合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第八十二條3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第八十二條3篇
第1篇: 勞動合同法第八十二條
《勞動法》第八十二條之適用關鍵詞：勞動法 作??者：彭書紅
東莞市中級人民法院 發布于：2004-4-12 9:26:52
一、問題的提出勞動力市場是社會主義市場體系的重要組成部分，是必不可少的市場要素。勞動者是生產力中的決定性因素，在生產力諸因素中居主導地位。維護勞動者合法權益，對于促進生產力發展的作用是顯而易見的。目前的社會環境下，利益主體趨于多元化。利益主體之間為實現各自的經濟利益不可避免地會產生矛盾和沖突。正因為如此，勞動者依照《勞動法》所享有的取得勞動報酬、享受社會保險和福利等權利，并不是自動實現的。權利并非寫在紙上空洞無物的東西，而是在現實斗爭中實現的，正所謂“權利本質在于斗爭”。?勞動者與用人單位之間的勞動爭議，就是勞動者爭取自身合法權益的斗爭。根據《勞動法》第七十九條的立法精神，如果爭議雙方不能通過雙方協商或者第三者居中調解解決糾紛，那么勞動爭議仲裁是必經程序，更是訴訟的前置程序。而勞動爭議的仲裁和訴訟解決，必然會涉及《勞動法》第八十二條的適用。該條文看似簡單，實則蘊含諸多值得探討的問題，如勞動爭議仲裁的性質，六十日期限的規定是否訴訟時效，將六十日期限視為訴訟時效是否符合立法本意等等，對上述問題的正確理解有助于實務中妥善解決勞動爭議糾紛。二、勞動爭議仲裁的性質（一）勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序有人認為，《勞動法》第七十九條沒有明文規定“勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序”，因而主張勞動爭議糾紛當事人可直接向法院起訴。但最高人民法院對此態度鮮明：勞動爭議糾紛必須經過仲裁程序，法院才予受理。《勞動法》頒布前，最高人民法院于1993年11月24日發布的《全國民事審判工作座談會紀要》（法發[1993]37號）在述及“勞動爭議案件的受案范圍”時指出：勞動爭議的一方當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，在法定期限內向人民法院起訴，符合一定條件的應當受理。《勞動法》實施后，最高人民法院副院長李國光在一次講話中明確指出：“仲裁機構對勞動爭議糾紛遲遲不作受理與否的決定，人民法院是否可以受理。在一般情況下，人民法院受理勞動爭議案件應當將仲裁作為前置條件，未經仲裁機構仲裁的，人民法院不能直接受理。但是，對當事人提出申請后，仲裁機構以某種理由不予受理的，為了及時保障當事人的權利，人民法院可以受理當事人的起訴。”?在此，仲裁作為訴訟前置條件是一般性原則，而為了保障當事人合法權益，當仲裁機構對仲裁申請不予受理而未進行實體仲裁時，法院對勞動爭議糾紛予以受理是例外原則。2001年，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條、第四條對上述例外情形又作了進一步規定，即勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請不予受理時，法院應區別爭議的具體情形，分別采取“應當受理”、“駁回訴訟請求”、“不予受理”、“駁回起訴”的處理方式。（二）勞動爭議仲裁為準司法行為有學者認為，“勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關設立的專門機構以第三者的身份，按照仲裁程序對特定爭議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關的民事糾紛。”?但是，“行政仲裁”一語含義模糊，如將勞動爭議仲裁理解為行政仲裁，則可能產生勞動爭議是否屬于平等民事主體之間的爭議的疑問：行政機關的行政權與仲裁機構的仲裁權應是不同性質的權力，既然是“仲裁”，就應是獨立于行政機關的行為。從勞動爭議仲裁機構的設置來看，雖然明顯帶有行政機關的色彩，但根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下稱《條例》）第十三條之規定，仲裁委員會組成人員中包括屬于社會團體的工會代表。即仲裁委員會組成人員不完全是行政機關工作人員。因此，勞動爭議仲裁不宜理解為行政仲裁。關于勞動爭議仲裁的性質，筆者認為，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權益糾紛。《仲裁法》第二條規定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。”因此，勞動爭議糾紛依法屬于可以仲裁的范疇。2.勞動爭議仲裁與一般民商事仲裁存在較大差異。1）前者具有法定的強制性，不以當事人之間是否有仲裁協議為基礎；后者則必須以當事人之間達成仲裁協議為前提。2）前者不實行一裁終局制，只要一方或雙方當事人不服，在收到仲裁裁決書之日起十五天內可以不附帶任何前提地向人民法院提起訴訟；后者實行嚴格的一裁終局制，只有那些仲裁裁決作出后、當事人申請人民法院執行被裁定不予執行的糾紛，才有可能由當事人提交人民法院進行審理。3）前者適用的范圍較廣，不僅適用于平等主體間財產權益糾紛，也適用于平等主體間人身權益糾紛，如對工傷賠償糾紛的仲裁；后者僅適用于財產權益糾紛。4）仲裁機構的設置不同。勞動爭議仲裁機構一般在縣、市、市轄區按行政區劃設立，而一般民商事仲裁機構只在直轄市和省、自治區人民政府所在地的市和其他設區的市設立，不按行政區劃設立。5）法律適用不同。一般民商事仲裁自然應當適用《仲裁法》。而依照《仲裁法》第七十七條的規定，勞動爭議仲裁不適用該法，另行規定。勞動爭議仲裁應適用勞動法律法規。勞動爭議仲裁裁決被《勞動法》第八十三條賦予強制執行的效力，從裁決效力來看，將勞動爭議仲裁定性為準司法行為較為妥當。三、六十日期限之性質及其與訴訟時效的關系（一）六十日期限被稱為“申請仲裁時效”的由來《勞動法》第八十二條所規定的六十日期限在司法實務中多被稱為?“申請仲裁時效”或者“申訴時效”。追溯該六十日期限被冠以“時效”之稱，從筆者掌握的現行規范性文件來看，應源于勞動部《關于若干問題的解釋》（1993年9月23日勞部發[1993]244號文）。勞動部該《解釋》以問答的形式對上述《條例》的有關問題進行答疑，其中第八條的問答是這樣的──問：《條例》第十一條中的“期限”如何理解？答：《條例》第十一條中的“規定的期限”，就是指第二十三條規定的當事人申請仲裁的時效。而上述《條例》第二十三條規定：“（第一款）當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。（第二款）當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”結合《勞動法》第八十二條以及后來勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第85條的精神，可以看出，關于勞動爭議仲裁的申請期限，《條例》規定的六個月申請仲裁期限已為《勞動法》規定的六十日期限所取代，而且兩者的起算點明顯不同：《條例》規定的期限是從“知道或者應當知道權利被侵害之日”算起，而《勞動法》第八十二條之期限從“勞動爭議發生之日”算起。盡管勞動部的上述《解釋》是《勞動法》實施之前頒布的，但由于該《解釋》的相關內容與《勞動法》第八十二條的聯系如此緊密，以致勞動爭議仲裁裁決中通常將六十日期限稱為“申請仲裁時效”。（二）最高人民法院對“六十日期限”性質的界定盡管勞動部的上述《解釋》將六十日期限稱為“申請仲裁時效”，實務中也如此沿用此稱謂，但最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條在涉及該問題時，仍嚴格使用《勞動法》第八十二條之“六十日期限”、“仲裁申請期限”，似乎是有意謹慎地避免使用“時效”的概念。從該《解釋》第三條的內容來看，六十日期限具有如下特征：1.在法院受理案件時，對于是否超過六十日期限采取形式審查的原則；2.六十日期限可以中止、中斷；3.如果當事人起訴時確已超過此期限，又不存在中止、中斷情形的，法院應駁回當事人訴訟請求。上述三個特征，與除斥期間截然不同，而與訴訟時效特征倒是一致的。亦即，上述最高人民法院《解釋》第三條實際上肯定了訴訟中亦適用六十日的“申請仲裁時效”，并將“申請仲裁時效”視為“訴訟時效”，這與勞動部1993年《解釋》第八條在文義上是相同的。需要強調的是，這一結論并非筆者歪曲最高人民法院《解釋》的精神得來的，從反面推論言之，如果最高人民法院不認為“六十日期限”是訴訟時效，而僅是“仲裁申請期限”，為何僅僅因為當事人在仲裁階段的仲裁申請超過此期限，就在訴訟階段駁回當事人的訴訟請求？（三）六十日期限并非“訴訟時效”?1.關于六十日期限起算點的兩種不同規定訴訟時效應有起算之時間點，如果將六十日期限視為“時效”，《勞動法》第八十二條之六十日期限應自何時算起？很明顯，在起算點問題上，《勞動法》第八十二條的規定與勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第85條的規定是不一致的，而后者與前述《條例》的規定則是一致的。前者是“勞動爭議發生之日”，按一般理解是以一方是否提出異議為起算點，就是說只要勞動者或者用人單位沒有就某一具體事項提出異議，則應視為勞動爭議尚未發生；后者是“知道或者應當知道權利被侵害之日”，該時間點往往比當事人就某一事項提出異議的時間點要早。概括言之，前者可稱為“客觀判斷標準”，因為一方當事人提出異議系一個客觀事實，該時間往往易于判斷；而后者稱為“主觀判斷標準”，則在于對“知道或者應當知道權利被侵害”的時間界點的認定帶有主觀性。關于六十日期限之性質，以體系解釋方法觀之，《勞動法》第八十二條是以一具體期限規范當事人申請仲裁的行為，旨在督促當事人及時行使權利，消除當事人之間權利義務關系的不穩定因素，其本意似為訴訟時效之規定。但仔細推究，無論采何種判斷標準，均不能得出“六十日期限即為訴訟時效”之結論。2.“主觀判斷標準”的適用依“主觀判斷標準”，工傷事故的受害者、被拖欠工資的勞動者，只能在知道或者應當知道其權利被侵害之日起六十日內提起勞動爭議仲裁的申請，超過六十日才申請勞動仲裁的，則不受法律保護。試舉一例，一名勞動者于2003年3月1日被辭退，其時該勞動者在某用人單位已工作十年，勞動者是否有權要求該用人單位按法定標準支付十年期間被拖欠的加班工資？持“主觀判斷標準”的人認為，勞動者每月都應當知道用人單位沒有足額支付加班工資，而其竟然不及時主張權利拖延十年之久，至仲裁時，只有勞動者在被辭退前六十日的請求權未超過時效期間，因而只能保護該六十日的勞動報酬。這一理解，實際是以申請仲裁期限代替訴訟時效，對于《勞動法》是否規定了訴訟時效則不聞不問，以致將二者混為一談。適用“主觀判斷標準”作為六十日“時效”的起算點，比《民法通則》規定的一年或者兩年的普通訴訟時效期限都短得多，相比而言，對勞動者保護的力度明顯小于對一般民事合同當事人及其他人身損害賠償案件中當事人的保護，不符合《勞動法》保護勞動者合法權益的立法本意，并會導致勞動者與用人單位之間的利益失衡：勞動者稍一疏忽就可能超過六十日期限才申請仲裁從而喪失求償的機會，而用人單位則從這樣的僥幸中避免了本應對勞動者支付的對價。因此，依“主觀判斷標準”只保護勞動者被辭退前六十日之待遇（實體權利）的做法已遭到學者的批評。?另外，“主觀判斷標準”源于行政法規和規章，如采用此標準，則與“法律的效力高于行政法規和規章”的法律適用原則相悖。3.?“客觀判斷標準”的適用持“客觀判斷標準”的人認為，在用人單位拖欠勞動者加班工資的情形，用人單位對勞動者的違約行為是持續性的，由于至合同終止時違約行為尚未終了，則訴訟時效應從合同終止后發生勞動爭議時開始計算。鑒于采“主觀判斷標準”會對于勞動者一方造成不公平的結果，某省高院制訂的《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》強調：“勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。”該意見采“客觀判斷標準”，其目的在于使在一定范圍內的法官對法律條文的本意作統一理解，維持《勞動法》的權威。仍以前述案例分析，如果采“客觀判斷標準”對勞動者的請求予以支持，則涉及如下兩個問題：一是價值判斷問題。如果僅僅考慮以“勞動爭議發生之日”起算，但在實體上對于勞動者可得追溯的工資無時間限制，必然是使勞資雙方的關系處于不穩定狀態，亦不利于促使勞動者及時行使權利，與時效制度穩定社會關系、確保交易安全之價值相悖。二是事實判斷問題，客觀上存在認定事實的困難。近十年來，我國（特別是沿海經濟發達地區）勞動用工制度發生了極大的變化，如果要求用人單位舉證證明某一勞動者十年前的工資待遇，顯然過于苛刻；如果用人單位無需負此舉證責任，則單憑勞動者自己的主張，如何認定用人單位未按法定標準支付加班工資？認定事實的困難，將導致當事人尋求救濟過程中的訴訟成本增加。綜上所述，《勞動法》第八十二條“自勞動爭議發生之日起六十日內”申請仲裁的規定，并非勞動爭議案件的訴訟時效的規定，亦即該條文對于當事人權利行使在時間上的限制并未涉及。據此，對于確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，從實體上“駁回其訴訟請求”的規定并不符合《勞動法》立法本意。四、勞動爭議案件訴訟時效之法律適用（一）勞動爭議案件本質上為民事權益糾紛案件如前所述，勞動爭議糾紛是平等民事主體之間的民事權益糾紛。在司法實踐中，最高人民法院1988年以來的批復、案由規定等，均明確表明勞動爭議案件屬民事權益糾紛案件。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復》中指出：爭議的雙方仍然是企業與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。最高人民法院《全國民事審判工作座談會紀要》{法發[1993]37號}的指導意見為“勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭受理。”最高人民法院《民事案件案由規定（試行）》則明確將“勞動爭議”列為合同糾紛案由部分，可細分為勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系糾紛、勞動保險糾紛等四種類型。但勞動爭議糾紛不限于此，工傷事故損害賠償糾紛在上述規定中雖納入人身權糾紛的范疇，但是，不論是勞動合同糾紛，還是工傷事故損害賠償糾紛，當事人在向法院起訴前，均應申請勞動仲裁，否則法院是不予受理的。因此，在司法實務上，對于勞動爭議案件的范圍應作擴大理解。（二）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系民事債權勞動者的工資報酬、社會保險待遇等系勞動者履行勞動合同過程中與用人單位之間產生的權利義務關系，雙方既為平等民事主體，則勞動者一方享有的權利應為民事債權。《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款第（一）項將“破產企業所欠職工工資和勞動保險費用”列為優先撥付的破產費用中應按第一順序清償的部分。其他法律如《海商法》、《企業破產法（試行）》等亦將勞動者工資和勞動保險費用作為優先受償的部分。上述立法的精神，確認了勞動者工資報酬、社會保險待遇等屬于民事債權，并且是在非正常情況下應當優先得到清償的債權。（三）勞動者的工資報酬、社會保險待遇等應適用《民法通則》規定的訴訟時效在現行法律體系下，《勞動法》與《民法通則》是特別法與普通法的關系，就某一事項，當特別法沒有明文規定時，應當適用普通法的相關規定。在勞動者工資報酬方面，應適用《民法通則》第一百三十五條規定的二年訴訟時效。勞動者追索工資報酬，往往需要確定勞動者月平均工資作為計算基數。《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”如用人單位拖欠、克扣勞動者工資，適用《民法通則》規定的二年訴訟時效，對于一個規范的用人單位而言，不至于存在舉證的困難。而在工傷待遇方面，則應適用《民法通則》第一百三十五條關于“身體受到傷害要求賠償的”一年訴訟時效期間的規定。即將于2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》在工傷認定方面亦規定了一年的訴訟時效，該《條例》第十七條第二款規定：“用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起１年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。”即在用人單位未按規定對受傷職工提出工傷認定的場合，職工申請工傷認定的時間為一年。職工只有被認定為工傷，才有可能進一步主張權利，因而該一年為訴訟時效期間。需要指出的是，有學者認為：當事人不服仲裁裁決提起訴訟時，該勞動爭議已不再是仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經成為應依據民事法律由司法程序處理的對象。?該見解是正確的。但是該見解只考慮到法院適用法律的問題，而沒有考慮到仲裁與訴訟均為解決勞動爭議糾紛的正當途徑。在仲裁程序前置的情況下，如果仲裁階段仍堅持適用六十日“時效”，而訴訟過程則適用《民法通則》規定的訴訟時效，不僅損害國家法律的統一性，也會導致當事人通過仲裁與訴訟兩種不同程序所得利益相差懸殊，最終使仲裁程序虛置、而法院的勞動爭議案件數量激增：在六十日之利益與一年或兩年之利益之間權衡，勞動者當然會選擇在仲裁之后由法院對爭議再處理一次。事實上，多數勞動爭議糾紛在仲裁階段已解決，而不服仲裁裁決而進入訴訟程序的是很少的一部分。據沿海某地級市的統計，該市勞動爭議仲裁委員會2002年度受理的案件數為30000余件，而同期該市基層法院受理的一審勞動爭議案件（包括追索工傷保險待遇案件）僅3000件左右。由于勞動爭議仲裁委員會解決了大量的糾紛，仲裁裁決又具有強制執行的效力，對于勞動爭議案件訴訟時效的正確理解與適用必須貫徹到仲裁程序，才有可能最大限度地保護勞動者合法權益。至于勞動爭議案件的訴訟時效在《民法典》中如何規定，有學者在《民法典》草案中主張：“人身傷害的損害賠償請求權，從加害行為發生時、義務違反時或者損害被發現時開始計算”、“基于勞動合同、雇用合同的工資、報酬請求權，從合同終止時開始計算。”并且上述請求權的訴訟時效期間均為十年。?關于請求權的起算時間，如此規定是合理的，但是，十年的訴訟時效期間則太長，理由前已述及，主要是舉證困難、訴訟成本增加。當然，將來《民法典》中有關的訴訟時效期間不必一定沿用《民法通則》的規定，可采用《民法典》草案中的普通訴訟時效三年的期限。五、勞動爭議案件適用《民法通則》訴訟時效規定的啟示（一）法律適用上應探求立法本意勞動者工資報酬、社會保險待遇等適用《民法通則》規定的訴訟時效，必然“架空”《勞動法》第八十二條規定的“六十日期限”的作用，使得六十日期限變成“可有可無”的規定。但這樣做的目的并非規避法律，只不過是還《勞動法》“保護勞動者合法權益”之首要立法目的的本來面目。（二）法院不能消極應對糾紛，應適當運用強制力實現社會公平如果勞動爭議案件嚴格執行《民法通則》有關訴訟時效的規定，糾正只支持勞動者“被辭退前六十日的待遇”的做法，則會涉及社會巨額資金的轉移。因為，權利的行使時間從六十日改為一年或者兩年，從個案來說，某一勞動者所獲得利益對于某一用人單位而言似乎微不足道，但從社會整體來看，對勞動者一方待遇的支持，用人單位一方將為此多付出數倍甚至十幾倍的資金。用人單位支付勞動者工資報酬等待遇，屬于初次分配范疇，初次分配本應以效率優先為原則。但是，在“以經濟建設為中心”的思想指導下，目前社會上片面強調效率，在一些領域出現了無暇兼顧公平的傾向。因此，在法律允許的范圍內，司法機關應適當運用國家強制力干預初次分配，使初次分配在確保效率的前提下實現公平。（三）法律不能消除所有利益沖突，但依法律規則處理糾紛對雙方當事人都是公平的與上述第二方面啟示相關，在法律條文沒有修改的情況下，僅僅改變對法律條文的理解與適用，可能使用人單位（投資者）的預期收益落空、增加支出（但不屬于額外負擔），從而可能影響投資者投資的積極性。但從另一方面來說，這一改變也有利于督促用人單位認真對待勞動者的權利；這一改變也是法制完備的一個環節，法制的完備最終也會使用人單位受惠。正如王澤鑒先生所說：“勞資雙方在其利益沖突中，卻有一項共同利益，即應有合理之規律及程序來調和沖突之利益。”“我們不能期待法律消除利益沖突，但勞工法確能提供一些基本必要之規則及程序，調整資本與勞力二種利益，協助建立良好的勞資關系。”?調整勞動關系（勞資關系）亦為我國《勞動法》立法之目的，良好勞資關系的建立，必然推動經濟發展和社會文明進步
第2篇: 勞動合同法第八十二條
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
勞動合同法八十二條的理解
第八十二條 用人單位自用工之日起超過
一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同 的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無 固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞 動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不 滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的
1994 年，我國制定出臺了勞動法，明確規 定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當 訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。 實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的 規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同， 但也有一 些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞 動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一 旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合 同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹 勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同 法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面 勞動合同。”"已建立勞動關系，未同時訂立書 面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立 書面勞動合同。” “用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建 立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：
“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂 立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂 立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年 不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律 責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工 之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同； 二 是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月 的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法 的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自 用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動 合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期 限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有 關規定。
第3篇: 勞動合同法第八十二條
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勞動合同法第八十七條之（案例）法理分析
導讀：本文是關于勞動合同法第八十七條之（案例）法理分析，希望能幫助到您！
勞動合同法第八十七條之（案例）法理分析楊德君
案情簡介及承辦過程：
王某自2008年2月27日入職北京某材料有限公司，任職庫房管理員一職。雙方口頭約定了工資、崗位職責等。2008年11月26日上午，公司突然口頭通知王某月底交接工作、結清工資。之后，王某要求公司支付自繳的保險費約三千元，公司方拒絕支付。2009年4月26日，在朋友的介紹下，王某來所詳談此事。同時，就有關未簽訂書面勞動合同、違法解除勞動關系等情況向王某說明了情況。交談之后，了解到案情相對簡單。即以我所名義去電公司負責人，就相關的法律問題做了簡單的建議。公司經理陳某同意協商處理此事，并承諾就自繳的保險費問題可以補償支付。此后，因賠償數額問題分歧較大，雙無法達成一致，遂接受委托。
本所律師接受王某委托后，向昌平區勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，請求裁決違法解除勞動合賠償金、未簽書面勞動合同又倍工資、補繳保險事宜（數額共計23834元整）。考慮到公司方前期協商意愿的表達，前期工作主要以打促談，給其發送律師函，告知對方的違法行為及其后果；同時，大概估算好時間發送律師
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函，公司方領取出庭能知書時間與接收律師函的時間相差一天；公司陳某接收律師函后，即主動聯系時間見面協調。此后，因雙方的數額上的分歧，和解出現危機，經反復電話與雙方溝通，2009年5月16日雙方簽訂和解協議，公司同意一次性支付王某賠償金18000元整，王某自愿放棄其它訴訟請求。同時，要求昌平勞動爭議仲裁委員會出具了調解書予以確認。案情評析
【法律條文：《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。】
本案未曾開庭審理，即在前期的談判中達成和解，做到了不戰屈人之兵，從結果上也有利于當事人雙方，取得了良好的效果。但有關的法律問題并不容回避。
本案疑點：公司與員工未簽訂書面勞動合同的情況下，員工遭遇違法解除勞動關系，是否有權請求公司支付賠償金？其法律依據可否適有《勞動合同法》第八十七條，要求支付賠償金？條文解釋：
從第八十七條的文字文義來看，用人單位的違法行為限定兩種：1，違反本法解除勞動合同的；2，違反本法終止勞動合同的。僅僅在上述兩類情況下，用人單位才有支付二倍標準賠償金的義務。而對于這兩種違法情況分析，我們發現，該法律條文特意強調的是有“勞動合同”這一形式，其懲罰性結果指向的違法行為必須是有簽訂勞動合同的情況。在民事法律關系領域，合同的簽
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訂有書面形式、口頭開式，而在勞動法領域，很明確排除了可以口頭簽訂勞動合同的情形【勞動合同法第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。非全日制用工例外】。因此，勞動合同法第八十七條的適用情形，如果從法律條文的字面意思來探尋，只能針對用人單位與員工簽訂了書面勞動合同，在勞動合同履行中，因違法解除或終止的才能適用。這對于實踐中，因公司不愿訂立書面勞動合同的形成事實勞動關系的員工來說，即使遭遇用人單位違法解除勞動關系也投訴無門。
另，從勞動合法第十條的規定【用人單位與勞動者有用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日建立】分析，勞動合同與勞動關系顯然不是同一個法律概念，兩者是有區別的。法理分析
有觀點認為：自新法實施后，在法律擬制的判斷上，已不再有事實勞動合同關系的存在，因而，第八十七條僅僅明確違法解除書面勞動合同的應支付賠償金。而對于現實中未簽定勞動合同形成的實質勞動關系的違法事實，已有勞動合同法第八十二條雙倍工資的懲罰性賠償規制。從公平、平衡的角度的出發，一事不再罰，不再適用賠償金條款，防止用人單位承擔過于苛刻的法律責任，進而影響整體的經濟環境。但上述分析，論證邏輯不嚴密，概念并不清晰。也無法回答關于上述情況下法律舉輕以明重的詰問。
筆者理解：（一）八十二條之規定支付雙倍工資僅僅指向的是公司未與員工及時簽訂書面勞動合同的違法事實；八十七第之規
