期期，讀音是qī qī，漢語詞語，意思是形容口吃， 以下是為大家整理的關于勞動合同法試用期期限6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法試用期期限6篇
第1篇: 勞動合同法試用期期限
2019勞動合同法試用期規定
我國勞動法是對試用期有所規定的，下面小編為大家精心搜集了一篇“2019勞動合同法試用期規定”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
第2篇: 勞動合同法試用期期限
《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同探討
小區車庫歸屬的法律分析
帶薪休假制度的影響評估與對策探討
民事訴訟中的審判監督程序
《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同探討
《勞動合同法》實施以來，其中關于無固定期限勞動合同的相關規定引起了社會各界的廣泛關注，特別是有些企業對其中的一些規定不能正確解讀，而采取了一系列不必要的行為，對無固定期限勞動合同的規定作簡要分析，使之更好地應用于勞動者與用人單位。
勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任;明確了用人單位對勞動者試用期的規定，同時，也完善了違約的一些規定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞資關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。
可見，這是一部規范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是，在新法頒布后的幾個月里，就出現了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業集體解雇員工的情形，顯現了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑，特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規定，引起了社會各界的爭議。
要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規定，作者欲從以下幾方面進行分析。
1 簽訂無固定期限勞動合同的意義
近年來，勞動合同短期化問題嚴重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現實中，企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業的工作缺乏安全感、歸屬感和穩定感，使得勞動關系不穩定，在整個勞動關系的存續期間很難和諧。
為了建立和諧的勞動關系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的用人規劃預期和連續性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產生較強的歸屬感，勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后，被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩定的、享有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作，這對它來說無疑是企業存續及發展的最大力量，對一家企業而言應該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務，保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。
2 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形
新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形：即用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，也規定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，即：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。也就是說，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限，是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了，以上三種情形，如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位就只能與之訂立，沒有任何余地。
此外，根據《勞動合同法》的相關規定，如果勞動者在某單位工作滿一年，但這家企業仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，就視為兩者之間已經訂立了無固定期限勞動合同。同時，明確規定了法律責任：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3 無固定期限勞動合同帶來的影響
法律要求訂立無固定期限勞動合同，華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了，許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態，將出現用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” ， 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同了，法律明確規定了連續與企業訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的十九種情形的，才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，像華為、沃爾瑪等企業會在新法實施前出現集體裁員的事件，完全是因為企業沒有完全領會新法的涵義，新法第九十七條明確規定，本法第十四條第二款第三項連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規定了在該法施行后再次續訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任，僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償，無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說反擊是降低成本。
對勞動者而言，也要明確一點，就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住了一個鐵飯碗，如果在企業里不好好表現，如有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的10多種情況的，合同都有可能被解除，也有可以被終止。勞動者應該明白，如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區別。
可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進企業的長足進步。可以從本質上改變之前不正當、不規范的用工行為，將勞動者應享受的權益充分落實。
參考文獻
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小區車庫歸屬的法律分析
針對我國小區生活中大量存在的車庫權屬糾紛，運用建筑物區分所有權等物權理論，分析了小區車庫的法律類型、法律性質及其權利歸屬的法律標準等問題，發現小區車庫的權屬不能僅僅以當事人的約定來確定，而必須根據實際發生的基礎事實——建筑容積率來確定。
1 小區車庫的法律類型
車庫是指住宅小區基地范圍內的停車區域。實踐中停車位及車庫主要表現為四種形式：第一種形式為地面停車位。地面停車位是直接設置于地面、以劃線分割方式標明的停車設施。無任何構筑物、可供多人同時使用、具有開放性是其特點;第二種形式為地下車庫。地下車庫是指利用小區地下空間而建造的停車位, 內部設有若干個劃線編號且沒有墻壁隔離的停車位;第三種形式為架空層停車位。架空層停車位是將樓房的首層以墻、柱等架空, 依附于樓房形成的停車位;第四種形式為地面的獨立車庫。地面停車庫是在小區內獨立建造的四周以墻壁和庫門與外界空間隔離的具有專用性的停車位。在現實的區分所有建筑中存在著占用小區公共道路或者其他公共場地建立停車位的情形，其產權歸屬為全體業主共有。以房屋的一層部分建立的小區車庫產權歸屬于開發商其可以參照單元套房的方式予以出租、出售。這在學界基本形成通說，并已經為法律所確認，因此這些類小區車庫不是本文討論的重點。現實中爭議的焦點主要是以地下層部分為停車之用的停車區域即地下車庫的歸屬。
2 小區車庫的法律屬性
小區車庫的權利歸屬糾紛不斷出現，究其原因在于人們對小區車庫的法律屬性認識不清。小區車庫在法律上究竟應該屬于業主共有，還是屬于開發商所有，或者由其他法律主體所有，這都要從小區車庫的法律屬性入手。
2.1 小區車庫的法律屬性分析
2.1.1 土地使用權與房屋所有權關系角度分析
所謂房地產買賣，就是指房地產所有權人將房屋所有權與土地使用權轉移給買受方，買受方支付房地產價金的行為。房屋所有權與土地使用權有著不可分割的聯系，房屋的生成必須依附于一定的土地，沒有土地使用權就沒有房屋的所有權，而房屋所有權的讓渡必然伴隨著土地使用權的轉移。開發商向房屋買受人出賣了房屋所有權，那么隨之土地使用權也應該一并轉讓。小區的車庫大都依附于小區土地和建筑物而存在，既然房屋所有權和土地使用權都一并轉移給了房屋買受人，那么作為附著于小區土地的小區車庫就應該屬于房屋買受人所有。否則，房屋所有權和土地使用權已經歸屬房屋買受人所有，而小區的車庫卻還歸屬開發商，這勢必造成業主與開發商的矛盾，而且于理不符。因此，小區車庫應該屬于房屋買受人所有。
2.1.2 建筑物區分所有權角度分析
所謂建筑物區分所有權是指，“由區分所有建筑物的專有部分所有權，共用部分持分權以及因共同關系所生的成員權所共同構成的特別所有權。”小區車庫法律屬性的主要爭議點在于其是否為建筑物區分所有權中的共用部分，業主是否對小區車庫享有共有所有權。共有所有權的客體范圍主要包括四個方面，即：第一，建筑物的基本構造部分;第二，建筑物共有部分及其附屬物;第三，建筑物所占有的地基使用權;第四，住宅小區的綠地、道路、公共設施、公益性活動場所、圍墻等地上物以及設置在地下的共有物。共有部分是與專有部分不可分離的，房屋買受人取得了房屋所有權，必然相應取得小區內的共有部分，這是現代建筑物區分所有理論的應有之意，也是滿足房屋買受人通過買受房屋享有房屋利益最大化的有效途徑。小區車庫的建立是依附于建筑物的，如同小區的綠地、道路是供小區業主使用的，因此其屬于共用部分當無異議。將小區車庫定性為共用部分將會對小區業主的利益進行很好的保護，這也符合了現代建筑物區分所有權的理念。
2.1.3 誰投資誰受益角度分析
小區業主買受房屋時，房屋所有權和土地使用權一并轉移與房屋買受人。房屋買受人所繳納的房款并非只包括房屋的價款還包括取得土地使用權的費用，否則開發商將無從獲利。而且開發商為了利益最大化，自身并沒有對小區土地或建筑物保留相應的權利，而多是將能賣的東西通通賣掉，這樣“由于小區土地使用權已全部分攤到各業主名下，由開發商擁有地下車庫所有權又缺乏土地使用權之基礎。”既然開發商將小區車庫的資金投入已經分攤到各業主名下，那么實際上車庫的投資者乃是小區業主，則小區車庫的所有權當然歸于各房屋買受人，即小區業主。因此，開發商雖然是小區項目名義上的投資人，但是其投資成本，包括建設小區車庫的成本已經計入了房屋銷售價格當中，業主支付了對價，應當取得車庫的所有權，這與民法的基本理念是相一致的。
2.2 小區車庫法律屬性的實然分析
通過以上對小區車庫法律屬性的應然分析可以看出：小區車庫應當以屬于小區業主共有為原則。但是現實中的情況是非常復雜的，實際情況是很難按照法學理論所設計的應然道路發展的。在實踐中，建筑物區分所有權理論中的共用部分大多分為法定共用部分和約定共用部分。法定共用部分如建筑物軀干部分、共用出入口、通道、樓梯等;約定共用部分是指本來具有結構上和使用上的獨立性，只是根據當事人之間的自愿約定將其變為共用部分。小區車庫作為共用部分并不當然屬于法定共用部分，而更多的是屬于約定共用部分。當然這種約定不得損害區分所有權人的利益。如約定不明的，則推定為法定共有。現代發達國家都將建筑物共用部分推定為各有關區分所有人共有。現實中，小區業主并不一定需要車庫，將建設小區車庫的投入全部由所有業主分攤并非符合全部業主的意愿。所以開發商將地下車庫之容積率并不記入建筑物總面積中，而車庫的建造則需要額外投資，這些投資本身可能使開發商的利潤減少，在這種情況下將車庫一律歸業主所有，也有失公平。但是小區車庫的投入是否算人商品房出售價格之中是難以證明的，再加上我國的不動產登記制度的不完善，是否記入房屋價款之中完全由開發商說了算，業主根本沒有知悉的可能。在產生矛盾時開發商利用其強勢地位舉出很多證據證明車庫歸其所有，業主只能望洋興嘆，無可奈何。
通過以上對小區車庫應然與實然的分析，可以看出兩者差異很大，因而既不能說是完全歸屬區分所有權人所有，也不能一概歸屬開發商所有，應根據情況而定。
3 確定小區車庫權屬的法律標準
物權法立法目的在于定紛止爭、物盡其用，這種定紛止爭不是一種解決現存問題權宜之計，而應當從根本的公平、正義等理念出發確定物權的歸屬。確定小區車庫歸屬應以平衡小區業主與開發商的利益為其基本的價值指導。
3.1 約定不足以確定小區車庫權屬
從原則上說，停車位是區分所有權人全體共有的，因為在區分所有建筑物中，除了專有部分建立所有權的之外，其他部分都應當是全體區分所有權人所共有。如何對待開發商對停車位的單獨開發問題?按照《物權法》第七十四條第二款的規定，“建筑區劃內，規劃用于停放汽車的車位、車庫的歸屬，由當事人通過出售、附贈或者出租等方式約定。”那么，開發商享有停車位的所有權，區分所有權人使用停車位，只能夠是向開發商購買使用權或者進行租賃或者由開發商以福利的方式贈與給業主。
但是，停車位的權屬問題是否僅僅依靠約定就能夠解決問題?僅僅是依據約定來確定停車位的所有權，恐怕難以成立。如果停車位不屬于區分所有權人單獨所有，也不屬于開發商單獨所有，那么，停車位的所有權才是區分所有權人的，就可以確定車庫屬于全體區分所有權人共有，至于如何分配使用權，則可以通過約定確定權屬。
帶薪休假制度的影響評估與對策探討
隨著《職工帶薪年休假條例》的頒布實施，我國對原有勞動法中帶薪休假制度進一步細化，一方面表明政府對勞動者權益愈加重視，另一方面也希望通過分析這一制度在實施過程中的影響和可能存在的問題，從而提出相應的對策，以使這一制度進一步完善。
1 國際帶薪年休假制度
帶薪年休假，也稱帶薪休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度。帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規定，例如國際勞工大會通過的第52號公約——《1936年帶薪年假公約》規定，職工連續工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規定，該公約雖然允許各國主管當局規定獲得假期資格的服務期限，但又明確規定，服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規定，由于疾病、受傷、懷孕等無法控制的原因致使雇傭人員缺勤，應計為服務期的一部分;公共例假和傳統節日，不論是否與年休假同時發生，均不得計為年休假的一部分。
2 我國帶薪年休假實施的好處
2.1 是“以人為本”的具體實踐
很多人認為《職工帶薪年休假條例》的頒布實施,對整個社會來說，首先是“以人為本理念和科學發展觀”的一次生動而具體的實踐。因為帶薪年休假制度是保障勞動者享有休息權的重要途徑之一，實行帶薪年休假制度，不僅是對勞動者休息權的充分尊重，更是社會進步的重要標志。帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權利，它保護勞動者的身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經濟，對社會、對企業、對個人都是很有好處的。
2.2 能緩解社會運轉、生態方面的壓力
我國 “五一”、“十一”和春節的七天長假制度，對推動旅游事業的發展，擴大內需、拉動消費起到了積極作用，應當充分予以肯定。但是，“黃金周”的副作用也顯而易見。首先，交通運力與游客數量失衡。其次，景點容量與游客數量失衡。比較有名的旅游景點在“黃金周”期間往往人滿為患，使旅游質量下降，游客投訴增加，而且容易造成環境的破壞。第三，旅館、飲食服務行業容量與游客數量失衡。要改變這種不均衡的狀態，比較適宜的解決之道是改變休假制度，削減假日人流峰值。因此勞動法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達到一定年限后有帶薪年休假，一方面能避開出游高峰期，使勞動者能閑適從容地回家或出行、使旅游設施、運輸能力、旅館等服務能力大致趨于均衡;另一方面，大家輪流休假，不至于使工作陷于停頓，尤其是可以保障服務業和政府部門更好地提供服務。
3 帶薪年休假制度存在的問題
3.1 帶薪年休假制度的推行與執行情況能否真正落到實處
首先，就像之前勞動法所規定的帶薪休假，只是規定了一個大框架，但具體細則卻遲遲沒有發布，導致在很多中小企業和私營企業中，維護職工休息權的意識比較淡薄,甚至可以說根本沒有。而企業中的職工由于近年來就業壓力逐漸增大和更看重現金報酬，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易，能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假，萬一因此丟了飯碗，沒了工作，就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補貼，也不愿意為了休假而冒丟工作的危險。
第二，雖然政府已經出臺了《職工帶薪年休假條例》，但是，在這一制度當中，沒有包括像農民工之類的弱勢群體，因為他們進城務工大多實行“小時工”、“日工資”的勞務薪酬，還有很多在企事業單位中的臨時工，也沒有得到具體的規定，因為他們是一些流動性非常強的人員，需要經常更換工作、務工地點，對于工作時間的計算不好界定，要達一年幾乎是不可能的。
3.2 如何對帶薪年休假制度的實施過程進行監管
長期以來,帶薪年休假制度之所以成為“寫在紙上的權利”,在很大程度上是因為觸及了企業主的利益——職工帶薪年休假必然增加企業的經營成本和支出。即使有法律規定的情況下,部分企業主們也會上有政策下有對策，這時候政府國家就應該采取相應的措施來保障這一制度的實行。
4 對策
4.1 加強宣傳
通過宣傳，一方面要讓員工了解帶薪年休假是個人的一
項基本權利，每個職工都應該按法律規定享受此政策，并且還要向員工詳細介紹具體的細則，使其對自己應該享有的帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事項了然于心。
另一方面，也要讓企業管理者深刻地認識到帶薪休假對于員工身心放松有很大的好處，使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。這個可以通過倡導企業建立“以人為本”的企業文化，使企業意識到建立“以人為本”的企業文化對企業長期健康發展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導企業樹立“以人為本”的企業文化。
4.2 要加強對帶薪休假制度實施的監管和對違反規定行為的懲處
(1)監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度。
《中國青年報》一次公眾調查顯示, 67.2%的人不無悲觀地認為,即使正式實施,在自己單位也不能得到很好的執行。在這種情況下,就必須以國家強制力來保證和推動政策的執行，各級政府應經常進行核查或抽查，特別要加大對企業違反帶薪年休假規定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的,有關部門要嚴格依照條例的規定責令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。中華全國總工會民主管理部部長郭軍就曾說過：“有些單位之所以不實行帶薪休假,不是因為他們不懂法,而是因為他們違法的機會成本太低。如果加大違法成本,把日工資標準定得高些,并提高不安排休假應當支付勞動者的補償金標準,企業不但會主動執行,還會督促勞動者休假。”
(2)加強工商、稅務等部門的聯動。
工商、稅務等部門可以聯動,把執行這項制度作為考核企業誠信的一個方面,將它和企業整體利益、長遠利益掛起鉤,讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。
4.3 對自覺遵守帶薪休假制度的企業予以政策優惠
除了嚴厲懲罰那些違反該制度的企業外，對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業，政府應該有一定的政策傾向，比如減少稅收、頒發榮譽證書等，這樣不僅鼓勵了這些企業繼續遵守法律，還能起到榜樣的作用，使其他企業看到守法的好處，調動他們的積極性，同時也能夠以這些企業作為標桿，自覺履行帶薪休假制度，以促使這一政策高效、普遍得到實施。
參考文獻
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民事訴訟中的審判監督程序
審判監督程序是我國民事訴訟程序中爭議較多的一個程序，自2007年《中華人民共和國民事訴訟法》施行以來，審判監督程序有了很大的變化。審判監督程序的完善應取消法院依職權提起再審，完善檢察院抗訴再審，嚴格再審事由的規定，加強和完善當事人申請再審制度，充分行使當事人的訴訟，完善社會主義民主與法制。
我國《民事訴訟法》中的審判監督程序，總的指導思想是要加強對審判活動的監督，本著實事求是、有錯必糾的原則，使那些確有錯誤的審判案件，能夠通過審判監督程序予以糾正。這就需要明確監督的重點，講究監督的實效，減少重復勞動、無效勞動，使審判監督程序成為名副其實的監督程序。
一、審判監督程序的概念、特點
審判監督程序：是指有監督權的機關或組織，或者當事人認為法院已經發生法律效力的判決、裁定確有錯誤，發動或申請再審，由人民法院對案件進行再審的程序。它與第一、二審程序相比較、具有以下特點。
1.具有補救的性質。
適用審判監督程序并不是審理每個案件所必須的程序。只有在發現發生法律效力的判決、裁定確有錯誤，需要進行再審的，才能適用再審程序。從訴訟階段來說，也不是每個案件的審理都必須經過的訴訟階段，對那些沒有必要再審的案件，就不經過這一特殊的訴訟階段。
2.由特定的主體提起。
民事訴訟法規定，提起案件再審的，由人民法院(包括原審人民法院的院長、二級人民法院和最高人民法院)提起，有當事人申請，還有人民檢察院抗訴。除此之外，其他任何人、任何機關都無權提起再審。這些提起再審的主體，雖然都認為院判決、裁定確有錯誤，但提起的具體理由和條件不同。
3.審理的對象
審判監督程序的審理對象是已經發生法律效力的判決、裁定，再審的原因是原判決裁定確有錯誤。其判決、裁定不論是第一審人民法院還是第二審人民法院作出的，都是已經發生法律效力的判決、裁定，并且確有錯誤，也只有當判決、裁定已經發生法律效力，并且發現確定有錯誤的，才能通過再審程序進行糾正。
4.適用程序
人民法院對案件進行再審，沒有統一的審級、具體有適用程序，有可能是第一審程序，也可能是第二審程序，實施再審的人民法院，有可能是原審人民法院，也有可能是原審的上一級人民法院或最高人民法院，具體程序也各相同，人民法院提起再審、人民檢察院抗訴提起再審、當事人申請再審各有不同的程序，不是統一的一個程序。
二、提起再審的條件
根據《民事訴訟法》第一百七十九條規定當事人的申請符合下列情形之一的，人民法院應當再審：
1.有新的證據，足以推翻原判決、裁定的;
2.原判決、裁定認定的基本事實缺乏證據證明的;
3.原判決、裁定認定事實的主要證據是偽造的;
4.原判決、裁定認定事實的主要證據未經質證的;
5.對審理案件需要的證據，當事人因客觀原因不能自行收集，書面申請人民法院調查收集，人民法院未調查收集的;
6.原判決、裁定適用法律確有錯誤的;
7.違反法律規定，管轄錯誤的;
8.審判組織的組成不合法或者依法應當回避的審判人員沒有回避的;
9.無訴訟行為能力人未經法定代理人代為訴訟或者應當參加訴訟的當事人，因不能歸責于本人或者其訴訟代理人的事由，未參加訴訟的;
10.違反法律規定，剝奪當事人辯論權利的;
11.未經傳票傳喚，缺席判決的;
12.原判決、裁定遺漏或者超出訴訟請求的;
13.據以作出原判決、裁定的法律文書被撤銷或者變更的。
對違反法定程序可能影響案件正確判決、裁定的情形，或者審判人員在審理該案件時有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁判行為的，人民法院應當再審。
三、我國再審程序存在的問題
1.實事求是、有錯必糾原則與生效裁判穩定性之間的沖突
我國民事訴訟法設定再審程序的立法宗旨為“實事求是，有錯必糾”。其目的在于對已經發生發律效力的裁決，發現確有錯誤的，仍有通過法律程序得到糾正的機會，從而有效地保證人民法院裁決的正確性，合法性，維護社會主義法律的尊嚴和審判工作的權威，保護當事人的合法權益。這一立法出發點完全是好的，內容無疑也是正確的，但是，如果一味的追求糾正錯案，而犧牲法院裁決的穩定性，那么其正確性就不是絕對的了，實事求是，有錯必糾意味著司法機關無論什么時候發現生效裁決的錯誤都應當主動予以糾正，而當事人只要認為生效裁決存在錯誤就可以不斷的再審。如果照這樣的立法思想設置再審程序，那么糾紛的解決就會陷入循環往復，永無止境，而人民法院裁決的穩定性，權威性也必然別犧牲。同樣，如果就當事人來說，對人民法院已生效的裁決，裁定沒完沒了的長期申訴，不但耗費了大量時間，財力，增加訴累，而往往由于事過境遷 ，無法再對案件事實進行復查，或者是無理糾纏而達到申訴所要得目的，不利于民事經濟秩序的穩定，也不利與社會的安全團結。既然人民法院的裁決，裁定已經發生法律效力，既然是實行兩審制，就應當保證法院裁決，裁定的穩定性和權威性，不應當輕易變更或者是不予執行。允許在長期內無限制的糾錯申訴，要求再審，實際是使人民法院生效的裁決，裁定處予不正定狀態，使民事關系也處于不穩定狀態。
2.審判監督權的擴張于當事人訴權，處分權行使的沖突
依據司法自制的原理和法律對訴權，處分權的規定，民事訴訟權利，國家不得隨意干預并應當保障當事人行使這種權利。特別是隨著我國市場經濟體制的逐步建立，當事人的這種權利更應得到尊重。但由于我國民事再審程序超職權主義模式的影響，法院和檢察院在審判監督方面被賦予了相當大的權利，而當事人的訴權和處分權反而被壓縮，從而導致了審判監督權的擴張與當事人訴權、處分權行使的沖突。現行民訴法規定了三種發動再審的程序，在支動再審的三種主體中，法院和檢察院享有充分的發動再審的權力，檢、法兩院發動再審均沒有時間限制。檢察只要抗訴，法院就應再審，法院自己可以主動發動再審，撤銷其認為確有錯誤的裁判。不僅上級法院可以通過再審撤銷生效的裁判，原審法院也可以通過再審撤銷自己的裁判。這就必然會引起審判監權的擴張。而當事人申請再審有嚴格的條件限制，必須經過法院認可和確認再審事由的程序，當事人完全感覺不到自己訴權的存在。當事人向原法院申請再審，一些法院要么長時間不作答復，要么簡單地通知駁回，很少能夠得到再審。當事人的上級法院申請再審，上級法院往往將案件批轉到原審法院。轉到原有法院后大多數便石沉大海。許多當事人對按照正常程序向法院申請再審失去信心，以至于采取一些非法或過激的行為來達到申請再審的目的。另一些“有辦法”的律師和當事人轉而采取非正當的方法，如通過黨政機關、人大等部門給法院施加壓力，或打通法院內部一些“關節”來引發再審程序。這樣再審程序的發動就有了很大的隨意性，并因此而成為滋生司法腐敗的一塊土壤。
四、對我國再審程序制度的完善
1.更新立法觀念
首先堅處分原則持放棄職權主義思想。處分原則是民事訴訟法的重要原則之—，其內涵是當事人有權在法律規定的范圍內對自己的程序利益作出安排，法院應當尊重當事人的選擇。訴訟雖然是公權性救濟方式，在—定程序上體現國家的意志，但民事訴訟畢竟不同于刑事訴訟和行政訴訟，其解決糾紛屬于“私法”領域的權利義務，當事人理應有我決定的權利。應當尊重當事人對再審程序的選擇權，這樣才能在訴訟中建立起公權當事人處分權之間松緊有度的制約機制。
其次，堅持法的安定性和程序公正原則。在 實事求是，有錯必糾總的指導思想下，應當重視要保持人民法院裁判的穩定性和權威性。法的安定性是西方國家再審程序廣泛適應的理念。尤其是在判例法國家，因確定的終局裁判既有創制法律規則的功能，科學地對待生效裁判被置于突出的地位。而我國民事再審制度是將發現真實進而維護當事人權益作為唯一的法的價值目的，進而將再審制度作為糾錯的基本手段，此為輕程序重實體誤區的又一表現。訴訟的目的雖在于發現真實，但不可能究盡證據。現實的選擇是只能在保障程序公正的基礎上實現實體公正。
2.取消法院職權提起再審。
首先，人民法院依職權提起再審違背了民事訴訟“不告不審”的原則，是對當事人處分權的侵犯。眾所周知，法院行使權力的特征是被動式的，或消極的，為了保證其被動性，法院實行不告不審，告什么審什么的原則。特別是在民事訴訟中，法律明確規定了當事人對自己實體和訴訟權利的處理權，對生效的裁判，即使有錯誤，只要當事人不提出異議，法院就不應主動干預。否則，在當事人權衡利弊放棄再審請求權行使的情況下，法院若強行予以干預，不僅會違背法院以消極主義行使權利的特征，同時亦構成了對當事人處分權的侵犯。
其次，我民法院發動再審，違背了判決效力的基本理論。判決因宣告或送達而成立后，就產生一定形式的能力，其中對法院的效力，稱為拘束力。如果法院系統能夠隨時(無期限限制)、隨意(無制度的約束)地否定自己或下級法院作出的確定判決，那么判決的權威性、人民法院的威信就蕩然無存了。
法院作為居中裁判者，如果又充當再審提起人，混淆了訴訟權和審判權，與訴審分立相矛盾。現實中人民法院啟動再審，絕大數來源于當事人申訴和檢察院抗訴。因而既然規定了當事人有權申請再審，國家司法機關依職權啟動再審就沒有重復規定的必要。
3.完善檢察院抗訴再審
訴訟請求是一種私權，私權在法律上被普遍認同私權自治的基本原則。對這一領域的權利行使，國家一般不干預或少干預，否則會導致對當事人處分權的侵犯，而檢察機關抗訴引發再審是國家職權干預私法領域權的表現，有損訴訟的公平與效益。現行檢察機關的抗訴監督存在諸多弊端。人民檢察院依法提出抗訴的案件，與當事人申請再審不同，必須引起再審程序的發動。
4.完善當事人申請再審制度
在重新確立民事再審的受理制度時，要考慮當事人的再審申請權利得到保護。當事人只要在法定期限內申請再審，符合形式要件，法院即應受理，并進行司法審查。無論當事人的再審之由是否妥當，無論法院是采取實質審查，還是形式審查的再審立案標準，法院不能對當事人的再審申請無限期地置之不理。只要當事人提出再審請求，即意味著再審程序的啟動，哪怕法院作出不予以受理的裁定或駁回通知，致使案件不可能進入重新審理階段，那也意味著當事人的再審之訴得到了司法回答。完善當事人申請再審制度應考慮以下因素：
①將再審前審查作為決定是否再審的前提條件。如果缺乏這一過程，則無法確定當事人的再審申請是否符合再審條件。因而再審前的審查必須組成合議庭，采取合理的方式，在合的期限內審查完畢并及時給予當事人司法回答。
②再審事由必須具體。這既有利于當事人行使其訴權，也便于人民法院具體審查。
③要縮短申請再審期限。現行民訴法規定：當事人再審應在法律文書生效后二年內提出，時間過長，不利人民法院進行審查，應將申請再審的期限定為法律文書生效后6個月內提出為宜。
④要限制當事人申請再審的次數。對當事人的申請再審的次數應為限定為一次，不能允許多次申請再審，以防當事人無理糾纏。
⑤關于再審審查的期限。現行訴訟法沒有明確規定，導致案件的審查無期限，增添當事人訴累和法院的抱怨，因此規定再審審查期限十分必要，應以三個月為宜。
⑥對當事人申請再審應收取必要的再審審查費用。因為人民法院受理當事人的再審申請后，需要調卷書面審查，詢問當事人或舉行聽證和證據交換，這些活動必然耗費一些司法資源，所以收取再審審查費用是必要的，也可防止當事人以申請再審代替上訴權利的行使。
5.嚴格再審事由
由于現行訴訟法對再審條件的適用范圍過于原則和寬松，給實際工作帶來諸多不便，因此必須嚴格再審事由，可以從以下幾個方面對我國民事再審事由進行重構。
1、 裁判主體不合法
①、 裁判機構不合法。
②、 法官對本案沒有審判權。
③、參與該案的法官在審判案件過程中實施了職務上的犯罪行為。
④、當事人的自認是在他人實施違法行為的情況下被迫作出的。
2、裁判根據不合法，即包括事實根據和法律根據。
事實根據包括：
①、 作出裁判的證據材料是虛假或不真實的。
②、 原判決、裁定認定的事實的主要證據不足的。
③、 應裁判 的重要事項是遺漏的。
法律依據包括：
①、 作為原判決，裁定依據的判決和裁定已經被撤消或變更。
②、 作為原判決，裁定依據的行政處分被撤消
③、 原判判決，裁定無明確的法律根據。
2、 法院嚴重違反法定程序
①、 違反民訴法的規定，沒有給予當事人舉證期限的。
②、 違反管轄規定的。
③、 無訴訟行為能力的當事人沒有通過法定代理人直接進行訴訟的。
④、 當事人有新的證據，足以推翻原判決，裁定的，但當事人在原審訴中遲延訴訟為目的，故意不提出該證據或舉證期限提供證據的除外。
注：參考文獻
1、《中華人民共和國訴訟法》。
2、《民事訴訟法》江偉主編，高等教育出版社、北京出版社出版。
3、《民事訴訟法學》常惦主編，中國政法大學出版社2002年出版。
4、《民事再審程序之改造》、李浩《法學研究》2000年第5期。
5、《淺議民事訴訟中的審判監督程序》，趙杰輝。
第3篇: 勞動合同法試用期期限
勞動合同法試用期社保五險一金
我們大家都知道，在勞動合同期限內，用人單位應當為勞動者繳納五險一金，但是，如果勞動者是新入職場的新人，用人單位是否應該為在試用期內的新人繳納五險一金?下面為大家介紹。
按照國家勞動保障政策，員工在入職第一天起，用人單位就有為其繳交各項社保的義務，不管是不是在試用期。試用期包括在勞動合同期限中，也就是說，試用期同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。
另外，試用期也應該交公積金。單位應自與這些新職工在建立或形成勞動關系之日起第二個月開始為他們繳存住房公積金。繳存基數為首月工資總額，繳存比例為單位確定的繳存比例。對于單位不交公積金的情況，職工又該如何維權呢?您可以到所在區縣市住房公積金管理中心所屬分中心或管理部門反映單位未為職工繳存住房公積金的有關情況，需要攜帶以下資料：身份證明、勞動合同、工資收入證明等證明文件。對單位逾期不交或者少交住房公積金的行為，職工也可以向人民法院提起訴訟。
試用期交五險一金的政策依據：
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
根據《勞動合同法》第十七條、第十九條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。同時，根據《勞動法》第七十二條和《社會保險法》第四條的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，包括試用期在內的勞動合同履行期間，用人單位應當為勞動者辦理社會保險登記并繳納社會保險費。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
司法考試成了從事法律職業者必須邁過的“獨木橋”，為方便各位考生更多地備考2020年司法考試，現整理一些備考經驗分享給大家，希望能給大家帶來一些幫助。
《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規定，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。需要提醒的是，在用人單位未為勞動者繳納社會保險費的情況下，勞動者可以及時行使解除勞動合同的權利。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。 第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
《條例》進一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
根據《住房公積金管理條例》規定，單位應當為與其存在勞動關系的職工依法繳存住房公積金，試用期也屬于勞動關系存續期間，因此，試用期內單位也必須為職工繳存住房公積金。
感謝您的閱讀，祝您生活愉快。
第4篇: 勞動合同法試用期期限
2019勞動合同法試用期規定
我國勞動法是對試用期有所規定的，下面WTT為大家精心搜集了一篇“xx勞動合同法試用期規定”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家! 《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢? 所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
第5篇: 勞動合同法試用期期限
勞動合同法試用期辭退規定？
小編希望 勞動合同法試用期辭退規定？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。勞動合同法試用期辭退規定一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;11、法律、行政法規規定的其他情形。(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：1、用人單位在試用期提出辭退，雙方協商解除勞動合同的。2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;12、法律、行政法規規定的其他情形在試用期內，雙方當事人可以進行協商來達成協議，解除勞動合同，這種情況用人單位是不需要支付賠償金的，但是用人單位提出辭退勞動者，用人單位是需要賠償勞動者補償金的。詠然單位不予補償的或者是少與補償的，勞動者可以到勞動局進行維權。
第6篇: 勞動合同法試用期期限
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勞動合同法試用期規定
《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。那么，什么是試用期，它有什么作用，勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。(2試用期最長不得超過6個月。
(3勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一
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年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天視同離職，這個“(含五天”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，
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該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。延伸閱讀
我在以往的求職經歷中經常會遇到這種情況，好多企業在簽訂合同時，都會這么對試用期員工說：“試用期有試用期的合同，轉正之后才
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