規定是強調預先（即在行為發生之前）和法律效力，用于法律條文中的決定。規定作動詞指對事物的數量，質量或方式，方法等做出具有約束力的決定，比如說：~產品的質量標準 | 不得超過~的日期等， 以下是為大家整理的關于勞動合同管理規定5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同管理規定5篇
勞動合同管理規定篇1
關于貫徹《天津市實施勞動合同制度規定》的實施辦法????第一條為了保護勞動者與用人單位合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《天津市實施勞動合同制度規定》(以下簡稱《規定》)及國家有關規定，制定本辦法。????第二條實行勞動合同制度范圍：????(一)在本市行政區域內的各類企業及個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者；????(二)國家機關、事業組織及社會團體中的工勤人員、以及其他需要簽訂勞動合同的人員；????(三)實行企業化管理的事業單位的全部人員。????第三條根據國務院、中央軍委規定，一九九三年以后符合安排工作條件的退伍義務兵，隨用人單位改革實行勞動合同制，與用人單位簽訂無固定期限合同。如退伍義務兵自愿簽訂有期限合同，則應當允許。????第四條勞動合同中約定試用期要與勞動合同期限長短及不同工種對職工素質的要求相適應。合同期限為一年的試用期一般為一個月。????試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。????第五條商業秘密包括經用人單位采取保密措施的生產技巧、化學配方、工藝流程、技術秘訣、設計圖紙、管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等，及用人單位規定的其他保密事項。????第六條勞動者患病或非因工負傷醫療期規定：????(一)醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。????(二)勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：????1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。????2．實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。????(三)對用人單位有一定貢獻、對社會有特殊貢獻的勞動者；符合《規定》第九條(二)的勞動者；患有難以治療疾病的勞動者，醫療期可適當延長。具體實施辦法由用人單位制定，并經職工代表大會討論通過后執行。????(四)醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。????(五)勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由區(縣)以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按津政發[1994]92號文件規定，辦理退休、退職手續，或只發給一次性養老金；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。????(六)勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由區(縣)以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，按津政發[1994]92號文件規定辦理退休、退職手續，或發給一次性養老金。????????(七)醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題，按本辦法第八條(五)規定執行。????(八)勞動者在醫療期內待遇，按照國家和本市有關規定執行。????第七條用人單位經濟性裁減人員規定：????(一)用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到市政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。????(二)企業是否達到嚴重困難企業標準，由區(縣)勞動行政部門和有關部門共同確認。????嚴重困難企業標準，另行規定。????(三)用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。????(四)用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：????1．提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；????2．提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；????3．將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；????4．向所在區(縣)勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；????5．由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照本辦法規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員說明書。????(五)有符合《規定》第二十三條規定情形之一的勞動者，用人單位不得裁減；????(六)被裁減而失業的人員，參加失業保險的，持用人單位出具的《裁減人員說明書》到本人戶籍所在地的失業保險機構登記，申領失業救濟金；????(七)用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，應當優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況；????(八)工會或職工對裁員提出的合理意見，用人單位應認真聽取。用人單位違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員的，工會有權要求重新處理；????(九)因裁減人員發生的勞動爭議，當事人雙方應按照勞動爭議處理的有關規定執行；????(十)勞動行政部門對用人單位違反法律、法規和有關規定裁減人員的，應依法制止和糾正。????第八條用人單位違反和解除勞動合同，對勞動者給予經濟補償，按以下辦法執行：????(一)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。????(二)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。????(三)用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。????(四)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。????(五)勞動者患病或者非因工負傷不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。????(六)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。????????(七)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。????(八)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。????(九)用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。????(十)本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。????用人單位依據本條(五)、(七)、(八)解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。????(十一)經濟補償金在企業成本中列支，不得占有企業按規定比例應提取的福利費用。????第九條用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會意見。如工會提出異議，用人單位應復議后再做出決定。????第十條勞動合同終止、解除后，用人單位應在10日內將勞動者的檔案等材料，交勞動者本人戶籍所在區(縣)勞動行政部門。區(縣)勞動行政部門應規定有關妥善保管移送來的勞動者檔案的辦法，統一掌握勞動力資源狀況，便于勞動者重新求職就業。????第十一條集體協商及簽訂集體合同，另行下發規定。????第十二條用人單位違反《規定》，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。????(一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同，或經當事人雙方協商同意續延勞動合同，未在規定期限內辦理續延手續，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。影響到勞動者工資收入的，應當支付勞動者收入1——5倍的賠償金。????(二)用人單位違反《規定》第三章所規定條件解除勞動合同，對勞動者造成損害，影響勞動者生活待遇和醫療待遇的，除補足兩項待遇外，應當支付勞動者賠償金，數額為補足部分的1——5倍。????(三)賠償的具體標準應在勞動合同中協商確定。????第十三條由于用人單位的原因訂立的勞動合同被確認無效，給勞動者造成經濟損失的，應根據損失情況，用人單位支付勞動者1000~3000元的賠償金。????第十四條勞動者違反《規定》，應當依法承擔賠償責任。????(一)勞動者違反《規定》解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當賠償下列費用：????1．培訓費；????2．職業技能鑒定費；????3．因未履行完勞動合同造成的損失費。????(二)勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應支付經濟損失賠償金，賠償金的標準根據實際損失程度，按一定比例事先在勞動合同中予以約定。泄露技術秘密的，還應賠償用于該技術研究的0.1%——5%的研制費。????第十五條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應當向原用人單位賠償下列損失：????1．培訓費用；????2．職業技能鑒定費用；????3．影響生產正常運行造成直接經濟損失；????4．其他損失。????勞動者和用人單位應一起承擔連帶賠償責任。????第十六條用人單位實施勞動合同制度的方案及《實施細則》報上級主管部門。各區、縣、局勞動部門將本地區、本系統整體實施方案向市勞動行政部門備案。實施方案的主要內容包括：企業狀況分析、實施勞動合同制度的工作步驟、進度安排，完成時限及保障措施等。????第十七條已經實行全員勞動合同制的企業，全員勞動合同的內容與《勞動法》及《規定》相一致的，不需要重新簽訂合同；有不一致的，需變更相關內容，變更條款過多應當重新簽訂合同。實行合同化管理的企業，要按照《勞動法》及《規定》與職工簽訂勞動合同。????第十八條全面實行勞動合同制度后，原合同制職工工資保險福利待遇執行用人單位的統一規定。????第十九條因履行勞動合同發生的爭議，按照《天津市實施〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉辦法》規定執行。????第二十條本辦法自下發之日起實行。以前市勞動局下發的有關規定與本辦法不符的，均按本辦法實行。國家有新規定的從其規定。
勞動合同管理規定篇2
勞動合同簽訂時間規定 《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
【專家解讀】
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。
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勞動合同管理規定篇3
勞動合同管理規定（修訂版）
一、 總則
第一條、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，為規范員工的勞動合同管理，加強勞動合同的簽訂、履行、變動、解除和終止全過程管理，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》（下面簡稱《勞動合同法》）等有關法律、法規及公司制訂的《員工關系手冊》，結合本公司實際情況，制定本制度。
第二條、勞動合同以書面形式訂立。公司遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，簽訂勞動合同。勞動合同文本一式兩份，公司和員工各執一份。
第三條、公司人力資源部負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：
（一）認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；
（二）依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續；
（三）加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標準化。
第四條、所有全日制員工均應訂立勞動合同。
二、勞動合同訂立和履行：
第五條、勞動合同期限分為有固定期限和無固定期限。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同自簽訂合同期限起始日起生效，勞動合同雙方各執一份。
第六條、公司勞動合同期限的確定，可根據不同崗位、技能水平、任職資格及員工的身體因素、年齡協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。以下列表為首次勞動合同期限的參照表，部門可根據實際情況在招聘中與員工協商確定勞動合同期限。
首次勞動合同期限參照表
崗位分類
勞動合同期限
技術、管理、行政、銷售、采購
3-9年
生產、倉儲操作
3-5年
后勤輔助
3年以下
崗位說明：
（一）技術崗位指研發人員、生產技術員、工段長、班組長、質量鑒定等職位；
（二）管理崗位指公司聘用的中高層管理人員；
（三）行政崗位指主管、產品經理、行政科室人員等職位；
（四）銷售崗位指業務銷售及配合銷售工作的相關行政人員等職位；
（五）采購崗位指商業片各事業部的采購人員職位；
（六）生產倉儲操作崗位指生產操作一線人員及配送、物流、倉儲操作人員等職位；
（七）后勤輔助崗位指從事后勤清潔、綠化、食堂、招待所及從事繁重體力工作等職位。
第七條、 新招人員中二次就業者需出具與原單位解除勞動關系證明后,公司方可與其簽訂勞動合同。
第八條、在締約過程中，公司應如實告知員工的企業規章制度、勞動條件、勞動報酬、安全生產狀況、職業危害，以及員工希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況，同時在勞動合同中應明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；公司在招用時，有權了解員工與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、健康狀況、學歷、專業知識和工作技能以及就業現狀等，雙方應當如實說明。有下列情形之一的，可列為在試用期內不符合錄用條件：
（一）缺乏誠信，未如實告知公司對訂立和履行勞動合同直接相關的實際情況；
（二）工作能力與工作狀態不符合崗位要求的，且經部門提醒與培訓仍達不到崗位要求，影響本人及團隊工作目標的順利完成；
（三） 未完成考核目標的；
（四） 發現患有精神方面疾病的；
（五） 直接接觸藥品人員不符合法規要求的健康狀況的。
操作程序：公司人力資源部或部門在與員工簽訂勞動合同前，應告知其崗位職責與崗位工作要求；如果崗位涉及職業病防止危害的，應告知其危害及防護措施。工業片由安全科與其簽訂《職業病危害告知書》并備案；商業片由股份公司與其簽訂《職業病危害告知書》并備案。
第九條、勞動合同期限的截止時間應以勞動合同期限最后一日的二十四小時為準。
第十條、本公司在勞動合同中約定試用期及試用期內的工資標準，試用期只能約定一次，不可重新約定或延期試用期。以下列表為勞動合同期限試用期的對照表，部門應根據以下列表與員工確定試用期，無特殊原因不可隨意更改試用期。如員工在試用期內工作表現、工作業績突出而需縮短試用期限，部門需提出書面理由，上報分管副總（或事業部總經理）審批后，報人力資源部備案，方可辦理提前轉正手續。
勞動合同期限與相應試用期對照表
勞動合同期限
試用期期限
三個月以下的或以完成一定工作任務為期限的
不得約定試用期
三個月以上1年以下的
一個月
一年及以上三年以下的
二個月
三年及以上及無固定期限的
六個月
第十一條、勞動合同期屆滿。公司應在勞動合同期屆滿前三十天內將《續訂勞動合同意向征詢表》送達員工，經雙方協商同意辦理續訂手續。
第十二條、當事人雙方同意續延勞動合同時，有下列情形可以訂立無固定期限勞動合同：
（一） 員工在本公司連續工作滿十年以上；
（二） 連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有《勞動合同法》第三十
九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的。
操作程序：公司人力資源部委托各部門將《續訂勞動合同意向征詢表》送達給員工，在送達過程中，部門應與員工就續訂勞動合同的期限進行協商，如雙方達成一致，應及時續簽勞動合同。《續訂勞動合同意向征詢表》由個人簽署意見，并經部門簽署意見后統一提交人力資源部，如有特殊情況還需經總經理簽署意見后執行。
第十三條、根據《勞動合同法》相關規定，勞動合同期結束時需要繼續順
延的，由公司給予辦理延長勞動合同期，并至這些情形結束。公司對順延
勞動合同期限情況進行書面記載。
操作程序：人力資源部發出《勞動合同期限順延通知書》，由員工簽字并到人力資源部辦理順延手續，人力資源部給予備案。
第十四條、公司對享受本公司提供專項培訓的員工，約定五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。具體約定條款參照《員工專項培訓協議書》，經雙方簽字確認。
第十五條、公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定競業限制條款。對負有保守公司秘密的員工，在解除或者終止勞動合同后不得與本公司經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品。競業限制期限為二年，對此公司在競業限制期限內給予其本人原工資收入的50%作為經濟補償。
第十六條、違反服務期和商業秘密保護或競業限制的員工，應當承擔違約責任，公司將以違約金的方式追究違約責任。
員工違反商業秘密保護或競業限制義務，除應承擔事先約定的違約責任外，給公司造成損害的，應承擔損害賠償責任，按實際損失賠償。
具體違約責任及賠償責任條款按照雙方約定執行。
第十七條、有以下六類人員可以約定保密協議或競業限制條款：
（一）高層管理者；
（二）技術研發人員、軟件開發人員；
（三）高級營銷人員、關鍵采購人員；
（四）重要崗位人員（如人力資源、財務、法務、秘書等相關人員）；
（五）重要信息員等掌握公司核心商業秘密的人員（如檔案文書員、涉及接觸到投標核心資料的銷售部門內勤人員）。
第十八條、人力資源部在年末負責對次年續簽勞動合同人員的核查，并
以書面形式反饋給相關部門。各部門應對本部門合同到期人員提前做好勞
動用工的核查工作。
三、 勞動合同的解除和終止：
第十九條、勞動合同解除分類：
（一）協商解除勞動合同。
在合同期內，由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意，可以提前解除合同。
（二）公司單方解除勞動合同
有下列情形之一的，公司可以提出解除勞動合同：
1、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；
2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、在試用期間被證明不符合錄用條件的（參照勞動合同管理制度中已經約定的不符合錄用條件的有關規定）；
5、嚴重違反公司規章制度的（參照公司《員工行為規范》的有關規定）；
6、嚴重失職，營私舞弊，給公司的利益造成重大損害的；
7、同時與其他公司建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；
8、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
9、被依法追究刑事責任的。
以上1、2、3情形的公司需提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。
（三）員工單方解除勞動合同。
員工提出辭職，應當提前三十天以書面形式通知公司，在試用期內應當提前三日通知公司。
第二十、公司解聘員工流程辦理：
（一）部門（分公司）經理可根據《勞動合同法》及公司制訂的規章制度所規定的情形，方可解聘員工；
（二）部門（分公司）經理根據客觀實際情況填寫《解聘建議書》，提出解聘員工的理由，并報分管副總（或事業部總經理）簽署意見后，遞交給公司人力資源部；
（三）人力資源部根據部門（分公司）經理填寫的《解聘建議書》與當事人進行談話，了解詳細情況；并結合該員工的工作表現，在《解聘建議書》上簽署意見后，經人事副總審批，上報總經理核準；
（四）《解聘建議書》被批準后，由人力資源部下達《終止、解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時間，并送達本人，同時即刻辦理工作交接手續。
（五）人力資源部為該員工開具《離職通知書》，員工根據《離職通知書》要求盡快辦理離職手續；
（六）被解聘的員工符合《勞動合同法》有關規定，可以取得公司給予的經濟補償金的，應在離職手續辦理完畢后，由人力資源部開具經濟補償金支付單，到公司財務部領取；
（七）在所有必須的離職手續辦妥后，由人力資源部出具離職證明、并在離職手續辦理完畢后15日內為解聘員工辦理檔案和社會保險轉移手續；
第二十一、員工辭職流程辦理：
（一） 員工應提前1個月向其部門（分公司）經理提出書面辭職申請；
（二）部門經理與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性；
（三）如確實需要辭職，辭職員工應填寫《辭職申請表》，經部門（分公司）經理、分管副總（或事業部總經理）、人事副總、總經理簽署同意意見后，報公司人力資源部備案實施；
（四）員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責；
（五）辭職員工應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則盡快辦理工作交接；
（六）在所有必須的離職手續辦妥后，由人力資源部出具離職證明、并在離職手續辦理完畢后15日內為辭職員工辦理檔案和社會保險轉移手續。
第二十二、勞動合同終止
(一)員工開始依法享受基本養老保險待遇的（男員工年滿60周歲，女員工年滿50周歲）；其中，女員工若被聘為管理崗位者，或為1983年底前原干部編制者仍被聘用的，可適當延長退休年齡，但最長不得超過55周歲。
（二）勞動合同期屆滿時，符合《勞動合同法》規定的勞動合同終止條件的，任何一方都可提出終止合同。
操作程序：符合上述第（一）款條件者，按國家有關規定辦理退休手續；符合上述第（二）款條件者，應在勞動合同期終止前（可提前一個月），由人力資源部將《終止、解除勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時間。員工與公司終止勞動合同的，個人應提交終止勞動合同報告，辦理終止勞動合同手續。如員工收到通知書20天之內或在合同終止期前一天沒有任何明確的意思表示也不續簽勞動合同，則視為員工不同意續簽勞動合同，公司在合同終止有效期內終止勞動合同。具體流程辦理詳見第二十、第二十一條。
第二十三條、簽訂無固定期限合同且距法定退休年齡不足五年的員工，因企業或個人原因（特指符合本文第十九條第（二）款1、2條件者），經雙方協商一致，可辦理離崗退養手續。
第二十四條、離職面談流程
一、員工離職時，該部門經理與離職人進行談話；如有必要，可請人力資源部協助參與。談話完成下列內容：
（一） 核查文件、資料的所有權；
（二） 核查其了解公司商業秘密的程度；
（三） 核查其掌管的工作內容及進度；
（四） 審計其離任的財務項目及與工作有關的其它項目；
（五） 闡明公司和員工的權利和義務。
（六）記錄《部門離職談話記錄》，經員工和談話經理共同簽字，報分管副總（或事業部總經理）簽署意見后，上報人力資源部。
二、員工離職時，人力資源部與離職人進行談話，交接工作包括：
（一） 為離職人員開具《離職通知書》；
（二） 審查員工的福利狀況；
（三） 回答員工可能有的問題；
（四） 征求對公司的評價及建議；
三、填寫《公司離職面談記錄表》，記錄離職談話記錄，并備案。
四、辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談，并進行記錄。
第二十五條、離職移交流程
（一）離職員工應移交的工作及物品：
1、 公司的文件資料、電腦軟盤、信息系統、保險柜開啟密碼、客戶資料等重要重要信息內容；
2、 公司的項目資料；
3、 公司辦公用品；
4、 公司工作證、名片、鑰匙；
5、中高級管理職員如有子公司股份的，還需辦理退股手續；
6、商業片業務員應確認應收款清冊的移交；
7、其他屬于公司的財物。
（二）清算財務部門的領借款手續。
（三）轉調人事、戶口關系、檔案、保險關系。
（四）離職人員若與公司簽署過《保密協議》或《競業限制協議》到競爭對手公司就職，應遵守《保密協議》或《競業限制協議》規定，并迅速交出使用、掌握的公司專有資料。
（五）離職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。如出現法律問題相關責任應由離職員工本人承擔；
（六）離職人員應在10個工作日內辦理完離職手續。
第二十六條、工資福利結算流程
（一）離職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。
（二）離職員工結算款項：
1、 結算工資；
2、 應付未付的獎金、經濟補償金；
3、 公司應給予員工的其他款項。
（三） 須扣除以下款項：
1、員工拖欠未付的公司借款；
2、公司為員工代繳的社會保險金；
3、員工因違反競業限制約定而支付的違約金；
4、原承諾培訓服務期未滿而支付的違約金。
第二十七條、經公司批準離職的員工應在批準的10個工作日內到人力資源部辦理離職手續，因本人原因逾期30天未來辦理離職手續，致使社會保險無法銜接的，其后果由員工本人承擔。
四、員工調動與降職
第二十八條、員工調動是依據企業的經營方針、經營任務、相關的人事政策及調整企業結構促成員工隊伍合理化而進行的組織內降職、平行或晉升的人事異動，根據職位的變化，可產生權利、責任、薪金的變化。
第二十九條、員工降職即從原有職位降到較低的職位，降職意味著削減或降低其職權和薪金。
第三十條、有下列情形之一的，可對員工進行降職處理：
（一）因為企業機構調整而精簡工作人員 ；
（二）因為不能勝任本職工作調任其他同職級工作又沒有空缺的 ；
（三）因員工身體健康狀況原因等不能承擔現有工作等而對員工降職；
（四）依照考核與獎懲規定對員工進行降職。
操作程序：
（一）用人部門根據華東醫股藥人[2004]31號《崗位變動的有關規定》中崗位變動管理程序執行。針對降職人員，人力資源部還需與其面談，并將《員工崗位變動通知書》以書面形式通知降職者，員工收到降職通知后應于指定日期內辦理好移交手續履任新職不得借故推諉或拒絕交接 。如果被降職的人員對降職處理不滿可向人力資源部提出申請未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。
（二）降職審核權限
1、高級管理職員的降職應經董事會討論通過，人力資源部備案。
2、中級管理職員的降職由分管副總提出，黨委討論，總經理裁決，人力資源部備案。
3、4-5級員工的降職由用人部門提出申請報分管副總（或事業部總經理）審核，總經理審定，人力資源部備案；
4、1-3級員工的降職由用人部門提出申請報分管副總（或事業部總經理）審定，人力資源部備案。
（三）降職的薪金處理
降職時其薪金由降職之日起重新核定，其薪金按新的職級標準發放。 具體發放按照公司《薪酬福利管理手冊》執行。
五、 經濟補償與違約責任
第三十一條、根據《勞動合同法》有關規定，公司將對解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償。
第三十二條、補償標準參照《勞動合同法》及相關法律法規執行。
第三十三條、公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第三十四條、公司建立健全管理信息。各部門、分公司及事業部應積極協助配合人力資源部作好此項工作，及時反饋本部門的勞動用工狀況及員工的基本情況，促使人力資源部及時掌握勞動關系變化，有效實行動態管理。
相關管理信息如下：
（一） 勞動合同基本情況信息；
（二）勞動合同簽訂、變更、解除、終止信息；
（三）員工培訓記錄信息（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
（四）員工出勤統計信息（工時、休假、加班等情況）；
（五）員工醫療期管理信息（醫療項目，停工醫療時間）；
（六）其他專項協議信息（如約定服務期、保守商業秘密和競業限制協議）。
第三十五條、本制度如與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
第三十六條、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力。
第三十七條、由公司制訂的《專項培訓協議》和《保密協議或競業限制協議》，經雙方簽字認可后，將作為《勞動合同》附件，共同履行。
第三十八條、本制度自_2008_年_1__月_1__日起執行。
1、附表一《續訂勞動合同意向通知書》
2、附表二《勞動合同期限順延通知書》
3、附表三《終止、解除勞動合同通知書》
4、附表四《員工職務/崗位變動審批表》、《崗位變動面談記錄表》
5、附表五《解聘建議書》
6、附表六《員工離職申請表》
7、附表七《部門離職談話記錄》
8、附表八《工業片員工離職辦理通知書》
9、附表九《商業片員工離職辦理通知書》
附表一：
續訂( 終止 )勞動合同意向征詢書
編號 ( )
姓名
合同編號
年 月 日簽訂的勞動合同將于 年 月 日屆滿 , 擬續訂 ( 終止 ) 勞動合同 。
經辦人 : 年 月 日
續訂 ( 終止 ) 勞動合同意向征詢書
員工 :
您與本企業簽訂的勞動合同將于 年 月 日屆滿 , 擬與公司續訂 ( 終止 ) 勞動合同。請將下面回執填好 , 于 月 日 , 將您的意見返回。
公司人力資源部 : 年 月 日
回 執
于 年 月 日收到《續訂 ( 終止 ) 勞動合同意向征詢書》 , 本人意見 : 1、同意續訂勞動合同（ ）年；
2、同意簽訂無固定期勞動合同（注：符合《勞動合同法》有關規定情形的可以選擇此項）；（ ）
3、終止勞動合同。 （ ）
本人簽名 :
部門意見：經協商一致， 員工的勞動合同期按以上（ ）項確定。
部門（分公司）經理簽字：
公司意見：
年 月 日
華東醫藥人力資源部制
附表二：
勞動合同順延通知書
（員工工號： ）：
你與 公司 □ 簽訂、□ 續訂的勞動合同，即將于 年 月 日期滿，約定的終止條件即將出現，但你存在下列第（ ） 項情形：
一、 從事接觸職業病危害作業的員工為進行離崗前職業健康檢查的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
二、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
四、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
五、在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
根據有關規定，勞動合同期限順延至 年 月 日。
特此通知。并請攜帶此通知書于 年 月 日前來公司人力資源部辦理勞動合同順延手續。
公司人力資源部
年 月 日
附表三：
終止、解除勞動合同通知書
員工：
???? 您于 年????月????日與公司簽訂的??????年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿（或者由于???? 原因），公司與您終止（解除）勞動合同。根據有關規定，符合（或者不符合）發給經濟補償，支付金額為相當于本人???月工資??????元人民幣整。請與 年 月 日前辦理部門工作交接手續并到公司人力資源部拿取離職通知書辦理離職手續。（此為一式三份）
甲方：（簽字蓋章）
乙方：（簽字蓋章）
????
公司工會（簽字蓋章）
年? ???月?? ??日
華東醫藥人力資源部制
附表四：
員工職務/崗位變動審批表
新崗位
名 稱
原崗位
名 稱
職 級
職 級
部 門
部 門
申請人基本情況
姓 名
工 齡
職 稱
學 歷
專 業
在本公司的工作經歷簡述（迄止時間、從事的崗位/工種、主要工作內容）
申請人近一年的工作情況、績效情況簡述（由本人填寫，可另附頁）
崗位變動面談記錄（由部門負責人填寫，表格附后）
新崗位所屬部門負責人意見：
簽名： 日期：
人力資源部經理意見：
簽名： 日期：
新崗位所屬部門分管副總意見：
簽名： 日期：
總經理意見
簽名： 日期：
華東醫藥人力資源部制
崗位變動面談記錄表
談話日期_________年_________月_________日
員工姓名：_________部門：__________ 原崗位：_________
4、 崗位變動的理由：
2、現崗位任職人的工作評估：
3、新崗位對任職人的要求：
4、對任職人的期望（優勢、不足及建議）
員工簽名： 部門負責人簽名：
華東醫藥人力資源部制
附表五：
解聘建議書
年 月 日
員工姓名
員工工號
部門
職位
違紀內容
處理結果（附違紀材料）
員工簽字確認
部門（分公司）經理意見（簽字確認）
直屬分管副總（或事業部總經理）意見（簽字確認）
人力資源部經理意見（簽字確認）
人事分管副總意見（簽字確認）
總經理審批意見
（此為一式兩份：部門一份、人力資源部一份）
華東醫藥人力資源部制
附表六：
員工離職申請表
填表日期：
姓名
部門
職位
聯系電話
檔案送達地
合同期限
年 月 日—— 年 月 日
辭職原因
所在部門意見
部門（分公司）經理意見
分管副總意見
（或事業部總經理意見）
人事副總意見
總經理意見
注：本表抄送人力資源部備案
華東醫藥人力資源部制
附表七：
部門離職談話記錄表
填表日期
離職人員姓名：
部門
職位
談話內容
面談者簽名
離職人員簽名
分管副總
（或事業部總經理）
華東醫藥人力資源部制
附表八：
離 職 通 知 書
員工：
首先感謝您這幾年來對公司所作出的貢獻，而今您即將離開公司，另謀他職；在此公司祝您工作順心，事業有成。現在請您按照以下要求，與 月 日前辦理相關離職手續，謝謝合作！
離開公司前所在部門意見
簽字 蓋章 月 日
工會意見
簽字 蓋章 月 日
研究所意見
簽字 蓋章 月 日
醫務室意見
簽字 蓋章 月 日
生活后勤部意見
簽字 蓋章 月 日
安全科意見
簽字 蓋章 月 日
財務部意見
簽字 蓋章 月 日
總經理辦公室意見
簽字 蓋章 月 日
政工部意見
簽字 蓋章 月 日
人事保安部意見
財務部請收：
簽字 蓋章 月 日
人力資源部： 年 月 日
附表九：
離 職 通 知 書
員工：
首先感謝您這幾年來對公司所作出的貢獻，而今您即將離開公司，另謀他職；在此公司祝您工作順心，事業有成。現在請您按照以下要求，與 月 日前辦理相關離職手續，謝謝合作！
原部門：
部門經理（簽字）
原部門總務
繳回個人領用文具用品
原部門財務部
有無欠款？
有無財務未清事項？
原部門勞資
該人工資發至
年 月
政治工作部
黨團組織關系轉出
公司工會
歸還圖書
轉工會關系
退會
大樓管理科
住宿人員退舍
繳鑰匙
轉集體戶口
公司財務部
交納代墊費
賠償金
服裝費
綜合事務部
（行政）
繳納股票溢價款
綜合事務部
（安保）
人員異動登記
經營管理部
交回法人委托書和法人委托證
（限業務人員）
公司醫務室
歸還病歷本、
直系親屬醫療證
人力資源部： 年 月 日
勞動合同管理規定篇4
（新勞動法合同）青島市勞動合同管理規定青島市人民政府令
第53號
《青島市勞動合同管理制度》業經市政府批準，現予發布施行。
市長：秦家浩
年月日
青島市勞動合同管理制度
第壹意總則
第壹條為加強勞動合同管理，保護勞動者和用人單位的合法權益，促進經濟發展，根搔中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規的規定，結合本市實際，制定本規定。
第二條本規定適用于本市行政區域內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和和之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業組織、社會團體和和之建立勞動合關系的勞動者參照本規定執行。
第三條勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵守法律、法規的規定，遵循平等自愿、協商壹致的原則。
第五條各級勞動行政主管部門負責本規定的組織實施，依法對用人單位和勞動者簽訂、履行勞動合同情況進行指導和監督檢查。
第六條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況進行監督。
第二章勞動合同的訂立
第七條勞動合同由用人單位法定代表人（或委托代理人）和勞動者本人簽訂。企業法定代表人應當和對其有行政、經濟管轄權的主管部門簽訂聘任合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第八條用人單位招收錄用勞動者應當自錄用之日起30日內簽訂勞動合同，井經勞動行政主管部門鑒證。經鑒證的勞動合同壹式倆份，當事人雙方各執壹份。
第九條勞動合同應當以書面形式訂立，且具備以下條款：
（壹）勞動合同期限（含試用期）；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）工作時間和休息休假；
（五）勞動報酬及保險福利待遇；
（六）勞動紀律；
（七）教育和培訓；
（人）勞動合同變更、解除、終止的條件；
（九）違反勞動合同的責任；
（十）勞動爭議的處理；
（十壹）當事人雙方認為應當約定的其他內容。
第十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成壹定的工作為期限3種。原系固定職工，男年滿45周歲、女年滿40周歲，或工齡滿20年的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。勞動者于同壹用人單位連續工作滿10年之上，當事人雙方同意續延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第十壹條當事人雙方能夠根據不同的勞動合同期限約定試用期。勞動合同期限1年以內（含1年）的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限于1年之上5年以下（含5年）的，試用期不得趨過3個月；勞動合同期限5年之上的，試用期不得超過6個月。勞動合同期限屆滿，當事人雙方續訂勞動合同改變工種的，能夠重新約定試用期；不改變工種的，不再實試用期。
第十二條用人單位和下列勞動者訂立勞動合同，不得約定試用期：
（壹）本單位原固定職工；
（二）轉業退伍軍人及其隨軍家屬；
（三）國家指令性分配安置的人員。
第十三條勞動合同的生效時間應當從當事人雙方于勞動合同上簽字之日起計算，如勞動合同明確規定了合同生效日期，則從合同規定的生效日期計算。
第十四務勞動合同終止期限最后壹天的截止時間，應當以勞動合同約定的終止期限最后壹天的24時為準。如果因連續工作而超過最后壹天的24時的，應當以完成該項工作任務的時間為準。
第三章勞動合同的變更、解除、終止和續訂
第十五條勞動合同經當事人雙方協商壹致，能夠變更，但不得違反法律、法規和集體合同的規定。變更勞動合同，當事人雙方應當簽訂變更合同協議，井訂明生效日期和期限。變更合同協議和勞動合同具有同等的法律效力。變更的合同須經勞動行政主管部門鑒證。
第十六條勞動者屬下列情況之壹的，用人單位能夠解涂勞動合同：
（壹）于試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）泄露用人單位商業秘密，給用人單位和國家造成損失的；
（五）被依法勞動教養或追究刑事責任的；
第十七條有下列情況之壹的，用人單位能夠解除勞動合同，可是應當提前30日以書面形式知勞動者本人：
（壹）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第十八條用人單位能夠根據生產運營情況，按照有關規定進行經濟性裁減人員。用人單位于6個月內需錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第十丸條勞動者有下列情況之壹的，用人單位不得依據本規定第十七條、第十八條的規定解除勞動合同：
（壹）患職業病或者因工負傷且經醫務勞動鑒定機構確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，于規定的醫療期內的；
（三）女職工于孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、法規規定的其他情況。勞動者屬前款（二）、（三）項規定情況、勞動合同期滿的，應當延續勞動合同到醫療期或者女職工哺乳期滿為止。
第二十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規、規章或者勞動合同，工會有權要求重新處理。勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第二十壹條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情況之壹的，勞動者能夠隨時通知用人單位解除勞動合同：
（壹）于試用期內的；
（二）用人單位以不正當手段簽訂勞動合同的；
（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（五）經國家有關部門確認，用人單位勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的；
（六）法律、法規規定的其他情況。
第二十二條有下列情況之壹的，勞動合同自行解除：
（壹）用人單位依法宣告破產；
（二）用人單位依法解散或者依法被撤銷。
第二十三條除第十九條規定外，勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即告終止。
第二十四條用人單位和勞動者于勞動合同期滿后需延續勞動關系的，應當于勞動合同期滿30日前重新訂立勞動合同，且經勞動行政主管部門鑒證。
第二十五條勞動者于勞動合同有效期間轉移工作單位，應當先和原用人單位解除勞動合，然后按規定和新用人單位簽訂勞動合同。勞動者于勞動合同期滿前已找到新用人單位的，勞動合同期滿后能夠持原用人單位終止合同證明直接和新用人單位簽訂勞動合同。
第四章無效勞動合同的確認
第二十六條下列勞動合同無效：
（壹）違反法律、法規規定的勞動合同；
（二）采取欺詐、威脅等手段簽訂的勞動合同；
（三）侵害國家、社會公共利益和他人利益的勞動合同。
第二十七條無效勞動合同從訂立時即無法律效力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第二十八條無效勞動合同由勞動爭議仲截委員會或者人民法院確認。
第五章集體合同
第二十九條企業職工壹方能夠和企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。簽訂集體合同。集體會同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
第三十條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人和企業訂立的勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定。
第三十壹條簽訂集體合同，由雙方代表協商。雙方代表人數應當對等，井各確定壹名首席代表。己建立工會的企業，職工壹方首席代表不是工會主席的，應當有工會主席書面委托，未建立工會的企業由職工民主推舉代表，須得到半數之上職工的同意。企業代表由其法定代表人擔任或指派。
第三十二條于集體合同有效期間，原訂立集體合同的條件發生變化，致使集體合同難以履行，壹方提出變更或解除集體合同的，另壹方應當給予答復，且于7日內進行協商。
第三十二條企業應當于集體合同簽訂后的７日內將合同及說明報送勞動行政主管部門審奎備案。于市南、市北、四方、李滄四區內的中央、省屬企業及外商投資企業和駐青部隊所屬企業的集體合同報市勞動行政主管部門審查備案；其他企業報所于區（市）勞動行政主管部門審查備案。
第三十四條勞動行政主管部門于收至集體會同書后15日內將《集體合同審查意見書》送達集體合同雙方。勞動行政主管部門于收到集體合同文本之日起１５日內末提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商不成的，勞動行政主管部門能夠組織有關各方協商處理。
第六章經濟補償
第三十六條按照本規定第十七務、第十八條、第二十壹條（三）、（四）、（五）項規定解除勞動合同的和按照本規定第二十二條規定自行解除勞動合同的及其他情況雙方協商壹致除勞動合同的，用人單位應當給予勞動者壹次性的經濟補償金。解除勞動合同的補償為：于本單位工作1年之上10年以下（含10年）的，每滿1年發給相當于本人1個月約工資；于本單位工作10年之上的，從第11年起，每滿1年加發相當于本人1.5個月的工資；于本單位工作時間不滿1年的按1年計發。但按照本規定第十七務（二）項規定及其他情況雙方協商壹致解除勞動合同的，發給經濟補償金最多不超過12個月。同期滿終止勞動合同的能夠不給予經濟補償。國家
另有規定的除外。
第三十七條依據本規定第十七條（壹）項解除勞動合同的，除按本規定第三十六條發給經濟補償金外，同時仍應發給不低于本人6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的
100％。
第三十八條經濟補償金和醫療補助費的計算標準，按用人單位正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月實得平均工資計算，不滿12個月的按勞動者實際工作月數的月實得平均工資計算。
第七章附則
第三十九條用人單位或者勞動者違反有關法律、法規和本規定，無故不履行勞動合同或擅自解除勞動合同的，由勞動行政主管部門責令改正，且根據有關規定給予處罰；給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。
第四十條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十壹條用人單位和勞動者因履行勞動合同和集體合同發生爭議，能夠按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定申請仲裁或提起訴訟。
第四十二條本規定具體執行中的問題，由青島市勞動行政主管部門負責解釋。
第四十三條本規定自發布之日起施行。
勞動合同管理規定篇5
勞動合同簽訂時間規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
【專家解讀】
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。
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