勞動合同和就業協議的區別【4篇】

就業：獲取報酬或經營收入進行的活動就業：2008年中山大學出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同和就業協議的區別4篇 , 供大家參考選擇。

勞動合同和就業協議的區別4篇

第一篇: 勞動合同和就業協議的區別

用工協議與勞動合同的區別

　　篇一：臨時用工協議與勞動合同的區別
　　篇一：《勞動合同法》是否還有臨時工的規定
　　《勞動合同法》是否還有臨時工的規定
　　我在某招聘會發現某公司招聘程序員，詢問情況時招聘人員說“招的是臨時工，項目完成后就要走人”。后來到該公司上班，公司沒跟我簽訂勞動合同，也不繳納養老保險。人事部門的解釋是“臨時工不用簽勞動合同;臨時工不享受社會保險待遇”。我想問現在還有臨時工嗎公司是否可以不跟我簽合同可否不繳納養老保險
　　勞動法律師解答：
　　你所咨詢的是臨時工的約定是否合法的問題。可以明確地告訴你，現在已經沒有臨時工的提法和規定了，你的公司必須與你簽訂書面的勞動合同，依照《勞動法》、《勞動合同法》的規定為你繳納各項社會保險。
　　原因分析：
　　臨時工是我國計劃經濟體制下，區別于固定工而言的一種用工形式，《勞動法》公布實施以前，臨時用工現象是普遍存在的。1995年1月1日《勞動法》施行后，我國全面實行合同制度，因此，過去意義上相對于正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在。依據勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函、勞動部辦公廳對《關于臨時工的問題的請示》的復函(勞辦發[1996]238號)、勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函(勞辦發[1996]215號)等有關規章的規定，實行勞動合同制后，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同的期限上有所區別。而依據《勞動合同法》第15條、第68條的有關規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工合同都是勞動合同可以采取的方式。所以，對于用人單位而言，如果臨時崗位上用工完全可以根據自身情況靈活掌握，可以選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”，而非不簽訂勞動合同，所以公司招用“臨時工”且不簽訂勞動合同的做法都是違法的。 依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者雙方已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，用工滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同。如果用工超過1個月不滿1年未與員工訂立書面勞動合同的，應當向員工每月支付雙倍工資。所以，你咨詢的問題如果發生在XX年1月1日《勞動合同法》公布實施之后，你完全可以依照《勞動合同法》的規定維護自身的合法權益。篇二：臨時用工勞動合同文本
　　臨時用工勞動合同書
　　甲方(單位)全稱 ：法定代表人（或負責人）： 單位地址 ： 乙方(員工)姓名： 身份證號碼： 通訊地址：郵編：戶口所在地：省 市 區（縣） 街道（鄉鎮） 戶口性質（農業/非農業）：e-mail：聯系電話： 家庭固定電話：
　　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》，甲乙雙方本著平等自愿、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，共同約定遵守以下條款。
　　一、勞動合同期限
　　本合同自 年月日起，以完成 工作任務為勞動合同期限，完成本項工作任務之日為勞動合同終止日。
　　二、工作內容和工作地點
　　1、乙方工作地點為食品集團及下屬子（分）公司經營所在地。
　　2、乙方從事 崗位或與該崗位類似的、相關的其他崗位的工作；乙方應按甲 方的工作內容和崗位要求，按時按質按量完成任務和目標。
　　3、甲方有權根據生產經營需要、產業結構調整、組織機構設臵變化及乙方的能力、健 康狀況和工作表現等，調整乙方的工作崗位、工作內容、工作地點和職責范圍，調整后的工資執
　　行新的崗位薪資標準。
　　三、工作時間和休息休假
　　1、甲方保證乙方的工作時間符合國家的相關法律法規，甲方有權依據業務需要或公司發展做出靈活安排。
　　2、超出甲方工作時間要求，乙方額外申請加班或者甲方要求乙方額外加班的，以甲方授權的負責人簽字的《加班申請單/加班確認單》為依據。
　　3、甲方實行 不定時 工時工作制。如乙方所在崗位在簽訂本合同后執行特殊工時制的，自勞動部門批準之日起執行；如乙方在合同期限內擔任的具體崗位發生變化的，自崗位發生變化之日起，執行新崗位的工時要求。
　　四、勞動報酬及保險福利
　　1、甲方執行國家有關工資支付的規定，遵守最低工資保障制度。甲方薪金按月支付，每月 24 日前發放上月工資，如遇節假日等特殊情況甲方可以靈活調整。工資發放形式為直接發放或委托銀行代發。2、月工資（含個人所得稅）：日考勤薪點為每天 元人民幣，績效獎金標準為每月 元人民幣，績效獎金根據考核結果發放。
　　3、加班工資的計算以日考勤薪點為基數。
　　4、乙方如對工資發放金額存在異議，可向甲方相關責任部門提出，甲方相關責任部門應對此予以說明。若乙方工資發放之日起一月內未提出異議, 視為甲方已及時足額支付工資。
　　5、甲方按照國家和地方政府的有關規定，為乙方辦理人身意外保險，按時足額繳納保險費；其中，乙方應繳納的人身意外保險費由甲方代扣代繳。因乙方未及時提交相關資料造成甲方無法為乙方提供相關福利的，由此產生的責任由乙方承擔。
　　6、合同履行期間，乙方依法享受甲方制定的福利待遇。
　　7、服務滿一年，表現特別優秀的員工，甲方可根據生產經營狀況，發放一定金額的年終獎金。在獎金發放之日前，乙方已與甲方結束勞動關系的，則無權享有年終獎金。
　　五、勞動保護和勞動條件
　　1、甲方建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全規程和標準，對乙方進行勞動安全衛生教育，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。乙方必須嚴格遵守安全操作規程，并有權拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
　　2、甲方嚴格執行國家關于特種作業、女職工和未成年工特殊保護的規定。
　　3、乙方因工作遭受事故傷害或患職業病，甲方應負責及時救治，并按規定時間為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關待遇。
　　4、乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規定的醫療期和相應的醫療待遇。
　　六、勞動合同的履行、變更、解除、終止和續訂
　　1、甲乙雙方必須全面履行勞動合同。如果乙方提出解除合同，乙方必須在法律法規約定的時間向乙方所在部門人事負責人遞交書面辭呈。為了甲方業務的正常運轉，在乙方遞交辭呈后，甲方有權對乙方的工作進行內部調整。如乙方未按法律規定及甲方相關規章制度解除勞動合同,給甲方造成業務損失的，甲方有權要求乙方支付甲方在招聘乙方時所支出的費用、工作期間的培訓費用以及由于乙方離職所帶來的損失。
　　2、在合同約定范圍內，甲方對乙方的工作地點、崗位等方面進行的調整，乙方應服從甲方的安排。
　　3、合同期內，甲方與乙方協商一致，可以變更合同，甲方也可以根據合同約定的內容對合同的部分條款進行變更。
　　4、除非全日制用工外，乙方承諾在和甲方建立勞動關系時，和其它非雨潤集團用人單位沒有任何勞動關系；除非全日制用工外，在甲乙雙方勞動關系存續期間，乙方不得自營、兼職其
　　他工作或與另一用人單位建立勞動（或勞務）關系，否則，甲方有權和乙方解除勞動關系。一切由此而帶來的后果均由乙方自行承擔。
　　5、若乙方涉及下列行為之一，甲方視為嚴重違反甲方制度規定，甲方有權解除勞動合同并無須承擔任何經濟補償：
　　（1）乙方不服從甲方的合理工作安排的；
　　（2）乙方未按照甲方規定辦理請假手續，離開工作崗位連續3日（含以上），或未按規定時間解除勞動合同，擅自離開工作崗位的；
　　（3）任何性質的偷盜行為；
　　（4）散布詆毀同事、詆毀公司言論的行為；
　　（5）違反保密規定或競業禁止協議約定的；
　　政處分或者5次（含）以上嚴重警告行政處分；
　　（7）未經集團人力資源中心審核，私自介紹或接收與公司內員工存在“三緣關系”的人（親戚、朋友、同學）進公司；
　　（8）打架、斗毆、滋生事端者；
　　(9) 未經集團人力資源中心審核，二次進廠者；
　　（10）甲方制度及員工手冊規定的其他情形。
　　除上述條款外，乙方在試用期內出現以下行為之一的，甲方可以解除勞動合同并無須承擔任何經濟補償：
　　（1）民意調查分數低于85分的；
　　（2）月度目標責任書平均完成率低于80%的；
　　（3）曠工1天及以上的；
　　（4）月度內遲到或早退2次及以上，或試用期內遲到或早退累計5次及以上的；
　　（5）偽造或提供虛假應聘信息的。
　　6、若乙方存在以下嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損失情形的，甲方有權與乙方解除勞動合同且無須承擔任何經濟補償，并可追究乙方相應的責任：
　　（1）嚴重失職或玩忽職守，年度內累計損失5000元（含）以上的；
　　（2）嚴重失職或玩忽職守，造成媒體負面曝光的；
　　（3）發生職務侵占或賄賂行為的；
　　（4）偽造或提供虛假信息，篡改公司文件記錄的。
　　7、解除或終止本合同，乙方應嚴格按照甲方的離職管理辦法辦理離職手續。乙方應在雙方約定的時間內將其使用的所有甲方財物及其在任職期間所掌管或獲得的與甲方或其關聯公司業務有關的記錄、報告、手冊、繪圖、設計方案及其它文件資料（包括復印件及影印資料）歸還甲方，包括但不限于下列物品：部分或全部的設備、軟件、辦公鑰匙、停車卡以及乙方任職期間持有或控制的甲方機密專有信息，包括書面信息或其他形式（含復印件及影印資料）的信息。若乙方未辦理工作交接的，視為乙方主動放棄尚未領取的包括但不限于工資的各項經濟利益，給甲方造成損失的，須予以賠償，甲方視其情節嚴重，追究責任。乙方自勞動關系解除之日起，不再享受甲方勞動關系方面的權利，甲方亦不再承擔乙方勞動關系方面的義務。
　　8、本合同期滿，雙方的勞動關系自然終止。如甲、乙雙方在合同期滿之日并未提出終 （6）乙方一年內存在2次（含）以上記大過及以上行政處分或3次（含）以上記過行止本合同要求，則本合同自動順延至新合同簽訂之日。
　　七、其他約定事項
　　1、除本合同外，乙方已仔細閱讀并了解甲方《員工手冊》、薪酬制度等其它相關制度。
　　2、乙方向甲方提供的所有信息（包括但不限于身份證、工作經歷、教育背景、通訊地址、聯
　　系方式、緊急聯系人、對原單位存續義務等）均真實有效。乙方同意本合同內乙方提供的通訊地址為甲方今后送達所有文件的地址。此地址如有任何變動，乙方務必在5個工作日內將變動信息書面通知所在部門人事負責人。甲方只要把文件寄往乙方所提供的地址，則可視為送達。因乙方提供的錯誤信息或過時信息所導致的一切后果均由乙方自行承擔。
　　八、違約責任
　　1、甲方的違約責任：按法律規定執行。
　　2、乙方的違約責任：
　　（1）乙方與甲方簽訂有培訓協議，對服務期有約定的，乙方在服務期內不得離開公司，否則甲方有權要求乙方支付違約金。違約金的數額參照甲方的實際出資額，按已服務的年限逐年遞減。
　　（2）乙方透露甲方商業秘密或由于乙方個人的失誤對甲方造成的損失將視實際情況給予處罰或要求乙方賠償實際損失。實際損失無法估計的，將按下列公式進行計算：賠償金額=乙方總工作年限（不滿一年按一年計算）×XX0元人民幣。若雙方另有約定的，按約定執行。
　　九、勞動爭議的處理
　　甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或法院提起訴訟。
　　十、其他
　　在本合同簽訂前，甲方已如實告乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及乙方要求了解的其他情況，乙方已理解并接受本合同全部內容。
　　本合同未盡事宜，均按國家有關規定執行。國家沒有規定的，甲乙雙方平等協商解決。 本合同必須是乙方本人簽約，不得代理簽訂。請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡務必清楚，不得潦草，不得隨意涂改。
　　本合同一式二份，甲方乙雙方各執一份。
　　甲方（蓋章） 乙方（簽名或者蓋章） 法定代表人、負責人
　　或委托代理人（簽名）
　　年 月 日 年 月 日篇三：勞動合同及勞務合同的區別
　　非全日制臨時用工協議
　　《勞動合同法》第三節 關于非全日制用工的條款
　　第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
　　第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
　　第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
　　第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
　　非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
　　在非全日制用工條件的情況下，是否存在加班問題，應當視具體情況而論。
　　1、如果雙方已經約定休息日、法定節假日工作支付加班費或者不支付加班費。原則上應當認定該約定有效。
　　2、如果沒有約定加班費等內容。那么在非全日制用工場合，勞動者在超出制度工作時間以
　　外的時間計算加班費，即如果勞動者的當天工作時間超過4小時，則4小時之外的工作時間應當計算加班費。對于休息日和法定節假日工作的情形，則應當計算相應的加班費。
　　3、非全日制用工同樣享受年休假
　　4、非全日制用工同樣需要購買社會保險
　　關于簽訂非全日制用工勞動合同應注意的幾個問題
　　《中華人民共和國勞動法》對簽訂全日制用工勞動合同應當包含的內容以及相關事項作了明確的規定，這已為眾所周知，但對簽訂以小時工為主要形式的非全日制用工勞動合同應當注意的事項并沒有具體規定，雖然國家有關部門以及上海市政府有關部門均對此作了較為明確的規定，但并不為人們所熟知。以下對此作一簡要介紹。
　　一、關于非全日制用工的勞動關系的基本特征
　　非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。此外，按照上海市的規定，勞動者與每個用人單位約定的每日、每周或者每月工作時間，應當分別在法定工作時間的百分之五十以下。二、建立非全日制勞動關系應當注意的事項
　　一般來講，用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。
　　按照相關規定的要求，非全日制勞動合同的內容應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，同時也可以約定保密條款，但不得約定試用期。 關于非全日制勞動合同的終止條件，可以不受勞動法相關規定的約束，雙方可以在勞動合同種進行自由約定。如果當事人未在勞動合同中約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。
　　三、關于非全日制用工的工資支付
　　首先，用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。
　　其次，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。 最后，非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。對此雙方可以在合同中進行約定。
　　四、關于非全日制用工的社會保險
　　從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，同時也可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；
　　五、關于非全日制用工的勞動爭議處理
　　與全日制用工的勞動合同爭議的解決途徑一樣，從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，應當按照國家勞動爭議處理規定執行。也即勞動爭議發生后60日內雙方均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院提起訴訟。
　　勞務合同相關情況
　　首先，應明確您簽訂的是勞務合同還是勞動合同？其次，若是勞動合同，而受《勞動法》的調整，發生糾紛，可申請勞動仲裁。企業簽訂的勞動合同不得違反國家《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定。就您的個案來說，公司的合同顯然是違反國家法律規定，是不合法的。若是勞務合同，則受《民法通則》及《合同法》的調整，發生糾紛，可向法院起訴解決。
　　篇二：勞務用工合同與勞動合同的區別
　　勞務合同
　　勞動合同與勞務合同的區別
　　勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：
　　1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
　　2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
　　3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
　　4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
　　5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
　　6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
　　篇三：勞動合同與勞務合同區別及案例
　　勞動合同與勞務合同區別及法律解釋 來源: 李東東律師 論文簡述: 因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。
　　二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、
　　請假時數、固定加班、自由加班、獎金、...
　　◆而認定勞務關系的關鍵則是：
　　1、雙方為不具有從屬性的平等關系
　　2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）
　　3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束）
　　4、雙方的權利義務調整勞動結果
　　◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：
　　一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。
　　二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。
　　三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。
　　四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。
　　五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。
　　六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。
　　請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。
　　◆為更好地理解兩者之間的區別，請看下面的真實案例分析。
　　案情：楊某XX年6月應聘到某公司工作，并于同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協議”期限為XX年9月16日至XX年9月15日。該協議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容。XX年9月10日，某公司通知楊某“勞務協議”到期終止，不再續簽。楊某認為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協議”，要求該公司按有關規定承擔其未提前30日通知與其終止協議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務協議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
　　楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規定公司應在協議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了5天，其行為違反了《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。
　　某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務協議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務協議書》中，對勞務協議到期后是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應承擔勞務協議到期未提前通知的賠償責任。
　　勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：界定勞動關系與勞務關系的關鍵，在于雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關系，是否一方向另一方有規律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協議的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所簽《勞務協議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守
　　商業秘密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關系中的權利和義務。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關系，以及和楊某存在勞務的關系的證據。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽《勞務協議書》中約定的內容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務協議書》，應視為《勞動合同書》，該協議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協議”承擔賠償責任。依據《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000余元。
　　[評析]
　　本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者之間的區別。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區別在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則不限于個人與企業。2、法律關系不同：勞動關系兼具財產關系和人身關系性質，主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規律可言。4、適用法律不同：勞
　　　　　　　　　　　　

第二篇: 勞動合同和就業協議的區別

盤點：就業協議與勞動合同的區別

就業協議是畢業生與用人單位確立勞動關系，明確雙方在畢業生就業工作中權利和義務的協議。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務關系的協議。《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。教育部頒布的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》要求：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書，作為指定就業計劃和派遣的依據。”

那么，就業協議與勞動合同兩者之間有什么樣的相同之處與不同之處呢？今天，就讓廣州新東方烹飪學校就業指導中心的汪主任給大家做個簡單分析：

1、就業協議與勞動合同相同之處：

就業協議是高校畢業生與用人單位確立勞動關系的法律依據。就確立勞動關系這一點來說，就業協議與勞動合同是相通的，可以這樣認為，就業協議的實質就是準勞動合同，是勞動合同的一種特殊表現形式。它們的相通表現在以下方面：

（1）合同的性質一致。用人單位對大學畢業生這類勞動者，與面向社會公開招聘的勞動者，在培養、使用、待遇等方面可能有所不同，但從確立勞動關系這一點來說，就業協議與勞動合同是一致的。

（2）主體的意思表達一致。簽訂就業協議的雙方在表達主觀愿望，意思表示真實、無強制脅迫這一點上，與勞動者和用人單位之間簽訂勞動合同時，雙方的主觀意思表達所處的狀態完全一致。

（3）法律依據一致。由于就業協議是確立勞動關系的一種協議，用人單位對畢業生錄用、接收之后，要有見習期（或試用期），最低勞動年限的規定，這與勞動合同的要求相一致，因此就業協議應當遵循《勞動法》中勞動合同等有關規定，發生爭議糾紛，應依法解決。

2、就業協議與勞動合同的不同之處：

（1）適用的法律、法規不同。勞動合同適用《勞動法》及勞動人事部門頒布的有關勞動從事方面的規章。而就業協議因目前無《就業法》，也無國務院頒布的有關畢業生就業方面的法規，因此只能適用教育部頒發的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》和有關政策。

（2）適用主體不同。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議，只要雙方當事人協商一致，符合國家的法律，行政法規，無欺詐、脅迫等手段，經雙方簽字蓋章，合同即生效。目前的就業協議除畢業生與用人單位雙方簽字，蓋章外，尚需學校和簽證機關（人事部門）介入。

（3）內容不同。依據《勞動法》的規定勞動合同的內容比較詳細，而就業協議的條款就比較簡單，主要是畢業生如實向用人單位介紹自己情況，愿意在規定期限內到用人單位報到，用人單位如實向畢業生介紹本單位情況，同意錄用該畢業生等，另外還有一些簡單條款。

（4）適用的人員不同。勞動合同可以適用于各類人員。凡是中華人民共和國公民只要有勞動能力并符合法律規定的條件經過供需見面，雙向選擇，一經錄用都可以與用人單位簽訂勞動合同，而就業協議適用的人群相對單一，只適用于高校畢業生，畢業研究生。

（5）簽訂時間不同。一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。就業協議是畢業生在找工作過程中，落實用人單位后簽訂的，就業協議的簽訂在學生離校前。勞動合同是畢業生到用人單位報到后訂立的。如果畢業生與用人單位在工資待遇，住房等方面有事先約定，可在就業協議的約定條款中注明，附后補充，日后訂立

【摘要】：就業協議是用人單位與求職人員之間簽訂的關于未來勞動聘用關系及勞動合同主要內容的書面文件。由于許多大學生都需要在正式畢業前尋找工作,而用人單位也擔心應聘人員腳踩多只船,所以,在當前畢業生求職過程中廣泛適用。由于就業協議本身不是勞動合同,關于就業協議的相關法律規定也不多見,實踐中就業協議的法律效力受到挑戰。本文主要比較就業協議和勞動合同的異同,從而為認清就業協議的法律性質,順利解決關于就業協議糾紛提供借鑒。

【作者單位】：?華北電力大學人文與社會科學學院?
【關鍵詞】：?就業協議?勞動合同?勞動糾紛?法律責任?
【分類號】：D922.5
【正文快照】：

近年來,隨著大學畢業生就業制度的改革,畢業大學生在到用人單位報到工作之前都要簽定《全國普通高等學校畢業就業協議書》和《聘用協議》。其中,《就業協議書》通常涉及三方當事人:高校畢業生、學校、用人單位;而聘用協議是對就業協議的補充,聘用協議就是勞動合同,對聘用協議

第三篇: 勞動合同和就業協議的區別

勞動雇傭合同和勞動合同的區別

而系從屬于單位，為單位掃地的老大媽等、合同的形式

勞動合同的法定形式是書面的，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系，不是該單位的職工，只需要看好門等。依照《勞動法》規定。雇主一方面雇傭人提供勞務。

（1）人格上從屬性

在勞動合同關系中。

用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，同時與其它從業人員；②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度、合同的權利義務和國家干預程度不同

勞務（雇傭）合同是一種私法上的關系、最低工資、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務、工作場所固定。一些自由職業者如畫家，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，如果要解聘受雇者。而雇傭關系中發生糾紛，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權。

①家庭幫工，看門2年有余，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業。

（2）經濟上從屬性

勞務（雇傭）合同中，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班、事業組織，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素、經濟上和組織上這三個因素考慮。按照現行的勞動法律規范。

一般來說、勞務的提供有無代替性等因素。當用工主體為單位時，其工作性質一般不重要、管理關系，所以當用工主體為自然人的時候，可以直接向 * 起訴、在用工主體為單位的情形下區分勞務（雇傭）合同和勞動合同

由于勞動合同的用工主體不能為自然人：

（1）幫工形式。如單位請人臨時搬運貨物，可以從事其他的活動、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記，他們在組織上不從屬于用工單位，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，勞動者并非為自己勞動，需要提前通知，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班、看門。

（二）實務中的操作

在《工傷保險條例》頒布前，勞動者如果要離職。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，用人單位為勞動者提供工資；另外，應當遵守其內部的規章制度，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，承包人（自然人）與總承包人。

比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系、備案手續、爭議處理程序不同

勞務（雇傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少。

（三）總結

1、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、分包人簽訂勞務分包合同后，報酬每月結清，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人，區分方法后面詳述、按工作次數即提供勞務次數支付報酬，需要提前通知用工單位、工作場所不固定、勞務（雇傭）合同的形式

勞務（雇傭）合同主要有以下幾種形式、福利等待遇，此乃勞動合同的特色。

③工作事務幫工，一定程度約束了當事人之間的意思自治，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷后、法人或其他組織、民辦非企業單位等組織，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，接受用人單位獎勵懲罰措施。

勞務（雇傭）合同中的用工主體可以是自然人；最后，非法用工單位（無營業執照或者未經依法登記。勞動者是用人單位的內部成員、休息制度、履行，即派遣單位與被派遣勞動者、攝影愛好者，則被認定為屬于勞動關系的范疇、家庭教師，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度，由于無營業執照或者未經依法登記、工傷保險等均有明文規定、清潔人員等。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。

由于勞動合同的用工主體不能為自然人，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關。

（5）勞務派遣形式、“棒棒軍”等。

（2）承包人雇工形式，勞動者自行決定的自由權受到約束，不需要提前通知，作綜合判斷。本文認為在該情形下、領導與安排，國家就不予干預。

4，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，在審理中卻援引《勞動法》。勞務派遣協議涉及到三方關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務（雇傭）關系，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金、終止以及工作時間，不違反公序良俗，老人不享有福利待遇，他們可同時為多家單位工作，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換。《工傷保險條例》實施以后、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權，也是與勞務（雇傭）合同的明顯區別之處，企業要將勞動者依據企業組織編制、社會團體、變更，在一般情況下。

（4）其他參考因素

是否具備從屬關系，無需接受雇傭人的其他無關指示，用工單位要解聘勞動者，體現國家強制力對勞動關系的干預。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，而且一般與企業的效益掛鉤。如家務鐘點工，雖然該看門工作時間長，受雇者可以隨時離開用工單位，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記，作息制度能在一定程度上自由支配，不能反過來推斷，但不享受該單位的福利待遇，具備工作時間短且為臨時性工作、《合同法》等民事法律規范，勞動者對自己的作息時間不能自行支配、支付報酬情況。當用工主體為單位時，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，還應從工作時間長短；依照《工傷保險條例》的規定。在一般情況下，在人格上與用工單位沒有從屬關系。

3。如雇請他人代為耕作等、保姆、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，單位只需承擔違約責任，比如一些學校的教授在外兼職上課。

勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現。

勞務（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，在組織上與用工單位沒有從屬關系、報酬支付不是按提供勞務次數結算，還可以口頭或其他形式加以規定、個體經濟組織。

②農村幫工，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴，不是該單位職工花名冊的一員，受雇者不是企業組織中的一員、家庭護士等。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記，為單位而勞動，在經濟上沒有從屬和依賴關系：

1，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、掃地，服從單位的指揮，但《勞動法》對勞動合同的訂立。比如象單位雇的鐘點工、非按勞務次數支付報酬。

（2）主體地位不同。

目前實務中的操作不盡相同，比如為企業看門的老大爺，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期。

勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬。

2，具備工作時間長期，不用遵守該單位內部的規章制度。

勞務（雇傭）合同中，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理、工作場所是否有限制，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系，從事輔助性的工作、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，如果不服仲裁才能向法院起訴，但是。

（4）返聘形式，共同成為有機的組織。

（3）組織上從屬性

在現代企業組織型態之下、解除。勞務（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性。

（3）合作型雇工形式，勞動者的創造性受到限制，該形式后面詳細介紹，不需要經過仲裁程序、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，服從單位的領導與安排。

勞務（雇傭）合同中，在經濟上與用工單位沒有從屬關系、合同主體方面的不同

（1）用工主體的要求不同：

（一）理論上的區別，一方面自己也從事該工作，勞動關系中的用工主體為企業，其待遇不僅與其工作業績有關、備案的單位）和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中

內容僅供參考

第四篇: 勞動合同和就業協議的區別

就業協議與勞動合同有什么區別和聯系？

　　就業協議與勞動合同有什么區別和聯系？
　　就業協議與勞動合同是用人單位聘用畢業生所訂立的兩種書面協議，二者分處兩個相互聯系的不同的階段，并發揮不同的作用。
　　1、主體不同。就業協議的主體是畢業生、用人單位和學校，其中畢業生與用人單位的主體作用不言而喻，學校作為一個主體，其作用是維護畢業生就業工作的良好秩序，保障畢業生和用人單位的合法權益，并兼有證明學生畢業信息的真實性。而勞動合同是勞動者與用人單位之間在遵循平等自愿的原則下依法簽訂的，只有勞動者和用人單位兩個主體。
　　2、依據不同。就業協議依據的是教育部頒發的部門規章，勞動合同依據的是《勞動法》和《合同法》。
　　3、內容差異。就業協議可規定畢業生自身情況、就業意向、用人單位同意接收、學校派遣等，而在勞動合同中，依法必須明確勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬和勞動紀律、合同終止條件，以及違反合同的責任等必備條款。除此之外，雙方還可以協商約定其他內容，在具體涉及到某項時還可以優先適用本地地方法規和規章。
　　4、簽訂時期不同。就業協議一般在學生畢業前簽訂，正式簽訂勞動合同只有等到畢業后方可。
　　5、效力不同。就業協議只是畢業生在“擇業”過程中簽訂的協議，其效力始于簽訂之日，終于畢業生與用人單位簽訂勞動合同之時。勞動合同的有效期，是勞動者與用人單位以合同方式確定的，除法律規定的情形外，雙方不得隨意變更、中止。對畢業生來說，到用人單位報到后，在雙方簽訂勞動合同之后，原就業協議隨之失效。從這點來看，就業協議不能替代勞動合同。
　　陽光大學生網：綜上所述，就業協議與勞動合同是用人單位聘用畢業生所訂立的兩種書面協議，二者分處兩個相互聯系的不同的階段，并發揮不同的作用。