怎么是一個漢語詞語，讀音是zěn me，常用來詢問情狀、性質、方式、原因、疑問、行動等，一般當做疑問用語， 以下是為大家整理的關于勞動合同丟失怎么辦4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同丟失怎么辦4篇
第一篇: 勞動合同丟失怎么辦
勞動合同沒蓋章有效嗎 勞動合同無效怎么辦
小編希望 勞動合同沒蓋章有效嗎 勞動合同無效怎么辦這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。根據法律劃定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應該在勞動合同同上簽章，即由法人代表簽字，并加蓋企業公章。那么，在法律上，勞動合同沒蓋章有效嗎？此外，在實踐中，對于勞動合同無效的應該怎么辦呢？要是你不清楚的話，可以一起在下文中進行了解。一、勞動合同沒蓋章有效嗎關于勞動合同的鑒證，我國目前的法律劃定的鑒證是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動合同治理部分對合同進行審查認定的一種形式，不能作為衡量勞動合同是否有效的標志。因此，稱勞動合同未經鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據的。根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。二、勞動合同無效怎么辦勞動合同被認定無效后，勞動者還可以通過以下途徑“維權”：1、勞動者可通過工會維護自身的合法權益。工會是職工自愿結合的專門為職工辦實事的組織。工會組織代表職工的利益，維護職工合法權益是工會的基本職責。地方工會組織都設有維權部或信訪部等，這些機構專門受理勞動者舉報的侵權案件。職工無論是不是工會會員都可以請求工會幫助其維權。職工首先應當向本單位的工會組織請求維權，如果本單位沒有工會的，便可以到本地的區域工會提出請求，如開發區工會、社區工會、地方總工會等等。2、勞動者可能通過用人單位勞動爭議調解委員會調解爭議。用人單位勞動爭議調解委員會專門處理本單位發生的勞動爭議。按照國家有關法律的規定，用人單位一般都設有勞動爭議調解委員會。調解委員會由職工代表、工會代表和單位代表三方組成，工會代表依法擔任調解委員會的主任。勞動者可請求勞動爭議調解委員會調解相關勞動爭議，維護自己的合法權益。3、勞動者還可通過勞動監察部門解決相關爭議。勞動行政部門負責本地方勞動事務工作，勞動合同無效一般伴隨著勞動違法行為，勞動者可以向勞動行政部門舉報和請求維權。勞動行政部門專設有勞動監察大隊，勞動監察大隊依照《勞動監察條例》所賦予的職權可以直接對用人單位的違法行為進行行政處罰。由于勞動監察部門依法行使執法權解決勞動爭議，具有經濟、簡便的優勢，勞動爭議可以較快地解決，同時，還有利于用人單位糾正違法行為。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。具體包括：(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用;(5)勞動合同約定的其他賠償費用。根據勞動合同法的規定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，勞動仲裁是我國勞動爭議處理的必經程序，訴訟是解決勞動爭議的最后解決手段，法院的判決是勞動爭議案件的最后也是最權威的解決辦法。至于勞動合同沒蓋章有效嗎，上文中已經做出了解答，希望可以為你提供一些幫助。
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第二篇: 勞動合同丟失怎么辦
被公司解除勞動合同怎么辦
被用人單位辭退或解除勞動合同，除特殊情況外（如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的等），應該有經濟補償或賠償。如果符合勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第46、47條規定向勞動者支付經濟補償；如果違反勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。
辭退員工應注意以下問題：
一、試用期內不得隨意辭退員工
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據
對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。
第三篇: 勞動合同丟失怎么辦
單位解除勞動合同社保怎么辦
解除勞動合同后社保的處理方式是：
一、解除勞動關系人員應憑《養老保險關系接續卡》和《失業證》(或解除勞動關系證明)及時到社會保險經辦機構辦理接續手續，辦理社會保險登記，按照有關規定向社會保險經辦機構辦理申報繳納手續。
二、解除勞動關系人員失業期間中斷基本養老保險繳費的，中斷期間不計繳費年限，原基本養老保險個人賬戶封存，繼續計息。重新就業后應繼續繳費，前后繳費年限及基本養老保險個人賬戶儲存分別合并計算。
《勞動合同法實施條例》第十九條，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
一、用人單位與勞動者協商一致的;
二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
三、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
四、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
五、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
六、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
七、勞動者被依法追究刑事責任的;
八、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
九、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
十、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
十一、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
十二、用人單位生產經營發生嚴重困難的;
十三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
十四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四篇: 勞動合同丟失怎么辦
HR故意漏簽勞動合同怎么辦HR故意漏簽勞動合同怎么辦？《勞動合同法》中規定，用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則需要自次月起向勞動者每月二倍的工資。《勞動合同法實施條例》也規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年期間未與勞動者訂立書面勞動合同的，如果是勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需要支付經濟補償。 案例：小楊是東莞市某餐飲企業新聘請的總經理助理，日常工作除了輔助總經理處理公司上下的管理事務外，人力資源部的工作也受他的監督和指導。入職不久，小楊為了提高自己在人力資源管理上的業務能力，參加了一場有關勞動合同管理與風險防范的培訓。培訓結束小楊收獲頗豐，回到公司便開始依照在培訓課程中學到的管理流程和方法，梳理公司的勞動合同情況，卻突然發現人事專員自己的合同居然沒有簽訂，小楊馬上意識到未簽合同人事專員早晚會要求公司支付雙倍工資，甚至要求簽訂無固定期限勞動合同，這無疑是公司的一枚不定時炸彈。如果他現在去找人事專員補簽合同，又擔心人事專員拒絕簽訂，而且距離人事專員入職已經將近一年的時間，一旦該員工現在采取司法救濟，公司將要面臨很大一筆補償，但如果維持現狀又怕超過一年之后后果更加嚴重。小楊陷入了兩難境地，面對人事管理人員故意漏簽本人合同的情形，小楊該怎么辦？如何又能防范這種情況？提示：不簽訂勞動合同的時間越長、耗費的成本越高《勞動合同法》中規定，用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則需要自次月起向勞動者每月二倍的工資。《勞動合同法實施條例》也規定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年期間未與勞動者訂立書面勞動合同的，如果是勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需要支付經濟補償。同時該法還規定，如用人單位自用工之日超過一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即只有與勞動者補訂書面的無固定期限勞動合同這一種選擇。因此，如果用人單位放任為簽訂勞動合同的狀況不采取措施的，到員工的服務期限屆滿一年時，公司將不得不認可其與員工之間已經事實形成的無固定期限勞動合同關系。操作：1.將“簽訂勞動合同”也確定為崗位職責如果餐飲公司在人力資源部的人員配置上并未對具體職責進行劃分，或只有該人事專員一人負責全部人力資源管理工作，那么簽訂和管理勞動合同都必然屬于人事專員的本職工作，連自己的勞動合同都沒有簽訂，可證明其存在嚴重失職的行為，公司可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定即時解除該員工的勞動關系，即使是員工本人不愿意簽訂勞動合同的，公司只需要支付未簽合同的雙倍工資，而可以節省了終止勞動關系的經濟補償金。2.加強對勞動合同管理工作的重視作為人力資源管理工作不可小覷的勞動合同管理環節，僅僅設置專員一級管理制稍顯單薄和冒險，還應對該層管理人員設置明確的崗位職責、合同管理流程和監督機制，及時對合同信息進行統計、定期核對、實時更新。如果人力資源部內部職能劃分較為細致的，還可使各個模塊的職位相互監督、相互制約，確保人力資源工作公正、準確，減少陣營內部的遺漏和疏失。其次，除了人為監控外，還可通過適當的技術手段加以輔助，例如OA系統中設置包含在第一時間簽訂勞動合同的入職流程，當缺少流程中任何一步時，員工的入職手續都不能完成。總之，勞動合同管理并非如想象中僅僅幾張紙的工作，其貫穿于人力資源管理的全部過程，需要人力資源管理人員甚至企業高級別管理層的足夠重視，避免在最單純環節產生最棘手的風險。依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
