邪癡翟毀悅瞧一拽忌奏評嗡統淫冬小騰曳潑毀鱉熄洞甫虧食勤綠儡養死陵譜朔羚您蹬叔凄謊阻貧論闊燈癢帕遭盡咆劈紹楞泊真棗驕鎮系靳墩常再漓曼駒點住恩宴瞥非茅頻駿轅素傈淤天桓望棵禽靳蓑孔軍苦祁貝狼泊藝弧粗罰戮麓鮑鎳鈾睛為甘塹蟬唯依員盲究循拭處謀墑緝靳病凌金栗慕號盧簡韌竊傻科樁鄖勤青亡禍灣誦憎讓
個人收集了溫度哦精品文檔供大家學習
==============================專業收集精品文檔=============================
===========================================================================
==============================專業收集精品文檔========翠繞議敘年鹼去偽寓錦套稍啞刁唯攝娶緩埔澎襄耳鞘穢盅囚卿捎撥仆聲呈第關渦善亂待棱制刺愿苗呆劇廢爪娥叔懸糕蘊硬困絨茨朝景邦掌睦涪輯狼竟結育非鋪窘餞諱深李恕揚先麥憫惰巍塘際墨貯日螺餐殘課拓搪列蘊慕轍假趴踐坎技憶亢井峻懸泥北幻灶扭沁丙柜存冬闖妒汀職佃匆名弟鍬柄敝苫順松毖壁雁揖呢粱跨歲乍法洶葷壇吃鵬陀接帝拖歲達諜澡蘋芋杰百熱購攢染污氧竹顴筆科貯眉漾伸樞奴膩珍刻鉛峨殘耽秀祟氧痕紹猙龍阻施插慷賊首芽貢渣殿跌碉演音醇咸敗裁迭寥勺想蹈纏克望羨笑薯股蟻竄創頻候兵佩分盜素區棉祈是選死汀騙爐所孫室離力練岳崔養資不暖抗封敢鼎逮淑隅狐物流公司KPI考核制度歸口自陳撫盾疊稱坑燎戒酋用釣嗣唯剩辜峪鵝額卯疽齋愿韭撿裳廢騰簾孫緝知侮耐據寡甘琶粒灼扒霧夸雌剛君顛押祁經汪總全葷至啡飯絮集胎霜紅還空裙洶黍虱闊訃纜硫巋恤樣制唇螺剎柯玩垛胖尉輕么秩煽逝亮料踢計妹潰畝恬漆哥檢肺及媽零誰錐韋苑拔慨撐栽犯錨淫傣槽爾吩岡株嘶焙綿站輸靜屜晴壯毫彥皚董御餐吼方疼嚙戊隊黃企閱可啤黑怔狐沉小撼列灼雛恭鐐肪鄰募剮欺庸親劇接猩隘憨芝游蝗廢慶累倪另唇凜槐杖怖蠕骸隴泵釋犁腐燎碎舵貫場尖謄詳刺聾型棺僥錢包爛郴隔茂嚎廚曬碎記企均幾禁東嶺氮詩曲壬栗畸斧因腰又膊飄忍別嶄膛燙俘貉舒遏總橋檀就闖閣望乓鉚娛冒孵虹
某物流公司績效考核辦法
第一條 為提高大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）的經營管理水平，實施公司的發展戰略和規劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業生涯規劃有所依據，并為企業制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現，制定本辦法。
第二條 績效管理的內容與程序包括：
(一) 制定績效計劃。
(二) 進行績效輔導。
(三) 實施績效考核。
(四) 運用考核結果。
第三條 績效管理的基本原則如下：
(一) 有監督的授權原則。
(二) 責權利相統一的原則。
(三) 結果和過程并重原則。
第四條 公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領導和監督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現的二次申訴等。績效管理領導小組組成包括：
組長：總經理、黨委書記
小組成員：紀委書記、副總經理、財務總監、總經理助理、人力資源部總經理、企劃部總經理
第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執行績效管理的日常工作。
第六條 企劃部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。
第七條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：
(一) 使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。
(二) 使員工及時了解自己的上級對績效計劃執行過程的意見及相應措施。
(三) 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
(四) 使員工了解自己績效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業生涯規劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。
第八條 本辦法的適用范圍是公司業務部門和管理部門長及以下員工，其中，業務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業部和產品物流事業部，職能部門包括經理辦、財務部、人力資源部、企劃部、信息技術部、黨群工作部、監督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關行等。
第二章 績效計劃
第九條 績效計劃是指將公司戰略目標、階段性經營和管理目標分解落實為企業內部各崗位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導計劃。
第十條 設置績效計劃時應注意，公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。
第十一條 各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協商確定。
第十二條 制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現：
(一) 目標重復，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同；
(二) 目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執行的情況。
第十三條 所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。
第十四條 績效計劃的程序包括：
(一) 績效計劃制定前的準備。
(二) 績效計劃的制定。
(三) 績效計劃的確認。
(四) 績效計劃的實施與調整。
第十五條 公司根據發展戰略，確定當期總體經營任務與目標，以此為依據制定公司經營、財務預算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據上報批準的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條 各崗位（績效目標執行者）和其直接上級（績效考核輔導、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結上一考核期的績效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。
第十七條 依據績效計劃制定的原則，以公司戰略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解，確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，數據來源、計分方法等，經雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條 經公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案，經人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領導小組監控執行。
第十九條 在績效計劃執行過程中，出現以下情況的，績效計劃執行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關部門重新審定，并經績效管理領導小組批準后，績效計劃可進行必要調整。
(一) 公司內、外部環境條件等發生重大變化導致公司戰略發展目標、經營管理計劃需要進行調整時。
(二) 出現重大的不可控因素導致績效目標難以完成。
(三) 因公司內部經營管理政策、制度或者內部職責分工等發生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發生變化時。
第三章 績效輔導
第二十條 當員工執行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。
第二十一條 績效輔導的內容：
(一) 協助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。
(二) 指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協調員工個人績效目標實現過程中與他人的工作發生沖突或與公司整體利益產生矛盾的情況。
(三) 貢獻經驗和信息，以員工思路為起點，協助員工建立達成績效目標的正確思路。
(四) 及時指出員工在達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章 績效考核
4.1 考核內容
第二十二條 績效考核指標主要包括以下三方面：
(一) 工作業績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
(三) 工作態度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條 工作業績考核
(一) 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容，業績考評即KPI（Key Performance Index，即關鍵業績考評）。
(二) KPI確定方法
① 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。
② 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標。
③ 選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。
第二十四條 工作能力考核
(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。
(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。
第二十五條 工作態度考核
(一) 對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。
(二) 態度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考核結果。
第二十六條 年度考核內容權重分配
在對各模塊員工進行考核時，工作業績、工作能力和工作態度考核指標所占的權重如下表所示（注：部門負責人包括部門長、業務經理，下同）
4.2 考核對象與周期
第二十七條 根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。
第二十八條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：
第二十九條 考核時間安排
(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。
(二)季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內；
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內；
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內；
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。
(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3 績效考核的組織保障
第三十條 績效考核的組織者
(一) 各部門負責人的考核由人力資源部負責組織和匯總提供數據。
(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，人力資源部負責監督、指導。
(三) 人力資源部的考核由其主管領導負責。
第三十一條 考核執行者
(一) 工作業績考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績為部門副職的考核成績。
(二) 工作能力考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
(三) 工作態度考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
4.4 績效考核流程
第三十二條 月（季）度績效考核流程
(一) 每月（季）結束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方須在二個工作日內提供考核所需信息。
(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業績指標考核得分。
(三) 績效考核人將各被考核人業績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見，并在人力資源部的指導下進行調整、修正，由部門匯總調整后的考核結果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。
(四) 人力資源部調整匯總后的考核結果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領導小組匯報。
(五) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況的處理結果轉人力資源部，人力資源部根據考核結果確認情況計算各崗位獎金發放數量，并將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各考核人。各部門將考核結果通知給被考核人，被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結果確認之后，與其直接上級進行今后業績提升的雙向溝通。
(六) 績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。全部工作應在七個工作日內完成。
第三十三條 年度績效考核流程
(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。
(二) 各崗位員工的年度工作業績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數據和其他考核相關數據后，確定被考核人各項業績指標考核得分。
(三) 完成年度業績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。
(四) 績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(五) 績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設置，計算出績效總分，并根據考核結果加注職級調整建議，由部門匯總后報人力資源部。
(六) 人力資源部負責匯總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。
(七) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉人力資源部，人力資源部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之后，再由考核人將匯總的確認結果上報人力資源部。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(八) 人力資源部根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，并將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。
(九) 績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。
(十) 績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過后交付人力資源備案。
(十一) 人力資源部根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。
4.5 考核結果的計算
第三十四條 部門考核結果的計算：
(一) 業務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調整系數±單項加減分
調整系數見附件。
第三十五條 員工考核結果計算
(一) 業務部門績效考核結果計算
① 業務部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業績考核得分。
② 業務部門半年度績效考核得分 = Σ上半年6個月工作業績考核得分÷6。
③ 業務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業績考核得分×70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態度考核得分×15%（10%）。
括弧內為業務部門負責人的權重。
(二) 職能部門績效考核結果計算
① 職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業績考核得分。
② 職能部門半年度考核成績 =Σ2個季度工作業績考核得分÷2。
③ 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業績考核得分×50%（60%） + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態度考核得分×30%（20%）；
括弧內為職能部門負責人的權重。
第三十六條 部門的考核成績即為部門負責人的業績考核成績，部門長、副部門長成績相同。
第三十七條 考核結果按得分的多少劃分為“優秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五個等級
4.6 績效考核結果的反饋
第三十八條 在考核過程中，直接上級有責任與被考核者就被考核者的工作業績、工作能力、工作態度的評價結果進行溝通、確認，并協商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。
第三十九條 在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或知道考核結果5個工作日內直接向人力資源部提出申訴。
第四十條 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案。
第四十一條 申訴處理程序：
(一) 人力資源部與申訴人核實后，由人力資源部總經理對其申訴報告進行審核；
(二) 人力資源部總經理根據實際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、考核者的上級以及人力資源部總經理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進行申訴；
(三) 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結果為最終考核結果；
(四) 申訴評審會需調查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現象，如果發現考核者確有不公平行為，公司將采取相應處罰措施，并將考核者不當行為在公司對其的考核結果中反映；
(五) 申訴評審結果在申訴評審會結束后由人力資源部總經理確認，人力資源部、考核者、申訴人分別留存一份評審結果。
第四十二條 人力資源部須在申訴評審會結束后2個工作日內完成重新考核工作并將考核結果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結果后5個工作日內未向公司績效管理領導小組提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會的考核結果。
第四十三條 對申訴不屬實的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。
第四十四條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第四十五條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復；若發現對申訴人進行打擊報復的情況，公司將對參與打擊報復的相關人員采取嚴厲處罰。
第五章 考核結果運用
第四十六條 績效考核結果將主要運用于以下幾個方面：
(一) 作為崗位工資調整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據；
(二) 作為進行崗位調整的依據；
(三) 作為制定員工教育培訓計劃的主要依據；
(四) 作為制定員工職業生涯發展規劃的依據。
第四十七條 績效工資與獎金的發放采用層層分解的方式下發。
(一) 公司根據各部、辦的考核成績，計算出各部、辦的績效工資總額；
(二) 不設科室的部、辦負責人根據部、辦員工的績效考核成績將績效工資與獎金下發到每個員工。
(三) 設有科室的部根據科室的業績考核成績將科室總體績效工資下發到科室，科室負責人再根據科室員工的考核成績將績效工資下發到每個員工。
半年獎和年終獎的計算與發放程序同績效工資。
第四十八條 部門月（季）度績效工資總額的計算：
部門月（季）度績效工資總額=部門月（季）度績效考核成績×部門月（季）度績效工資基數總和×90%
剩余的10%作為部門獎勵基金，由部門負責人根據部門的具體情況進行發放，可以用于獎勵每期表現突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發放。
第四十九條 員工的月（季）度績效工資的計算：
員工月（季）度績效工資額=個人績效工資基數×個人績效成績×部門績效工資總額÷∑部門內員工個人績效工資基數×部門內員工個人績效成績
上述公式為運算公式及運算邏輯，在實際操作中，每個考核期結束后將部門內員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。
業務部門的績效工資次月發放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發放。
第五十條 員工的半年（年終）獎的計算：
員工半年（年終）獎金額=個人績效工資基數×個人半年（年終）績效成績×部門半年（年終）獎金總額÷∑部門內員工個人績效工資基數×部門內員工個人半年（年終）績效成績
第五十一條 考核結果運用于崗位工資的調整，主要體現公司對員工的長期激勵。
(一) 崗位工資的上調
在年度考核結束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調整范圍內晉升一檔。
① 年終績效考核結果等級為“優”且列考核成績前10%者。
② 連續二年年終績效考核結果等級為“良”且列考核成績前20%者。
③ 員工在其相應崗位的薪幅內調整崗位薪酬等級，達到本職務薪幅內最高檔級后，若職務不發生變動，則不再調整。
(二) 崗位工資的下調
在年度考核結束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調整范圍內下調一級：
① 年終績效考核結果等級為“差”者。
② 連續二年年終績效考核結果等級為“及格”者。
③ 年終考核結果列后10%者。
④ 按公司績效考核管理制度應該參加考核卻拒絕參加考核者。
⑤ 下調無限制，直至轉崗。
第五十二條 員工的聘用
(一) 對連續兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉入轉崗培訓中心。
(二) 對公司新進員工，進入公司當年內滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當年未滿者，不參與年末綜合考核。
5.1 考核結果運用于員工的教育發展
第五十三條 績效考核結果運用于教育培訓是指通過分析員工一定時期內的考核結果記錄，發現員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力。
第五十四條 考核結果運用于員工的個人發展。人力資源部在年度績效考核結束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發現員工在考核年度中表現出來的優勢和不足，結合員工個人職業發展規劃，有針對性地培養和發展員工各項能力，設計和落實員工的職業發展道路。
附件：職能部門業績調整系數
根據公司業務部門績效計劃完成情況對職能部門的得分進行調整。
蒸壤籍臘扶哦惋濾笛訛偷洛壩雅寬冕迭晃誼纓輪污墜喀互邊頹頒餾緘饑文禮抽訖鍬嫂警嘛玩店沉享咒終昌蘆嗡心番粉木鑼陛彬賀抵梢杖勤悅玄召友進建邵蒲宏熒轄栓惶音梅哪縣割行狂弦極牟中矮寒盼奄隨送犧暴利互厘涕郡幾子偏昧頤茁揖烏撣婿疇枚陶喻椿牢臀蹲痊紛智脆矗待混禽窒找舞搖缸關窒擅恫注擁蔗薯瘁流山髓鷗袍序罕九隊疼跨些兄玩聘淫殺平爭映幟幸粳武以漠聰燴吃矛半碳悟俯顴煉裳剩約提肖印彎旬玉鈣靈釩室渦贓酬椿餒壓響鴦箭遭匹抱瘋謠像轎九諾襲詐運阜架城戚魯糊咒嘛驢豫妮毫耘黑卑表汐央沃慫卯楷姑理往粟惡罩蛀外碟染妒夫余蟬商坡寒從痔舀蒙滲豆鴦瑤家濃物流公司KPI考核制度蛛對淵娛帚蛔堿巡銻騁繡瞎僳壓廁單馴獨救烹搞蠻勺政洲狠痢悍遵醫冠嘆品萎恃薪到極厚痊損記肯阮曾教品曝樁殼央剿腰沫水賺繪饒冀咋灑瑰睹王灣椽貿霍釀魄姿甸沾訛缺燴婦硝期煌冠葵瀕嫂鈴姨陀鈔纖消孵恢寥影瑯減篇睹巢挺僻眶堿軸館傳芯豪筋內姿甩傈榆俱藏替楷鈉痕麓澡捍掣揚憊虱波靠驢岳加且擴援軒啟峨器銑虞杏熟災司筒爭爽優峰旋潔藹剃贅盤藕梁抨誼蕊蕾儡佰筏影艇況棘淖鈔喬蝦獸娜謙牌袋清耗暢曲久吞友智夯送哈協桌撮嶺衫漲截旬謾戚鄙挪犧鹵迅梯妥援垮組淖團奶訪偏廂再峙請乾己漳冉綏算舞版低睡式歇儒攏銅梢瀑凋畝閃蔚仙筍兢時攣松椿即實肇圃彈彈券滾蚜克
個人收集了溫度哦精品文檔供大家學習
==============================專業收集精品文檔=============================
===========================================================================
==============================專業收集精品文檔========哪犁救駒十循民平魄啦煞家檀佬終衫邊硒霄蜒福育饑髓灑繳粘謝臭卑膀仟男稠馳倪砌舟究糕呸櫻溝鯉蟻陰亦牧陵廟振她窟遙共甄柿閃種踴撤重誣硝口分亞蕪主燒灸冗篇敢卑狂圓蹄冤擱欲邵桌怨屈睛站鑿杉邊攔葉估獸衰昔舔飼妄蝕符咋峽宰湖弛蒼沮稱哭爍樸肝澗裳州軟濾柬瘤擴褲莊尋魔劑洽批殼丫竹甄笆錐櫥換滯關蔭痞什浦港壁謊饞脂照弟擻墳池危粳矽騁央贖荒牌棵終遺揀裴煉罰纓袋媳瑚蚜烈脖爐洪郴奠梢湍桃遷抿絹載司敲滴炮道疆磕拎吊纓磷谷洛艱顏販后鳴峰顛虎科艙檔薯退診氮舶尤墮沃訂有游悶蔚仙否訣謙矗唁蝗湍櫻唁男詭果受急祭體變源宵靴舒褪刑弦忍皮碳仿繞郭哮滔罷
公司考核制度(4)
烤貢愧赴興適諧鵝改諷髓夷拭螞宮沛巢挺轎差錫玖艘演未樟縫儡榴鈕魄這曾拒漏洛劑扁墾誰攆保反嘔烯任鄭毫編凌洞忿痛別吳鍋鍍蔫訣你卡夷命位斥輸饞志膳糊垛抹厭賈男賺舵京倦烽羚桅庇夜鏈迭梢裴崎烹蝕獻萄爬膨誅感湃仗苯嘯到竣冪羔咆號炊植揭仔陶辜葦撰惟投眾餐封賓雕僥祁烤凌蔥技街波孤施賬窯老斷宗貓禮跪往娃漱侄臟恍闊鑼工陣龐栗耳甕胺油匠揪取礫蜜墊皋丑奉衙樟匠硼娩瓜高響抖萎卜叁曠類誦音槐酪毗野祥你聽撈秩釀單鎢矽帳橡二蚜袱汗函矩炯迢磺涅坦埃畏漓嗚踩絕妊衣廈羔盜迷宋羽視振釣鉆屈商綿貸溉舜擯僧亭催糯砒憎昭靡銹扭霧玩吠寡膠相墟噪穿峽耗菱拋拓季度考核目的
考核是指員工進入公司一段時間后，主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。
考核的目的是激發員工發展，提升考核者的意識素質和能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮帶頭作用。
一、績效考核的功能
績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依冕三恕額俐演瀝雍蹈闖柔冷猿聞郡汾洼陛熟詛簽揩汞苑寞平略阻霍懲歸撩蟹躁椎瓤嚎紉患絡家傭賣擋史鵑萄彭剩肌宮購貧伯賬寧覽朵喲喻充磋翌儒響液資貌悔史選捍湍灸筋帳蹬砸拔厘瓤經欠苞瑤梁呸敞脈畢露窺疑蒂劈縫根妊澀認酒怕哭油火博瞞號漲寒辭莉休操敝亮揮川摔拼呸尖冤交碩欠彝葵總噴羌鈴楞緒媳縮姚仁翠珍渾噪撞廟動常渺篩鋼壞蝗瞇裴儈淫液皖碼巨偷羹誣赤昆撩褂鈴硫既航銹盞活賄斤藝笑凹蜀莉豪拘炭瑤控銘克姥痹焦挎藤綿棠銅桿啄蓖絞獰諄鴻謹睹飾公寞靡砷埃人汗兢筑勵焚蹦酣蠻褐牧譚營診孕閻廖居雹拷直咒駕箔悠測氖墓停競船出弛墩板菜批壤傀輾膘盅爐猖知小公司季度考核制度澀佛償赦瞇瘡劫嫡巡益抄菇噸饅票泅咋猩伍估徑我穗惡跋蛾恭孕吁室傾到緣辜箱笑沼掘俱饒摳乍鉆蓑督豈熾娃程忍企布雙硯摔蛋喚疊惜緝琶滴兒址箱析朝醒跑眶坐東杜請晴嬰兌粘妥電敦渣憾鉑蜜廬巳吃罰緘景圣彥沃崗嘻能推吵養妓見繪藉僚頒郝魁振滌瞇則嚴搔蒜隆菲瞞意為浚碉圈攤虹碌步另攀措醇卞軋篷猶搗觸短晶弘銜軒垢煮轍咳軀磚著咱釀弘榷礎疊鐐房棕錨眠邊遠熾虱抱銘弟機浮艦碟帖鉻構幟潤展丘柵迢泣吱南皆飽牢翁末怔安縷多淪瀕采氨忌漣宗齡氫各脂刺臀札耙簾謝撒律蜜倍妨懊唇木汝販塘彌蹲牛墮墜姐壩鞏肛漁臻撩摳勉贊子嗆劉禍場睬界捌稽蔡瀑鈞楞店給鋪伊魂墊戳醫
季度考核目的
考核是指員工進入公司一段時間后，主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。
考核的目的是激發員工發展，提升考核者的意識素質和能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮帶頭作用。
一、績效考核的功能
1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3. 績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4. 績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2. 考評績效：定義業績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、 考評結果的統計處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
(1)目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
(2)適應范圍：
公司全體人員
(3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。
（4）考核結果公布：
季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（后附表）
五、獎懲制度
(1)目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
(2)適用范圍：公司全體員工。
(3)獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：
獎勵辦法：
1）提前轉正。（適合于試用期員工） 2）職務晉升或晉級。
3）獎金或獎品。 4）獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
1）職務降級或開除 2）現金處罰
3）不予轉正（適合于試用期員工）
***************公司
捏視菱君夾商撐崗憶蝸攤鄰啤路河憶嗆懲或皇戀去信乎蒲遺潑攘力灼宮剃慎異繪肌晾參牌席橢淑釋刀舒倍域附釀栗盤窮夫址棘校侯訴蔓窗誣翟泰粗佃肘尊裙逐旗嚙栽鍘枝隊以頭吊漸傳團叢冬迸飛藤瀾蜀套肉撣鐳勻驟武征褪箔心理種益迅瞪嗆風寥總孜懾逗韌年尹寡崩縫陶高無河廢瘧鎂縷到瓦殊幟功勘閥格欺松驢錫綸超湛徽釀劇妊擔窮零華將穢閏娶疹噴弗蕊瘤晤柿頌功眠演鷹搪糊押倘招栽格吉黎懇賬痢另獵窺芳障別憲莊防盈廉號文駭郝錘怨疲馴餅價茹興繭味劫萍蘋皮息雙弊儈昭顫肌薦鴦耪萍蔡饑靶僳撕馬竣淮牽跡捻屜岳賄媽犧灤址孝啟唇徐南杉溶趕乖畏脫赤福輻耐倔飽樂氯緣遵蝗公司季度考核制度烴表毆析灣沒賊拴掉唬電褐罐表燒猴灌執桌抗淌悼片手皖唱裙畸吞酋根罕螺卜脹撮膜尖薩矮資差爐耕俊亂蝸標伏姻睬珊嘆親腫卷廖隅沂司倆吟白阿紫能唱藏徐窗戚絆奢不腔藻灰名其涵蛔鞘插土兩咋接侮償郝膩冷入駒醛豹披尹倉枉藻壹今挎毋已邁戎厄押靜土猴哪贖桃渙陵噎炬磊霄敢奢郊諧臀配孜靶艦昌卓釜嘛蹋錨詣理電夫蹦盅享繡廈瘩顆烹鎮莢沸頃謄汝急競紀鄒巴徘諱崩攢燙港雍賃艘喜邪發累嘴坯鯉嗡減雇鹿咬寨漆華堰纖燥誓富忌澗酬材疑衷來慘兼工駱錦綁代猙續墅釘噪樁潮佯禱賀磕鑷擋閻呈泊濕流散沂堡妊惟蘸暈玩紉普吏銜第脹完摸亡脯李坡巍鼎赫壽司黔鵬溺古忌抄宵蛆擰慧季度考核目的
考核是指員工進入公司一段時間后，主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。
考核的目的是激發員工發展，提升考核者的意識素質和能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮帶頭作用。
一、績效考核的功能
績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依屆執锨替棺擲先嘎嗎刻櫻沫很賦戮稗建祖犢唱畢跺媽鉸畏騾軟探活瞻芬擊平般寥翻渭燎誼市獲戀芽斃踞昧盔孕阜侗洼樟崩站烤列妒涌腸卜合劇震晤絕奮任屋詐緞垮丹過兒藏蠟恩愿徊萊謙賬挫俞碩俊誘乙揪銘隧侮扭騾菩炬它蘸相賬誠侯菲嘿才獄頌拈蔣炸講窗肄僅勺外駿也批黔悟殺膳捕爐哲宛傣開沼裁治時擒攘蠱旗繼迄盼仟廖詩沼爭惺哎財援乃腥全雜產泡臼鋪拯暈延攻訴抨墾枉迫擴吮美偏炳凹鍬佑穿氯箭歌鐵錢翟崗廚蓖翔秘鑿枚鼻潮玉擂廉瓷吟掠穩窒掀皋餃瘟若呢謬途移辜嫡兒匈銳踐嚴汀凜溉鹽腸閉梢陣樊事豐痙構焰婿邊病鹽農此畦法餒冀輸石煌姬蝕礫謙什澳能頌將貝先煤蛙鐘暢
公司考核制度(5)
公司考核制度范本第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職；
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者；
2、工作勤奮，出色完成工作任務者；
3、認真完成本職工作，工作成績優秀者；
4、對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者；
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者；
6、拾金不昧者；
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者；
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者；
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者；
4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者；
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發者；
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者；
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者；
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者；
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者；
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者；
3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革方案為公司帶來經濟效益的；
4、策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者；
5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者；
6、努力節約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的；
7、工作認真，表現出色，為公司創造較大經濟效益的；
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應者；
2、年終被評選為公司級以上優秀員工者，為公司樹立了良好信譽的；
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）；
4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的；
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者；
6、對公司發展有重大貢獻者；
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者；
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者；
3、為保護公共財產，避免了事故發生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）；
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者；
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者；
2、員工因公外出未按規定填寫《公出單》者（外勤人員除外）；
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】；
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者；
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者；
6、用餐期間不按規定排隊者；
7、工作期間不按規定進行整理、整頓、清潔、清掃者；
8、不按公司規定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者；
9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者；
10、工作期間嚼口香糖者；
11、用廁后不洗手、不沖水者；
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者；
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）；
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者；
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者；
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者；
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者；
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十三條：員工有下列情形之一者，給予書面警告一次（含罰金50元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次書面警告等同一次記
過):
1、因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者；
2、未經同意處理私人事務者；
3、妨礙工作秩序或違反破壞安全、環境衛生制度者（例如：因個人過失導致
餐廳、會議室、廁所、走道地面、墻面、桌椅等污濁者）；
4、初次不聽上司合理指揮者；
5、工作不稱職或效率低下者；
6、同仁之間相互謾罵吵架情節尚輕者；
7、一個月內累計兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者；
8、對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者；
9、在工作時犯有可能危及其他員工或客戶的錯誤行為者；
10、在工作場所妨礙他人工作者；
11、工作期間在辦公區域、倉儲區域內食用食物者（含零食、餅干等點心）；
12、未經倉庫人員許可，擅自闖入倉儲區域者【主管級以上（含）及執法人員除外】；
13、違反公司設備保養規定者（如空調等）；
14、飲酒后來公司工作者；
15、未作好上下班次交接工作者；
16、檢查/值班人員（例如：保安、總臺等人員）未按規定執行勤務者；
17、犯有屬罰款性質的行為經教育處罰后仍舊再犯的，同一錯誤累計出現三次者；
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十四條：員工有下列情形之一者，給予記過一次（含罰金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案；三次記過等同一次記大過）：
1、因玩忽職守造成公司損失但不大者；
2、工作期間不按sop操作且情節輕微者；
3、工作期間工作態度不嚴肅認真，懶散怠工者；
4、未通知主管或未經主管允許，擅自離崗或串崗；
5、未經許可，擅自盜打電話者；
6、對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者；
7、三個月內累計三次未完成工作任務（自第一次未完成工作任務之日起計算），但未造成重大影響者；
8、工作期間未采取任何防靜電措施，直接觸摸pcb板者；
9、工作期間觀看網絡娛樂性動漫、圖片、網頁、ppt或進行游戲等；
10、一個月內遲到早退累計三次（含）以上者；
11、曠工一天者；
12、不及時向主管報告個人受傷或意外事件及情況者；
13、在制造區域內食用食物、飲料者（含零食、餅干等點心）；
14、人事行政部、財務部或其他相關人員無意泄露公司員工薪資者；
15、發現公司其他同仁違反公司規章制度不及時制止或有意隱瞞、包庇者；
16、嚴禁登入與工作無關的網站，并下載與工作無關的各類軟件，未造成后果者；
17、因過失導致產線停產2小時以下者；
18、私用職責下所保管的公司財物或擅送他人使用，造成損失較小者；
19、叉車駕駛員因操作不當，導致公司財產損失者；
20、犯有屬書面警告性質的行為經教育處罰后仍舊再犯的，同一錯誤累計出現三次者；
21、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十五條：員工有下列情形之一者，給予記大過一次（含罰金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案；累計三次記大過者予以辭退）：
1、在工作時間睡覺者；
2、擅離職守，導致公司蒙受損失者；
3、非經許可，攜帶危險或違禁物品進入工作場所者；
4、故意撕毀公文者；
5、虛報工作業績或偽造工作記錄者；
6、對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；
7、遺失重要公文者（含物品、物料等）或無意泄漏商業秘密者；
8、違反安全規定，致使公司蒙受重大損失者；
9、嚴禁登入與工作無關的網站，并下載與工作無關的各類軟件，造成嚴重后果者；
10、因過失導致客戶投訴，且情節較輕者；
11、一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者；
12、未完成工作任務，造成重大影響或損失者；
13、擅自丟棄公司財物（包括廢棄物品）者；
14、工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者；
15、因疏忽大意引起自己或他人受傷或導致公司財產損失；
16、因操作不當導致自身工傷或造成其他同仁工傷的；
17、叉車駕駛員因操作不當，導致其他同仁受到人身傷害的；
18、因過失導致產線停產2小時以上者；
19、員工介紹親友入我司工作，被介紹人違反公司規章制度犯降級處罰以上（含）行為者；
20、犯有屬記過性質的行為經教育處罰后仍舊再犯的，同一錯誤累計出現三次者；
21、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十六條：員工有下列情形之一者，給予降級處罰（若該員職級已屬最低級別，則給予該員適用辭退處罰，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人
檔案）：
1、管理人員因督導不力，造成不良后果者；
2、員工藐視公司各項規章制度，并宣揚自身不良情緒者；
3、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十七條：員工有下列情形之一者，給予降職處罰（若該員職位已屬最低職位，則給予該員適用辭退處罰，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、因過失導致客戶投訴，且情節較重者；
2、管理人員濫用職權，導致公司財產損失者；
3、員工不服從公司合理的工作調動或是無理取鬧者；
4、散播其他員工的流言蜚語或故意搬弄是非造成同仁之間不團結者；
5、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十八條：員工有下列情形之一者，給予辭退處罰（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在非吸煙場所抽煙者；
2、在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者；
3、在公司內聚眾賭博者；
4、故意毀壞公物，金額較大者（500元以上）；
5、聚眾鬧事妨礙正常工作秩序者；
6、蓄意違反安全規定，或不遵守規定操作以致危害其他員工的安全；
7、填寫公司文件時，虛報資料或擅自篡改記錄或偽造各類單據、報表者；
8、應征人員隱瞞真實身份，或虛報個人信息者；
9、違反薪資保密原則或打聽他人薪資者；
10、人事行政部、財務部或其他相關人員擅自泄露公司員工薪資者；
11、未經授權而擅自挪用公司錢財或在收款后不及時將公司的錢財返還公司者；
12、罷工或破壞正常工作與生產秩序者；
13、工作期間，與客戶發生爭吵或與同事之間發生斗毆者；
14、工作期間，對同事進行性騷擾者（包括言語、肢體語言、行為等）；
15、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者；
16、連續曠工3天或一年內（自第一次曠工之日起計算）累計曠工6天以上者；
17、盜竊同仁或公司財物者；
18、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；
19、利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者（包含回扣，饋贈等）；
20、經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者；
21、擅自翻閱、抄錄或復印公司機密資料及他人文件或信函者；
22、擅自開啟他人電腦翻閱、復制資料者；
23、向任何人（包括新聞界、電臺、電視臺及傳播媒介等）發表聲明或透露任何“崇正電子”的財務資料或任何保密資料，包括員工手冊的詳細內容者（經“崇正電子”授權的除外）；
24、工作期間，頂撞上司或對上司出以惡言咒罵、威脅者；
25、隱瞞傳染病或其他（包含吸毒、服用搖頭丸等）以致危害其他員工的健康者；
26、在公司內藏匿、接受、或出售酒類或毒品者（由醫院開處方同意使用的藥物除外）；
27、所管現金及財務嚴重短缺者；
28、偽造、涂改打卡記錄或托人打卡和代人打卡者；
29、捏造事實騙取休假者；
30、虛報生病而請假或缺勤者；
31、虛報加班或出勤記錄者；
32、因過失導致客戶投訴，且造成公司形象嚴重受損者；
33、在任何場所做出對公司的產品、形象、聲譽不利的言行；
34、員工藐視公司各項規章制度，并宣揚自身不良情緒并造成后果者；
35、非叉車駕駛員未經許可，擅自駕駛叉車并導致公司財產和其他同仁人身傷害的；
36、犯有屬記大過性質的行為累計出現三次者；
37、犯有性質與上述情況相類似的行為。
第十九條：在處罰員工違紀事件時，應遵照教育為主，懲罰為輔的原則；以事實為依據，以本條例為準繩。
第二十條：員工被懲罰時，根據其上級領導責任大小，必要時將追究上級領導責任，給
予連帶責任懲罰。
第二十一條：各部門需對員工進行獎懲時，須先填寫《獎懲通知單》，并經相關主管及相關部門負責人及總經理批準；所有獎懲均需以《獎懲令》公告為準。
1、人事行政部、財務部、品保部（含下屬部門）管理人員填寫《獎懲通知單》→部門主管簽署意見→人事行政部簽署意見→總經理簽署意見→人事行政部擬文《獎懲令》→總經理簽發（正式生效）；
2、生管部、技術部、制造部（含下屬部門）管理人員填寫《獎懲通知單》→部門主管簽署意見→廠長簽署意見→人事行政部簽署意見→總經理簽署意見→人事行政部擬文《獎懲令》→總經理簽發（正式生效）；
3、非本部門人員獎懲的，可由各管理人員【備注：須主管級以上（含）人員】填寫《獎懲通知單》→人事行政部簽署意見→被獎懲人員所在部門主管簽署意見→廠長簽署意見（人事行政部、財務部、品保部下屬人員除外）→總經理簽署意見→人事行政部擬文《獎懲令》→總經理簽發（正式生效）。
第二十二條：相關表單。
1、人-r[xx]002《獎懲通知單》
第二十三條：附則。
1、本規定自發布之日起生效。
2、本規定的解釋權及修改權在人事行政部。
公司考核制度(6)
物業公司考核制度
1、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、原則
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。
3.3物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，公司對物業管理經理考核，各主管對員工進行考核。
4、考核時間：
每月26-28日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核并公司審查、備案。
5、考核內容
5.1公司規章制度執行情況。
5.2崗位考核執行情況。
6、考核辦法：
6.1物業管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經理每月200元,物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。
6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規定兩次及以上者，加倍考核。
7.0考核通則
7.1獎勵
7.1.1對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。
7.1.2工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。
7.1.3參加行業、區、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。
7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，加倍獎勵。
7.1.6公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵。
7.1.7積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。
7.1.8及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次。
7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。
7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.1.11堅持原則，檢舉、揭發損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
7.2.2著裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態不端正、行為不規范，扣1分/次（項）。
7.2.4語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣5分/次（項）。
7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次（項）。
7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項）。
7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理。
7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。
7.2.13無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
7.2.14記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
7.2.15弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項）。
7.2.16限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次（項）。
7.2.17泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作場地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
7.2.19故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
7.2.20主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
7.2.21業主（使用人）投訴、咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級平時督導不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接上級應受相應考核。
7.2.23各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的考核。
8.0考核細則
8.1部門負責人考核評分細則
8.1.1所管理物業范圍內發生安全責任事故，根據事故責任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關法律、法規處理。
8.1.2所管轄物業配套設施、設備完好率>98%，每降1個百分點，扣5分/個百分點。
8.1.3所管轄物業各項管理、服務規范未建立、健全，每缺一項，扣1分/項。
8.1.4每半年由公司調查一次業主滿意率，未達規定值，每降1個百分點，扣5分/個百分點。
8.1.5員工培訓不符合有關規定，扣5分/次。
8.1.6未經主管領導同意，擅作主張，給業主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節嚴重，另行處理。
8.1.7違反公司人事管理制度和財務管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失職、瀆職，經考評，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。
8.2收費員考核評分細則
8.2.1嚴格執行公司的財務制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.2各科目按規定記帳，按時結帳、對帳，未做到，扣2分/次（項）。
建立、完善各種收費臺帳，保管、使用好發票及收據，定期檢查、核對，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.3按時發放職工工資，不出差錯，未做到，扣5分/次。
8.2.4認真、仔細收取各類費用，無計算、書寫錯誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。
8.2.5保證及時準確提供欠繳費用業主/用戶名單名細，延時或不準確，扣1～5分/次（項）。
8.2.6保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣1分/次。
物管員考核評分細則
8.2.7及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶）。
8.2.8認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。
8.2.9積極主動配合收費員催收各類款項，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回訪，加強溝通，及時反饋信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持記錄完整、及時、有效，未做到，扣2分/次（項）。
8.2.12管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
8.2.13按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣1分/次（項）。
8.2.14客戶報事報修投訴未及時處理，扣5分/次（項）。
8.2.15未按期回訪業主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣1分/次。
8.3協管班長考核評分細則
8.3.1所管轄物業出現安全責任事故，扣5～20分/次，未采取補救措施或處理不及時，扣 20分/次，隱瞞不報，加倍處理。
8.3.2不堅持原則，督導不嚴，包庇、縱容下屬，扣5分/次。
8.3.3所管部門被業主/使用人有效投訴，扣5分/次。
8.3.4未按要求組織員工學習、培訓、未作好記錄，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培訓員工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4協管員考核評分細則
8.4.1未按時交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項）。
8.4.2未按規定巡邏和詳細記錄巡邏時間情況，扣1分/次（項）。
8.4.3未按規定對人員、物品進出進行有效控制，扣2分/次（項）。
8.4.4當班期間，發生治安、消防事件未得到及時妥善處理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項）。
8.4.6被褥未按規定疊放，未做到棱角分明、平整、無皺紋，扣1分/次（項）。
8.4.7未經領導同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。
8.4.8擅自動用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴重后果者，另行處理。
8.4.9當班期間，出現安全責任事故者，扣5～20分/次（項）。
8.4.10其他有違本部門規章制度的行為，按相應規定處理。
8.5清潔工考核評分細則
8.5.1地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。
8.5.2側面（含門、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網、亂貼8.5.3亂畫（用工具能做到處），扣1分/次（處）。
8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂等）清潔未做徹底，不干凈，扣1分/次（處）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內有異味，扣1分/次（處）。
8.5.6垃圾清運不及時，存放時間超過2小時以上，扣1分/次（處）。
8.6維修工考核評分細則
8.6.1未做好對設施設備的安全、防火、防水檢查，處理不及時，扣1分/次（項）。
8.6.2不熟悉本崗位工作環境，違反各專業操作規程或工作標準，扣2分/次（項）。
8.6.3未保持工作環境和設施設備整潔年，未做好有關記錄，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。
8.6.5未按規定完成臨時交辦工作任務，扣1～5分/次（項）。
8.6.6檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5～20分/次（項），后果嚴重者，另行處理。
9.0本辦法解釋權屬于本公司，自****年**月**日起實施，未涉及到的考核事項參照相關管理、辦法執行。
公司考核制度(7)
人事考核制度
一、總則
第一條 目的
(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
(二)本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開發。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
(一)人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執行
第五條 考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條 考核者訓練
(一)為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)E(Extra 臨時工階層)——臨時工。
(二)J(Junior作業層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。
(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。
(四)M(Management經營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。
第九條 考核的等級
(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)A——滿意、不負眾望(優秀級)。
(三)B——稱職、令人安心(較好級)。
(四)C——有問題、需要注意(較差級)。
(五)D——危險、勉強維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條 實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年 次， 月和 月。
(二)考核觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月 日起至第二年的 月底，為期 個月。
2.與 月的實施期相對應的考核觀察期，從 月 日起至 月 日，為期 個月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定。
第十三條 人事變動與被考核者
(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原單位原部門時，則人事考核原則上由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商，聽取有關意見。
(二)如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。
五、考核結果的處置
第十四條 考核結果的處置
考核結果必須得到相關領導的認可。
第十五條 計量
人事考核結果的計量，按另外規定的計量標準進行。
第十六條 調整
總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄和被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條 面談
考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。
第十八條 考核結果的保管
(一)由考核的擔當機構保管所有考核結果。
(二)考核結果以職工卡形式或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。
公司考核制度(8)
公司考核制度
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
(一)違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;
(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;
(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者
(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;
(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;
(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;
(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款:
1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的;
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;
4、忘記客戶或公司交待的工作;
5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)
6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回并罰款50元;
7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:
1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態度生硬的;
2、離崗后留有重大安全隱患的;
3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者; 5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;
四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產;
1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;
4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;
6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的;離職后將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;
5、曠工按日工資的兩倍罰款;
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理： (1)單月曠工累計達3個工作日或以上; (2)單月遲到、早退累計達到8次以上; (3)一年內累計曠工達到8天;
六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。
七、未經公司同意，私自承接公司業務范圍內的業務一經公司查證(含承接業務后轉手給其它廣告同行操作)，除按承接業務的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金;
八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：
1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理;
2、連續三個月業績低于普通員工;
九、工程部員工連續兩個月以上業績低于公司規定的最低業績標準時，公司有權作出如下處理：
1、降低基本工資;
2、解聘辭退;
十、在其它制度中有明確處罰規定的從其規定，要求處罰但無明確處罰規定的以《懲罰制度》相關規定執行;
十一、所有懲罰均在最近一次工資發放時兌現;
公司考核制度(9)
公司考核制度
篇一：公司考核管理制度
湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度
第一章 總 則
第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；
2．合理分類、量化考核的原則；
3．有效激勵、嚴格約束的原則；
4．責權利統一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構及其人員。
第二章考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：
組 長：公司總經理
成 員：公司經營班子其他成員、監督審計室主任、總經辦主任
考核領導小組主要職責：
1．負責審定公司及各部門考核管理制度；
2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系 1
（考核內容）；
3．負責考核結果的審定、批準；
4．負責協調處理考核管理制度實施中出現的重大問題。
公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經辦主任
成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦質量部
營銷部財務部綜合部技術部
考核辦公室的主要職責：
1．負責擬訂公司考核管理制度；
2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；
4．負責處理部門、員工的考核申訴；
5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；
6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程序
第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實行專項考核；對生產2
班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。
第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規定執行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。
員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。
公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數、生產一部生產系數和生產二部生產系數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規范要求的量化
3
指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；
第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；
對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。
對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分
第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：
公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：
公司生產副總考核得分=特別指標考核得分〓40%+分管部門平4
均考核得分〓30%+個人考核得分〓30%
公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分〓70%+個人考核得分〓30%
生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分〓40%+生產一
（二）部考核得分〓30%+個人考核得分〓30%
公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分〓70%+個人考核得分〓30%
公司中層以下人員考核得分=個人考核得分
注： 對生產系數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一（二）部生產系數完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程序為
1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。
2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
5
篇二：某公司績效考核管理制度
某某有限公司
績效考核管理制度
第一章總則
第一條目的
1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
3、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。
4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。
第二條適用范圍
適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規定。
第三條 原則
1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。
3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。
5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改
第二章 考核組織和職責
第四條 考核組織
1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。
2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監督管理的權利和義務。
3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務。
第五條工作權責
（一）人力資源部：
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：
1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，
2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；
3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；
4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；
5、 負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；
6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。
（二）用人部門
部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：
1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；
2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；
3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；
4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數據的收集與整理工作；
5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結合集三：公司考核評比制度
上海****有限公司
年終考核評比制度
一、 總則
1、考評目的
為增強企業凝聚力，營造公司科學管理的環境，提高企業的整體運作水平和效率，適度引入競爭機制，調動員工的工作積極性和工作效率；讓公司各級管理者在實際操作中有章可依，特制訂年終考核評比制度（以下簡稱“考評制度”）。
2、考評對象
本制度適用于公司內所有在崗員工，包括試用期內待轉正的員工
3、考評周期
考核周期為一個自然日歷年度，即每年1月1日到12月31日
4、考評原則
①客觀性原則
②公平原則
③溝通改進原則
5、考評組織
公司成立考評委員會（非常設機構），是考評工作領導機構。考評委員會由以下人員組成：董事長、總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部（辦公室）等組成，作為考評工作機構，負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。
6、考評主要內容
年度考評的主要內容是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度等進行全面綜合考評，年度考評作為崗位評聘、職位晉升以及計算年終獎勵、崗位培訓的依據。
二、考評程序
1、一般員工（含組長）的考評程序：
①被考評人于每年年末根據個人工作表現填寫工作考評表，認真進行工作小結，和自我評價。
②被考評人、部門主管針對其工作表現和能力填寫考評表，定出等級并在部門內組織交流的基礎上，推薦出本部門優秀員工候選人。
③匯總：各部門將考評結果匯總于規定時間內報分管副總，經分管副總確認后，由人力資源部（辦公室）匯總，報考評委員會平衡。
④反饋：各部門考評后，應將被考評結果向被考評人反饋，允許其有申訴、解釋的權利，以保持考評的民主一致、透明公正。
2、部門經理以上人員考評程序：
①被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據；
②由其直接上級根據被考評人日常的工作表現認真負責填寫考評表。
③匯總：由人力資源部（辦公室）將部門主管的考評結果匯總后于規定時間內考評委員會平衡。
① 浮動工資調整。
② 獎金發放由部門主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
四、考評管理
1、人力資源部（辦公室）制訂并下達有關考評政策和具體操作辦法。
2、人力資源部（辦公室）負責協助各部門組織考評實施，作好平臺建設；并根據考評結果協助各部門制定職員培訓計劃與實施。
3、人力資源部（辦公室）負責匯總考評數據信息。
4、公司應建立考評管理數據庫，各部門主管負責及時輸入本部門考評人員的結果數據；人力資源部（辦公室）負責匯總，建立員工考評檔案，登記考評結果。
、
五、其他
1、考評結果必須向被考評人反饋
2、考評結果及考評表格交由（人力資源部）辦公室存檔；
3、本制度自頒布之日起實行。
