合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞動合同39條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同39條6篇
勞動合同39條篇1
勞動合同法37條
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 【解讀】 本條是關于勞動者單方解除勞動合同的程序的規定。 在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利。我國勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。本法對此項權利也做了規定。從而以立法的形式原則性規定了勞動者單方解除勞動合同的權利。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。 勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，主要體現在兩個方面： 一、遵守解除預告期 規定勞動合同的解除預告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則，將會構成違法解除勞動合同，而將可能承擔賠償責任。 二、書面形式通知用人單位 無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時，都必須以書面形式告知對方。因為這一時間的確定直接關系到解除預告期的起算時間，也關系到勞動者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達。 本條還對勞動者在試用期內與用人單位解除勞動合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進行考察的期限，看勞動者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報酬是否符合勞動合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于一種不確定狀態，勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利。為此，勞動者在試用期內，發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時所介紹的實際情況不相符合，或者發現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動合同的情況，勞動者無須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。 如果勞動者違反法律法規規定的條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經濟補償金。
勞動合同39條篇2
勞動合同法26條
篇一：《勞動合同法》第26條 勞動合同無效
《勞動合同法》第26條 勞動合同無效
時間:XX-04-22 21:31來源:未知 作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動合同法 點擊: 689次
《勞動合同法》第二十六條 勞動合同無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
第二十六條【勞動合同無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。胡燕來律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
[相關規定]
中華人民共和國合同法
第五十二條 有下列情形之一的,合同無效：
(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同,損害國家利益;
(二)惡意串通,損害國家、集體或者第三人利益;
(三)以合法形式掩蓋非法目的;
(四)損害社會公共利益;
(五)違反法律、行政法規的強制性規定。
第五十三條 合同中的下列免責條款無效:
(一)造成對方人身傷害的;
(二)因故意或者重大過失造成對方財產損失的。
人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋
23.下列聘用合同為無效合同:
（1）違反國家法律、法規的聘用合同;
(2)采取欺詐、威脅等不正當手段訂立的聘用合同;
(3)權利義務顯失公正,嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同;
(4)未經本人書面委托,由他人代簽的聘用合同,本人提出異議的。 無效合同由有管轄權的人事爭議仲裁委員會確認。
中華人民共和國勞動法
第十八條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
中華人民共和國勞動合同法
第八十五條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差
額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
勞動部辦公廳對關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示的復函(I995年10月18日)
最高人民法院關于貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見(試行)第68條規定:“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害,或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的,可以認定為脅迫行為。”第69條規定:“一方當事人乘對方處于危難之機,為牟取不正當利益,迫使對方作出不真實的意思表示,嚴重損害對方利益的,可以認定為乘人之危。”據此精神,勞動部關于印發關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知(勞部發1995309號)第16條規定中所說的“職工被迫簽訂的勞動合同”,是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下,違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。“未經協商一致簽訂的勞動合同”,是指有證據表明用人單位和勞動者不是雙方充分表達自己意思的基礎上、經平等協商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。
勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明
第十八條 本條第一款第(一)項中“法律、行政法規”與本法第十七條解釋相同。第(二)項中,“欺詐”是指:一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為; “威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。(欺詐、威脅的解釋依據最高人民法院關于貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見(試行))。
勞動合同的無效,經仲裁未引起訴訟的,由勞動爭議仲裁委員會認定;經仲裁引起訴訟的,由人民法院認定。
中華人民共和國安全生產法
第四十四條第二款 生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立協議,免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任。
第八十九條 生產經營單位與從業人員訂立協議,免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任的,該協議無效;對生產經營單位的主要負責人、個人經營的投資人處二萬元以上十萬元以下的罰款。
鄉鎮企業勞動管理規定
第二十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反國家法律、法規和政策的;
(二)顯失公平的。
無效勞動合同從訂立之日起就沒有法律約束力。
最高人民法院關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復(1988年
10月14日)
天津(轉 載 于:校園 生 活:勞動合同法26條)市高級人民法院:
你院1987第60號請示報告收悉。據報告稱,你市塘沽區張學珍、徐廣秋開辦新村青年服務站,于1985年6月招雇張國勝(男,21歲)為臨時工,招工登記表中注明“工傷概不負責”。次年11月17日,該站在天津堿廠拆除舊廠房時,因房梁折落,造成張國勝左踝關節挫傷,引起局部組織感染壞死,導致因膿毒性敗血癥而死亡。張國勝生前為治傷用去醫療費元。為此,張國勝的父母張連起、焦容蘭向雇主張學珍等索賠,張等則以“工傷概不負責”為由拒絕承擔民事責任。張連起、焦容蘭遂向法院起訴。
經研究認為,對勞動者實行勞動保護,在我國憲法中已有明文規定,這是勞動者所享有的權利。張學珍、徐廣秋身為雇主,對雇員理應依法給予勞動保護,但他們卻在招工登記表中注明“工傷概不負責”。這種行為既不符合憲法和有關法律的規定,也嚴重違反了社會主義公德,應屬于無效的民事行為。至于該行為被確認無效后的法律后果和賠償等問題,請你院根據民法通則等法律的有關規定,并結合本案具體情況妥善處理。
勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見
27.無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認,不能由合同雙方當事人決定。
上海市勞動合同條例 (XX年11月15日)
第二十條 有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的；
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的。
無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（粵高法發[XX]21號）
第二十三條 勞動合同中有關限制或免除用人單位對勞動者工傷應承擔的法律責任的約定無效。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十四條 下列勞動合同無效：
(一)違反法律、法規規定的；
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分依然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十五條 因簽訂無效勞動合同或勞動合同部分條款無效造成損害后果的，有過錯的一方應向對方賠償損失。
第十六條 勞動合同中的無效條款經雙方協商修改并經勞動部門認可后，雙方當事人應予履行。胡燕來律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
(合26)第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、
支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
篇二：合同法司法解釋(二)第26條理解
紅沿河一期工程于XX年8月9日簽訂
最高人民法院關于適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋（二） （XX年2月9日最高人民法院審判委員會第1462次會議通過，自XX年5月13日起施行。）
[情勢變更]
第二十六條合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
（參考）情勢變更與商業風險的不同點：
（1）兩者性質不同。情勢變更屬于作為合同成立的基礎環境發生了異常變動，所造成的風險屬于意外的風險；而商業風險屬于從事商業活動所固有的風險，作為合同基礎的客觀情況的變化未達到異常的程度，一般的市場供求變化、價格漲落等屬于此類。
（2）對兩者是否能預見不同。也就是客觀情況的發生，雙方在訂立合同時是否能夠預見。情勢變更的發生，當事人簽約時無法預見，而且根據實際能力和當時的具體條件，根本不可能預見，即情勢的變更超出了正常的范圍，使合同當事人在當時情況下無以推測其可能發生。而商業風險則是行為人能夠預見或應當預見客觀情況的變化可能發生，并盡量加以避免的一種可能性。當事人的預見能力如何判斷，應堅持客觀標準，即合同當事人在訂立合同時所處的客觀環境下，作為一個普通的從事經營活動的人員應當具有的認識能力和所發生事件的性質。
（3）兩者是否可歸責不同。情勢變更是不可預見的，所以雙方當事人在主觀上都沒有過錯，當事人盡了最大注意義務仍不可避免，因此不可歸責于雙方當事人。而商業風險由于具有可預見性，可以說當事人對此存有過失，當事人能夠或者應當預見到將會發生商業風險，但甘愿冒風險或抱有僥幸心理，希望不會發生這種客觀情況的變化，或是愿以此作為謀利的代價去從事經營活動，故商業風險有可歸責于一方當事人的主觀認識錯誤，如不遵循經濟規律的要求、不了解市場行情、
不充分掌握市場經濟信息、一味投機冒險或在生產經營的商品中摻雜使假而被媒體曝光等。
（4）兩者的后果不同。情勢變更的發生使合同的履行出現了不可逾越的客觀障礙，在客觀上會使合同的基礎和預期的目的發生根本性的動搖，如繼續履行原合同，將對一方當事人明顯不利而一方當事人明顯有利或者不能實現合同目的，會產生顯失公平的效果，與誠實信用原則和公平原則相違背。而在商業風險中，合同的基礎沒有發生根本變化，繼續履行合同不會對一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，只是造成一定條件下的履行困難及履行合同費用的增加，利潤的減少或并非重大的一般性虧損。兩者后果的不同是由于合同的基礎和客觀情況發生異常的、根本性的變化，這是界定情勢變更和商業風險的關鍵因素。
（5）客觀情況的發生是否使原合同繼續履行顯失公平。在情勢變更下，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的；而商業風險是在訂立合同時應該預見到的，能夠由當事人自行承擔的，因此，由一方當事人自行承擔并不會發生不公平的后果，不會產生顯失公平。
政府文件
廣東省建設廳關于建設工程工料機漲落調整與確定工程造價的意見
粵建價函[XX]402號
各有關單位：
近年來，物價波動異常，建設工程人工、材料（設備）、施工機械臺班價格（如人工、鋼筋、水泥、砂石、瀝青、銅材等）出現持續大幅度的漲落，引發工程造價變動較大，超出發包人、承包人能夠正常預見范圍和承擔的風險。為合理確定和有效控制工程造價，確保工程質量與安全，各級建設行政主管部門及工程造價管理機構應加強建設工程人工、材料（設備）、施工機械臺班的價格信息管理，切實指導發包人、承包人合理確定和調整工程造價，現根據有關法律、法規的規定，提出如下意見，請認真貫徹執行：
一、在編審工程概算、預算、標底和最高報價值時，建設單位（招標人）及受其委托具有相應工程造價咨詢資質企業應按照工程所在地工程造價管理機構相應時期發布的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格確定，任何單位和個人不得
隨意抬高或降低。最高報價值應嚴格按照有關規定編審，招標人應在招標文件中載明最高報價值發布的時間和具體公布的內容，并及時報送工程所在地建設行政主管部門備案。
二、在投標報價時，投標人應參考工程所在地工程造價管理機構相應時期發布的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格，結合投標人自身實力、工程實際情況和市場行情確定，但人工單價不得低于工程所在地政府限定的最低工資標準。
三、在評標定標時，評標委員會應評審投標人的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格報價的合理性，確保其價格的合理確定。對超過合理報價區間的，投標人應提供合理的分析依據和證明資料，作為施工合同的組成部分；投標人不提供或提供不屬實的證明資料，評標委員會應否決其投標。
四、在簽訂施工合同時，發包人、承包人應按照《廣東省建設工程施工合同范本（XX）》的有關要求，明確建設工程人工、材料（設備）、施工機械臺班價格漲落引起合同價款調整的風險系數和調整辦法。
五、在施工合同履行期間，當工程造價管理機構發布的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格漲落超過合同工程基準期（招標工程為遞交投標文件截止日期前28天；非招標工程為訂立合同前28天）價格10％時，發包人、承包人應秉著實事求是的原則調整工程價款，并簽訂補充協議，作為追加（減）合同價款和支付工程進度款的依據。具體的調整方法，應按照《廣東省建設工程施工合同范本（XX）》第款的要求辦理。
六、在工程結算階段，已竣工但未辦理結算的工程，由發包人、承包人根據本意見第五點規定調整工程結算款，并簽訂補充協議。
七、凡在二OO七年十月一日起尚未開工或已開工但未結算的工程，均按本意見執行。已經辦理結算的工程，一律不作調整。
廣東省建設廳
二OO七年十月三十日
XX年遼寧省建設工程結算工作會議紀要（XX年11月28日）
3.由于發包人的原因，工程中標后沒有按規定的時間開工，人工費、材料費、規費可否按實際開工時的價格、系數進行調整？
由于發包人的原因，工程沒有在規定的時間內開工，致使承包人的投標價格與實際施工期的價格不符，承發包雙方可根據《遼寧省建設工程造價信息動態管理暫行辦法》（遼建[XX]147號）文件和《關于建設工程人工費實行動態管理的通知》（遼住建[XX]380號）文件的規定做補充協議，調整人工費和材料費；規費按照投標時建設工程造價管理部門核定的系數計取。
法律規定
《中華人民共和國合同法》（1999年10月1日起施行）
第五條 當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。
第六條 當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。
《全國經濟審判工作座談會紀要》（1993年3月6日印發）
二、要解放思想，轉變觀念，依法保障社會主義市場經濟的順利發展 6.樹立商業風險意識，公正處理損失的承擔。
市場對從事經營活動的當事人來說，既有機遇，也有風險。人民法院作為商品交易糾紛的最終裁判，要按照法律規定、商業習慣，注意正確確定風險的承擔。應當由某一當事人承擔的風險損失，不應轉嫁給其他人。一方當事人在對方嚴重違約時采取合理的自我保護措施的，應當給予支持。由于不可歸責于當事人雙方的原因，作為合同基礎的客觀情況發生了非當事人所能預見的根本性變化，以致按原合同履行顯失公平的，可以根據當事人的申請，按情勢變更的原則變更或解除合同。
《審理建設工程合同糾紛案件的暫行意見》（XX年8月5日發布）
27、建設工程合同約定對工程總價或材料價格實行包干的，如合同有效，工程款應按該約定結算。因情勢變更導致建材價格大幅上漲而明顯不利于承包人的，承包人可請求增加工程款。但建材漲價屬正常的市場風險范疇，漲價部分應由承包人承擔。
最高人民法院《關于正確適用 (中華人民共和國合同法)若干問題的解釋(二)服務黨和國家的工作大局的通知》（XX年4月27日）
法[XX]165號
各省、自治區、直轄市高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：
《最高人民法院關于適用(中華人民共和國合同法)若干問題的解釋(二)》(法釋[XX]5號)業經最高人民法院審判委員會第1462次會議討論通過，現已公布。為保證各級人民法院嚴格適用該司法解釋第二十六條的程序，特別是在當前正處于國際金融危機的情況下，充分發揮其在統一司法標準、保障和服務金融業健康穩定運行、保持經濟平衡較快發展方面的積極作用，特通知如下：
一、進一步增強為大局服務的針對性和有效性 保持經濟平穩較快發展是當前黨和國家的工作大局。當前，國際金融危機的沖擊還在蔓延，而且對實體經濟的影響還可能進一步加深，保持經濟平穩較快發展的任務異常艱巨。受國際金融危機快速蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟運行中出現的問題和合同履行困難都可能轉化為各類案件進人司法領域，并給人民法院的審判工作尤其是合同糾紛案件的審判工作帶來新的挑戰。各級人民法院要緊緊圍繞工作大局，充分發揮審判職能作用，在審判各種類型合同糾紛案件過程中，正確適用合同法及其司法解釋，促進合同交易順利進行，更加重視增強為大局服務的針對性和有效性，積極維護國家金融安全，增強司法服務的效果。越是在企業遇到困難的時候，越要重視發揮訴訟調解的作用。要著眼于從根本上化解合同糾紛，多做調解工作，在依法、自愿的前提下，努力爭取案結事了，力求從源頭上化解矛盾，為促進經濟平穩較快發展創造良好司法環境。
二、嚴格適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋(二)第二十六條
為了因應經濟形勢的發展變化，使審判工作達到法律效果與社會效果的統一，根據民法通則、合同法規定的原則和精神，解釋第二十六條規定：合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
對于上述解釋條文，各級人民法院務必正確理解、慎重適用。如果根據案件的特殊情況，確需在個案中適用的，應當由高級人民法院審核。必要時應提請最高人民法院審核。 特此通知。
XX年4月27日
篇三：勞動合同法解讀26
勞動合同法解讀二十六：勞動合同的無效
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【解讀】本條是關于勞動合同無效的規定。
無效的勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同卻即使其成立，也 不具有法律拘束力，不發生履行效力。合同法第五十二條規定，有下列情形之一的，合同無效：（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益； （二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；
（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規的強制性規定。導致勞 動合同無效有以下幾方面的原因：
（一）勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。包括：1、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的，如簽訂 勞動合同的勞動者一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，企業與未滿十六周年的未成年人訂立的勞動合同就是無效的勞動合同（國家另有規定的除 外）。2、勞動合同的內容直接違反法律、法規的規定，如勞動者與礦山企業在勞動合同中約定的勞動保護條件不符合《礦山案例法》的有關規定，他們所訂立的勞 動合同是無效的。3、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效。民法通則第五十八條第五項確立了社會公共利益的原則，違反法律或者社會公共利益的民事 行為無效。
法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。強制性規定排除了合同當事人的意思自治，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制 性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的無效情形。這里主要指國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律法規，包括最低工資法、 工作時間法、勞動安全與衛生法等。其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。還應當特別注意的是本項的規定只限于法律和行政法 規，不能任意擴大范圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認為無效是不妥當的。
（二）訂立勞動保同因采取欺詐、威脅等手段而無效。欺詐是指當事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：1、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同。如根據勞動法的 規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。
應聘的勞動者并沒有這種資格，提供了假的資格證書；2、行為人負有義務向他方如實告知某 種真實情況而故意不告知的。如一家小型化工企業招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕婦。但有的婦女來應聘，故意隱瞞其已懷孕的情況，應聘上崗后不久就提出 已經懷孕不能倒班上崗。等等。采取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。威脅是指當事人以將要發生的損害或者以直接實施損害相威脅，一方迫使另一方處于恐怖或 者其他被脅迫的狀態而簽訂勞動合同，可能涉及生命、身體、財產、名譽、自由、健康等方面。
（三）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的勞動合同無效。屬于禁止用人單位同勞動者約定的內容。這也是合同的一般原則。通常表現為，勞 動合同簡單化，法定條款缺失，僅規定勞動者的義務，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”，“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作 崗位，勞動者必須服從單位的安排”等霸王條款。
實踐中出現較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款。對于人身的健康和生命安全，法律是給予特殊保護的，并且從整體社會利益的角度來考慮，如果允許免 除用人單位對勞動者人身傷害的責任，那么就無異于縱容用人單位利用合同形式對勞動者的生命進行摧殘，這與保護公民的人身權利的憲法原則是相違背的。勞動者 合同權利的放棄，如果與勞動法的 維權宗旨相悖，勞動者放棄權利的行為應當受到限制。例如，目前煤礦這種高危行業用工，不經任何培訓，沒有任何技術，來了就簽勞動合同，出事故死了給點錢就 完事了，而勞動者又在高工資的引誘下自愿在用人單位不負責生命安全的合同上簽字，這種情況下，勞動者放棄勞動保護權的行為，即便出于自愿，亦應認定無效。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。
勞動合同39條篇3
勞動合同法第39條
導讀：本文是關于勞動合同法第39條，希望能幫助到您！
第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
[相關規定]
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的:
(四)被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》
第二十五條 本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為,可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中:被依法追究刑事責任”,具體指:(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括:主刑:管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑:罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的;(3)被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款,即使存在第二十九條規定的情況,只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一,用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的,用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”,應由企業內部規章來規定,不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同,與勞動者發生勞動爭議,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況,對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》
第三十八條 總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的,經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條 在下列情況下,私營企業可解除勞動合同:
(一)錄用后職工不符合用工條件的;
(三)按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》,屬手應予辭退的;
第十三條 私營企業職工被勞動教養,以及受刑事處分的,勞動合同自行解除。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(2019年7月3日)
六、受聘人員有下列情形之一的,聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同:
(一)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;
(二)未經聘用單位同意,擅自出國或者出國逾期不歸的;
(三)違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或者失職、瀆職,造成嚴重后果的;
(四)嚴重擾亂工作秩序,致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的;
(五)被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的,或者被勞動教養的。
《人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》
14.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的,單位可以解除聘用合同。
《事業單位公開招聘人員暫行規定》
第三十一條 對違反公開招聘紀律的應聘人員,視情節輕重取消考試或聘用資格;對違反本規定招聘的受聘人員,一經查實,應當解除聘用合同,予以清退。
《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》(2019年7月31日)
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第(四)項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于職工被公安機關“收容教育”企業能否與之解除勞動合同的請示)的復函》(1996年9月27日)
企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的,企業可以根據《勞動法》第二十五條第二款的規定,解除與該職工的勞動合同。
《勞動部辦公廳關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后,是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》(1997年4月29日)
關于企業職工被錯判,宣告無罪釋放后,企業是否應與其恢復勞動關系,補發工資問題。我們認為,職工于《國家賠償法》實施以前被判犯罪,后經司法機關改判無罪的,如企業僅因其被判刑而解除勞動關系的,企業應恢復與該職工的勞動關系,并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文》(勞人薪局〔1985〕第12號)的規定,恢復其原工資待遇,并補發在押期間的工資。
《勞動部辦公廳對關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》(1996年1O月9日)
二、用人單位因職工違紀而與之解除勞動合同,不是對職工的一種處分,因此而發生的勞動爭議,仲裁委員會應按照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同約定有關勞動紀律管理要依據《企業職工獎懲條例》和廠規廠紀執行的,還應依據有關文件來處理。
《勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函》(2019年1月14日)
用人單位按照《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同不受其他附加條件限制,因此,如工會主席、副主席或者委員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規定情形之一的,用人單位可以解除勞動合同。同時,根據《工會法》第二十一條規定,用人單位單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,若工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
11.用人單位對新招用的職工,在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的,可以解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》(1995年1月19日)
四川省勞動廳:
你廳《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》(川勞仲〈19%〉z1s號)收悉。現答復如下:
同意你廳第一種意見,即:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
《勞動部辦公廳對〈關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》(1995年1月3日)
合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》(勞辦力字〔1992〕5號)的規定執行,即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的,可以解除勞動合同。
勞辦發〔1994〕214號文的規定,不適用于試用期解除勞動合同的情況。
《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》
六、對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的,聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
《國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼職若干問題意見的通知》(1988年1月18日)
一、本職工作是科技人員的光榮職責。科研單位、設計單位、高等學校、學術團體、工廠企業的科技人員應當忠于職守,以主人翁的精神履行本崗位的職責,完成本單位分配的工作任務。在完成本職工作的前提下,可以在其他單位業余兼職,從事技術開發、技術轉讓`技術咨詢和技術服務等利用科學技術為經濟建設服務的工作。本崗位實行八小時工作制的,業余兼職應當在本職工作時間以外進行;不實行八小時工作制的,業余兼職應當在保證全面完成本職工作任務的情況下進行。
二、科技人員業余兼職可以由本單位安排,也可以由技術市場中介機構或者科技人員根據技術市場的情況,特別是廣大鄉鎮企業的需要自行聯系。但有下列情況之一的,科技人員所在單位可以決定科技人員暫不兼職:
(一)不認真做好本職工作或者不積極承擔本單位分配的任務的;
(二)擔負的工作涉及國家機密,從事兼職活動可能泄露國家機密的;
(三)承擔國家科技攻關或者本單位重要任務,在此期間兼職可能影響完成國家計劃和本單位任務的;
(四)因與兼職單位存在利害關系或者其他可能影響公正辦事的情形,應當回避在該單位兼職的。
三、科技人員進行業余兼職活動確需占用部分本職工作時間,或者利用本單位的物質條件和未公開的技術資料的,應當經過本單位同意。科技人員所在單位可以從科技人員個人的業余兼職收入中合理收取使用費。
四、科技人員在業余兼職活動中應當維護本單位的技術權益,未經本單位同意,不得將通過工作關系從本單位獲得的下列技術成果提供或者轉讓給兼職單位:
(一)本單位準備或者已經申請專利的發明創造;
(二)本單位準備或者已經申報發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎的科技成果;
(三)本單位準備轉讓或者已經轉讓的技術;
(四)本單位在研究開發工作中取得的階段性技術成果;
(五)本單位職工或者本人執行本單位的任務,或者主要利用本單位的技術條件所完成的職務技術成果;
(六)本單位明確規定不向外單位提供或者轉讓的未公開的關鍵性技術。
除上述各項外,在業余兼職中轉讓非職務技術成果,以及利用在本職工作中積累和掌握的知識、技術、經驗和信1息為經濟建設服務,不屬本單位技術權益范圍,不受限制。
五、科技人員在業余兼職活動中也應當維護兼職單位的合法權益,不得利用兼職關系從兼職單位套取技術成果,侵害兼職單位的技術權益。
六、科技人員業余兼職應當按照《技術合同法》的規定,與兼職單位以書面形式訂立技術合同。業余兼職的勞動報酬及其支付方式由當事人在合同中約定。科技人員履行合同所獲得的收入,不涉及本單位技術權益的,歸個人所有;涉及本單位技術權益的,由本單位與科技人員按照兼顧單位和個人利益的原則協商分配。科技人員個人收入達到應納稅額的,應當依法繳納個人收入調節稅。
七、科技人員在業余兼職活動中的成績和表現,可以視同本職工作的成績和表現,記入本人檔案。出色完成本職工作,并在兼職活動中作出突出貢獻的,由本單位和兼職單位給予獎勵。
科技人員在業余兼職活動中取得新的科技成果,符合國家發明、發現和科技進步等獎勵條件的,由本單位向主管部門申報;本單位沒有申報的,兼職單位可以申報。需要申請專利保護的,按專利法的有關規定辦理。
八、各部門、各單位應當加強對兼職活動的管理和指導,不得阻撓正當的兼職活動,打擊、迫害兼職科技人員;也不得弄虛作假,將本職業務轉為業余兼職,損害國家和集體的利益。
科技人員業余兼職,嚴重影響本職工作的,其所在單位應當批評教育;侵害本單位技術權益的,單位有權要求其賠償損失。必要時,可以責令其停止兼職活動,直至給予行政處分。
單位和個人之間在業余兼職問題上發生的爭議,由有關科委或主管機關處理,或者依法通過仲裁、通過訴訟解決。
九、退休、離休或者調動工作的科技人員,自離開原單位起一年內應聘任職或者業余兼職的,按照上述原則辦理。
《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》
十一、科技人員在完成本職工作和不侵犯本單位技術權益、經濟利益的前提下,業余兼職從事技術開發和技術創新等活動的,應當依照國家有關法律、法規和1988年1月國務院批準的《國家科委關于科技人員業余兼職若干問題的意見》的規定,正確處理本職和兼職關系,不得在業余兼職活動中將本單位的技術秘密擅自提供給兼職單位,也不得利用兼職關系從兼職單位套取技術秘密,侵害兼職單位的技術權益。企事業單位可以參照本意見對有關兼職人員進行管理。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》
第三十二條 事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職,因行業特點確需兼任的,須按人事管理權限審批。
《勞動部辦公廳關于職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》
按照我部勞辦發〔1994)248號文件規定精神,職工因業余兼職與用人單位發生勞動爭議,勞動爭議仲裁委員會可依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理,并依據上述文件規定和聘用合同予以處理。
在處理這類勞動爭議過程中,如果職工不屬于規定允許業余兼職的人員范圍,仲裁委員會應要求其停止兼職勞動,同時根據職工兼職勞動的具體情況,要求用人單位依法支付其兼職勞動期間勞動報酬等,并終止兼職勞動關系。
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
28.勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間,用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的,暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失,可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
《勞動部辦公廳對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示〉的復函》(1997年3月3日)
關于用人單位對取保候審的原固定工是否與其簽訂勞動合同以及可否予以辭退處理的問題,可參照《關于貫徹執行〈中華人民共和國中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第28條有關規定辦理。即:“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的,用人單位在勞動者限制人身自由期間,可與其暫時停止勞動合同的履行。”對原固定工在取保候審期間,用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同,但不能以此為由予以辭退。在審理結束后,可視具體情況,依據有關法律、法規進行處理。
《勞動部辦公廳關于被宣告緩刑的職工留用察看期滿是否恢復其正式職工身份的復函》(1994年3月26日)
對于被人民法院宣告緩刑而受到企業留用察看處分的職工,其留用察看處分期滿后,雖仍在緩刑期內,但表現好的,可以根據《企業職工獎懲條例》第十四條的規定恢復其正式職工身份。
《勞動部辦公廳對〈關于勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》(1996年1月16日)
五、關于被判監外執行的原固定工是否簽訂勞動合同問題。在實行勞動合同制度過程中,被判監外執行交企業負責管理的原固定工,服刑期間暫不簽訂勞動合同。
《上海市勞動合同條例》 (2019年11月15日)
第三十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十八條 員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作、生產的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的;
(五)法律、法規規定的其他情形。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
勞動合同39條篇4
勞動合同法39條第四款的內容是什么？
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勞動者有在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
勞動者同時與多個單位建立勞動關系，后一個勞動合同影響到了第一個勞動合同到履行，比如因為完成其他廠的工作而耽誤了第一個簽訂勞動合同公司的工作就屬于觸犯第三十就條之第四項規定。
而且，法律規定：第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
法律相關：
《勞動法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
勞動者在簽訂合同前試用期時要對工作負責，對公司負責。自簽訂合同之日起就成為了公司的正式員工，不能無故曠工，做出對用人單位有損失的行為。簽訂勞動合同后不允許沒有解除的時候同時在其他單位任職。給工作單位帶來不好影響，工作單位提出后還拒不改正的行為都屬于違法行為。
勞動合同39條篇5
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動合同39條篇6
勞動合同法第39條第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。*律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
［相關規定］
《中華人民共相國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的：
（四）被依法追究刑事責任的。
《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說
明》
第二十五條本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。
本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議
，故不便于，可以通過勞
動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
本條中：被依法追究刑事責任”，具體指：(1被人民檢察院免予起訴的；(2被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產的；(3被人民法院依據刑法第3z條免予刑事處分的。
《勞動部關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
29.責任的
動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的
勞動者被依法追究刑事
，用人單位可依據勞
用人單位可以解除勞動合同。
30.勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況在第二十五條規定的四種情形之一二十五條的規定解除勞動合同。
31.勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
87.勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同
，只要勞動者同時存
，用人單位也可以根據第
，與勞動者發生勞動爭議，當
，由勞動爭議仲裁委
，對企業規章中
事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的
員會根據企業類型、規模和損害程度等情況規定的“重大損害”進行認定。
《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第三十八條總經理、副總經理及其他高級管理人員有營私舞弊或者嚴重失職行為的
，經董事會決議可以隨時解聘。
《私營企業勞動管理暫行規定》
第十條在下列情況下，私營企業可解除勞動合同：（一）錄用后職工不符合用工條件的；
（三）按照國務院《關于國菅企業辭退違紀職工暫行規定》，屬手應予辭退的；
