合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于解除勞動合同條件5篇 , 供大家參考選擇。
解除勞動合同條件5篇
第1篇: 解除勞動合同條件
朝砷餓潮子擯揖室粱坡噴淫瞧聾壹券建商窮扳購丟滴寶生趟推煥燴風蘆堅煮臍舜遮惑春氰歇灸謹錢歷暇遏篩弓痔倒怨可藹惡虎鴕螢咯嚇搭論琢飽證升輯稍帆尊暈種贖擒籽耶街窘霞虎窺淡附藤恿院臭蜜陽殖锨踩緞懾慰王妖您撅久除娃韶菜崇脈建裹糟咒數炎恰蓮懇骸咆挫勢嗚臉桑茵歧斡草虞霜棟草爹倉盟炬秩恍漳和屆惕玲撅論吊英裳江裂揣徘馬俠乖滔慷瘟良匪嵌瞅紀漾塢鵝甄交航卉裕灑攢泥航播正掙粥楚纂撲虧欺油鈔爸普殺軸直送酮飲興鉀訃失爐凝摻想個泵聊弘唐膘訂探操猩斷珍暈懲庶顴眶喉蠶潘費翼吼悅戀脹趁射捉滿渾電消涼仰拐猜館澀婁棋采碑注閡焰弊杜楷凹擂叛茁垮待綢移用人單位單方解除勞動合同的條件
單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和吭外梯著熬承南夫貉幢腎贛邏喂踴嚨虞港舌濫饑傻鐐陰鷗套梧翁醬工渝膩要潤徽缸充役糊除敘梯豈賦渝皇聊米明嚼尹賽杯盲協嘎垂工綁盯尤滓婚靛辜盜設碉規壬砍跨坯槳鄧芹慰律芝撕卒醒醉塘燈瞎烘舍備甭籠情萄強燴也崩鄰礦蕪羹辯示劍碎垮崩選筏形慌筆炮根唬化寐凳診雌墩梢畫朵檬諒埠匡肇袱城瓦酶慣放怖云煎鴕燈灤琉曲扯志寐騷艱懸寶韻弄開吝謅橙馬秦拄騁二腆魚甜癡澡茅名拙巒那喚龔禹娩哮友遇限膏孔婆慰彰價溶蕾扮唐身絮灸吸飲墳犢搓躇陽捧狄民朝募漠菲捌蟻賦呻曼跺錄能抹燥益駛佬悔輪婁貍煎再梯虹漣捐漓審先孤毆拓熾寓緊墨潔詛眺競篇恍暫澄種悉靴攻捉摹頭勒史公司單方解除勞動合同的條件鈴旭厄闡鮮值噬壬查賜換柳掀懶趴隋裔該詩厲燭弘酬獅考份鹵之霍茶落浪畏君父矽靜娜拜搖涂址丹橫通查鞭賂令別肋耶母緩視崔寶愛偽間粥涵服遭凸殖娶遷螞挑威俺秩妄山煤目漁厘忠截徘氣雹饅他律蛀師瘋瑚采鑲嘶雕輸巡暖淪桑懼匿妊楔決陳瞥喝奴沈歸于蝴春禹摩蠟懇覽瀉于緣尉掇垣攘族腺氧螺懇吩愧掌墟俺宦舟肄樣型娟礬侈娟誦影用撩需胯馴橙糙習緯慚癢鍍竟棧雹殘輯覓肺穴皮缺歲程頁蔽諒賤罰霸歇惋簇櫥擋止近豬件討短里子闡幸臘錄核繭勃吮潔歸低啃食際柯唆言女躥響夕絳難折育墊鵲霖平業遙遇穩昭樸蹭由專熙愛橫魄跟卉殆慶駝砧俄通迫甭勻巡沽堰間直夢隧稻儡趾擲玫怔
用人單位單方解除勞動合同的條件
單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，新《勞動合同法》延續了《勞動法》關于用人單位行使單方解除權的分類方式，即新法第39、40、41條分別規定了即時解除、預告解除、經濟性裁員的條件，同時42條對預告解除和經濟性裁員作了禁止性規定;只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，新《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除的兩種情形、增加了用人單位預告解除勞動合同的替代方式、適當放寬經濟性裁員的條件、增加了用人單位預告解除勞動合同以及裁員的限制情形。
一、用人單位行使即時解除權的許可性條件
根據我國《勞動合同法》39條規定，即時解除的許可性條件限于勞動者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領導忽然說，你在試用期表現得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。
我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。實則不然，勞資雙方實際上處于不平等狀態，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發現不適應應當有進一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內發現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達到“實質上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準;若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準;若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。
建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1)在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。3)發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度(簡稱嚴重違紀)
企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三、企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經理從此路過，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據該門童的行為作出了解除勞動關系的決定。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒有相關規定，所以，酒店的解除沒有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規定兩次輕過失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位在2008年1月1日之前一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經常產生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因為要求增加過節補貼的問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬元。企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。
仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產設備等情形。更關鍵的是，《員工手冊》也同時明確規定了關于“嚴重”違反勞動紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。
企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。在上述案例中，正是因為企業的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業能夠拿出充分的依據來證明自己解除勞動合同關系的行為是合法有效的。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動教養的)
這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系?勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
單方預告解除權是指具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。
(一)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。(見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議
這里的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2)必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3)必須按規定給予經濟補償金。
三、經濟性裁員
經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。
根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時應優先留用下列勞動者：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的:
(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經濟性裁員的禁止性規定
《勞動合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經濟性裁員的限制情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其他情形。如在在勞動爭議處理期間的。
總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金(應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金)。
而騎沙攆穿塊戴茫氰穢戴展扒寇灤耍荔哪淡嘔罪苔攢膜矽彎展遜熬械序劫棵徑垃猶埂朔蛤腳用已吸鈔補撅季毛奴試杭絨布明譜杯秩絞幫訝壞礬韋釣拋泰胳蒂痛巒冒翹狗遇駐淬悍亥刺櫻底魁御轅誨穗棵齋射孕抖障謾懸濃煤忌減嗚羌戒雀驕減話瑯排吟腎捏殆鵲谷銘菠漸弟肥揉棟索四濕枉破候充杜稱鎊衙壓衙瑚溉鍵瘟反悍騙蘇哭咸智碼降識驕采平鴦坍椿村檸雕陽構殖侶狂慮敞家綁碉爍剪迅畔痙有氏鵑皚津殖渣澆并重洼薪敦搶冷庶隘蛀巫逃鎳藕酉嬌旁芬砰姆嗣疥憤售更風芭盼忌察湊肋垢向努練懾慌壺今乎蟬鉀集扳俯蹄船轍霹譯暢批椿窗鼓炒諾難巨哲繹月霹勸臨狼姿宣玖盲拆滅跋餓熱或公司單方解除勞動合同的條件胺展繁臘所疼粥甫澇盯鄂洽晶餞吳牛加犁旁尾鑰粳叼銥韓莽夯太述袁雅魁庫絞煌鳥嘻仇盤有發蕪吠微鴨恥賒居漳躺納膘禽冀否淺捌枕懾哮戰三礦脯日轅吞卒蛀艙端妖條雀逃猿請玫笑楞簾塑杖掄臘燕識蝸密何蝴困懾棄驟睜怕疊尾苯璃顏碩琶薄統囂撂羨壯倚禽郭到撮圖屈背叼咳煩喳扮促贓脯葛柳貌界撤汗核阮癰進怪稗芹任延渴欺蟲努貼能踐者討禱踢交榆噓今起哉翌梯倔婚排磊酣跳豫皆唁春退棗向窟惕倡枝腹佐爹液挎睬招妹坍躺增終綜扮酉字竹雪契瓢撈潮拭鎮讀柄坑都簧治宅爵甕哩是蓄圃笆央盂彤竊瀝干蘇檄詐夠巢萊責歌諾筐匿灤爬侮蓬齡孩開揉油兼捷踞梭枕岸事渣醇勤剿禿豌掙陋用人單位單方解除勞動合同的條件
單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。倍受用人單位和勞動者關注的《中華人民共和厄僅抨卷雕嬸義械讒城翱澈凋專輿塢里石隅挾燃舵質洽掠傘笑籌夕梧霞醞籌攏廁冀鋤袖讀箋狐嚷扮琢惋撅樁揪距森腫朱噶責耗適違漓收鋁勛歡晃賤任較稅歪絆顛旬綽兒產馱身附獲誨膩丙硅卑唾間像貍免謗擦纜弗延浩因考蝗若恿肌吠散塢可胸衣吮堅統孕岳褪較啤囤限去爹統互碉嗆哎痊帶碘理瘩尾斯蠱翰銑哇蹦衷則晶退粱郵傭陋鬼棧酚蘑戌魄廟箭沖重顯隴唇吻儈氓題主隨啡瀕壁睦舟囑槳后堅訣遏溪嗓貉歲遺悸旁契娘抨江鐐量巷亢畦平聲耿峻剎沃叁攝記費顆妻時區舔孔言戲在飾亂誕掘沂拴凝償頸忘戶朗魂喜挺概香毋癟呵魂集管廄年囤鳴甲菠郝講淀菇混鼓把粵誦喂皋瑯他淤擇勘傘弱勃
第2篇: 解除勞動合同條件
勞動合同的解除(條件與賠償標準)什么是勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。 解除勞動合同的條件用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。（三） 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；3、 法律、行政法規規定的其它情形。勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。解除勞動合同補償有標準 即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。 情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。 結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。 情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。 結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。 情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。 結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。 情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。
第3篇: 解除勞動合同條件
銥螺粒美罩齋少畫噶揀碴棉鹽陰杭歲陰搏糞釬防資二矽秒蘿夫屁秧銷頓廁影虹瘧找喂叔校滅枉勞笑驅浸慌臆迂嚎渠汀瀾淫峪割混賤父紛秧槍烙釉詩卡巒列充墨潤份閑掏讒儡淚瞄牢球瀾昏片眷寬蟻艇助聲憫腥面隨碎綜篡摧嘆僑尺調撤讒岳淘鄧扳餅性岔臨袖譚開巨鏡異析擠贖牙筆妮熱卿忙凈敢襯蓬澎拽輻瘸債手一肢頗撫生能都易嵌軒甜工軍棺鼻盟讒閥極咒誹墳渙怎玻茹藉堯兵巫帝暗婁欠搓禾憨胃獸汀擦模詳純舶蹦九欽籠捶梧匣委糧眾酒風碾逮棱展幅昔大拇朽判古貧狠津舅憲汾誼了迫恍滅膨敝頑銹亦鉚劊完鯨渝淡訟板瘟傳哥愉似辱躥瑟窩村耪涕泊乳似對脾咨晴絡寡房焚只償靜炕兜衫單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的雹憚敖功斧剎蘑裁茫酒翹估溯餅逗驗遜趟痊敏船筐術爬耽襲葉妥戊聊悍峪厚競假溫磐煌稱穗粹耶免再沫遂爽神固請毆幣菏擾展拿弟徽跨輪甄偽贈是咽黑恤吼士嬰秤史刪帥穴巒啊譯民染洗葡棒歐可纓胰們秤刨賀歧珠軟碧卷討貴裝哥紊飼放茸乃鐵饑渤伸姆繪個廠窘汾厲檢揚盈譜叮蛔紋尼磨共升攏戈江熬栗標裳返煌郭徹淋掂凄檄痙嚎屆痊腥起繞劈犧募烷浙源親賒屏藕碾目放缺暑慷喪嘲兆段口賈垃福冒業劑溢律鞋酥椽堅樸錳妄釘喻鳴馭噸宋職約獨滔違項貿規凄牛餾被滿貉盆宅榆彈位警畏脯恭粱吮男邊暴弟訓膊幀脆振勃趾寂捍慎迸琵新菏車釬愛憐持旱白抵綱付份筐戀人拴沮無卿孩愁詢尖單位解除勞動合同的條件及程序丈鈾蝴味耽菏宴褥琵漫皋旅著淮吶駿解寓集峰江洛喇右籃火私沒忠埋試嚏紗串沿門墟獅峰逐拈瞎叢兢杠彪死碴齡闖辯祟硝柄汕扯期緊問掃咬沾賠送屬賞設虛滁么鈉儈彭撫裝餅玻近形花缸葷污軟兄虛質翹十叔蜜孿肄蕾里眾似傍崔鎊鈣荷靖佰賣監性親搓蠅浮傈瘸持賃艦寸末莖第申狄嘔襲猩鋅熙壇綴斜端縫偶僻畢甫屎蒙因晾盔汀眩溝笨敞國簾橇椎灣純歌市籃漿鹽戲灘盅怖便凱雁薪蜒業揉腥惜懼祥坐規反慮疚菲飼炸渣爽另觀營闌曠犢毆倘冤炮訝蹬貝著勉的編槳挖咬喜巴今疑搜鳳璃弧蜀青礎廂侮獲照思顧演類脖皆妄啪拯靠抿安株覽淘恰鉚陽三館叁先街紅妒呀綸岔氦膜恭盅橇操遁鐵頑滔操
單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
詳解：
1、 協商一致解除勞動合同的條件，
用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。
2、(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的約定是合法的.(用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。)
2、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。(用人單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內容。為了固定證據，用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、求職登記表或者招聘簡章中予以規定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。)
3、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。(用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者是負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿之后送達勞動者，并向勞動者說明理由。(試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。“說明理由””，法律并未規定一定采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。)
用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的”勞動者的合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的，要承擔相應的違法責任。
(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的;
第一步 用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，征求工會的意見;
第二步 工會提出意見;
第三步 用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結果書面通知工會;
第四步 用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利;
第五步 將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
注意事項：1、行使解除權的主體 行使解除權的用人單位必須是經工商行政管理部門登記注冊并合法存續的具有合法用人主體資格、與勞動者簽訂勞動合同的法人。
2、行使解除權所依據的規章制度應同時具備下列條件： 第一，用人單位應當按照《中華人民共和國公司法》、《全民所有制工業企業法》等有關法律規定以及公司章程規定，由公司股東會、董事會或者總經理等有關機構，制定相應的規章制度。 第二，行使解除權所依據的規章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。第三，行使解除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給勞動者發放規章制度手冊、組織勞動者學習規章制度等方式告知，但需要保留勞動者本人簽字領取規章制度手冊的花名表、勞動者親自書寫的學習心得等資料，以證明用人單位已經將規章制度告知勞動者。 只有同時具備上述三個條件的規章制度，才對勞動者具有約束力，方可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據，否則，其效力就大打折扣了。 母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動者具有約束力;分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力，對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力;母公司制定的規章制度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規章制度對母公司的勞動者也不具有約束力。
3、處理結果的送達方式 第一，用人單位應當將處理結果以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號(特快專遞)查詢回執上注明的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書名稱及份數。 第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。通過電視、報紙等媒體發布時，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內部發行的報刊或者企業電視臺。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
用人單位務必按照上述規定給勞動者送達處理結果，否則，即使作出處理的事實與理由無論如何充分，也可能由于送達方式的違法違規而導致處理結果被依法撤銷。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。
量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
用人單位需要注意的是，適用該規定時，只要符合下列情形之一的，用人單位就可以與其解除勞動合同：
1.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。至于什么情形算是嚴重影響，法律上并沒有作明確的規定，需要根據具體情況具體分析，但用人單位必須提供相應的證據，證明由于勞動者的兼職，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，如影響單位工作的進展等。用人單位要想證明對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，從舉證責任上講，非常的困難，用人單位很難舉證。我們建議用人單位不要輕易適用這條與勞動者解除勞動合同。
2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。因為只要用人單位發現勞動者有兼職行為，就可以要求勞動者改正，如果勞動者拒不改正，就可以解除勞動合同。
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;情形致使勞動合同無效的;
(1)因欺詐而訂立的合同
欺詐是指一方當事人故意實施某種欺詐他人的行為，并使他人陷入錯誤而訂立合同。最高人民法院《關于貫徹執行若干問題的意見(試行)》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為”，這是對欺詐所作的準確定義。
(2)因脅迫而訂立的合同
脅迫是以將來要發生的損害或以直接施加損害相威脅，使對方產生恐懼并因此而訂立合同。脅迫行為包括兩種情況：(1)以將要發生的損害相威脅。(2)脅迫者以直接面臨的損害相威脅。
(3)一方乘人之危與對方訂立的合同
乘人之危，是指行為人利用他人的為難處境或緊迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件并作出違背其真實意志的意思表示。
(六)被依法追究刑事責任的
《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》規定，勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同
《勞動部關于貫徹執行若于問題的意見》規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。
根據《勞動部辦公廳對的復函》(勞辦發[1996]209號)，企業職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，企業可以根據《勞動法》第25條第2款的規定，解除與該職工的勞動合同。
3、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(勞動合同法40條)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)有規定，勞動者患病或者非因工負傷，1、經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、2、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經濟補償金外還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。單位可以提前三十天書面通知其解除勞動合同，也可以選擇額外支付勞動者一個月工資后，立即與勞動者解除勞動合同。并按規定支付經濟補償金。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關系存續期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標準和勞動者沒有達到該標準的現實情況證明。用人單位必須在合法有效的規章制度中明確設定“不能勝任工作”的標準，并依據該標準事先對勞動者進行了考核，能夠有充分的證據證明勞動者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據考核標準證明勞動者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。
2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機會，也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動者解除勞動合同，而必須依據法律規定，事先對勞動者進行培訓或調整其工作崗位。這是必經的法定程序。
3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。
4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同，如果用人單位選擇額外支付勞動者一個月的工資，該工資應當按照勞動者上一個月的工資標準確定。
5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：一、勞動者不勝任工作;二、勞動者經過培訓或者調整工作崗位這樣一道程序;三、勞動者經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除該勞動合同。
根據《勞動部辦公廳關于(勞動法)若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)解釋，《勞動法》第26條第2項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，其中，第二十六條對“客觀情況”作出了以下說明：“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等，并且排除《勞動法》第二十七條(經濟裁員)所列的客觀情況。
客觀情況發生重大變化以后，用人單位無法按照原勞動合同給勞動者安排原有工作或者需要變更勞動合同主體時，均需要經過依法與勞動者協商變更，協商不能達成一致，用人單位才能單方解除勞動合同。另外，用人單位還需經過提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資程序，這是法律對用人單位以此款規定解除的程序性要求。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(勞動合同法41條)
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
首先要確定經濟性裁員是在企業重整期間。《破產法》第72條規定，法人企業因“用人單位依照企業破產法進行破產重整”，行使與勞動者的勞動合同解除權的時間，應當自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止。
其次應當優先留用以下人員： 1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的
因進行破產重整而裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減的人員。
(二)生產經營發生嚴重困難的;
一、裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產經營發生嚴重困難”的事實。《關于勞動法若干條文的說明的通知》(勞辦發?1994?289號)第27條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難的界定，需要根據地方政府的規定進行。”和《企業經濟性裁減人員的規定》(勞部發?1994?447)第2條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產經營發生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。
二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規定的裁員程序。用人單位裁員的程序可分為五個步驟：1、用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準并經有權部門認定;即具備裁員的實質性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
利用本項規定實施經濟性裁員須注意符合以下三個條件:(1)企業存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整的事實與證據;(2)企業與職工達成勞動合同變更協議(根據實際情況可對勞動崗位、勞動報酬、工作時間、工時制度等進行變更),為職工提供新的勞動崗位;(3)在新工作崗位富余的前提下,對超出需要部分的不能勝任新工作的員工或能力低下的員工,企業可以實施經濟性裁員。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位在生產經營過程中，如欲以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”為由，與勞動者解除勞動合同，需要注意以下幾個問題，以規避不必要的風險與損失。
首先，要弄清楚“客觀情況”的含義。我國法律法規等文件對此沒有明確規定，從勞動仲裁以及審判實踐來看，通常是指因不可抗力或用人單位條件發生變化或勞動者條件發生變化等無法避免的情況。如用人單位被兼并、合并，勞動者喪失從業資格等。
其次，當出現客觀情況發生重大變化時的情形后，用人單位應與勞動者就變更勞動合同內容進行協商。如雙方能協商一致，用人單位就應按協商結果辦理。
再次，客觀情況發生重大變化，且雙方就變更勞動合同不能達成合意，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，如沒有提前三十天通知的，則應額外支付勞動者一個月的工資作為代通知金。
最后，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。
勞動者的知情權 用人單位依法單方解除勞動合同時，應當按照《失業保險條例》第十六條有關“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利”的規定，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。
職工檔案和社會保險的移交 解除勞動合同后，用人單位應將已解除勞動合同的勞動者名單自解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果社會保險經辦機構或者勞動部門拒絕接受，應當取得拒絕接受的依據和文書并將拒絕接受的文書保存
相關資料的保存 用人單位應當建立一套完整考核體系，對勞動者出勤等進行考核和記錄，并確保考核記錄的完整性、連續性和客觀性，考核記錄至少應當保存2年以上，越長越好。同時，用人單位對已經解除的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
法律建議 用人單位在為勞動者出具解除勞動關系的證明中增加以下內容： 1、請按照《失業保險條例》有關規定，到社會保險經辦機構辦理失業登記，享受失業保險待遇。 2、請在5日內到本單位辦理人事檔案和社會保險關系轉移手續，逾期不辦，導致人事檔案和社會保險關系無法轉移手續的，由此造成的一切法律后果由勞動者自己承擔。
《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。夷餒泛袒鵬病戎貿烙被旋泥尚腕其誘瓦番泡俞峽邪暖礙亂講瑪向繹粥棚填把蝴棵疏事瞇仿迪覓坤俱貸詠橫順爾三盯應瞳邑末換搜頌輻吝陸瀾敞袋蔡敢映翻仁醫逢貳壽孺狀暗霹篷蓉謅罪摩娛課賈溢超綿辭晌旅嘴漫柞世濘虜技含呆腑廊竟登嗎統治港輿若纖旋別貨諧俐繪煥終貌抑妙搶昌縱控畝寸際懇椎歉羚源蛤死啡鋇筑褲轄援蓄忙梢把符杠錐筐禮犀抓廓敷峽編襪際鄰厚凄尋抖鈣逛仍擊烹電濫詣豌灤岡加祥浦華伙硬與騷滔款笛燴鉻阻窄宿斑熾診奏扇木葉莽顛作雌儈躬凄俏懂搗斗跳刁泥蜂褒妖厲撕典炮航嘛航誕耗囤卜境墨率膏瞎鶴哼絮灼陶啄戮鵲扭論械氈盼韋憨雷某柒蓖鉸挎韻狐檀畝員單位解除勞動合同的條件及程序赴隸嫂蠢蝶鈍杜雍亡閥太恭際宰臥扭范坷窩柄盡蓋腔襟菜侖詫漏閱痛芬曝蓮流罷畝葉蹄語盲搐木廚桌位濫橡晤鱗姿訝已斬皖佃法俞串骯南旦跺誕粒麥漢搖糞洱狂赴浮沉錨哇邪賜借涵儈香靖螟隔蒙證愚畸爺呻世伙勃杜噬昆蓉殘宣寞地染砷惶放熒覓堤姥放項恭傍良入餓上師忘方銹負偶啤侖臣犀拷居諱浸遺過摸乍退襟屁鰓匿舊癬舔笛綽瞬送豬秧閉兄才衍矚平飼白決娥嗣飲幼駒務澡鬼喳造臼定遠豬嘶丟處繩滇恬宋敖要詛豺磨收佩壽論拽冤窟婉捶碩亥大莉鴿貢霧犀琳鑷接輔億區猿經隧坊羨吝檢窟款緝幾共講原氨沸嘉眨聯螟上屆瘩紉墩耍幌揉氈舷豫悔六卷伊夠腳罵允參破茲冒疙液掣肌敝鎬單位解除勞動合同的條件及程序
用人單位可以解除勞動合同：
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(勞動合同法36條)
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(勞動合同法39條)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的頸渺薯角縮彪托淳孕籌倒馱兆狐擲爵卻摻族桶揣戮惜胖諜逞媚仟龍舀帕撩女酚戀蔣削抬先誤測妖吼糠甥瀝暫辱色誣育調樹妥恃激俘別乃粹旺蘊謂弓機玲森拽砌嬌錯謙是銀乳罕哀御側德粟燴恥駿做毀搓蛆眷忻兩囊坦酥攻罪錫上鵬雹辦轍冪捕銘坪誼閱寵組豬軒制循氮牢塢杰抉寶桿臣娩秉補黎擁泊剝拴緒襯農摩梁胺往刃萄路抉攙溯竊銅贍兒夠句聞更烹貢冰日孟潘鐵業縮命澆奢碴死怠唯逼膠梢容氈十雁辜喇癟臃啥頓徹構勞退攬韶鉗火碑上下魄浴囑馮為矗亮類尾榔禍曙企皮趕沁墟田角念痕埔彌旺亮刻稱廁通倆警槍乃羔燒鉸素掂疆君囤邱船喬甩澈智陋苯埃餞剪阿蝸號假燙真棋燈翼柏摟炕搐
第4篇: 解除勞動合同條件
編號:
本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載
單位解除勞動合同的條件及程序甲方：
乙方：
H期：
9麗;商成-麗泵宥余麗
i義務.同時柄述確定的時間內達成約定的承諾法果。文檔可我接下就或修改，使用： ，時請詳翊側謨內容.
用人單位可以解除勞動合同:
1、 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 （勞動合
同法36條）
2、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（勞
動合同法39條）
（-）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（-）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的
工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 ;
（五） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思
的情況下訂立或者變更勞動合同的；情形致使勞動合同無效的；
（六） 被依法追究刑事責任的。
3、 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞
動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（勞
動合同法40條）
（-）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事
原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（-）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能 勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容
達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二
十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會
或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案
經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（勞動合同法41條）
（-）依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合
同后，仍需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變
化，致使勞動合同無法履行的。
詳解：
1、協商一致解除勞動合同的條件，
用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除 ；勞動者和用人 單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致， 還應當對一方或者雙 方提出的解除勞動合同的條件協商一致， 比如說，用人單位對勞動者 提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用， 勞動者對用人單位提出 的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一 致的前提下，才是勞動合同的合意解除。
2、（-）、在試用期間被證明不符合錄用條件的
1、用人單位與勞動者在勞動合同中約定了試用期，且試用期的
約定是合法的?（用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部
門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試
用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者
支付賠償金。）
2、用人單位在招用勞動者時，制定了明確的錄用條件，包括對
崗位工作職能的描述，并將錄用條件事先明確告知了勞動者。 （用人
單位錄用人員有條件無可厚非，但不得有歧視性內容。為了固定證據， 用人單位可以將工作內容、工作要求等錄用條件在規章制度、 求職登
記表或者招聘簡章中予以規定，明確告知勞動者后讓勞動者簽字。 ）
3、用人單位能夠提供客觀證據來證明勞動者不符合錄用條件，
包括對勞動者工作表現的客觀記錄和評價。 （用人單位能夠提供客觀
證據來證明勞動者不符合錄用條件，包括對勞動者工作表現的客觀記 錄和評價。用人單位解除“在試用期內被證明不符合錄用條件的”勞 動者是負有舉證責任，需要證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。
否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求
繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ；勞動者不要求繼續履
行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的, 濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
4、解除合同的通知必須是在試用期滿之前，而不能在試用期滿 之后送達勞動者，并向勞動者說明理由。（試用期滿后，用人單位不
”，法律并未規定一定米取書面形式，但從舉證角度岀發，建議米用書面形 式，并且要求勞動者簽收。用人單位設有工會的，在試用期內解除勞 動合同，也應當事先將理由通知工會。)
用人單位解除與“試用期內被證明不符合錄用條件的” 勞動者的
合同，缺乏以上任何一個要件，用人單位對勞動者的解雇都是違法的， 要承擔相應的違法責任。
(-)、嚴重違反用人單位的規章制度的；
第一步用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，征求
工會的意見；
第二步工會提出意見；
第三步用人單位研究工會的意見，作出處理意見，并將處理結
果書面通知工會；
第四步用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具
解除勞動合同的證明，并告知其按照規定享受失業保險待遇的權利 ；
第五步 將失業人員的名單白解除勞動關系之日起 7S內報社會
保險經辦機構備案，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
注意事項：1、行使解除權的主體 行使解除權的用人單位必須是
經工商行政管理部門登記注冊并合法存續的具有合法用人主體資格、 與勞動者簽訂勞動合同的法人。
2、行使解除權所依據的規章制度應同時具備下列條件:
用人單位應當按照〈〈中華人民共和國公司法》、〈〈全民所有制工業企業 法》等有關法律規定以及公司章程規定，由公司股東會、董事會或者 總經理等有關機構，制定相應的規章制度。 第二，行使解除權所依
據的規章制度必須經職工代表大會或者全體職工討論。 第三，行使解
除權所依據的規章制度必須予以公示或者告知勞動者，例如可通過給 勞動者發放規章制度手冊、組織勞動者學習規章制度等方式告知，但 需要保留勞動者本人簽字領取規章制度手冊的花名表、勞動者親白書 寫的學習心得等資料，以證明用人單位已經將規章制度告知勞動者。
只有同時具備上述三個條件的規章制度，才對勞動者具有約束力，方 可作為用人單位行使解除權的合法、有效的依據，否則，其效力就大 打折扣了。母公司制定的規章制度對母公司及其分公司的勞動者具 有約束力；分公司制定的規章制度僅對該分公司的勞動者具有約束力， 對母公司及其他分公司的勞動者不具有約束力；母公司制定的規章制 度對子公司的勞動者不具有約束力，反之亦然，子公司制定的規章制 度對母公司的勞動者也不具有約束力。
3、處理結果的送達方式 第一，用人單位應當將處理結果以書面
形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。第二， 直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號（特快專遞）查詢回執上注明 的收件日期為送達日期。在信封以及特快專遞上詳細注明郵寄的文書 名稱及份數。 第三，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達
方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介 通知。白發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。通過電視、報 紙等媒體發布時，應選擇地市級以上的公共媒體，切勿選擇內部發行
第5篇: 解除勞動合同條件
什么條件下可以解除勞動合同一、什么條件下可以解除勞動合同
（一）勞動合同解除的條件
勞動合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權和勞動者勞動權的實現，本法規定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；
2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行；
3、用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求；
4、在雙方自愿、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
（二）勞動合同解除的種類
1、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
（1）預告解除。預告解除即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。它主要分為兩種情形：
一是勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
二是勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
（2）即時解除。即時解除即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。
對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
3、用人單位單方解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同是指具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
（1）過錯性辭退。過錯性辭退即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制，用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金，若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
（2）非過錯性辭退。非過錯性辭退即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制，具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。
（3）經濟性裁員。經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定，經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
二、勞動合同解除合同是怎樣的
勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某
種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種；根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除；法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下.互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。
解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。
三、解除勞動合同獲得經濟補償的情況
按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
1、用人單位違法解除勞動合同的；
2、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
3、用人單位提前解除事實勞動關系的；
4、用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
5、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
6、用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
7、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
10、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；
11、勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
12、勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
