制度，是一個漢語詞語，拼音是zhì dù，意思有1、在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范；2、制訂法規；3、規定；4、指規定品級的服飾；5、制作；6、制作方法；7、規模、樣式；8、規制形狀；9、指一定的規格或法令禮俗。用社會科學的角度來理解， 以下是為大家整理的關于員工規章制度表是勞動合同嗎5篇 , 供大家參考選擇。
員工規章制度表是勞動合同嗎5篇
第一篇: 員工規章制度表是勞動合同嗎
勞動合同法解讀四：用人單位規章制度第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。
【解讀】本條是關于用人單位規章制度的規定。
一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”
二、規章制度和重大事項的決定程序
規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
１．關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。
２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
第二篇: 員工規章制度表是勞動合同嗎
規章制度、員工手冊、勞動合同、保密協議、培訓協議制定與勞動爭議防范
●課程背景：企業員工關系管理過程中，企業規章制度、員工手冊相當于“法律準繩”，企業與員工之間的勞動合同及其他各類協議則明確了雙方各自的權利義務。可見，要想理順員工關系，真正實現員工關系管理的和諧、穩定，完善的規章制度體系、簡明扼要的合同體系、規章制度與合同協議的有機銜接就都顯得非常重要。然而，實踐中，很多用人單位依然存在著制度缺失、合同繁雜而無用的情形。這給日常員工關系管理帶來了很大的問題。本次培訓將結合大量實際案例，從法律角度及企業實際操作狀況提出切實可行的法律風險防范體系及相應的應對方案，在法律框架內保障企業與員工的雙重利益。
●主要內容： 第一天：《勞動合同、保密協議、培訓協議等各類協議簽訂技巧及風險控制》?一、概念的厘清 1、勞動關系與勞務關系的區別及應用 2、勞動合同與勞務合同的區別及應用 3、用工種類與合同性質的關系二、有關勞動合同簽訂的問題 1、不簽勞動合同的法律風險 2、勞動合同簽訂前需要做哪些工作 3、勞動合同簽訂時要注意什么 4、勞動合同的保管問題三、勞動合同條款設計 1、勞動合同的主要內容條款 2、勞動合同的抬頭與落款 3、勞動合同種類——無固定期之憂 4、試用期的運用和試用期條款設計 5、工作內容和工作地點的約定策略 6、崗位、工資約定中的常見誤區 7、崗位調整、降職、降薪的運用技巧 8、工時、休息休假、加班費約定策略 9、社保福利、勞動保護、勞動條件和職業危害防護約定策略 10、知識產權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略四、其他合同、協議的設計及剖析 1、保密協議、脫密期協議制訂要點 2、競業限制協議制訂要點 3、培訓協議、服務期協議與違約金約定技巧及注意事項 4、特殊福利待遇協議約定技巧五、典型案例分析、現場疑難解答、經驗交流與精彩互動? 第二天：《規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制》1、規章制度、員工手冊的類型、性質及在企業管理中的重要作用
2、規章制度、員工手冊包含內容及常見的不合法規定、制定手冊的原則和方法 3、制定員工手冊、規章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧 4、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免 5、招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用 6、勞動合同管理制度制訂要點 7、工作時間、休息、休假、考勤管理制度制訂要點 8、“四期”（經期、孕期、產期、哺乳期）員工管理制度制訂要點 9、加班管理、風險控制制度制訂要點 10、福利、工資支付管理制度制訂要點 11、保密制度制訂要點 12、獎懲制度制訂要點 13、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題?14、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析 15、參會單位實際工作中的問題解答及課程互動交流??
主講專家：魏浩征
▲國內頂尖勞動法與員工關系管理、人力成本與企業風險控制專家；勞達集團/勞動法世界laboroot.com創始人、首席咨詢顧問，《員工關系》總編輯，復旦大學、中山大學等七所知名高校總裁班特聘講師、兼職教授；
▲魏老師及其領導的勞達團隊曾為蒙牛乳業、上汽通用五菱、富士通、卜峰蓮花、多美滋、華潤、拜耳、美鋁、橡果國際、鐵姆肯、趨勢科技、綠城房地產、宜家、法制日報、中國日電、武田藥品、如新、梅特勒托利多等數百家知名企業集團總部提供勞動法與員工關系常年顧問、咨詢、內訓等服務，主持企業并購、改制、裁員、HR外包與勞務派遣、員工關系管理體系建設、人力成本籌劃、勞動爭議處理等重大咨詢項目數百起
▲出版專著《入職/在職/離職管理日記》、《魏浩征讀勞動合同法及實施條例》、《寫好制度，做好管理》、《三十六城市勞動法規政策操作指引》以及培訓光盤《用人風險控制》、《裁員誤區及風險控制》等近二十部。
主辦單位：無錫市人力資源開發培訓中心 勞達集團/勞動法世界laboroot.com·無錫分公司
參會對象：CEO、總裁、總經理、董事、人力資源總監、人力資源經理、主管、專員、法務負責人、員工關系經理、主管、專員等專業人士
時間地點：2011年9月23--24日（舉辦地：無錫市區，培訓前一周通知確認）
參會費用：人民幣 1680元/人（含會務、資料、茶點、商務午餐、稅金等）。9月8日前報名繳費享受9折優惠，3人以上報名享受8折優惠；9月8日后3人以上報名繳費享受8.5折優惠。
報名熱線：0510-********、180******** 報名傳真：0510-82707001
聯系人：謝老師 郵箱：541866874@qq.com
●主辦單位介紹
無錫市人力資源開發培訓中心
▲無錫市人力資源開發培訓中心是無錫市人事局直屬事業單位，承擔全市機關及企事業單位各類培訓任務，為人才提供各類培訓服務。在主管部門的指導下，開展國家公務員、企業經營管理人員、專業技術人員及軍轉干部等各類培訓及繼續教育，職稱類考前培訓，執(職)業資格認證培訓及境內外聯合辦學。
勞達集團/勞動法世界laboroot.com
▲ 勞動法世界laboroot.com/勞達集團由知名勞動法與員工關系管理專家魏浩征先生于2005年創辦并領銜，擁有一支知名勞動法專家、人力資源管理專家、專業勞動法律師、學者、法官、仲裁員為主的頂級勞動關系專家隊伍。
▲ 勞動法世界laboroot.com/勞達集團是中國領先的勞動關系綜合服務機構，總部設在上海浦東陸家嘴金融貿易區內，以上海、北京為輻射樞紐，旗下擁有管理咨詢公司、勞務派遣公司、律師事務所三大實體，包括國內領先的勞動法網站（勞動法世界>
第三篇: 員工規章制度表是勞動合同嗎
員工勞動合同不給員工合法嗎
小編希望 員工勞動合同不給員工合法嗎這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。員工勞動合同不給員工合法嗎員工沒有合同是不合法的。按照《勞動合同法》規定，勞動者與用人單位協商一致簽訂勞動合同后，雙方必須各執一份勞動合同，不然，勞動者要及時與公司人事部溝通，索要勞動合同書。公司不給你的，那么及時反映到勞動局、勞動爭議仲裁委員會處理。按照《勞動合同法》規定，勞動者與用人單位協商一致簽訂勞動合同后，雙方必須各執一份勞動合同，不然，勞動者要及時與公司人事部溝通，索要勞動合同書。公司不給你的，那么及時反映到勞動局、勞動爭議仲裁委員會處理。公司不給員工簽訂合同違反法律有哪些規定？公司不與員工簽訂書面勞動合同，違反我國《勞動合同法》第十條規定，屬于侵犯勞動者權益，勞動者可以向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據《勞動合同法》第八十二條規定：”用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。“公司因未依法與員工簽訂書面勞動合同，應當向員工每月支付二倍的工資。員工拒絕簽訂勞動合同，公司還要賠償嗎？《勞動合同實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用工單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。因此，如果是員工自己拒絕簽訂勞動合同的，公司不需要像員工進行賠償，而且，公司還應該改書面終止與勞動者的勞動關系。單位簽了勞動合同卻不給員工違法嗎？勞動者在簽訂勞動合同的時候，也應該對于合同的內容要細看，有影響個人權益的條款記得別簽。單位簽了勞動合同卻不給員工的時候勞動者覺得不太公平要自己維權。在勞動合同法的相關規定中，對于員工與用人單位簽訂的勞動合同，雙方應該各持有一份勞動合同，如果用人單位沒有將勞動合同交給員工的話，那么這個合同是不完整的，也就是其中的勞動條約對于員工來說是沒有知情權，并且可能會面臨合法利益的損失。
第四篇: 員工規章制度表是勞動合同嗎
員工勞動管理規章制度
員工勞動管理規章制度
第一章 總則
第一條 為規范本單位員工勞動管理制度，依據國家有關法律和監理公司章程，制定本規章制度。
第二條 監理公司下設公司辦公室、財務審計處、行政管理處、經營開發處、工程技術處和各工程項目監理部（組）。
第三條 本單位各部門因業務需要，需聘用人員時，應由部門負責人提出申請，經上一級領導批準后，由行政管理處辦理聘用事宜。
應聘人員經以用人部門為主的考核合格后，由行政管理處辦理試用手續。員工的試用期限為1—2個月。期滿經有關部門確認合格后，可正式聘用。
試用人員報到時，應向行政管理處繳驗下列資料：
（一）身份證復印件二張；
（二）近期半身脫帽二寸照片兩張；
（三）個人履歷及學歷證書原件、復印件各一份；
（四）技術職稱和監理上崗證原件、復印件各一份；
（五）市區級醫院體檢證明一份；
凡有下列情況的，不予錄用：
（一）高中以下文化程度；
（二）患有精神病或傳染病的；
（三）受到刑事處分的；
（四）品行惡劣，曾被外單位辭退的；
（五）年齡不滿18周歲的；
（六）體檢不符合本監理公司工作需要的；
（七）法律規定不得錄用的其它情況。
第四條 應聘人員一經錄用，即與監理部簽訂勞動合同，明確雙方各自的權利和義務，雙方應共同遵守。
第二章 勞動紀律
第五條 員工請假提前2天向直接領導或主管部門出具請假報告并經準假，否則視為曠工。請假逾期的，除得到合理的解釋并經上一級領導批準外，均以曠工論處。請假期間停發崗位津貼（調休的除外，病假按有關規定辦理）。
第六條 各部門要時刻注意工作環境和設施的安全衛生，確保員工的身體健康。員工應同時遵守監理公司和所在工程項目的有關安全衛生管理各項規定，以維護監理公司利益和員工的自身安全。
第七條 全體員工必須明確，唯有愛崗敬業，努力工作，提高工作效率才能獲得改進及增進福利的機會，以達到互助合作，提高勞資福利的目的。
員工應嚴格遵守下列各項規定：
（一）按規定時間上、下班，不得無故遲到；
（二）工作時間不得擅自離開崗位、不得飲酒、不得參與賭博；
（三）自覺服從上級指揮。如有不同意見，可采取適當方法提出，一經上級主管決定，應無條件遵照執行，不得有陽奉陰違或敷衍失職的行為；
（四）不得擅自攜帶工程資料和本單位文件資料超出本單位管理范圍；
（五）不得為被監理工程推介工程材料和設備，或推薦親戚、朋友進入被監理單位就業或在駐地留宿；
（六）不得接受與監理工程有關的或與其承擔的義務有關的商業傭金、回扣或其它非直接支付，不得主動要求被監理單位宴請等；
（七）員工因過失或故意致同事或她人遭受損害時，應負賠償責任；
（八）所屬員工如有違規行為，作為主管知情不報或事后不處理或處理不力應負連帶責任而受懲處。
第八條 員工每周工作時間為40小時。每個工作日的工作時間8小時為原則，因工種、工作原因需延長時間時，在征得本人同意后，可延長工作時間，延長的時間經過調休調整，或發放加班工資等方法彌補。
第九條 員工如有遲到、早退或曠工等情況，按照下列規定處理：
（一）工作時間開始后15分鐘以內到所屬崗位上班的視為遲到；
（二）工作時間終了前15分鐘離開所屬崗位下班的視為早退；
（三）遲到、早退的每次扣10元；
（四）提前下班超過15分鐘或超過15分鐘以上上班，應辦理請（補）假手續（因公外出或請假經主管證明的除外），其余均為曠工。每曠工一天，處罰20元及扣除一天的基本工資、崗位津貼。
第十條 未經批準的請假、未經批準的續假而擅自不到崗的，作曠工處理，曠工一天計扣2天的基本工資、崗位津貼，同時停發當月獎金。
無故連續曠工3日或全月累計無故曠工5日或一年曠工達10日的，給予解除勞動合同，扣發相應的基本工資、崗位津貼及獎金。
第三章 獎勵與懲罰
第十一條 獎勵種類及獎金標準：
（一）嘉獎：每次發200元獎金；
（二）先進個人：每次發500元獎金；
（三）標兵：每次發800元獎金。
第十二條 有下列行為之一的，予以嘉獎：
（一）品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務的；
第五篇: 員工規章制度表是勞動合同嗎
２００９年９月 湖北成人教育學院學報Ｓｅｐ，２ ０ ０ ９ 第１５卷第５期
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＨｕＢｅｉ Ａｄｕｌｔ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ
Ｖ Ｏ １．１５ Ｎ Ｏ．５
《勞動合同法》中的規章制度制訂問題
熊 波 ，殷 濾２
（１．長江職業學院，湖北武漢，４３００７４；２．上海中匯律師事務所武漢分所，湖北武漢，４３００２２）
［摘要］《勞動合同法》關于規章制度的規定在法學界存在“共議”和“共決”兩種不同理解。本文在肯定職工參與規
章制度制訂的必要性前提下，就參與的立法安排進行分析比較，認為將《勞動合同法》關于規章制度的立法安排理解為“共
決”更為合理。
［關鍵詞】勞動合同；規章制度；制訂程序 ［中圖分類號］１３９２２．５２
［文獻標識碼】Ａ
［文章編號］１６７３—３８７８【２００９）Ｏ５—００４４—Ｏ３
一
、
《勞動合同法＞帶來的規章制度問題 二、職工參與規章制度制訂的必要性 俗話說，“國有國法，家有家規”。用人單位的良性運 １．從規章制度的性質來分析。
作、穩健發展也離不開自己的“家規”一規章制度。一套 規章制度，是指用人單位為加強勞動管理，在本單位 行之有效的規章制度是確保用人單位肌體健康的重要保
實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的 障。在＜勞動合同法＞出臺所引發的一系列變化當中，除 行為準則。…規章制度涉及范圍很廣，一般認為其外延大 了無固定期限合同之外，關于規章制度的規定也是焦點之
于內部勞動規則和勞動紀律，此處所說的規章制度，主要 一
，
并且招致法學界諸多質疑，被視為《勞動合同法》的
是指勞動規章制度。它是用工自主權和職工民主化管理 “軟肋”。《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在
權相結合的產物。制訂和實施規章制度是用人單位行使 制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、 用工自主權的一種形式和手段。同時，職工作為勞動過程 勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定 的主體和要素，既有權參與規章制度的制訂，又有權對用 額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大 人單位遵守規章制度實行監督，這是民主管理權的重要內
事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方 容。－２ 理論界對規章制度性質的看法不一，有的將規章制 案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的 度視為一種“契約，認為其本身不具有約束力，其效力來 “平等協商確定”該如何理解？法學界存在不同意見，一 源于用人單位與勞動者的意合；有的則將其看作一種“法 種意見認為在經過民主程序后，必須由用人單位與工會或
規”，認為規章制度具有對勞動合同實施規制的法律效
者職工代表通過平等的協商程序予以確定，即“共決說”。 力，勞動者需要無條件受其約束。作為“契約”當然不能 另一種意見認為，用人單位只要履行協商程序，如雙方不 排除作為當事一方的職工參與，即便是作為一種“法規”， 能協商一致，用人單位仍有最終確定權，即“共議說”。如 還存在一個立法主體的問題，在涉及到規范對象的切身利 果采用“共決說”，則涉嫌與《公司法》相抵觸，因為《公司
益時，排除其參與也是不合理。畢竟，規章制度的實施需
法》已明確將制訂規章制度的職權賦予了管理層，只是在 要職工的配合與支持。所以，規章制度無論是作為一種 制訂過程中需要聽取職工的意見和建議。如果采用“共
“契約”，還是一種“法規”，就其本身性質而言都不應該排 議說”，則在規章制度的制訂過程中可能最終還是用人單 除職工的參與。
位說了算，平等協商確定難以落到實處。那么，規章制度
２．從規章制度的內容來分析。
制訂過程中到底是應該“共議”，還是“共決”就成為一個
規章制度不僅包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞
急需明確的問題。本文就此問題進行分析。 動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額
［收稿日期］２００９一ｏ５—１０
?
４４ ａ
管理等直接涉及勞動者切身利益的內容，而且＜勞動法》
和《勞動合同法》賦予了用人單位解除依據規章制度與職 工解除勞動關系的權利。可以說，規章制度對于職工是極 其重要的，但什么樣的規章制度能夠為職工所接受呢？除 了規章制度本身要合乎法律規定之外，還存在一個“合理 性”的問題。如《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列 情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（－－）嚴重
責，行使下列職權：……（十）制定公司的基本管理制度。 第五十條規定，經理對董事會負責，行使下列職權：（四） 擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規章。 《公司法》的規定明確了在規章制度制訂過程中應聽取職 工的意見和建議，同時確定了制訂規章制度是用人單位管 理層的職權。
可見，在《勞動合同法》頒布實施之前，規章制度制訂 過程中職工的參與雖然已經得到了法律的肯定，但在參與 形式上僅限于“聽取意見與建議”。換而言之，合理性意 見的采納與否完全取決于管理層的態度，由于雙方無法進 行正常的博弈，這就存在著勞動者權利被虛化的可能。這
違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。《勞動合同法》 第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可
以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制 度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損 害的。而何謂“嚴重違紀”、何謂“重大損害”，法律沒有做 出具體的規定，這些都需要用人單位在規章制度中加以明 確。對于這些問題的界定就存在一個“合理性”問題，而 合理不合理，不可能有一個統一的“國家標準”或“地方標 準”。因為嚴重不嚴重，重大不重大，都是相對而言的，同 樣是員工違反規定在工作場所吸煙，發生在寫字樓和發生 在加油站，情節大不一樣。不同的行業、不同的企業、不同 的崗位對規章制度的“合理性”必然有不同的要求，而要 想確保規章制度內容的“合理性”，職工的參與必不可少，
種立法安排表面上不排斥勞動者參與規章制度制訂程序， 但賦予了用人單位單方制訂規章制度的權力，排除了職工
對于規章制度制訂的實質性影響，其實質就是“共議說”， 是難以切實維護勞動者的合法權益。
２．《勞動合同法》關于規章制度制訂的立法安排。 ２００８年《勞動合同法》在原有法律規定的基礎上對規
章制度的制訂程序進行了完善。《勞動合同法》第四條分 別對規章制度制訂的程序、規章制度的修改、規章制度的 公示做了規定。《勞動合同法》第四條第二款規定，用人
因為他們對于具體崗位的要求更為熟悉，可以彌補管理層 這方面的不足。
單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息 休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或 者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與
三、職工參與規章制度制訂的立法安排 １．＜勞動合同法》實施以前的立法安排。
１９９５年實施的《勞動法》對于職工參與規章制度制訂
比較模糊。＜勞動法＝》第四條規定，用人單位應當依法建 立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動 義務。其中，對于勞動者是否可以參與規章制度的制訂以
以往的規定相比，《勞動合同法》第四條第二款的規定，首 先明確了職工參與規章制度制訂的“民主程序”，即制訂
規章制度應經過職工代表大會或者全體職工討論一提出 方案和意見一與工會或者職工代表平等協商確定三個環 節。其次，通過“平等協商確定”的規定落實了職工在規 章制度制訂過程中必要的參與制訂權。“平等協商確定”
及以什么樣的形式參與都沒有規定。雖然《勞動法》第八 條規定，勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大 會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權
益與用人單位進行平等協商。肯定了職工參與民主管理 或者就保護職工合法權益與用人單位進行平等協商的權 利，但對規章制度問題并沒有明確規定。
與《公司法》中的“聽取職工的意見和建議”是有所區別 的，它旨在確保勞動者能夠對規章制度的制訂產生實質性 的影響，防止用人單位單方通過規章制度來侵犯職工的合 法權益。因此，將這種立法安排理解為“共決”更加積極
２００１年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用 法律若干問題的解釋》在此問題上有所進步。該司法解 釋第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定， 通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法
的意義，否則將難以取得實質性的效果。它的合理性體現
在：
（１）符合現代管理理念，有助于增強職工的認同感， 從而提高用人單位管理水平。
規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院 審理勞動爭議案件的依據。該條雖然強調了“通過民主 程序制定規章制度”的重要性，但對于“民主程序”的具體
部分學界人事認為修訂后的《勞動合同法》關于在規 章制度制訂過程中“平等協商確定”的制度安排侵蝕了用
內容卻缺乏明確規定。
２００５年修訂的《公司法》對該問題有比較清晰的規
人單位的自主管理權。但是用人單位（企業），不僅僅是
資本的集合，也是人的集合。現代管理理論認為，促使人 朝向組織的目標而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯
一
定。《公司法》第十八條，……公司研究決定改制以及經
營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公 司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職 工的意見和建議。第四十七條規定，董事會對股東會負
?
的方法。人為了達成本身已承諾的目標，自將“自我督
導”和“自我控制”。因此，單位的高效運作，需要廣大職
工的在認同組織目標的前提下，積極配合以便形成合力，
４５?
如果勞資雙方離心離德，甚至是相互對立，那么規章制度 勞動仲裁部門和法院雖然能夠通過個案來審查用人單位
將難以有效實施。要使職工關心支持單位的發展就必須 讓職工有序的參與到包括規章制度制訂在內的單位管理 與決策中來，使之成為用人單位的真正主人。
所謂＜勞動合同法》關于在規章制度制訂程序的規定 侵蝕了用人單位自主管理權的說法是不成立的。即便是 在《公司法》中，雖然明確了在規章制度制訂過程中只是 聽取職工的意見和建議，制訂規章制度是用人單位管理層 的職權，但該法并沒有否定職工參與公司的管理，同時對
規章制度的合法性與合理性，但這種審查是事后審查，且 不具有主動性，換而言之，只有在當事人提起仲裁或者起 訴到法院時，這種審查才能被啟動。
《勞動合同法》第４條第２款賦予工會和職工代表在 規章制度制訂過程中與用人單位協商確定的權力，使得職 工能夠通過自己的組織或代表在規章制度制訂過程中與
用人單位進行博弈，以確保用人單位規章制度的合法性與 合理性，這不僅落實了勞動者的權利，使之能夠通過自身 維護合法權益，而且可以有效彌補行政手段和司法手段的
不足。
于職工參與企業的監督管理也存在剛性的規定。《公司 法》第五十二條規定，監事會應當包括適當比例的公司職 工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一，具體比 例由公司章程規定。監事會中的職工代表由公司職工通 過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生。 另外，（４２司法》第五十四條賦予了監事會和監事廣泛的 職權，如檢查公司財務；對董事、高級管理人員執行公司職
（３）在制度設計上它體現了民主與集中的統一。
按照《勞動合同法》第四條第二款的規定，在規章制 度制訂的過程中，首先是一個廣泛的民主參與程序，即用 人單位起草的規章制度草案應當先提交職工代表大會或 者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和 意見。這一環節可以最大限度的吸收職工意見，避免出現 遺漏或考慮不周的情形，同時能夠通過職工的參與，化解 職工對于規章制度的不理解，從而真正接納規章制度。但 是在這一過程中，職工代表大會或全體職工肯定會提出很 多意見和方案，有些方案、意見未必就一定合理，而且可能 與用人單位的意見差別很大，很難形成一致意見。此時就 需要適當的集中以便能夠形成最終意見了，《勞動合同 法》第４條第２款規定，規章制度要由用人單位與工會或 者職工代表平等協商確定。該規定確保了職工能夠參與 規章制度的最終確定，同時，通過縮小參與協商確定的范 圍，力圖保證了這種協商的質量和效率，防止議而不絕。 《勞動合同法》第四條第二款這種立法安排體現了“民主 與集中”的統一，既照顧到了職工的廣泛參與，又確保協 商的質量和效率。
務的行為進行監督，對違反法律、行政法規、公司章程或者
股東會決議的董事、高級管理人員提出罷免的建議；當董 事、高級管理人員的行為損害公司的利益時，要求董事、高 級管理人員予以糾正；提議召開臨時股東會會議，在董事 會不履行本法規定的召集和主持股東會會議職責時召集
和主持股東會會議等等。如果說《勞動合同法》關于規章 制度的規定侵蝕了用人單位的自主管理權，那么，《公司 法》關于職工監事的規定也毫不遜色。
事實上，職工參與包括規章制度制訂在內的單位管理 是現代管理理論發展的一種趨勢，亦是人本精神的一種體 現。不僅在我國，其他一些國家的法律對此也有類似的規 定。例如《法國勞動法典》規定，雇傭規則在提交工廠委 員會討論通過之前，或在沒有工廠委員會的情況下提交職
工代表討論通過之前，不能將其付諸實施。＿４ 《勞動合同 法》關于規章制度制訂程序的規定正是順應時代潮流，對 職工權益合理訴求的肯定，它有助于鞏固職工與用人單位
的利益基礎。
雖然，在民主協商過程中還可能會出現僵局，但這種 僵局并非不能化解。首先，職工和用人單位存在著共同的 利益基礎，具有妥協的空間。其次，與西方的工會不同，我
（２）能夠通過勞資雙方的博弈最大限度實現規章制 度的“合法性”與“合理性”，彌補其他手段的不足。
用人單位的規章制度不僅涉及到“合法性”，還涉及 到“合理性”的問題，僅僅依靠勞動行政部門的備案審查，
國工會的設置模式和領導特點決定了工會在維護職工合 法權益過程中更多是通過協調方式進行，而非激烈對抗。
最后，在僵局持續的情況下，用人單位當然是可以單方實 施該項規章制度的，但此時該項規章制度在程序上是存在
或是勞動仲裁和法院的個案審理，是難以確保規章制度有 效維護職工合法權益的。１９９７年勞動部出臺的《關于對 新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中 雖然要求新開辦的用人單位要將規章制度報送勞動行政 部門備案，但要勞動行政部門審查所有新開辦的用人單位 的規章制度的“合法性”與“合理性”，工作量之大恐怕是
瑕疵的，效力是待定的，只有通過司法機關的事后確認，才 能夠成為作為審理案件的依據。 參考文獻：
［１］石廣先．勞動法律問題實務操作［Ｍ］．中國法制出版
社．２００７．
勞動行政部門所難以承擔的。另外，不同行業、不同單位、 不同崗位存在極大差異，由勞動行政部門來審查各單位規 章制度的“合理性”，也是各勞動行政部門力所不能及的。
［２］［３］王全興．勞動法［Ｍ］．法律出版社，２００４．
（責任編輯：胡
煉）
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