合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞務派遣合同與勞動合同的區別6篇 , 供大家參考選擇。
勞務派遣合同與勞動合同的區別6篇
【篇1】勞務派遣合同與勞動合同的區別
勞動合同與勞務聘用合同的區別
篇一：勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別 勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別 正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區別在于： 1、合同當事人不同。 勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。 勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。 2、當事人之間的關系不同。 勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。 3、勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。 勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。 4、報酬性質和支付方式不同。 勞務合同、雇傭合同報酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報酬標準根據勞務 市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式，報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。 5、勞動合同關系一般具有唯一性。 勞動合同關系一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。 篇二：勞動合同,勞務合同,雇傭合同的區別 勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。 實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。 勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。 勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。（二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 .我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和 國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。 根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。 第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同；第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同（本文稱為第二層次的勞務合同），雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同；另一類合同中，勞動提供者完全根據債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同（本文稱為第三層次的勞務合同），例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的 合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。 勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。《合同法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的債務；勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。 我國現在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同（一般稱為借調合同 ，現在多直接稱為勞務合同）和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。 二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 . 2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。 3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。 4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》 第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立 勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。 2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 . 3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。 5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。 6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同 . 篇三：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別 析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系 作者： 李民 發布時間： XX-09-23 10:02:41 勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念不同 （一）勞動合同。 勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，勞動法這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。 定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 （二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如法國民法典 、德國民法典、中華民國民法典（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的中華人民共和國合同法建議草案 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2 合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。 勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說勞務合同是一種以 3 勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與合同法規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。合同法第六十四條規定，當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。第六十五條規定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4 應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。 勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5 篇四：勞務用工合同與勞動合同的區別 勞務合同 勞動合同與勞務合同的區別 勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別： 1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。 2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。 3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。 4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。 5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。 6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。 篇五：聘用合同與勞動合同的區別 聘用合同與勞動合同的區別 1.合同本身的法律性質不同 聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同 企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容有所不同 由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同 企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定： ——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 ——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的 相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 ——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。 ——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。 來源：福建省人事人才研究所 篇六：勞動合同與聘用合同有何不同 勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規依據不同，聘用合同的規定集中體現在《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關規章中，而勞動合同的規定集中體現在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現在： 一、二者的適用對象不同： 對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。 二、二者的用工招聘方式不同。 勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。 三、按合同期限特點分類不盡相同。 根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。 四、保障性合同簽訂條件不盡相同。 聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。 對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據《勞動合同法》 第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。 五、違約責任規定不盡相同 對于勞動合同而言，根據《勞動合同法》 第22條 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23 條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 而對于聘用合同而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。 六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同 對于勞動合同，根據《勞動合同法》第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 對于聘用合同，根據《辦法》第27條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：（一）在試用期內不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位 的； （二）連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；（七）國家法律和法規規定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。 七、解除合同獲得補償的標準不盡相同 對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。 八、終止合同的經濟補償不盡相同 對于勞動合同的終止，關于經濟補償規定在《勞動合同法》第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； 而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。 九、二者的用工管理不同 對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。 而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。 十、爭議主管機關、解決程序及是否可訴不盡相同 對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。 除此以外，有一些用工制度為《勞動合同法》所獨有，在《辦法》及相關文件中沒有規定。即：《勞動合同法》第五章 特別規定之第一節集體合同，第二節勞務派遣制度，第三節 非全日制用工。這三項制度只受《勞動合同法》的調整。 篇七：勞動合同與勞務合同的區別 勞動合同與勞務合同的區別及法律意見 ◆綜上比較分析，可以看出，認定勞動關系的關鍵是： 1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人 2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同 3、勞動者在從屬性條件下從事勞動 4、雙方具有管理和被管理的特征 5、雙方的權利義務調整勞動過程 ◆而認定勞務關系的關鍵則是： 1、雙方為不具有從屬性的平等關系 2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級） 3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束） 4、雙方的權利義務調整勞動結果 ◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險： 一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。 二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。 四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。 五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。 六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。 請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。 ◆為更好地理解兩者之間的區別，請看下面的真實案例分析。 案情：楊某XX年6月應聘到某公司工作，并于同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協議”期限為XX年9月16日至XX年9月15日。該協議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容。XX年9月10日，某公司通知楊某“勞務協議”到期終止，不再續簽。楊某認為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協議”，要求該公司按有關規定承擔其未提前30日通知與其終止協議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務協議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規定公司應在協議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了5天，其行為違反了《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。 某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務協議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務協議書》中，對勞務協議到期后是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應承擔勞務協議到期未提前通知的賠償責任。 勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：界定勞動關系與勞務關系的關鍵，在于雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關系，是否一方向另一方有規律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協議 的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所簽《勞務協議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關系中的權利和義務。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關系，以及和楊某存在勞務的關系的證據。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽《勞務協議書》中約定的內容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務協議書》，應視為《勞動合同書》，該協議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協議”承擔賠償責任。依據《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000余元。 [評析] 本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者之間的區別。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區別在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則不限于個人與企業。2、法律關系不同：勞動關系兼具財產關系和人身關系性質，主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規律可言。4、適用法律不同：勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系中產生的糾紛則應由民法來調整。本案中的雙方當事人一方為勞動者，一方為用人單位，從楊某與某公司簽定的所謂“勞務協議”內容看，完全具備了上述勞動關系的特征。因勞動關系具有唯一性，某公司在庭審和舉證階段又未能舉證證明楊某和其他用人單位同時存在勞動關系，故仲裁委員會認定楊某與某公司之間存在勞動關系正確。 二是什么是勞動合同，勞動合同包括的基本內容有哪些？勞務協議的概念是什么？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其基本內容應包括：1、合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、終止條件；7、違約責任。勞務協議是指平等的民事主體之間不是平等的民事主體。而從楊某與某公司所簽“勞務協議”的內容上看，如協議起止日期，工作崗位是電子工程師，按月支付工資為5000元，勞動安全、生產工藝操作規程、以及該公司的各項規章制度和保守商業秘密和違約責任等，也已具備了勞動合同的主要內容。因此，仲裁委員會認定所謂“勞務協議”應視為勞動合同，是對雙方當事人勞動關系形式上的確認，是對其內容和形式的統一。某公司假以“勞務協議”的名稱與楊某達成的協議只不過是其企圖規避法律責任的一種障眼法而已。《北京市勞動合同規定》第四十條規定“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”；第四十七條又明確規定“用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。顯然，某公司的行為違反了上述規定。籍此，勞動爭議仲裁委員會依法作出由某公司支付楊某25個工作日工資5000余元賠償金的裁決，是用法律的手段切實維護了勞動者的合法權益，并同時澄清了用人單位的模糊概念。 篇八：聘用協議與勞動合同的區別 篇一：聘用合同與勞動合同的區別 聘用合同與勞動合同的區別 1.合同本身的法律性質不同 聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同 企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容有所不同 由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同 企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區別，主要反映在對公職義務的規定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規定： ——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。 ——事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。 ——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。 ——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。 來源：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務合同、雇傭合同區別 析勞動合同、雇傭合同和勞務合同關系 作者： 李民 發布時間： XX-09-23 10:02:41 勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在勞動法中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖 對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。 一、概念不同 （一）勞動合同。 勞動法第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，勞動法這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規1 之所以這樣提，是因為個體工商戶和農村承包經營戶在《民法通則》中都是規定在“公民（自然人）”一章中規定的。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。 1定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國合同法第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 （二）雇傭合同。 雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如法國民法典 、德國民法典、中華民國民法典（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。我國制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的中華人民共和國合同法建議草案 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的合同法中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用 2合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。 （三）勞務合同。 勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說勞務合同是一種以 3勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞務合同實際上 涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與合同法規定的融資租賃合同非常相似。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。合同法第六十四條規定，當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。第六十五條規定，當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。 二、三類合同的比較 （一）勞動合同與雇傭合同。 勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。二者的相同點主要是： 1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。2、二者都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。 既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在： 1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5篇三：勞動合同與聘用合同區別 勞動合同與聘用合同區別 1.合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。 2.合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。 事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。 3.爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些 情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。 4.合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。 當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。 篇九：勞動合同與勞務合同的區別及法律意見 ◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。 二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。 四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。 五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。 六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。 請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。 江蘇諾法律師事務所 鄭海華 XX年4月2日 篇十：勞務合同、勞動合同、雇傭合同的區別 勞動合同與雇用合同、勞務合同在實踐中較易混淆。筆者以多年從事勞動爭議糾紛的實踐出發，結合具體案例和相關法律規定，試總結勞動合同與其他兩種合同的區別，為正確處理相關案件提供思路。 案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。 某乙死亡造成的損失應由誰來承擔及其家人能否向勞動仲裁委主張權利，涉及某乙與某甲之間以及他們與商店之間的法律關系。此案例中，某乙與某甲是雇傭關系，某甲與飯店是勞務關系，他們與商店之間都不具有勞動關系。那么，勞動合同關系與雇傭合同關系以及勞務合同關系有什么具體區別呢？ 一、勞動合同與雇傭合同、勞務合同的定義 勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協議。雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協議。 勞務合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協議。 勞動合同與雇用合同、勞務合同的共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。 二、勞動合同與雇用合同的區別： 1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業、事業單位、國家機關、社會團體和個體經濟組織；雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構成勞動合同與雇傭合同的主要區別所在。 2、法律干預程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規的強制性規定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協商，法律不過分干預。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現行法律也只針對勞動合同做出規定。由上可見，法律對勞動合同的干預程度要高于雇用合同。 3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。 4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。 三、勞動合同與勞務合同的區別 1、勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區別。 2、雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。 3、承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。 4、因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。 5、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。 了解了勞動合同與雇傭合同及勞務合同的區別，讓我們再分析本文開始時的案例。某甲以個人名義要求某乙代其送貨并支付勞動報酬，與某乙具有雇傭合同關系，根據相關規定，雇主應承擔受雇人在執行受雇事務時造成的自身損害的后果，因此某甲應承擔某乙死亡給其家人造成的損失；商店讓某甲為其送貨并支付報酬，某甲并未成為商店一員，不受商店管理和約束，因此商店和某甲之間是勞務合同關系，根據勞務合同風險由提供勞務方自負的原則，商店不承擔某乙死亡的責任。由于此案中不存在勞動合同關系，因此，某乙家人向勞動仲裁委申請仲裁是不對的，應當向人民法院提起訴訟。
【篇2】勞務派遣合同與勞動合同的區別
勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別 （姜穎）
勞動合同與勞務合同、雇傭合同是具有很大的相似性又有區別的三種不同的合同。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規定 , 導致實踐中三種合同的混淆。因 此 , 正確認識三種合同的不同特點及其本質 , 對于厘清理論上的認識和指導實踐都有重要的意義。
( 一 ) 勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同 , 我們前面已有論述 , 作為一種特殊的合同規定在勞動法中。對于勞務合同及其定義 , 目前我國很少有教科書和著作述及 , 立法中也沒有規定 , 但在實踐中勞務合同的運用及爭議卻十分普遍。 由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區別 , 是非常必要和緊迫的問題。
勞務合同屬于民事合同的一種 , 是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協議。根據給付的標的 , 合同可以分為三大類 : 一類是以財產為給付標的的合同，如買賣合同、贈與合同、借用合同； 第二類是以勞務給付為標的的合同 , 如承攬合同、委托合同、保管合同 ; 第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。根據上述合同的分類 , 第二類以勞動為標的合同類型為勞務合同 , 具體包括：承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。①勞動合同與勞務合同的相似之處在于 , 勞動合同和勞務合同都是以勞動體現合同的內容 , 接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。但這兩種在很多方面仍存在諸多的不同 , 主要表現在 ：
1. 法律關系不同。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。勞動關系與民事關系在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區別。
2. 當事人及其關系不同。勞動合同的當事人是特定的， 一方是勞動者 , 即符合勞動法規定的條件，具有勞動權利能力和行為能力的自然人。根據我國勞動法規定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。另一方是用人單位 , 包括企業、個體經濟組織、 企業化管理的事業單位以及機關、事業單位和社會團體。在勞動關系中 , 勞動者必須加入到用人單位中成為其成員并接受用人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關系 ," 反映的一種生產要素勞動力與生產資料相結合的關系 " 。②勞務合同的當事人則沒有上述限制。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組 織。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞務合同的當事人之間是平等的民事關系 , 勞務提供者不是勞務接受方的內部成員。雙方之間不存在隸屬關系 , 也不存在管理與被管理的關系 , 反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。
3. 合同目的不同。勞動合同以實現勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。勞動過程是一個創造價值的過程 , 但勞動合同訂立后勞動者實現勞動過程的形式多樣 , 有的形式可以直接或間接地創造價值 , 而有的形式并不創造價值 , 如勞動者被派往國外學習 ; 女職工在產假期對用人單位并沒有提供勞動 , 沒有創造價值 , 但在這一特定階段 , 女職工的待遇仍與其未脫離勞動崗位一樣 , 在產假期視其履行了勞動義務。而勞務合同則不同 , 它不關注勞務提供方的勞動過程 , 而是最大限度地追求約定的勞動成果之取得。
4. 當事人的權利義務不同。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權利和待遇 ; 用人單位在勞動過程中不僅要提供相應的勞動工具、防護用品和相應的工作條件 , 并且要遵守勞動法的規定 , 在工資、工時、社會保險等方面承擔義務。勞務合同中 , 勞務提供者和勞務需求者之間是純粹的財產關系 , 雙方的權利義務可以自由約定 , 在無特別約定的情況下 , 勞務合同的訂立者可以替代履行 , 而不必親自履行。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。
5. 勞動報酬的性質和給付方式不同。勞動合同的工資分配形式須遵循 " 按勞分配 " 的原則 , 應由用人單位向勞動者持續、定期支付 , 工資支付以勞動合同還在履行為條件；勞務合同的勞務報酬數額之確定須遵循商品交換規則 , 按照市場價格協商確定 , 其支付方式為一次性支付或分期支付。
6. 承擔的勞動風險不同。勞動合同中的勞動由用人單位負責組織 , 享有勞動支配權 , 因而對在勞動過程中發生的勞動風險有義務承 擔 , 勞動者在勞動過程中出現傷亡事故 , 應被認定為工傷并享有工傷的待遇。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發生的勞動風險。
7. 適用法律不同。勞動合同受勞動法律規范調整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。因此 , 在法律制度設計和安排上 , 突出對勞動者的保護 , 如勞動合同的訂立、 勞動合同的內容、勞動合同的履行、解除的條件和程序等均與民事合同有很大的不同。而勞務合同則受民事法律規范調整 , 民法屬于私法范疇 , 對合同雙方當事人的權益予以平等地保護 , 受此影響 , 勞動合同中的許多條款在勞務合同中不可能出現。
8. 處理爭議的程序不同。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調解、仲裁和訴訟。其中 , 對于調解雙方當事人可以自愿選擇 , 但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是解決勞動爭議的前置程序 , 對仲裁裁決不服的 , 可以提起訴訟。對違反勞動合同的解決方式適用勞動爭議的處理程序。而勞務合同的解決方式適用于民事爭議的處理方式 , 當事人可以直接向法院提起民事訴訟。
9. 國家干預不同。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規定 , 用人單位必須遵守和履行。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現了國家對勞動合同制度的干預。而勞務合同完全適用雙方意思自治的原則 , 國家對此不加以干涉 , 當事人如違反合同 , 只采取私法救濟之途徑即可 , 不允許行政干預。
以上是勞動合同與勞務合同的主要區別。在這些區別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區別的最重要的因素。是否具有管理關系 , 可以從勞動者是否成為用工組織中的成員、勞動者是否要遵守用工組織的勞動紀律、服從用工組織的指揮與調配、用工組織對勞動者有無處理和處罰權限等方面進行判斷。
總之 , 勞動合同與勞務合同有重大區別 , 由于兩種合同體現的法律關系不同 , 合同的法律性質不同 , 最終的結果反映在對勞動者的保護程度不同。因此 , 從理論上闡明二者的關系 , 有利于在實踐中辨別基于勞動合同產生的勞動關系和基于勞務合同產生的民事關系 , 有利于勞動行政部門、仲裁委員會和人民法院正確適用法律和處理爭議 , 從而維護勞動者的合法權益。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業、加工承攬等行業。近年來 , 各地出現了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。因為勞務派遣涉及的問題比較復雜 , 我們在后面的章節中將專門進行探討。
( 二 ) 勞動合同與雇傭合同的區別
雇傭 (employment) 的概念 , 從不同的學科出發 , 有不同的理解。
經濟學對雇傭的理解是 " 資本雇傭勞動的關系 ", 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 " 雇用 " 。①
對雇傭的表述有以下幾種 :
(1)" 雇傭 , 謂當事人約定一方于一定或不定期間內 , 為他方服勞務 , 他方給付報酬之契約 "; ②
(2)" 雇傭關系是受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下 , 以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲取報酬的勞動關系 "; ③
(3)" 所謂雇傭關系 , 就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動 , 無論勞動成果如何 , 對方均給付相應勞動報酬的社會經濟關系 " 。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。雇傭關系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。這一點與勞務合同建立的勞務關系有明顯的區別。
1. 對 " 雇傭關系 " 與 " 勞動關系 " 之關系的不同觀點 對雇傭關系與勞動關系兩者之間的關系 , 理論界和實務界存在以下不同的觀點 : ①
(1) 并列說。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質的法律關系。雇傭關系與勞動關系雖然都是有關勞動形成的法律關系 , 但雇傭關系體現的是平等主體之間的權利義務關系，而勞動關系體現的是勞動者與用人單位這兩個不平等主體之間在勞動過程中的權利義務關系。由于兩種關系在性質上的不同 , 因此應分別由不同的法律調整 , 雇傭關系屬于私法范疇 , 應由民事法律調整 , 而勞動關系屬社會法范疇 , 應由勞動法調整。
(2) 包容說 , 即雇傭關系包容了勞動關系 , 勞動關系是雇傭關系中具有從屬性質的雇傭關系。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現這一性質 , 只不過是雇傭 中的一種特殊形式。因此 , 與勞動關系不是并列關系 , 雇傭關系包含了勞動關系。民法學者一般持有此觀點 , 作為一種特殊雇傭關系 , 按照特別法優于普通法的原則 , 勞動法有規定的從勞動法規定 , 勞動法沒有規定的 , 則適用民法的規定。
(3) 重合說 , 即認為雇傭關系與勞動關系在內涵和外延完全一致 , 勞動關系是雇傭關系社會化發展的結果。雇傭關系是勞動關系的原始狀態 , 隨著雇傭關系社會化發展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。
而對于雇傭合同，我國法律沒有進行規定。在制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中 , 曾專設了雇傭合同一章，但是 , 在最終通過的合同法中卻將這一章取消 , 沒有雇傭合同的規定。但是，大陸法系國家和地區一般都對雇傭合同設有明確規定 , 例如《法國民法典》、《德國民法典》、我國臺灣地區的 " 民法典 ", 另外 , 英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規定也不盡相同。根據勞動法的規定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關系與勞動關系分別由民法和勞動法調整。勞動法第 2 條將勞動法的適用范圍界定在 " 企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 " 之間 , 排除了建立在民事關系中的雇傭關系 , 如原勞動部《關于貫徹執行〈中華人 民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 4 條就明確將家庭保姆排除在勞動法的適用范圍之外。
國外的立法對雇傭關系與勞動關系采取重合說的較多。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規定 :" 雇傭 , 是指勞動與服務的租賃 ", 第 1710 條規定 :" 勞動力的租賃是指，一方當事人承擔義務 , 為他人完成某種事務并由該方向其支付經雙方約定之報酬的契約。 " 《瑞典債法典》第 319 條規定 :" 雇員負有為雇主在確定的或者不確定的時間內完成工作的義務 , 雇主應當依照時間 ( 計時工資 ) 或者完成的工作 ( 計件工資 ) 支付工作的合同。 " 從國外的立法規定看 , 雇傭關系即包括我們說的勞動關系 , 也包括除勞動關系之外的其他雇傭關系。
筆者認為 , 對雇傭有廣義和狹義的理解。廣義的雇傭關系指所有建立在一方給付勞動 , 另一方支付勞動報酬基礎上形成的關系 , 包括勞動者與用人單位之間的勞動關系 , 也包括不特定主體之間的雇傭關系。勞動關系實質上也是一種雇傭關系。狹義的雇傭關系僅指后一種關系 , 即不特定主體之間的雇傭關系。我國對雇傭關系的認識還有一個較特殊的背景。受歷史和政治因素的影響 , 我國對雇傭 一詞一直持比較排斥的態度。雇傭關系的性質 , 長期以來被認為是 一種剝削關系。隨著市場經濟的發展 , 雖然對雇傭關系不再予以政 治上的排斥 , 但認識仍受到一定的局限。因此 , 對雇傭關系需要從客觀及本質上加以判斷。
2. 雇傭合同和勞動合同的區別與聯系
從我國現行的規定看 , 對雇傭合同是從狹義上認識的。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：
(1) 當事人及當事人之間的關系不同。勞動合同的當事人是勞動法規定的勞動者和用人單位 , 雇傭合同當事人的范圍是指除勞動法規定的特定主體之外的受雇人和雇傭人。勞動合同的當事人之間是隸屬和從屬關系 , 用人單位對勞動者有指揮、管理權 , 勞動者應當服從用人單位的管理。雙方在人身、財產和組織上都具有從屬性。 雇傭合同一般被認為是平等民事主體之間訂立的合同 , 雙方地位平等 , 彼此之間不具有隸屬性。
(2) 勞動的屬性不同。勞動關系中的勞動是指勞動者加入到用人單位中從事集體性的社會勞動 , 其具有組織從屬性。勞動關系實質是雇傭勞動社會化的結果。雇傭關系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。
社會勞動通常具有以下四個特點 ： ①利他性。用人單位和勞動者組織、參加社會勞動 , 制造產品、提供服務 , 都是為了滿足他人的需求或社會的需求 , 而不是為了滿足自身的需要。②有償性。有償性體現了勞動者參加社會勞動的目的 , 在社會勞動中 , 勞動者為他人提供勞動是為了獲得勞動力使用者給予的相應的利益回報。這種利益回報通常為以一定金額的貨幣形式表現的勞動報酬 , 但有償性并非必須以現金勞動報酬的支付為必要。例如 , 勞動者一方為清償自身或家庭債務或為了獲得其他利益而為勞動力使用者提供勞動 , 也不妨視為社會勞動。當然，如果這種勞動關系要獲得法律的保護，勞動與債務或其他利益的折抵方法就必須公平、合理。但這本質上屬于勞動關系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質。作為社會勞動，總是以勞動與一定的其他利益對流為成立條件 , 完全無償的勞動不屬于社會勞動。如 , 公民為履行植樹義務而進行的勞動 , 朋友之間互相幫助而彼此提供的勞動 , 父母撫養子女而進行的勞動等等 , 皆不屬于社會勞動的范圍。③目的的社會性。現代社會勞動的另一個比較普遍的屬性是其目的的社會性。勞動力使用者在通常情況下不是為了滿足個人的生活需要 , 而是為了向社會提供產品或服務。在古代社會就已經普遍存在著某人利用他人勞動的現象 , 但是 , 這種勞動的利用通常是為勞動力使用者或其家庭提供各種生產和服務。也許正因為如此 , 在許多國家的立法中 , 將這種勞動力使用關系歸人家庭關系的范疇。不少學者 認為 , 現代勞動法產生于家庭法或親屬法 , 其依據也在于此。然而 , 現代勞動力的更為普遍的使用形式已經不再是這種家庭勞動 , 而更多的是為了社會需要而進行的勞動 , 勞動力使用者使用勞動在通常情況下是為了向社會提供商品或服務。盡管勞動者和勞動力使用者在具體勞動關系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客觀上 , 都以社會或一般的社會成員為對象而進行生產或提供其他服務。當然 , 在現代社會中仍然較為普遍地存在著勞動者為個人或家庭生活而提供勞動的現象 , 但以此目的而進行的勞動力使用已經不再是勞動力使用的主流形式。至于這種勞動過程中產生的社會關系是否屬于勞動關系的范圍 , 理論上和實務上均有不同的見解。我們并不否認這種關系的勞動關系性質 , 但在現代社會 , 只能將它作為一種特殊的勞動關系對待 , 立法者也應考慮其特殊性 , 對其做出特別的規范。④實現方式的社會性。在社會勞動中 , 勞動過程是以用人單位或個人提供的生產資料、其他生產條件與勞動者提供的勞動力相結合而實現的。在通常情況下 , 社會勞動的內容根據勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產資料和生產條件均由勞動力使用者一方提供。如果一方既提供勞動力 , 同時又提供主要的生產資料或其他勞動條件 , 那么 , 這種關系便可能不是一種勞動關系 , 而可能是承攬性質的服務提供關系。例如 , 建筑工程承包人與工程發包人之間的關系、承運人與托運人及旅客之間的關系等等 , 雖然一方也為他方提供勞動 , 但這種勞動是在自我控制下 , 以自己的生產資料為他人提供勞動的 , 因此 , 不具有典型勞動關系的性質。
(3) 法律關系的性質及適用的法律不同。由于兩種合同所規范的勞動屬性不同 , 法律關系的性質也就不同。勞動合同屬勞動關系 , 受勞動法調整 , 國家干預程度較高 , 以保護勞動者權益為立法宗旨。 雇傭合同屬于平等主體之間的民事關系 , 受民法的調整 , 國家基本不加以干預 , 法律平等保護雙方當事人的權益。
(4) 當事人的權利義務不同。國家為保護勞動關系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。雇傭合同當事人的權利義務可由雙方約定 , 國家未對當事人的權利義務 , 特別是對雇主的義務進行規范 , 雇主沒有義務為雇員繳納各種社會保險費用。
(5) 爭議處理的程序不同。因勞動合同發生的爭議屬于勞動爭議 , 按照我國勞動爭議處理程序 , 當事人可以申請用人單位勞動爭議調解委員會調解 , 也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 , 但仲裁是處理勞動爭議的必經程序 , 對仲裁不服的 , 可以向人民法院起 訴。而因雇傭合同發生的爭議屬于民事爭議 , 因此適用民事爭議的處理程序 , 當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
基于上述對雇傭關系的認識 , 我國實務界目前一般將家庭雇傭的保姆、退休后被其他單位聘用的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系 , 他們簽訂的合同為雇傭合同。
但上述區別是從狹義上認識雇傭關系的。實質上勞動合同與雇傭合同反映的勞動關系與雇傭關系又有很多相同點和聯系。主要體現在以下方面 :
(1) 勞動關系符合雇傭的本質。雇傭的本質是以勞動為交換 , 勞動者給付勞動 , 接受勞動一方支付勞動報酬 ; 勞動合同的標的是勞動者的勞動行為 , 勞動者參加勞動是以獲得勞動報酬 , 用人單位按照勞動者的勞動支付勞動報酬 , 這一特征符合雇傭的本質 , 即使在公有制企業中 , 實質上也反映了雇傭以勞動為交換的特征。同時 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 均以勞動為目的 , 而不以勞動結果為目的。只要勞動者付出勞動 , 不論勞動成果如何 , 用人單位和雇主均應支付勞動者勞動報酬。因此 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 是一種繼續性、諾成性合同。基于上述的認識 , 筆者認為勞動關系和雇傭關系在本質上是一致的。
(2) 從法律特征上說 , 兩者均體現了勞動的從屬性。勞動的從屬性主要體現在勞動者和用工者之間在人身、經濟以及組織上的從屬關系。通常我們認為勞動合同中的雙方當事人存在勞動從屬關系。因為在組織上 , 勞動者須加入到用人單位中成為其中的一員 ; 在人身屬性上 , 勞動者須接受用人單位的指揮、管理 , 須遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 ; 在經濟上 , 勞動者付出勞動 , 由用人單位支付勞動報酬以維持生活。但實際上 , 雇傭合同同樣具有勞動從屬性的特點。例如家庭保姆的勞動 , 在人身和經濟上同樣體現出依附的關系 , 保姆要接受雇主的指揮、管理 , 需靠雇主支付報酬以維持基本生活 , 只是在組織上不存在生產組織的問題 , 但這是由其勞動的特點決定的 , 事實上家庭保姆的勞動是參與到家庭之中的 , 不能以此判斷雙方之間是平等主體 , 而否定勞動從屬的特點。因此 , 無論勞動關系還是雇傭關系 , 都具有勞動從屬性的特點。
(3) 從歷史看 , 勞動關系是雇傭關系的發展和進化。從歷史的角度觀察 ," 勞動關系的前身就是雇傭關系 , 雇傭關系只不過是進化到以社會為出發點而對勞動關系調整的原形 " 。①在 19 世紀 , 雇傭合同被視為 " 全然自由的對等的人格者間之契約關系 " ②受民法的調整 , 嚴格按照契約自由、平等協商及等價有償的民法原則。但隨著社會的發展 , 特別是工業革命帶來的經濟的迅速發展 , 使這種觀念受到動搖和挑戰。資本家占據著資本與經濟絕對強勢地位 , 勞動者則處于完全的弱勢地位 , 兩者的地位差距越來越大。資本家為獲得更多的利益 , 以其占據的強勢地位壓迫勞動者，勞動者為生存的需要只能不得已、被動地接受資本家單方制定的不合理的合同條款 , 基本沒有能力與資本家討價還價 , 雇傭合同已由原來意義的平等性轉變為由資本家控制的附和化合同。而旨在保護平等主體之間的民法顯然難以調整資本家和勞動者之間實質不平等的關系。在工人運動的壓力下 , 西方國家陸續頒布了一些保護勞動者利益的勞動法規 , 以協調兩者之間不平等的關系 , 勞動法便應運而生。而受勞動法調整的這部分雇傭關系 , 被稱為勞動關系。因此 , 勞動關系是由雇傭關系發展和演變而來，兩者在性質上是同質的關系。
【篇3】勞務派遣合同與勞動合同的區別
勞動合同與勞務合同的區別與聯系
(僅作為學習參考之用，在任何情況下都不作為出具的法律意見或其他具有法律效力或意義的文件使用。勞動合同涉及法律法規較為繁雜，因此需具體分析、謹慎適用。相關問題，歡迎探討。)
一、勞動合同
1、勞動合同的概念
根據《勞動法》的規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”根據《勞動合同法》的規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”
2、勞動合同的主要條款
根據《勞動合同法》的規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
3、勞動關系的認定
我們對勞動關系有一個明確的判斷。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔20XX〕12號)：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
二、勞務合同
1、勞務合同的概念
勞務合同是民事合同，是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。
2、勞務合同有以下特征：
1)主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，法律地位平等。
2)合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的勞動力，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，勞動的差異與特殊性決定了勞務合同的傾向的特殊性，有些側重于勞務行為的過程，如運輸合同;有些側重于勞務行為的結果，如承攬合同。
3)內容的任意性。除法律、法規有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以按自由意志決定勞務合同的內容及相應的條款。容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，如小區保安;也可以屬于家庭生活，如保姆等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
4)合同是雙務合同、非要式合同。在勞務合同中，一方為提供勞務方，另一方接受勞務方，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為非要式合同，除法律有做特別規定者外。
3、我國有關勞務的有關法律規定
《民法通則》第2條規定：“中華人民共和國民法調整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產關系和人身關系。”
《最高人民法院關于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用最高人民法院(法(經)函73號)復函的答復》(民立他字第3號)
“黑龍江省高級人民法院：你院黑監級復字第2號《關于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用我院“法(經)函73號”復函的請示》收悉。經研究認為，金龍萬和金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司之間形成的勞務關系及擔保關系是平等主體之間基于合同而建立的民事法律關系，屬民法調整的范圍，人民法院應予受理。我院法(經)函73號復函不適用于本案。”
《民事案件案由規定》(法〔20XX〕41號)第一次修正)169、勞動合同糾紛(1)確認勞動關系糾紛(2)集體合同糾紛(3)勞務派遣合同糾紛(4)非全日制用工糾紛(5)追索勞動報酬糾紛(6)經濟補償金糾紛(7)競業限制糾紛
三、勞動合同與勞務合同的區別
1、主體
勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為符合條件的用人單位，提供勞動的一方是自然人。
勞務合同的主體可以雙方都是單位，如勞務派遣;也可以雙方都是自然人，如理發服務;還可以一方是單位，另一方是自然人，如用工單位聘用退休人員做保安。
2、雙方當事人關系
勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，這種關系包括經濟關系和人身關系。
勞務合同的一方無須成為另一方成員即可需方提供勞動，只發生財產關系，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。
3、承擔勞動風險責任的主任
勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。
勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”
4、報酬
因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付。工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定。報酬除了按月的工資外，還有福利、社保保險等。
勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。
5、受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
6、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
7、勞動力的支配權不同。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系。
在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
7、適用法律和爭議解決
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務。勞動爭議一旦發生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經程度，即必須先經過勞動仲裁委員會仲裁后，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效適用中斷的規定。因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效適用中止的規定。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
因勞動合同勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。
注：少量資料來自網絡。
【篇4】勞務派遣合同與勞動合同的區別
詞·清平樂
禁庭春晝，鶯羽披新繡。
百草巧求花下斗，只賭珠璣滿斗。
日晚卻理殘妝，御前閑舞霓裳。誰道腰肢窈窕，折旋笑得君王。
談勞動合同與勞務合同的區別
問：在用工實踐中，我們經常會混淆兩種合同，有不少勞動者分不清什么是勞動合同，什么是勞務合同，常常錯把勞務合同當成勞動合同，導致自己權益受損。那么，什么是勞動合同，什么是勞務合同。
答：勞動合同是依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。
問：兩者有什么區別？
答：在實踐中，用人單位很容易混淆勞動合同與勞務合同關系，事實上勞動合同與勞務合同的確是極易混淆的兩種合同，兩者都是以“人的勞動”為給付標的的合同。兩者有一定的區別，表現在：
1、合同性質不同。勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同；雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同。
2、合同目的不同。勞動合同是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的。
3、受國家干預的程度不同。勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。而雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小。
問：那意思是不是，雇傭合同不是《勞動合同法》規范的對象？
可以這么理解。勞動合同與雇傭合同的主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
問：勞動合同和雇傭合同發生爭議后，在處理的程序上有區別嗎？
有！合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中雇傭合同適用民法來調整。
（海豚俱樂部法律類專家顧問組 廣東培正學院 王琳）
【篇5】勞務派遣合同與勞動合同的區別
勞動合同：勞動合同示范文本(勞務派遣編號：
勞動合同書(勞務派遣甲方：乙方：
簽訂日期：年月日北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況第一條甲方
法定代表人(主要負責人或委托代理人注冊地址經營地址
第二條乙方性別戶籍類型(非農業、農業居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱證件號碼在甲方工作起始時間年月日家庭住址郵政編碼
在京居住地址郵政編碼
戶口所在地省(市區(縣街道(鄉鎮二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年月日開始。三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任崗位(工種工作。
第六條根據用工單位的崗位(工種作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條乙方按用工單位的要求應達到工作標準。四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有五、勞動報酬
第十條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元。
乙方在試用期期間的工資為元。甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，
【篇6】勞務派遣合同與勞動合同的區別
勞務派遣合同:勞動合同部分
一、問：勞動合同的訂立和變更應遵循什么原則？答：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
二、問：勞動合同應以什么形式訂立？應具有什么內容？答：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
三、問：哪些合同書無效合同？由哪些部門確定其無效？答：下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然
有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。四、問：勞動者符合哪些情形，用人單位可以解除勞動合同？答：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。
五、問：用人單位符合哪些情形，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同？
答：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
六、問：勞動合同什么時候終止？
答：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
七、問：勞動合同的期限有哪些類型？
答：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定
的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
八、問：勞動合同的試用期有什么規定？答：勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。具體規定如下表：勞動合同期限試用期6個月以下不超過15天6個月以上1年以下不超過30天1年以上2年以下不超過60天
