從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同多久簽一次4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同多久簽一次4篇
第一篇: 勞動合同多久簽一次
連簽兩次勞動合同 能簽無固定期合同嗎?
農民工小雷連續在一家公司工作5年，并簽訂3次勞動合同，他認為 “簽訂過兩次固定期限的勞動合同，再續簽時就應該與我們訂立無固定期限的合同，可單位只簽固定期的。”并要求單位簽無固定期的勞動合同，可單位說簽不了，頂多簽5年，最后只好妥協了。
一般來說，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且工作期間沒有嚴重違紀、失職等情況，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除其提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。因此，符合簽訂無固定期限合同的職工，若單位堅持與其簽訂固定期限的合同，建議勞動者別簽字。《勞動合同法》第82條第2款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。職工可據此要求單位賠償。
第二篇: 勞動合同多久簽一次
簽空白勞動合同舉證
篇一：勞動合同糾紛舉證指南 （勞動合同糾紛舉證指南） 更新日期：20XX-10-26:天河法院 根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》，結合勞動爭議糾紛案件的具體情況，當事人在勞動爭議糾紛案件訴訟中應向人民法院提供下列證據： 一、證明當事人主體資格的證據： 1、當事人為自然人的，應提交身份證或戶口本、護照、港澳同跑回鄉證，或由登記機關出具身份證明資料原件和復印件。 2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的企業注冊基本資料，或登記機構出具的主體登記證明的原件和復印件等。以及法定代表人(或負責人)身份證明書，主管部門證明等。 3、當事人在訟爭的法律事實發生后名稱變更的，應提交變更登記資料。 二、如有委托代理人，應提交委托書，委托代理人身份證明，律師作為代理人的，還應提交律師證、律師事務所出具的證明。 三、證明雙方當事人勞動關系成立的證據，如勞動合同、勞動手冊、入職證明、工資單等。如雙方未簽訂勞動合同，還需提供證明勞動關系的起、止時間。屬工傷或因傷、病解除勞動合同的，還應提供傷勢鑒定、醫療費單據等證據。 四、因用人單位作出的除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，根據具體情況提供以下證據：（1）企業開除、除名、辭退職工的決定、通知及送達勞動者的證據；（2）按企業內部規章制度處罰的，應提供相應的規章制度；（3）職工違章違紀的有關證據材料；（4）職工的工資、獎金收入情況（5）涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等；（6）涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數額及必須服務期限等。 五、勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決書或不予受理通知書、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達日期的證明。 六、有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求全額的計算清單。 其他舉證事項請參閱本院的《舉證須知》。 篇二：警惕：找工作,“空白”合同不能簽! 警惕：找工作，“空白”合同不能簽！ 藍領朋友找份工作不容易，大家都為“討口飯”吃，但此時，某些“別有用心”的用人單位最容易利用勞動者求職心切又缺乏法律知識的“弱點”，在簽訂勞動合同時設置陷阱，侵害勞動者的合法權益。 近日，江蘇省小姚找份在公司擔任銷售顧問的工作，開始公司與他口頭約定3個月的試用期，期間每月工資20XX元，轉正后是2500元。試用期滿后，公司拿出一份“空白”勞動合同，讓小姚簽名，結果小姚沒多想，把名簽了，合同被公司收走了。 然而到轉正期后，公司卻未給小姚繳納社保，工資也一直按試用期標準發放。小姚多次要求公司發轉正后工資，未果，就這樣和公司產生了勞動糾紛。為了討說法，小姚申請了工會法律援助。然而，在勞動仲裁庭上，當公司拿出勞動合同才發現，小姚簽的“空白”合同上，試用期一欄被填上了1個月，工資待遇被填上了最低工資標準。按照合同約定，公司并沒有違反試用期規定，公司每月發放20XX元工資符合勞動合同工資待遇的工資待遇約定。 小姚因缺乏法律意識，簽了“空白”勞動合同，掉到“陷阱”里，吃了大虧，結果小姚的試用期賠償金及未足額發放工資的主張得不到法律的支持。 壹打工聯合市工會法律援助的律師團表示，小姚的經歷，提醒了廣大藍領普工朋友們，勞動合同是勞動者和用人單位協商一致訂立的，一旦簽字蓋章就受其約束，必須履行合同約定的權利和義務，承擔相應的法律責任。普工朋友們在簽訂勞動合同時一定要謹慎，記得要求用人單位履行告知義務，仔細查看勞動合同是否有用人單位名稱住址、勞動者信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作實踐、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件等條款。 同時，普工朋友們簽訂勞動合同時千萬不能向用人單位上交身份證或者押金，謹防人財兩空；雙方約定的“試用期”不等于“白干期”，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并且試用期的長短與勞動合同期限長短是有關聯的。 最后，普工朋友應切記，勞動合同書必須一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。壹打工專為藍領打造，關注藍領切身利益，保護藍領合法權益不受侵害，同時也提醒大家，找工作，上正規站，壹打工，所有用人企業注冊時均經過人工審核，讓藍領找工作，放心、安心。 篇三：未簽勞動合同如何舉證？ 未簽勞動合同如何舉證？ 用人單位和員工未簽勞動合同，一旦發生糾紛，員工應從以下幾個方面證明自己與用人單位間存在勞動關系： 根據勞動和社會保障部20XX年5月25日公布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》相關規定，同時具備下列情形的可認定勞動關系： (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊），有工資條的應提供蓋章的工資條；直接將工資打入工資卡的應提供工資卡的銀行記錄；繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄，雖然員工自己較難跟用人單位討要出勤打卡記錄，但可以先向勞動監察部門投訴，有勞動監察部門提取； （五）其他勞動者的證言等。 篇四：勞動爭議案件中的舉證責任 勞動爭議案件中的舉證責任 引言 近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結勞動爭議案件辦理經驗的基礎上提出以下拙見。 一、舉證責任的定義 舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。 在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。 在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。 二、勞動爭議案件舉證責任之規定 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有 證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。” 《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。” 上述之規定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規避法律風險。 三、舉證責任之法律實務 （一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任 《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現。 勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關系，而是否存在勞動關系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關系的直接證據。如果勞動者確實提供了上述證據而用人單位不能提供相關證據證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。 鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續簽（到期未續簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發生糾紛。 （二）用人單位須對規章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任 《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 按照上述規定，規章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。 在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規章制度明確規定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經查證用人單位確實有此類規章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規章制度告知勞動者的相關證據。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。 （三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任 《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權利，但這些權利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關法律法規的規定。勞動合同的單方解除權以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規定范圍內的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關證據予以證明。 用人單位在解除勞動合同時須提交的證據，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位 的規章制度的”，在規章制度中就須明確出現哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設定連續曠工達7天或者一年內累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關證據，比如考勤表。 用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”之規定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協商但未能協商一致的相關證據，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。 所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。 （四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任 用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規定追究用人單位的責任。現目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資。基本工資是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經發生過這樣一個案子，勞動合同中明確規定了基本工資和績效工資的數額，而績效工資的數額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數額。但是在實際過程中，勞動者發生了曠工的情況致使績效工資須下調，進而勞資雙方發生了糾紛，進入到仲裁環節，由于用人單位規章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎上增加，這樣可避免發生上述情況。 勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關證據證明。因為這塊兒的證據主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關證據將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關資料，以便以后查證或者提交證據。 （五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤 勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。 當然，現在很多用人單位要求勞動者在節假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數，本來5月實際工作日為24天的，結果登記的工作天數確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據的，那么加班費必定得到支持。 四、建立規范的用工制度 結合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關法律法規恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規范的用工制度，筆者建議如下： （一）結合公司實際情況，根據現行法律法規規定，擬定相關法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協議書、各類簽收單等。 （二）合理制定規章制度，完善規章制度制定程序，以保障規章制度合法有效。嚴格執行規章制度，對違反規章制度的行為按照規章制度的程序及要求予以處理。 （三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關證據，解除時須履行合法程序。 （四）建立商業秘密保護制度，制定競業禁止協議和服務期協議。 （五）其他需要規范的事宜。 從實踐經驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規范的用工制度。“天時、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現在規范的用工制度。筆者認為，用人 篇五：勞動合同空白 勞 動 合 同 甲方： 乙方：性別： 身份證號碼： 根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。 一、 勞動合同期限 從 年月日起到年月日止。 二、工作內容 （一）乙方同意按甲方生產工作的需要安排相關工作，具體工作內容和要求按甲方的規章制度和要求執行。 （二）因生產經營變化和工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位和工作內容。乙方認為不適應甲方調整的工作，可以申請另行調整或提出解除勞動合同。 三、工作時間和休息休假 （一）甲方執行法律規定的工時制度和休息休假辦法。 （二）甲方因生產經營需要，可以采用節假日上班后實行輪休的辦法安排休息。 四、勞動報酬 （一）甲方根據其生產經營特點，可對乙方實行靈活多樣的工資制。甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。 （二）甲方應以貨幣形式按月支付乙方工資。 （三）在合同期內，如遇甲方停產，甲方應向乙方支付不低于當地的最低生活標準的生活保障金。 五、勞動保護和勞動條件 （一）甲乙雙方執行國家勞動安全衛生法律、法規、規程和標準。甲方對乙方進行勞動安全衛生教育，防止事故，減少職業危害。 （二）甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動條件。 （三）乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程。對甲方違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。 六、社會保險和福利 甲乙雙方必須執行國家有關社會保險和福利的規定。 七、勞動紀律 （一）甲乙雙方必須遵守法律、法規和甲方依法制定的規章制度。 （二）甲方有權根據法律、法規和規章制度對乙方進行獎懲。 八、勞動合同和變更、解除、終止 （一）甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。 （二）經甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。 （三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同。 1、嚴重違反勞動紀律或者甲方依法建立的規章制度的； 2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的； 3、泄漏甲方商業秘密，造成重大影響或經濟損失的； 4、被開除、除名、勞動教養和依法追究刑事責任的，勞動合同自行解除。 （四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日書面通知乙方。 1、患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能勝任工作的； 2、不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作的； 3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同內容達成協議的； 4、法律、行政法規規定可以解除勞動合同的。 （五）乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。但有下列情形之一的，可以隨時通知甲方解除勞動合同。 1、在試用期內的； 2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3、甲方未按有關規定提供勞動條件或未按約定支付勞動報酬的。 （六）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除勞動合同。 1、患職業病或者因工傷并被鑒定為1-4級的； 2、患病或者負傷、在規定的醫療期內的； 3、女職工在孕期、產期和哺乳期的； 4、法律、行政法規規定的其他情形。 （七）本勞動合同期滿，自行終止。 九、違反勞動合同的責任 甲乙雙方或一方違反本勞動合同的規定，除依法承擔法律責任外，還應承擔經濟賠償責任。 甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 本勞動合同一式三份，甲乙雙方各持一份，存檔一份，具有同等法律效力。 甲方： 年月日年月日 乙方： 篇六：用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務 用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務 上海勞動保障 20XX-12-24 保護視力色： 案情回放 王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。 今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。 王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。 雙方觀點 仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。 企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。 仲裁裁決 勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。 另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。 【字體:大 中 小】 最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。 實案實說 從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？ 《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。” 同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。 值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。 類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿） 篇七：單位不簽勞動合同怎么舉證 單位不簽勞動合同怎么舉證 目前，出現很多勞動者因為沒有與用人單位簽訂書面勞動合同遇到糾紛而處于被動地位的維權狀態，勞動者不僅無法得到新勞動合同中關于雙倍工資的索賠，還受到用人單位的無禮對待。下面是xx為您講解的單位不簽勞動合同怎么舉證的問題。 勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據： 工資發放記錄 如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄 胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表) 社會保險記錄 社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據。 房貸收入、繳稅證明 可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明。 考勤卡 最好原件，且有公司的公章之類的。 工作記錄、出差的相應證據等 最好有原件。 代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等 最好有原件。 工資支付證明、拖欠工資的書面證明等 最好有原件。 勞動監察部門投訴的記錄 同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明 錄音 在和用人單位交涉離職過程中，進行一下錄音，以證明辭退事實的發生及單位的拒不出具辭退證明的事實。我們辦理的許多案子，就利用這種證據達到了勝訴的目的。 需要提醒的是，在以上證據具備的情況下，仲裁委還需要結合用人單位提供的證據來裁決。另外在以上方法下都取不到證據的情況，請尋求專業律師幫助。
第三篇: 勞動合同多久簽一次
轉正后不簽勞動合同
不同種類的合同法的作用不一樣，用人單位是通過勞動合同與工作人員確定關系，合同一旦生效對雙方都有約束力，這樣才能使雙方的利益都有保障。所以一些重要的合同信息千萬不要錯過了。下面是小編跟大家分享的有關合同的信息，僅供參考。歡迎關注留學網更多相關信息。/hetongfanben/。
(本文為你提供合同范本兩篇。)
轉正后不簽勞動合同（一）
問：
我xx年7月進公司,兩個月后轉正了.12月又調了另一個部門.又試用兩個月.現在在新的部門也轉正了.但是進公司這么久也沒簽勞動合同.因為我不適應工作環境和工作時間.(工作環境臟得不行,工作時間又長.)我想辭職需要提前一個月嗎?
我能正常拿到工資嗎?我們壓了一個月工資?
答：
首先，勞動合同法第十九條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，你公司和你約定兩次試用期，這是違法的。其次，勞動合同法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。也就是說，你公司未和你簽訂勞動合同，這也是違法的。根據勞動合同法第八十二條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。你可以主張雙倍工資。第三，勞動合同法第八十八條規定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。也就是說，你公司工作環境臟得不行，如果給你的身心健康造成嚴重損害，這一點也是可以主張賠償的。第四，勞動法第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。也就是說，如果你公司隨意延長工作時間，你可以主張加班工資或要求損害賠償。綜上所述，在未簽訂勞動合同的情況下，你可以隨時主張和公司解除勞動關系。你也可以根據相關的規定，向公司所在地的勞動行政部門舉報，或者向相關的勞動爭議仲裁機構提起仲裁，以維護自己的合法權益。
內容僅供參考
第四篇: 勞動合同多久簽一次
未簽勞動合同如何賠償，沒簽勞動合同如何賠償？
1、勞動合同法第82條規定
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的；
應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、不簽勞動合同什么情況下可以獲得雙倍賠償？
勞動者同意并且積極和公司簽合同，但是公司拒絕簽訂；
未簽合同的情形發生在2008年2月1日以后；
并且從進入公司滿1個月后即第2個月開始計算。
3、勞動者不與公司簽訂合同
公司不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才需要承擔支付每月2倍工資。
如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞動合同，則不能獲得2倍工資。
1、勞動合同法第82條規定
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的；
應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、不簽勞動合同什么情況下可以獲得雙倍賠償？
勞動者同意并且積極和公司簽合同，但是公司拒絕簽訂；
未簽合同的情形發生在2008年2月1日以后；
并且從進入公司滿1個月后即第2個月開始計算。
3、勞動者不與公司簽訂合同
公司不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才需要承擔支付每月2倍工資。
如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。
職工故意或者不愿意簽訂勞動合同，則不能獲得2倍工資。
