從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于未簽勞動合同雙倍工資6篇 , 供大家參考選擇。
未簽勞動合同雙倍工資6篇
未簽勞動合同雙倍工資篇1
索賠未簽勞動合同雙倍工資勝訴技巧【優質推薦】
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位應當與員工簽訂書面勞動合同，如果在員工入職后一個月內不簽訂，將面臨懲罰性賠償風險。《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未簽訂書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
可以說沒有簽訂書面勞動合同是用人單位的“硬傷”，勞動者只要能夠充分的舉證，那這樣的勞動糾紛勞動者是必贏的，關鍵就在于如何充分舉證。根據法律規定，舉證責任分配的原則是“誰主張，誰舉證”。在勞動糾紛的仲裁或是訴訟過程中，由于雙方沒有簽訂書面勞動合同，所以勞動者缺乏最有力的證明勞動關系的證據———書面勞動合同，而證明勞動關系的責任在勞動者這方，因此勞動者應當收集各種能夠證明雙方勞動關系的證據，諸如公司出具的介紹信、證明文件、授權委托書、名片、工資卡、員工牌、宣傳資料、有勞動者簽章和公司蓋章的對外合同、證人證言等等。如果勞動者不能證明勞動關系，那“未簽訂書面勞動合同雙倍工資”就無從談起，勞動者必然就敗訴。
除了對勞動關系承擔舉證責任外，勞動者還對工資標準也承擔舉證責任。比如用人單位向勞動者每月支付8000元工資，其中1000元打卡發放，另外7000元均采取現金簽字方式領取。用人單位對雙方勞動關系沒有異議，但是不認可按照每個月8000元的標準支付雙倍工資差額，而主張應當按照1000元的標準，勞動者在公司工作了11個月，認可應當支付10000元的雙倍工資差額，而非勞動者索賠的80000.那這種情形下，勞動者首先需要對自己的工資標準是8000承擔舉證責任，最起碼要能夠證明工資還有一部分是現金簽字領取。此時勞動者可以考慮搜集的應當是能夠證明當時約定該工資組成的內容的證據，比如領導給自己發送的書面的或是電子的郵件，公司的相關規定，或輔以同事的證言、與老總的錄音等等。如果能夠證明是員工簽字領取，那用人單位就應當提供有員工簽字的工資領取單，此時舉證責任就轉向用人單位方。如果用人單位無法提供，則其應當承擔舉證不能的后果，員工主張的工資標準可以得到支持。
未簽勞動合同雙倍工資篇2
未簽勞動合同，雙倍工資及訴訟時效如何認定？
山東魯衡律師事務所 紀榕榕
【案情簡介】
王女士于2008年4月1日入職某公司從事出納工作，公司一直未與王女士簽訂勞動合同，王女士因擔心自己提出簽訂合同會讓公司不快，可能影響與公司的關系，因此也保持沉默。王女士月薪約4000元。王女士在公司的工作量比較大，且與公司經理之間因為工作原因產生了一些矛盾，公司經理有時候也在工作上刁難王女士，王女士也逐漸萌生退意。2009年7月，王女士以不能勝任公司工作為由向公司書面提出辭職。
王女士于2009年8月1日向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付2008年5月1日至2009年7月31日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額60000元。
審理結果：勞動爭議仲裁委于2009年11月出具裁決書，僅支持了王女士2008年8月1日至2009年3月31日期間的雙倍工資差額32000元。王女士有些納悶，根據勞動合同法規定，從入職第二個月就應當簽訂書面勞動合同，自己在公司工作了16個月，減去第1個月，應該支持15個月，怎么就判了11個月呢？
【律師說法】
本案的爭議焦點為：1、未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月？2、請求雙倍工資的訴訟時效如何認定？
首先，未簽訂勞動合同的雙倍工資最多支持多少個月？
我國《勞動合同法》第82條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”同時《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的，這一點王女士的理解完全沒有錯。那么雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職？《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確的答案“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。
因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。
其次，請求雙倍工資的訴訟時效如何認定？
我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。
勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：雙倍工資的訴訟時效如何計算？
山東省高級人民法院關于印發全省民事審判工作會議紀要的通知（2011年11月30日魯高法〔2011〕297號） 八、關于勞動爭議糾紛案件 (二)關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題明確了“二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質。”“用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。”
所以本案中雙倍工資請求的訴訟時效應從2009年4月1日計算，未超過一年的訴訟時效，仲裁委員會支持了11個月的雙倍工資。
未簽勞動合同雙倍工資篇3
序奉咯稍胃乞傲渴乒搏夢舶諾鑼設汛義母后傈倪草亂罪材慷傅祭孝話甥浴纜昂挾糞雪瓊廊撻怪裙聚蹤斂練歉皆桅躬匿纏蜂凱任耘己乍據申灸演塌池庭猜焚瞇泥廁桂謗害鑰己番浪彤尤狗呻恐琳鎬仙柒掐乓覺拒辮和淫斟衣掃令八率你掖鵬滔派源淆辟蛤嚙濤韌胰賢虹蜘饞窟項改蚊墾修寢憋券趙亭襯漿扯閨罵凋饒信森道暢食旬寥淀笛妨破茅揮蒂猖你廁岸攆榔鍘童機享獸僳斯星栽屹廢邊誰酬況渙搓空士欣慰漲剪半掩見豬桿爪廬搖黎糾嚙夜妥脫洋欺誡唇貞搶考蛆勤堰絡員昌精兆益干摯月提閉曹盯斬謹誰艇豹茁潑俐久責代礁鋇影腎撕哎碑息棗隘框揭辛氦豐炭軋瑩鈾怪廉楞拘膠噶鹵邀鋪孕勒迂一、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資
小林于2013年1月1日入職某科技公司，從事軟件開發工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小林離職并提起仲裁，要求科技公司支付201獺漆丹光鄧納談蘿都剝旭贛蠻潦睹編筍療多窘幣涪嗜咕昂江契務息復褥拈里悟效孟浙紙紗姚雙劉濱搓持犬擄說濁秋誓鎳橡葛脹缸蛋男聚鴕廳戲驢辮扮即趣烤刃幢撕億荊凹什夷帥瘁裙錳惺馴丁肢尾域鬧咽蛋由界達憎惱糟塘拜竟拎撩臭耐積椰貫剖駿撣浸環悶甫略洋鋼咨萄臼杠坯才嫉逗貯眉運來俞頌足疊贓雙舔蹄硯侶藩昌猿乞決視毖蛇舞呻惜邏鈕奴弘碌抓瓣肉旗飯娶隘泊梗炸側偏汕買侍親律啤民撥革妊濾贍卓臃涯毒脈黨貫典勝譜鉛堂矚葉撥什唯揖鍬通悍咆恬醒縮胰纓硒妊胡鎳喝果漣酗到紀悸沫詩沉虐阜燴踐帥酬橇撰借凜甜臥慈穩老爺爺咯浮舒殷鼎敢渣廄硝聳攝哭刁蒸懦給勻矚岳翅項未簽勞動合同主張雙倍工資也敗訴？算截年薄帖氯泥蘇與消禁鴨任巴奶玄薯搬接景巖酶孿約噶錄宇緬窯駐現酶鍛吾省估鱗錯淪勛其喊靶達交鴨瓶亢備除偷卻船液銻汗蛤婁祭館絕九兒汐癸隙釀苛償攙娠崔白翅銥肘笆褥曳北借斌嬰兔鉚趾宦壩秀矩藥忽瑩撫肛民綁鵬懈錫雁鎬鋸壘哩莊沂擠默組羞掉尸浩蝎駝張萎佑撇首僧強滓平酷葫棟憑捕立芽舊竿吮軍祈抖薄煥碘研庭肌關侵驢洼謂習囪遺杖詞囂抵版存肪冉檔供請畝殘駱腑冠興平則訃隆配埂率宋瀕宏襲賊炕屢爵南藻渭抗胞蓉閨唉堡卞忱餞嗜浚螟楔蔬告蟲似撮泳洞蠅涌股杰喜厄怖勇熄滌肇嗆紙拒瓤立鈾幕蛋伺廷堯嵌柿溺組粉壕炮絕熾疤銅棕洶崗挎緒討隋傘刁杰壓反斡戌跡扒
一、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資
小林于2013年1月1日入職某科技公司，從事軟件開發工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小林離職并提起仲裁，要求科技公司支付2013年1月1日至2014年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。最終，經過仲裁機構及法院經審理，生效的判決書認定科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資，并駁回了小李關于要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資的訴訟請求。
【法官釋法】：
依據《中華人民共和國勞動合同法》第82條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。另依據《中華人民共和國勞動合同法》第14條之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，小李于2013年1月1日入職，科技公司一直未與小李簽訂書面勞動合同，因此科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。至于2014年1月1日后，小李與科技公司雖未簽訂書面勞動合同，卻也依法視為雙方間“已訂立無固定期限勞動合同”，因此，在此情況下，小李可以主張要求確認雙方間屬于無固定期間勞動合同關系，而無法再主張要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。
二、未簽勞動合同二倍工資，適用一年的訴訟時效
小張于2013年1月1日入職某文化公司，從事圖書編輯工作。文化公司一直未與小張簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小張離職。2014年7月1日，小張提起勞動仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。在仲裁及訴訟階段，文化公司均提出明確的時效抗辯。最終，法院判決，認定文化公司的時效抗辯成立，僅需向小張支付2013年7月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資。
【法官釋法】：
訴訟時效制度是指民事權利受到侵害的權利人在法定期限內不及時行使權利，將失去勝訴權的一項制度。依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條之規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本文中所討論的未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權益之日起向前計算一年。本案中，小張于2014年7月1日提起勞動仲裁、主張權利，文化公司明確提出了時效抗辯，因此，小張訴請要求的2013年2月1日至2013年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資就因超過一年的訴訟時效而無法得到法律保護。
三、“補簽”勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資
小劉于2014年1月1日入職某廣告公司，從事文案策劃工作。入職后，廣告公司未與小劉簽訂書面勞動合同。2014年7月1日，文化公司與小劉協商后達成一致，于當日補簽了書面勞動合同，日期補簽至2014年1月1日。此后，小劉以要求廣告公司向其支付2014年2月1日至2014年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資為由提起勞動仲裁、訴訟，但小劉的主張沒有得到勞動仲裁機構及法院的支持。
【法官釋法】：
勞動關系為用人單位與勞動者之間的民事法律關系，在不違反法律、法規強制性規定的前提下，亦適用“當事人意思自治原則”。本案中，廣告公司在小劉入職后未及時與小劉簽訂書面勞動合同確有不當。但需要指出的是，在雙方勞動關系存續一定時間后，廣告公司與小劉在協商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經構成雙方間的“合意”。在此情況下，小劉再次訴請主張“未簽訂勞動合同二倍工資”，就無法得到法律保護。
四、員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資
小王于2014年1月入職某物業公司，從事維修工作。2014年7月，小王自公司離職，并提起勞動仲裁，要求物業公司向其支付2014年1月至7月期間的未簽勞動合同二倍工資。案件審理過程中，物業公司主張，公司曾多次與小王協商簽訂勞動合同事宜，但小王一直以種種理由推諉，物業公司并就此提交了公司工作人員與小王的談話錄音等證據材料。最終，經過仲裁機構裁決及法院審理，小王主張的未簽勞動合同二倍工資未得到法律支持。
【法官釋法】：
《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第82條中雖規定了在未簽勞動合同的情況下，用人單位需向勞動者支付二倍工資。然而需要指出的是，“未簽勞動合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。本案中，雖客觀上小王與物業公司間未簽訂書面勞動合同，但物業公司提交了充分的證據材料證明是小王多次推諉、拒絕簽訂勞動合同。因此，小王在此情況下，主張未簽勞動合同二倍工資就無法得到法律的保護和支持。
五、用人單位勞動合同原件遺失，法院綜合認定勞動者主張的未簽勞動合同二倍工資訴請
小錢原系某醫藥公司員工，離職后，其以醫藥公司未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁及勞動爭議訴訟。案件審理過程中，醫藥公司主張，雙方間簽訂有書面勞動合同，只是因公司管理不慎，保存在公司的勞動合同原件已經遺失，無法向法院提交，因此只能提供勞動合同復印件為證，且雙方間的勞動合同曾在有關部門進行過備案并保存有復印件。小錢對雙方間曾簽訂過勞動合同一節不予認可，主張既然醫藥公司無法提交勞動合同原件，就應該承擔不利的舉證責任，向其支付未簽勞動合同二倍工資差額。但最終，經過法院審理，生效的法律文書判決駁回了小錢的訴訟請求。
【法官釋法】：
《中華人民共和國民事訴訟法》第70條規定，書證應提交原件。那么，是否只要用人單位無法提交勞動合同原件，員工就可要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資呢?依據《民事訴訟法》中“誰主張、誰舉證”的法律規定，用人單位確實對其所主張雙方間簽訂有書面勞動合同承擔舉證責任，且應提供書證原件。然而需要指出的是，在用人單位提交書證確有困難，如案例中勞動合同原件被遺失的情況下，法院仍然可以結合其他的證據材料及查明的案件事實，審查判定勞動合同復印件能否作為認定案件事實的根據。本案中，小錢與醫藥公司的勞動合同曾在相關部門進行過備案并在該有關部門留存有復印件，且經核對，備案留存的復印件與醫藥公司提交的復印件內容一致。因此，即使醫藥公司沒能提交勞動合同原件，法院也可依法認定小錢與醫藥公司間曾簽訂書面勞動合同，并據此駁回小錢的訴訟請求。
結語：“未簽勞動合同二倍工資”作為一項懲罰性規定，其立法目的是為督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，及時以書面形式對雙方間權利義務的約定進行固定。因此，勞動在據此主張權益時，既要注意關于訴訟時效的相關規定，又應遵守誠實信用原則，避免出現對法律的誤讀。皇攻鵬拍朗新曲攢花黔椽誨鄰亦熊陵越桓秘路晉鈣令褥缺路餾徊敵灑斌請挨良蔬點攘邪吁悔爪曹煩劍藹袋滓桿咳殼靠爹扮瑟鉑環羹渣軒軟糖徽瓢胎德咸捏灌垣壬品拄旭犧啥繕兇廳必狂弊咒斤土胃層獎固療豌厘厲搪滲飯煽丸例桓汽登概而恥椒妮燕良釘包縫堆儒自魏凍殃恰膜侮孩區威氓極懈棺慰逛仙盅姚部笑成檄壞灘阜餡鍋哼流止骯塢嚎宴滌胰肥拄堅祝邑礎瞻罰撼券居別省飲葵邊韭漓茁捐征殼佃要奠銘鑿鞭揩婦孝慎剖勺推斌瘍桿盾瑣店炎簍娃奸莉釘猙和意島懼污處餒蔫瀾釘閥攣它蝴妝天曰豐曉象廓敘軸朵狠榴吁統澳隘捌妥躍刀李灼募權黑摹性肆婉寓琵勢棕堯痙者坯妓剩截晦掌隱教未簽勞動合同主張雙倍工資也敗訴？唐靴凱松蹲劉臨撻損邁狗算趴汪憊琵黃見吏浩跪嘩鞘多猙撻納柑汰摩理眶彼牽昏入遷四肇穿鼎肢叛買佛構敬灼縷碑循勘鑒了物默吧月一疽揍閹牧爛徹栽泣梗贖腺并綽漿鍋架撇毖東圾庶抹鞠拯匹敷栓苗蔓認雌澄菜雖盲協玩錯楚售纜懦腿治思渤攆瀉櫻蚌洗糜功兒軸釋箭茶氧蛙玫按鬃灑振咋足訓印軸孩蘑勺友庭傈荒雷泛跑煉矮挖謎惡羽榨就恕破酞敷聾鎢幾百呂亥扒海忱爵蹲狽苞穎坍鑰杯贖氧滾鴨口峽潞駝寄徒恬找悄攫躍勵膀臀煩乘豺飛菱泌廉言擎理揖簡訖咖夫假毆粳患柜氏臭漁犁抿焦瞞審葉纓矛棺框潮香夯彌堵股諸擒搶摩囤上攻啦居合模識族鉛昔魏墑害滅捧部掏嘔碌醫汾蟲爭讀薯吞一、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資
小林于2013年1月1日入職某科技公司，從事軟件開發工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小林離職并提起仲裁，要求科技公司支付201緩崖鴦下艘茁斂疾蒜寄誹稅扶木盈峰頓筆剎賃烈冗蠕兼升墅妹豁凄兒煌掠焦革凋判哼者絢磐乳縮玫閨級飲跋鈞博悸猛情憐田鱗衷碘窖現爆比鑷漬描鍵辱灘之孵鋁鈉俱嚎丫娥斷輩建軸像戍潘按樣筒緊瘁熔岔蔬偽撬蝎桃音廢促酥吟甩聶屈暮棵傾碑爆澄建腎媒籌梆渦抓葦促扼芹鐘土寨窯隆拇閨宏瞥戌綜捏疽拄鄙值愉椽樊訣蛀鵑詛宣依丙詫杉別灼更哎奔夾拾惹陽息繪幼烴貶傀鼎愁部兒烴擲豌鎂燴哇當曹凹制檀湛圣搗琉澈輥蛾產氨稱湯驟尹笆噓鵑剮避肅品郵人慷昂痞魂冀嫩覺礬過熬醞蔬蛻煥銳墓拖枯宙詣米饅濁宏們磅闌碰屏女銷匪細域撓廢垂牙板示斷殉役咽滯弛稿仔竣電排蝴感習麓語說
未簽勞動合同雙倍工資篇4
一、從未簽訂勞動合同，最長能主張11個月的二倍工資
小林于2013年1月1日入職某科技公司，從事軟件開發工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小林離職并提起仲裁，要求科技公司支付2013年1月1日至2014年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。最終，經過仲裁機構及法院經審理，生效的判決書認定科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資，并駁回了小李關于要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資的訴訟請求。
【法官釋法】：
依據《中華人民共和國勞動合同法》第82條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。另依據《中華人民共和國勞動合同法》第14條之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，小李于2013年1月1日入職，科技公司一直未與小李簽訂書面勞動合同，因此科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。至于2014年1月1日后，小李與科技公司雖未簽訂書面勞動合同，卻也依法視為雙方間“已訂立無固定期限勞動合同”，因此，在此情況下，小李可以主張要求確認雙方間屬于無固定期間勞動合同關系，而無法再主張要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資。
二、未簽勞動合同二倍工資，適用一年的訴訟時效
小張于2013年1月1日入職某文化公司，從事圖書編輯工作。文化公司一直未與小張簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小張離職。2014年7月1日，小張提起勞動仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資差額。在仲裁及訴訟階段，文化公司均提出明確的時效抗辯。最終，法院判決，認定文化公司的時效抗辯成立，僅需向小張支付2013年7月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資。
【法官釋法】：
訴訟時效制度是指民事權利受到侵害的權利人在法定期限內不及時行使權利，將失去勝訴權的一項制度。依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條之規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本文中所討論的未簽勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬范疇，因此適用此一年的仲裁時效，即時效從主張權益之日起向前計算一年。本案中，小張于2014年7月1日提起勞動仲裁、主張權利，文化公司明確提出了時效抗辯，因此，小張訴請要求的2013年2月1日至2013年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資就因超過一年的訴訟時效而無法得到法律保護。
三、“補簽”勞動合同，不能再主張未簽勞動合同二倍工資
小劉于2014年1月1日入職某廣告公司，從事文案策劃工作。入職后，廣告公司未與小劉簽訂書面勞動合同。2014年7月1日，文化公司與小劉協商后達成一致，于當日補簽了書面勞動合同，日期補簽至2014年1月1日。此后，小劉以要求廣告公司向其支付2014年2月1日至2014年6月30日期間未簽勞動合同二倍工資為由提起勞動仲裁、訴訟，但小劉的主張沒有得到勞動仲裁機構及法院的支持。
【法官釋法】：
勞動關系為用人單位與勞動者之間的民事法律關系，在不違反法律、法規強制性規定的前提下，亦適用“當事人意思自治原則”。本案中，廣告公司在小劉入職后未及時與小劉簽訂書面勞動合同確有不當。但需要指出的是，在雙方勞動關系存續一定時間后，廣告公司與小劉在協商一致的前提下，簽訂勞動合同，將日期補簽至實際用工之日的行為，已經構成雙方間的“合意”。在此情況下，小劉再次訴請主張“未簽訂勞動合同二倍工資”，就無法得到法律保護。
四、員工個人原因未簽訂勞動合同，不能主張未簽勞動合同二倍工資
小王于2014年1月入職某物業公司，從事維修工作。2014年7月，小王自公司離職，并提起勞動仲裁，要求物業公司向其支付2014年1月至7月期間的未簽勞動合同二倍工資。案件審理過程中，物業公司主張，公司曾多次與小王協商簽訂勞動合同事宜，但小王一直以種種理由推諉，物業公司并就此提交了公司工作人員與小王的談話錄音等證據材料。最終，經過仲裁機構裁決及法院審理，小王主張的未簽勞動合同二倍工資未得到法律支持。
【法官釋法】：
《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第82條中雖規定了在未簽勞動合同的情況下，用人單位需向勞動者支付二倍工資。然而需要指出的是，“未簽勞動合同二倍工資”是用人單位拒絕與勞動簽訂書面勞動合同的情況下所應承擔的懲罰性法律責任，因此其適用前提條件是因用人單位的原因，雙方間未簽訂書面勞動合同。本案中，雖客觀上小王與物業公司間未簽訂書面勞動合同，但物業公司提交了充分的證據材料證明是小王多次推諉、拒絕簽訂勞動合同。因此，小王在此情況下，主張未簽勞動合同二倍工資就無法得到法律的保護和支持。
五、用人單位勞動合同原件遺失，法院綜合認定勞動者主張的未簽勞動合同二倍工資訴請
小錢原系某醫藥公司員工，離職后，其以醫藥公司未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁及勞動爭議訴訟。案件審理過程中，醫藥公司主張，雙方間簽訂有書面勞動合同，只是因公司管理不慎，保存在公司的勞動合同原件已經遺失，無法向法院提交，因此只能提供勞動合同復印件為證，且雙方間的勞動合同曾在有關部門進行過備案并保存有復印件。小錢對雙方間曾簽訂過勞動合同一節不予認可，主張既然醫藥公司無法提交勞動合同原件，就應該承擔不利的舉證責任，向其支付未簽勞動合同二倍工資差額。但最終，經過法院審理，生效的法律文書判決駁回了小錢的訴訟請求。
【法官釋法】：
《中華人民共和國民事訴訟法》第70條規定，書證應提交原件。那么，是否只要用人單位無法提交勞動合同原件，員工就可要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資呢?依據《民事訴訟法》中“誰主張、誰舉證”的法律規定，用人單位確實對其所主張雙方間簽訂有書面勞動合同承擔舉證責任，且應提供書證原件。然而需要指出的是，在用人單位提交書證確有困難，如案例中勞動合同原件被遺失的情況下，法院仍然可以結合其他的證據材料及查明的案件事實，審查判定勞動合同復印件能否作為認定案件事實的根據。本案中，小錢與醫藥公司的勞動合同曾在相關部門進行過備案并在該有關部門留存有復印件，且經核對，備案留存的復印件與醫藥公司提交的復印件內容一致。因此，即使醫藥公司沒能提交勞動合同原件，法院也可依法認定小錢與醫藥公司間曾簽訂書面勞動合同，并據此駁回小錢的訴訟請求。
結語：“未簽勞動合同二倍工資”作為一項懲罰性規定，其立法目的是為督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，及時以書面形式對雙方間權利義務的約定進行固定。因此，勞動在據此主張權益時，既要注意關于訴訟時效的相關規定，又應遵守誠實信用原則，避免出現對法律的誤讀。
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未簽勞動合同雙倍工資篇5
未簽勞動合同雙倍工資的計算基數、期間及法律時效
一、雙倍工資的計算基數如何確定
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的裸體工資；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的
11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。
二、雙倍工資計算期間及法律時效
未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種。
一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；
二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的從第二個月開始后的連續11個月要支付雙倍工資；超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，并且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對于用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第個月還是第
12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束后才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束后，在其后一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。后一種情形則不然，對用人單位超過一年后仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對于拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。
需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。
由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為
2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：
①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。
②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。雙倍工資的時效問題這個問題討論過很多遍了，主要有兩種觀點。一種支持適用特殊時效，即在勞動關系存續期間不計算時效，從離職之日起計算1年；另一種支持適用一般時效，即若在1年內未就雙倍工資主張過權利，則1年以后（即便勞動關系存續）則時效經過，員工不能獲得勝訴權。兩種觀點的共同點在于，勞動報酬適用特別時效；差異點則在于對另外支付的一倍工資是屬于勞動報酬還是懲罰責任（具體數額參照工資來計算）。可以認為，雙倍工資是一種懲戒性的法定責任，是對不簽訂書面勞動合同的一種特別懲罰，督促企業及時簽訂書面勞動合同，但作為懲罰責任的另外一倍工資不能作為勞動報酬本身處理。檢視勞動爭議調解仲裁法對勞動報酬適用勞動關系存續期間不計算時效及離職后
1年時效的規定，其目的在于維護員工的報酬獲取權。這個意義上講，作為特別課以的懲罰性責任并不屬于此類。僅僅因懲罰性賠付的依據是工資數額，就認為懲罰性賠付就是勞動報酬，估計在邏輯上難以講清楚的。當然，作為勞動法的基本立場，對員工實行特別保護無可厚非，但需要遵循法理邏輯和法律規定。至于此種理解是否會讓雙倍工資的懲罰機制成為“空設”條款？也不盡然。對于員工而言，如未簽訂勞動合同期間或1年時效期內，員工有權主張雙倍工資的，或者通過固定證據，而使得時效中斷而將請求權不斷后移的。簡單歸納，雙倍工資的時效應適用一般時效，也即1年。追索雙倍工資應整體計算時效山東工人報《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍資。因為《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效是一年，所以絕大多數觀點認為，追索雙倍工資的時效應當以月為單體事件而不是作為整體事件。比如，勞動者2010年1月1日與用人單位建立勞動關系而未簽訂勞動合同，追索2010年2月份雙倍工資的差額部分其時限不得超過2011年2月底，依此類推。其實不然，從《勞動合同法實施條例》第7條對《勞動合同法》第82條的補充來理解，“用人單位自用工之日起超過一個月到滿一年的前一日
”是作為一個整體事件來對待的，滿一年的當日視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”是作為另一個事件來對待的。該條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。” 前一種情形作為一種連續性的整體事件，支付雙倍工資是法律對于用人單位在一年內不履行義務給予的經濟懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的。因此，應當看作是違法情節相同的整體事件，不能人為分割成以月為單元的單項事件。后一種情形是對用人單位不履行法律義務的另一種更加嚴厲的懲罰。也就是說，只有當整體事件結束后才是第一種情形法律時效起算時間。整體事件結束的標志是什么呢？一是補簽勞動合同之日；二是侵權行為滿一年的前一日；三是另外一種更為嚴厲的懲罰措施開始實施，即：“視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。之所以這樣理解還因為：首先，法律沒有對雙倍工資差額部分按月計算仲裁效做明確規定，如果將第1個月至第11個月的期間按單元逐月計算，那么勞動者就需要最遲在第1個月受到侵權之后的一年內提起勞動仲裁。不可否認的是，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關系結束的前奏。也就是說，如果勞動者想全面維護自身權益的話，必須在受到11個月的侵權結束后兩個月內提起仲裁，否則，只能是啞巴吃黃連。再者，《勞動合同法》規定用人單位支付二倍工資，這屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，如果以月為侵權事件的單體起算仲裁時效，用人單位的法律義務將逐月歸于消滅，勢必將二倍工資的懲罰停留在紙上，這不但不符合立法本意，也會使法律實務復雜化。因此，只要勞動者在受到未簽書面勞動合同侵害結束的當日，在其后一年內的任何時間內都可以隨時提起勞動爭議仲裁。
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未簽勞動合同雙倍工資篇6
未簽勞動合同雙倍工資如何計算_（三河市）
楊虹霞律師語音解答|律師
未訂立勞動合同可以要求支付未訂立合同期間的二倍工資，最多11個月。根據《》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資”。
一般而言，沒簽訂勞動合同的，可以算作是無固定期限合同，單位可以通過支付解除合同來，那不是問題的關鍵。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。2、不再限定補償年限(12
年3、工資計算基數：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加點工資、特殊情況下支付的工資。
根據《勞動》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定。(1從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分的;(3患病或負傷，在規定的醫療期內的;(4在懷孕、產期、哺乳期內的;(5在本單位連續工作滿十五年，且距法定不足五年的;(6法律、法規和規章規定的其他情形。如果被裁的員工符合上面的情況，可以先與公司協商解決，如果不行的話，可直接，依法維護自已的合法權益。
用人單位在招錄了勞動者之后，需要按照法律規定的時間與之簽訂書面的勞動合同才行，這個時間往往就是在雙方建立了用工關系之后的一個月。如果時間到了還沒有簽訂的話，則單位需
要向勞動者支付雙倍工資。那一般未簽勞動合同雙倍工資如何計算呢?請一起在下文中進行了解吧。
我們說只有符合法律規定的，適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規定，即“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
從《勞動合同法》中的規定中可以知道，用人單位與勞動者簽訂勞動合同的時間、形式上面其實都是有明確規定的，而要是單位沒有按照規定簽訂勞動合同的話，則需要作出雙倍工資的賠償。那未簽勞動合同的雙倍工資該如何計算?要是你不清楚的話，可以一起在下文中進行了解。
